[9]。新員工入職第一月工作為日工資×實際工作天數(shù)，離職員工最后一月工資為日工資×實際工作天數(shù)，每次夜班津貼人民幣10元，兩頭班津貼人民幣8元，每次小夜班津貼人民幣6元，病假工資為本市最低工資×病假天數(shù)。依據(jù)現(xiàn)有勞動法從每月應發(fā)工資總額中扣減各項保險的個人繳納額。每周各部門需向人才與文化部提交考勤差異報告，人才與文化部將進行檢查與核對。原則上，員工在入職6個月后，或距上次晉升1年后，方可享受晉升，如果晉升被確認，考核期應為3個月。員工個人加薪需在入職6個月后，距上個月加薪6個月后，特殊事例需經(jīng)酒店總經(jīng)理批準，加薪最多不超過其原工資的20%。任何在一年內(nèi)得到紀律處分的員工，不可獲得晉升或加薪。3.員工培訓員工培訓是酒店發(fā)展必不可少的一步，新員工入職無錫新湖鉑爾曼大酒店的首要任務是參加新員工統(tǒng)一入職培訓并通過入職培訓考核，了解儀容儀表標準和各部門職責及無錫新湖鉑爾曼大酒店各部門主要負責人，了解集團價值觀等，旨在提高員工的服務水平。無錫新湖鉑爾曼大酒店認可培訓的重要性，每位員工都將得到培訓機會，各部門每月制定培訓計劃，要求各部門平均每人每月培訓時長不小于4小時，各部門組織員工參與崗位培訓，提升員工能力水平和業(yè)務素質，增強員工工作的積極性，讓員工以更完美的職業(yè)形象出現(xiàn)在賓客面前。內(nèi)部晉升是酒店人才培訓的衍生產(chǎn)品，也是員工晉升的主要方式，按無錫新湖鉑爾曼大酒店承諾鼓勵員工內(nèi)部晉升，員工晉升為主管及以上級別的重要參考依據(jù)是員工在日常工作和培訓中的表現(xiàn)以及后續(xù)考核的結果，員工內(nèi)部晉升進一步降低酒店人事成本。4.感情激勵目前無錫新湖鉑爾曼大酒店在辦公環(huán)境氛圍上，為了增加團隊和諧信任的關系，每年均會有戶外戶內(nèi)團建活動，例如：每季度一次員工生日會、戶外蒙眼跑、郊游、員工年會，以及每月進行生日禮物發(fā)放。推動了無錫新湖鉑爾曼大酒店精神文化建設上了一個新臺階。（四）無錫新湖鉑爾曼大酒店員工調查結果分析1.調查問卷設計與說明 本文基于員工對無錫新湖鉑爾曼大酒店滿意度調查，對當前員工激勵進行分析。以便地全方面、多角度的了解無錫新湖鉑爾曼大酒店員工激勵現(xiàn)狀，本文在無錫新湖鉑爾曼大酒店范圍內(nèi)，主要針對酒店員工進行了問卷調查，本次問卷結合員工年齡、學歷、工作時間、薪酬、培訓考核及情感激勵等各方面影響因素進行調查，由附錄可見。2.樣本概況無錫新湖鉑爾曼大酒店共有員工248人，筆者根據(jù)員工所屬部門所占比例不同，隨機開展問卷調查，每位員工當場填寫問卷調查。此次問卷調查對象為無錫新湖鉑爾曼大酒店在職員工，包括部分實習生和部門經(jīng)理。本次調查共發(fā)放問卷100份，回收問卷95份，回收率95%。有效問卷為95份，有效率為100%。3.調查結果分析（1）本次問卷調查樣本情況如下：表3-1調查樣本情況題目類別統(tǒng)計結果性別男50.53%女49.47%年齡30歲及以下33.68%31-40歲23.16%41-50歲26.32%51歲及以上16.84%學歷初中以下32.63%高中20%中專9.42%大專15.79%本科及以上23.16%部門人才與文化部8.42%財務部6.32%市場銷售部6.32%安全部9.47%工程部16.84%前廳部11.58%客房部13.68%餐飲部26.37%工作時間1年以內(nèi)17.78%1-3年40%3-5年21.05%5年以上21.05%目前月工資2000-3000元37.89%3000-5000元36.84%5000元及以上25.26%（數(shù)據(jù)來源：無錫新湖鉑爾曼大酒店員工激勵問題研究統(tǒng)計調查）本次問卷樣本涉及面較廣，無錫新湖鉑爾曼大酒店八個部門、每個年齡階段都有所涉及。樣本男女比例為50.53%與49.47%，接近1：1，與酒店男女比例情況相同；在年齡結構上，根據(jù)酒店員工年齡結構，30歲以下員工所占比例較大，占樣本總數(shù)的33.68%；從員工學歷方面來看，樣本中初中以下學歷所占比例為32.63%，大專、本科及以上學歷所占比例為38.95%；樣本中入職1年以內(nèi)員工占樣本總數(shù)17.78%，入職1-3年員工占樣本總數(shù)的40%，入職3-5年的員工占樣本總數(shù)的21.05%，入職5年以上的員工占樣本總數(shù)的21.05%，可見酒店員工流動率較大；酒店員工月工資2000-3000元占樣本總數(shù)的37.89%，月工資3000-5000元占樣本總數(shù)的36.84%，月工資5000元及以上占樣本總數(shù)的25.26%，可以看出酒店員工薪酬差異不是很大。（2）薪酬福利在對無錫新湖鉑爾曼大酒店員工調查中發(fā)現(xiàn)，21.05%的員工對當前薪酬結構不太了解，16.84%酒店員工認為薪酬結構無所謂，其他員工有的自己也會有的，大家都是一樣的，56.84%的員工比較了解當前薪酬結構主要由五險一金組成，僅有5.26%員工表示對酒店薪酬福利非常了解，由此可見酒店對于員工薪酬結構宣傳力度較小，缺少相關薪酬培訓，且部分員工對于酒店薪酬結構不了解。圖3-5酒店員工對當前薪酬結構了解程度關于員工薪酬結構構成調查結果如下：84.21%員工擁有五險一金，其中實習生、退休返聘員工沒有五險一金；30.35%員工擁有獎金；29.47%員工擁有津貼，目前酒店只針對不住宿員工發(fā)放交通補貼；62.11%員工擁有績效獎金。由圖3-6可見，無錫新湖鉑爾曼大酒店薪酬結構不太合理，獎金、津貼所占比例較低，主要以固定薪酬和五險一金為主，應該調整薪酬結構，適當增加獎金、津貼比例。圖3-6酒店員工目前薪酬主要構成部分關于酒店員工薪酬水平與無錫本地同行業(yè)其他企業(yè)員工薪酬相比，根據(jù)圖3-7可看出，3.16%員工認為本酒店員工薪酬非常高，高于同行業(yè)其他酒店，23.16%員工認為酒店薪酬較高，55.79%員工認為酒店薪酬與其他酒店薪酬差不多，17.89%員工認為本酒店薪酬與其他酒店相比較低，可見酒店員工薪酬與市場其他酒店員工薪酬相比相差不大。圖3-7工資水平與本地同行業(yè)其他企業(yè)相同職位薪酬對比情況（3）當前酒店員工激勵方式關于酒店員工激勵的方式進行問卷調查，84名員工認為薪酬為員工激勵方式，占樣本總數(shù)的88.42%；54名員工認為獎金為員工激勵方式，占樣本總數(shù)的56.84%；78名員工認為福利為員工激勵方式，占樣本總數(shù)的82.11%；39名員工認為培訓為員工激勵方式，占樣本總數(shù)的41.05%；50名員工認為晉升為員工激勵方式，占樣本總數(shù)的52.63%；41名員工認為榮譽為員工激勵方式，占樣本總數(shù)的43.16%，根據(jù)圖3-8可看出，酒店員工激勵方式主要以薪酬福利為主，缺少榮譽激勵與晉升激勵，可以增加榮譽激勵等其他激勵。圖3-8酒店員工激勵方式對于酒店員工平時工作過程中是否得到同事或上級的認可，有41.05%員工工作中受到同事或上級的認可度高，45.26%員工工作中可以得到同事或上級的認可，13.68%的員工得到同事或上級的認可度較低，由此可見員工工作中得到上級情感激勵較少，應當經(jīng)常鼓勵表揚同事或員工。圖3-9工作得到同事或上級的認可度（4）員工培訓關于酒店員工培訓方面，調查結果為53人表示了解，占樣本總人數(shù)的55.79%，42人表示不了解，占樣本總人數(shù)的44.21%，由圖3-10可見，有接近一半員工不了解酒店培訓時間，說明酒店培訓并沒有普及到每個員工，員工培訓有待加強。圖3-10是否了解酒店員工培訓時間為每人每月平均4小時關于酒店對于員工培訓內(nèi)容進行問卷調查，48.42%員工進行過管理知識和技巧培訓，76.84%員工進行過專業(yè)知識、技能培訓，83.16%員工現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓，新入職員工目前沒有參與培訓，酒店對于員工培訓普及度不高。圖3-11酒店員工培訓內(nèi)容對于酒店員工培訓形式進行調查，發(fā)現(xiàn)91.58%員工參與過現(xiàn)場培訓，36.84%員工參與過線上培訓，84.21%員工參與過授課形式的培訓，48.42%員工參與過演講形式的培訓，24.21%員工參與過競賽形式的培訓，可見酒店培訓形式過于單一，員工培訓積極度不高。圖3-12酒店員工培訓內(nèi)容由圖3-13可了解到，員工認為培訓對于自己的工作沒有意義，員工認為培訓效果還可以，對自己工作有一點點幫助，員工認為培訓非常有意義，有助于自己今后的工作，員工培訓結果反饋重視度不夠。圖3-13酒店員工培訓影響度（5）員工考核對于酒店內(nèi)部員工關于考核制度的了解，19人表示非常了解，占樣本總數(shù)的20%，58人表示比較了解，占樣本總數(shù)的61.05%，還有18人表示不了解，占樣本總數(shù)的18.95%。根據(jù)圖3-14可知，酒店員工對于績效考核不夠了解，績效考核缺少必要的溝通反饋，無錫新湖鉑爾曼大酒店應該根據(jù)實際情況建立培訓反饋機制。圖3-14是否了解酒店考核制度（6）員工滿意度調查酒店員工激勵制度滿意度調查，根據(jù)符合程度有五個選項，滿意度由前兩項來確定。表3-2酒店員工激勵制度滿意度調查題目滿意度我對現(xiàn)在的薪酬管理制度非常滿意74.31%我很滿意現(xiàn)在的福利制度67.95%我很滿意現(xiàn)在的培訓制度64.1%我認為酒店的福利制度合理74.36%酒店有規(guī)范合理的績效考核制度69.23%酒店注重從戰(zhàn)略角度來設計員工激勵體系70.51%我能在工作中體現(xiàn)自我價值80.77%同事間的工作氣氛和諧85.9%部門內(nèi)部有良性競爭83.37%工作中的執(zhí)行權利受到尊重83.33%我對現(xiàn)在的工作業(yè)績總體感到滿意80.06%（數(shù)據(jù)來源：無錫新湖鉑爾曼大酒店員工激勵問題研究統(tǒng)計調查）結合員工薪酬滿意度可看出員工薪酬差異較小，使得員工對酒店福利制度不滿意；員工對酒店培訓制度不滿意，結合44.21%員工不了解酒店平均每人每月4小時的培訓時間以及上文可看出酒店對員工培訓宣傳力度不高，培訓與酒店業(yè)務需求不太相符，并且缺少反饋。相反，酒店同事間工作氣氛和諧員工滿意度為85.9%，由此可看出無錫新湖鉑爾曼大酒店工作氛圍較好，有利于員工積極工作。問卷調查對象主要以50歲以下員工為主，問卷男女比例與目前酒店已有員工現(xiàn)狀相一致，從具體調查中發(fā)現(xiàn)酒店薪酬結構不合理，員工不了解薪酬結構、薪酬差異小，員工福利差異小，酒店績效考核存在一定問題，員工培訓意愿低且缺少培訓反饋，酒店管理層一定程度上忽視員工的情感激勵等。四、無錫新湖鉑爾曼大酒店員工激勵存在的問題（一）薪酬結構不合理1.員工不了解薪酬結構通過問卷調查發(fā)現(xiàn)，部分員工對于酒店薪酬結構不了解，無錫新湖鉑爾曼大酒店薪酬結構主要由固定薪酬、五險一金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險及住房公積金）、獎金、津貼以及績效薪酬構成，根據(jù)員工所屬部門不同會有不同獎金、津貼，不住宿員工有交通補貼等。2.薪酬差異小有效的員工激勵能夠提高員工工作積極性，筆者通過調查發(fā)現(xiàn)，無錫新湖鉑爾曼大酒店員工薪酬差異較小，主要由基本工資+獎金構成，但每個崗位有固薪資，一個蘿卜一個坑，各職位之間薪酬差異很小，且酒店員工不同工作年限及員工學歷不能從薪酬體現(xiàn)出來，這些出色的員工為酒店提供了優(yōu)質的工作，但是他們并沒有獲得更多的報酬，這種情況對無錫新湖鉑爾曼大酒店今后的發(fā)展不利。（二）績效考核存在問題1.績效考核缺乏公平性員工考核過程僅由酒店管理人員對一線服務員工以績效考核的方式完成，對于相同崗位考核標準不統(tǒng)一，由于考核者跟部分員工關系比較好，考核過程中存在放寬標準的現(xiàn)象；看不慣某些員工的作風，存在針對性等問題，造成相同的考核內(nèi)容，但是標準不統(tǒng)一，最終結果缺少針對性。部分員工認為考核結果與自己實際薪酬關聯(lián)性不大，辛苦付出與回報不成正比，無法充分體現(xiàn)能者多得，績效考核的激勵作用也不值一提。在考核中，管理者忽略了員工的長遠發(fā)展，過于注重員工當前的業(yè)績，缺少了良好的工作氛圍。2.績效考核標準缺乏針對性通過研究無錫新湖鉑爾曼大酒店的績效考核制度發(fā)現(xiàn)考核缺乏針對性，考核指標過于宏觀，真正落實的可能性不大，酒店對于人才與文化部員工餐廳的任務是短期內(nèi)進行改造，在正常開餐的情況下，沒有辦法落地操作，達到較為明顯的效果。對于酒店員工儀容儀表檢查過于籠統(tǒng)，僅僅是針對員工著裝進行檢查，對于員工指甲、頭發(fā)等細節(jié)部分要求不夠具體?？冃Э己藳]有針對不同部門不同崗位進行不同考核，部門考核指標模糊，沒有明確的目標，不容易將普通員工和優(yōu)秀員工區(qū)分開來，容易造成激勵作用降低，缺少其該有的作用。3.績效考核缺乏溝通及反饋無錫新湖鉑爾曼大酒店員工績效考核主要是由部門考勤員根據(jù)員工實際工作制定員工績效考核指標，筆者通過調查發(fā)現(xiàn)，績效考核管理工作缺乏員工的參與性，績效考核制定時沒有進行相應的調研，缺乏員工參與而脫離實際，員工對績效考核認識不到位，不夠重視?？冃Э己耸请p向的過程，部分員工表示酒店管理部門存在進行績效考核后沒有與被考核員工進行有效的溝通反饋，達不到應有的結果。（三）員工培訓意愿低且缺少反饋1.員工培訓意愿低調查問卷中反映出培訓不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。酒店員工普遍學歷較低，他們主要分布在安全部、工程部、客房部、管事部等，這些崗位對于知識儲備要求較低，更多的偏向于體力勞動，而酒店員工培訓主要以授課方式為主，員工僅僅只是聽講，過于枯燥且趣味性不強，員工雖然參與了培訓，但培訓意愿低。目前的員工的培訓只是一種形式，大家并不放在心上。2.員工培訓缺少考核員工是否認真培訓，在培訓結束后，員工直接返回崗位繼續(xù)工作，對于內(nèi)容管理者沒有進行考核，培訓效果也不太在意；員工參與培訓之后也沒有向管理者反饋培訓之后的感受和自己的一些想法。雖然對員工進行了多次培訓，但缺乏對相對應的培訓反饋，起不到激勵作用。3.員工培訓場所不固定無錫新湖鉑爾曼大酒店培訓教室作為他用，沒有了固定的培訓場地，人才與文化部組織培訓只能在三樓空會議室進行，所以培訓時間還需要和客用時間錯開，導致培訓時間不能保障。由于培訓內(nèi)容不同，培訓場地每次需要重新布置，且受場地的限制，很多培訓無法實際操作。（四）員工福利差異小目前，從無錫新湖鉑爾曼大酒店員工激勵情況來看，還存在福利差異不大的問題，不能很好的刺激員工的積極性。酒店對于員工節(jié)假日福利發(fā)放統(tǒng)一，不論員工年齡層次、員工級別，均發(fā)放統(tǒng)一節(jié)日禮物，如新年禮物由工會購買統(tǒng)一禮盒并發(fā)放，員工生日禮物也是統(tǒng)一的幾個種類，員工受眾面不大，沒有很好的將酒店員工根據(jù)年齡及性別進行劃分，進行針對性的福利發(fā)放；對于優(yōu)秀員工也沒有因為工作中表現(xiàn)好而獲得某種福利獎勵。酒店統(tǒng)一的員工福利在一定程度上看似較為公平，但是卻對員工激勵效果受到限制。五、加強無錫新湖鉑爾曼大酒店員工激勵的對策（一）改變薪酬結構1.實行差別化薪酬戰(zhàn)略對目前員工實行差異化薪酬戰(zhàn)略，不同崗位不同標準，使不同職位的員工都能獲得與實際工作相匹配的報酬。酒店可以根據(jù)員工不同等級或不同部門設置不同的薪資，如為了提高酒店服務水平，可以適當增加酒店前臺及中西餐廳、大堂吧等一線優(yōu)秀服務人員的薪資，滿足員工需求，達到比較好的激勵效果。對于薪酬差異化戰(zhàn)略，要在不損害普通員工利益的基礎上向優(yōu)秀員工傾斜，提高員工薪酬，無錫新湖鉑爾曼大酒店員工性質不同，對酒店的效益也有著不同的推動作用，所以用同一種薪酬策略會造成酒店內(nèi)部薪酬結構不平衡。2.增加獎金津貼基于目前無錫新湖鉑爾曼大酒店相對均衡的員工薪資，應該多增加獎金津貼等，這樣，員工才能感受到無錫新湖鉑爾曼大酒店對他們的關心，從而提高他們對無錫新湖鉑爾曼大酒店的認同感和忠誠度。具體來說，無錫新湖鉑爾曼大酒店可以提高員工獎金比例，主要包括：增加中西餐廳員工及前臺員工對于銷售酒店產(chǎn)品的提成比例，讓員工為酒店顧客提供優(yōu)質服務，從而獲得提成，進而提升酒店整體服務；增加各部門績效獎金津貼，如前臺銷售出客房，餐廳銷售出酒水、市場銷售部出售宴會場所及客房等，適當增加員工績效獎，從而提高他們工作積極性等。3.設置具有競爭性的薪酬方案薪酬激勵是無錫新湖鉑爾曼大酒店運營管理的基礎，在員工的流失率中起著決定性的作用。因此無錫新湖鉑爾曼大酒店應建立起一套公平、公正的工資制度。提供合理的薪酬，充分調動雇員的積極性，減少酒店人員的流動。酒店行業(yè)競爭日益激烈，影響員工流動的主要原因就是薪酬了，所以就要深入調查了解無錫市場其他星級酒店薪酬，可以在員工面試階段調查其之前薪資水平，充分掌握同行業(yè)的薪酬狀況，再根據(jù)自身情況適當調整；平時對同等級酒店進行薪資調研，讓無錫新湖鉑爾曼大酒店工資整體標準不低于同行業(yè)其他酒店，提高酒店薪酬吸引力。（二）完善績效考核體系1.細化績效考核指標無錫新湖鉑爾曼大酒店要根據(jù)酒店的發(fā)展目標，將具體的工作分解到各個崗位，并將其與無錫新湖鉑爾曼大酒店的現(xiàn)有業(yè)績進行對比，如人才與文化部主管崗位績效考核表，10分基本要求，包括儀容儀表及精神風貌、當日出勤、準備工作充分、工作區(qū)域整潔。30分薪資福利，包括申報社保、公積金等，每月10號之前完成工資月結，包括工會費、工資調整單等，積極配合酒店工會工作，跟進福利發(fā)放。20分考勤管理，包括加班補休表、發(fā)現(xiàn)和管理部門考勤差異異常，尋求解決辦法等。20分員工關系，包括工傷發(fā)生后1個月內(nèi)完成工傷申報等工作，10分特殊事項，包括督促員工提取檔案、穩(wěn)崗補貼等政策跟進。2.員工考核差異化不同部門不同崗位實行差異化考核標準，新的策略管理系統(tǒng)將嚴格遵循標準的經(jīng)營準則，將類似的工作業(yè)績標準整合到酒店下屬的各個部門。爭取做到不同部門不同崗位實行不同的考核標準，如銷售部根據(jù)每月團隊及政府活動銷售績效進行考核，針對不同崗位級別經(jīng)理或總監(jiān)設置不同的銷售標準；餐飲部根據(jù)服務標準進行考核，如主管、領班根據(jù)崗位職責不同設置不同考核標準；針對酒店一線服務部門及后臺部門制定不同考核標準，在酒店所有員工儀容儀表的標準外，一線女員工要保持良好職業(yè)形象，必須佩戴發(fā)網(wǎng)等，最后發(fā)展目標的落實將由績效工具和相關的行政措施得到強化。3.加強績效考核溝通與反饋為了讓員工認識到的自身不足，要加強部門與員工之間的績效溝通反饋。為了便于無錫新湖鉑爾曼大酒店管理者了解員工的基本情況，要及時與員工進行溝通，了解員工的真實想法，根據(jù)員工實際情況合理安排培訓；在與員工交流時，要聽取員工的意見，重視員工看法，將對酒店及部門發(fā)展有利的意見整合并反饋給人才與文化部，方便人才與文化部進行培訓計劃調整。從而使得酒店的激勵制度能夠很好的被完善，讓員工真正感覺到他們受到了尊重，同時他們也是酒店的一個重要成員，提高了他們的主人翁意識。（三）建立培訓反饋獎勵機制1.提高員工培訓積極性調查問卷中發(fā)現(xiàn)有酒店員工認為酒店的培訓不能反映員工工作熱情，如客房部、管事部等，更多偏向于體力勞動，認為培訓缺乏樂趣，不太能滿足他們的需求，對培訓意愿較低。對于不愿意參加培訓的員工，要及時了解他們的真實想法，適當增加相關技能培訓，改變培訓方式，如客房部進行客房清潔及物品分類等實操培訓，讓員工自己動手參與其中；安全部根據(jù)酒店需要，結合往期酒店或者其他地方安全案例進行視頻播放來增加員工感官等，通過趣味培訓提高員工工作熱情，讓其感到被重視，提高員工培訓積極性。2.實行差異化培訓無錫新湖鉑爾曼大酒店在平時培訓的基礎上，要始終遵循“以人為本”的理念，全面了解員工的訓練需要，根據(jù)需要進行培訓。由各個部門按工作需要，進行訓練，例如前廳部、客房部負責提供服務、保安部負責酒店的安保，無錫新湖鉑爾曼大酒店根據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績和各個分部的具體情況，制定相應的培訓項目。針對酒店員工年齡段不同，培訓員要適當改變自己的培訓方法，結合員工年齡及學歷，進行一些簡單易懂的培訓。針對前廳部、餐飲服務等員工，更多需要進行服務技能等方面的培訓，如宴會廳進行會展布置與撤展培訓。針對財務部、市場銷售部、人才與文化部等后臺部門，要根據(jù)員工的工作性質，分別進行對崗培訓。3.豐富培訓形式（1）開展消防演習每年開展消防演習等安全類培訓，人才與文化部定期組織員工培訓，如每月新員工入職培訓、儀容儀表及電話培訓、產(chǎn)品知識培訓等，這些都是雅高集團多年積累下來的經(jīng)驗，不能浪費如此寶貴的培訓資源。各部門進行交叉培訓，學習酒店不同崗位知識，對于年輕員工來說也是一種有效的激勵方式。（2）組織培訓知識競賽人才與文化部定期組織知識競賽，員工通過競賽的方式參與培訓，根據(jù)競賽答題數(shù)量獲得積分，進行積分累積。酒店通過員工累計答題積分評選月度優(yōu)秀員工，讓員工獲得晉升或加薪機會。（3）主題形式培訓人才與文化部可根據(jù)特定主題進行員工培訓，如疫情期間進行疫情防控培訓，結合政府要求提醒員工做好個人防護措施，加強酒店疫情防控等。針對不同部門可根據(jù)實際培訓內(nèi)容，提供不同培訓場所，如餐飲服務可在中西餐廳進行崗位培訓，客房部可在客房進行培訓，總機可在辦公室進行電話禮儀培訓等。（4）專家演講形式定期組織優(yōu)秀員工心得分享，鼓勵優(yōu)秀員工向全體員工分享自己的一些想法經(jīng)驗、心得體會，人才與文化部組織員工參與學習，讓員工工作技能進一步提升，進而幫助酒店服務進一步提升。（5）鼓勵自主學習酒店鼓勵員工自主學習任何工作以外的技術，員工自主學習并且在各自的工作領域內(nèi)都有很好的提高，無錫新湖鉑爾曼大酒店可以為那些有一定積極性的人提供一定參加培訓的費用。（四）提高福利吸引力1.增加福利項目增加福利項目讓員工切實感受到無錫新湖鉑爾曼大酒店的重視和關懷，進而增強其對無錫新湖鉑爾曼大酒店的認同感。無錫新湖鉑爾曼大酒店可以推出對員工更具有誘惑力的福利：第一，額外勞動補貼，如員工因公外出，給予報銷員工差旅費、發(fā)放外派津貼等；二是物質獎勵：在無錫新湖鉑爾曼大酒店能負擔的范圍內(nèi)，向工作表現(xiàn)良好的員工提供物質獎勵，如發(fā)放悅軒中餐廳餐券，西餅房蛋糕券或開具在職證明為員工提供雅高酒店員工價；三是培訓福利：酒店報銷對于部分優(yōu)秀員工愿意利用業(yè)余時間去學習相關專業(yè)