二十一世紀(jì)公共部門人力資源從危機(jī)到挑戰(zhàn)的機(jī)會摘要20世紀(jì)90年代中期以來，公共部門的人力資本危機(jī)得到人們的廣泛關(guān)注。專家和實(shí)際工作者針對目前所出現(xiàn)的危機(jī)，給出了一些原因。本文探討了導(dǎo)致資本危機(jī)的重要因素，以及通過總統(tǒng)，議員，監(jiān)督機(jī)構(gòu)，專業(yè)協(xié)會和公共政策智囊團(tuán)所采取的一些措施。人們更多關(guān)注于大量的即將到來的退休、提前退休、無計(jì)劃裁員、公共服務(wù)部門難以吸收新的生力軍以及公共服務(wù)性質(zhì)的變化等問題。然而，人力資源危機(jī)也提供了一個(gè)機(jī)會，通過有意義的改革公務(wù)員制度，從根本上改變公共部門人力資源管理實(shí)踐中對當(dāng)代組織來說已經(jīng)過時(shí)的功能以及21世紀(jì)政府機(jī)構(gòu)的立場。這種轉(zhuǎn)變要求公共部門組織采取更加具有戰(zhàn)略性的人力資源管理，并且在政策上更加重視人力資本問題。導(dǎo)論1989年，全國委員會的公共服務(wù)（通常稱為沃爾克委員會）發(fā)表了一份報(bào)告，該國的公共服務(wù)的特點(diǎn)是“安靜的危機(jī)”，其中提到在20世紀(jì)70年代和80年代緩慢削弱了公共服務(wù)。這一時(shí)期的特點(diǎn)是選舉和任命的官員，高度的官僚化合政治候選人和不安的公務(wù)員隊(duì)伍都已喪失公眾的信任。由于不同的原因，幾十年前寧靜的危機(jī)一直持續(xù)到20世紀(jì)90年代，今天終于出現(xiàn)了。當(dāng)前的危機(jī)是預(yù)計(jì)在未來幾年內(nèi)有大量的政府工作人員將退休，而沒有足夠的年輕人愿意去爭取這些政府的工作機(jī)會。而且，危機(jī)還表現(xiàn)在政府機(jī)構(gòu)人員不足，技能不平衡問題，以及缺乏受過良好培訓(xùn)的主管和高級領(lǐng)導(dǎo)人。在第二屆全國委員會上一份關(guān)于公共服務(wù)的初步報(bào)告中，這些問題得到了加強(qiáng)（萊特，2002），其中描繪了一副可怕地圖片，預(yù)示著更為明顯的危機(jī)。萊特說：“沒有一個(gè)完全專用的聯(lián)邦公務(wù)員制度，美國也不能贏得反恐戰(zhàn)爭或者重建家園的安全。”當(dāng)密理科和史密斯在說到雖然第一屆全國委員會在公務(wù)員制度中提到關(guān)于公共服務(wù)的“安靜的危機(jī)”，第二屆委員會面臨著只能被稱為一個(gè)迫在眉睫的災(zāi)難時(shí)有類似的反應(yīng)。學(xué)者和從業(yè)人員們都已經(jīng)預(yù)測到聯(lián)邦政府合格勞動力的嚴(yán)重短缺（萊特，1999；沃克，2000）。公共服務(wù)部分的這些趨勢反映了兩代政府本身的態(tài)度轉(zhuǎn)變。因?yàn)樵谡陀眠^程中，公共服務(wù)的負(fù)面聲譽(yù)，缺乏具有挑戰(zhàn)性的工作以及它的獎勵制度，年輕一代往往不會選擇公共服務(wù)性職業(yè)。這些問題導(dǎo)致總審計(jì)局新增人力資源管理的政府部門在2001年聯(lián)邦政府的活動的“高風(fēng)險(xiǎn)名單”。類似地，檢查人員在九個(gè)主要機(jī)構(gòu)已列出他們的機(jī)構(gòu)面臨著的員工之間的最嚴(yán)重的十大管理挑戰(zhàn)（總審計(jì)局，2001）。聯(lián)邦政府的人力資源危機(jī)威脅著為美國人民服務(wù)，滿足市民期望的能力。聯(lián)邦機(jī)構(gòu)必須更積極地宣傳就業(yè)機(jī)會來做出回應(yīng)，其中包括為年輕工人提供有趣的和富有挑戰(zhàn)性的，并有提升潛力的工作。萊特（2002）認(rèn)為一個(gè)強(qiáng)大的行政部門有五大特點(diǎn)：（1）有機(jī)會代表國家完成一些值得做的事；（2）來自勞動力市場頂部的招聘；（3）由于工具和組織能力，以取得成功；（4）獎勵工作出色的；（5）尊重人民和領(lǐng)導(dǎo)人服務(wù)。雖然如此，萊特還指出，自九一一以來所有的五項(xiàng)措施聯(lián)邦政府都沒做好。本文探討聯(lián)邦政府的勞動力危機(jī)的范圍和性質(zhì)以及討論各個(gè)領(lǐng)域的變化，必須加以處理，以避免危機(jī)，或至少減少其影響。在21世紀(jì)有關(guān)招募的問題和發(fā)展中國家公共部門的人力資源不僅需要考慮傳統(tǒng)的補(bǔ)救措施，如公務(wù)員制度改革，政治上的支持和管理上更多的靈活性，而且，考慮到公共服務(wù)的性質(zhì)在不斷變化（萊特，1999）和世界范圍內(nèi)跨越所有部門的工作(斯皮格，1995)。許多外部和內(nèi)部的組織力量如勞動力人口，技術(shù)和私有化以及政府機(jī)構(gòu)的可信性的減弱完全改變了政府服務(wù)的環(huán)境。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理方法不再起作用。人力資源供給和需求問題必須在多層次上得到解決。教育人民的政府服務(wù)，提高政府工作人員的形象，在政府機(jī)構(gòu)中提供合格的和可靠的領(lǐng)導(dǎo)，開展職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)現(xiàn)有的人員，并積極招募，尤其是在技術(shù)和科學(xué)領(lǐng)域，所有措施都必須同時(shí)進(jìn)行，以充分應(yīng)對公共部門的人力資源危機(jī)。其次，本文記載和討論了各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)應(yīng)對危機(jī)的一些措施。比如，總審計(jì)局，美國人事管理辦公室，考績制度保護(hù)委員會已經(jīng)進(jìn)行了多次調(diào)查，發(fā)表了有關(guān)問題的原因的報(bào)告，并已運(yùn)用相應(yīng)的工具，技術(shù)和資源，以協(xié)助聯(lián)邦機(jī)構(gòu)來解決這些問題。終于，該文件概述的建議和戰(zhàn)略引導(dǎo)著聯(lián)邦政府把這種人力資源危機(jī)變成一個(gè)機(jī)會，系統(tǒng)的改革，現(xiàn)代化，振興公共部門人力資源的做法和制度。最近通過列入討論的勞動力問題，國會聽證會，總統(tǒng)的優(yōu)先事項(xiàng)以及監(jiān)督機(jī)構(gòu)和公共部門的智囊團(tuán)們發(fā)表的報(bào)告表明解決人力資源危機(jī)和認(rèn)識問題的緊迫性是緊密相關(guān)的。政府更加重視人力資源危機(jī)代表著改善和加強(qiáng)公共服務(wù)充滿希望。人力資源危機(jī)的性質(zhì)及其成因雖然在克林頓和布什政府時(shí)期關(guān)于公共部門雇員的詆毀意見出現(xiàn)了下降，自90年代初以來，發(fā)生在聯(lián)邦勞動力管理中的許多其他的改變已經(jīng)引發(fā)了危機(jī)。第一，1993-1997年間的重大裁減運(yùn)動標(biāo)志著克林頓政府的重塑舉措如表1所示的附錄。第二，在1993年國會通過了政府績效與結(jié)果法案。實(shí)現(xiàn)政府績效與結(jié)果法案的目標(biāo)需要一支熟練的勞動，主管領(lǐng)導(dǎo)，以及高效能的組織文化。根據(jù)最近的一份報(bào)告調(diào)查的結(jié)果顯示，聯(lián)邦雇員表明，其工作生活的質(zhì)量和工作滿意程度因?yàn)榫乓灰皇录兴陆??！昂苌俚穆?lián)邦雇員來有個(gè)正確的工作理由，更少的人認(rèn)為他們的機(jī)構(gòu)正在提供工具和培訓(xùn)，以使他們的工作做得更好，甚至更少人依然相信，他們的組織是在做好方案和提供服務(wù)”（萊特，2002）。以下是討論的主要因素是造成決策者關(guān)心國家的公共服務(wù)。這些問題都得到了緩慢發(fā)展，現(xiàn)在已成為金所指為的“危機(jī)或重點(diǎn)活動”，以使之提升到政府的議程，這“必須十分注意”。同樣重要的是，在這里指出，“人力資本”已成為當(dāng)代的首選，指的公共部門的“人力資源”的代名詞，在此背景下，術(shù)語“人力資本”是由總審計(jì)長大衛(wèi)沃克（2000）提出的。他的理由是：我們在總審計(jì)局使用“人力資本”是因?yàn)椤跋鄬τ趥鹘y(tǒng)的條款，如人事部門和人力資源管理”它著重于績效管理環(huán)境中兩個(gè)至關(guān)重要的原則。第一，人是一種資產(chǎn)，可通過投資來增加人的價(jià)值，就像組織的表現(xiàn)能力，因此，它的價(jià)值是給客戶和其他利益相關(guān)者。第二，一個(gè)組織的人力資本的辦法必須符合支持的任務(wù)，對未來的設(shè)想，核心價(jià)值觀，目標(biāo)和戰(zhàn)略，該組織確定的方向和其本身的期望和人民……所謂“人力資本”起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。但是，人力和資本這兩個(gè)詞是同樣重要的概念，就像我們運(yùn)用的一樣。提高員工的價(jià)值對雇主和雇員都是一個(gè)雙贏的目標(biāo)。缺乏重視人才的認(rèn)識總審計(jì)局的高風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告（總審計(jì)局，2001）表明政府已經(jīng)“采取行動如果人的費(fèi)用將減少，而不是資產(chǎn)的價(jià)值。人力資本短缺正在削弱許多機(jī)構(gòu)的能力，并威脅其他人的能力以有效，高效，經(jīng)濟(jì)的履行自己的使命?！眳⒆h員沃伊諾維奇（共和黨，俄亥俄州），參議院政府事務(wù)小組委員會主席，同樣呼吁，“這整個(gè)地區(qū)已被忽略，我們有一個(gè)人力資本危機(jī)。如果我們要實(shí)現(xiàn)真正的和持久的改善，政府的運(yùn)作重大變化是至關(guān)重要的。”（沃伊諾維奇，2000）在過去二十年里，國會和總統(tǒng)都同時(shí)縮減聯(lián)邦勞動人員和下放權(quán)利給州，地方，非盈利機(jī)構(gòu)。這些變化可能給有意申請政府服務(wù)的潛在候選人錯誤的映像，政府服務(wù)是不穩(wěn)定的，外包服務(wù)不斷增長的趨勢將導(dǎo)致勞動力過剩。這可能進(jìn)一步推動可能的候選人，以尋求其他部門的就業(yè)機(jī)會。從1998年到2000年參議院政府事務(wù)小組委員會舉行了幾次人力資本危機(jī)的聽證會。根據(jù)這些聽證會，參議員沃伊諾維奇（2000）發(fā)表了一份報(bào)告，題為《報(bào)告主席：人力資本危機(jī)》，這份報(bào)告他希望能夠?qū)π碌目偨y(tǒng)和國會指引方向服務(wù)。在聽證會間小組委員會從總審計(jì)局調(diào)用了幾個(gè)報(bào)告。其中一份報(bào)告（總審計(jì)局，2000）介紹了高效能的私營部門的公司的人力資本管理實(shí)踐，深入了解他們是如何管理自己的人民為實(shí)現(xiàn)其任務(wù)和目標(biāo)。不像政府機(jī)構(gòu)，這些組織實(shí)施人力資本戰(zhàn)略和做法旨在直接實(shí)施以支持實(shí)現(xiàn)其特定的任務(wù)，戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀。高效能組織的人力資本管理有些基本的和相互關(guān)聯(lián)的原則。比如，他們對待人力資本管理以戰(zhàn)略業(yè)務(wù)管理為根本，溝通的共同愿景，所有的員工可以努力完成，他們根據(jù)對于實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)的特性來雇用，發(fā)展和維持領(lǐng)導(dǎo)人。退休現(xiàn)在聯(lián)邦雇員的平均是46歲，一半以上的勞動力是45至69歲（見表3和表4的附錄）。據(jù)一個(gè)總審計(jì)局的報(bào)告，題為，“人力資本：自我評價(jià)清單”（聯(lián)合國糧食與農(nóng)業(yè)組織，2000）。到2004年32%的聯(lián)邦工作人員有資格進(jìn)行定期退休，還有21%的便可以提前退休了。這個(gè)意味著到2004年，超過90萬員工（將近50%的勞動力）將有資格離開聯(lián)邦服務(wù)。雖然不是所有的人都將離開，根據(jù)目前的退休人員，據(jù)估計(jì)到2010年至少有66萬的雇員將退休。特別令人關(guān)切的是監(jiān)督和管理人員的老齡化。據(jù)美國人事管理局的1999年中央人事資料檔案，主管和管理人員數(shù)量從26.8498萬下降到19.590萬，他們的平均年齡增加至47.6歲—48.7歲。主管級的退休資格GS-15范圍從37％到54％。如果機(jī)構(gòu)不關(guān)注這個(gè)重要的問題，他們有能力進(jìn)行該機(jī)構(gòu)的任務(wù)可以受到威脅。機(jī)構(gòu)還擔(dān)心，由于年紀(jì)較大的工人離開，他們將失去這么多的知識，政府機(jī)構(gòu)的能力，完成其工作將受到嚴(yán)重阻礙。機(jī)構(gòu)面對這種潛在的損失范圍內(nèi)的人員在未來十年必須承認(rèn)的是需要立即采取行動，以確保其長期生存能力。繼任問題由于很大比例的經(jīng)驗(yàn)豐富的員工從政府部門退休，政府將不得不雇用相當(dāng)數(shù)量的年輕工人來取代它們。調(diào)查的年輕人進(jìn)入勞動力（切特科維奇，2002；萊特，1999）表明，只有較少的年輕人正在考慮在政府部門的職業(yè)與幾代相比。事實(shí)上，許多年輕人認(rèn)為政府的“雇主的最后選擇”。這負(fù)面形象更嚴(yán)重的是，人們認(rèn)為聯(lián)邦政府無法與私營部門在報(bào)酬和福利相比，尤其是因?yàn)樗Ｍ偁幉⒈Ａ舯匾募夹g(shù)精通的政府工作人員（費(fèi)戈?duì)枺?001）。如果退休和工作量如預(yù)測發(fā)生，政府在今后兩年將需要雇用25萬以上的人。我們面臨的挑戰(zhàn)將是艱巨的，政府提出了合并成新的國土安全部和機(jī)構(gòu)的員工，需要有特殊技能或高級學(xué)位。研究表明，政府在未來十年將需要約1.6萬以上的科技人才，數(shù)百名專家在亞洲，中東，和其它國家。新成立的運(yùn)輸安全管理局將雇用3萬和2.2萬名旅客安檢行李檢查（巴爾，2002）。據(jù)總審計(jì)局研究（總審計(jì)局，2001），公務(wù)員制度作為一個(gè)整體被許多人視為累贅的管理者，雄心勃勃的吸引新兵，過時(shí)，過度管制，以及靈活的。聯(lián)邦政府的問題，人才競爭是雙重的。首先，政府的招聘和留用問題，其推行聘用制度是緩慢的，它的獎勵制度，不局限于實(shí)際的執(zhí)行情況，以及很少有機(jī)會進(jìn)行培訓(xùn)和提高可用。第二，政府似乎不太能夠提供今天的勞動力市場的預(yù)期的工作。年輕工人比以前的幾代人不太重視他們的工作，并要求從雇主那得到更多（費(fèi)戈?duì)枺?001）。有證據(jù)表明，政府甚至在那些已經(jīng)考慮服務(wù)市民的職業(yè)的公共行政或公共政策都沒有能夠吸引年輕人。他們越來越多地流向私人公司和非營利機(jī)構(gòu)，他們開始自己的職業(yè)生涯（切特科維奇，2002；萊特，1999）。目前國家的公共服務(wù)也越來越令人擔(dān)憂，因?yàn)樾碌娜瞬鸥偁幷叩倪M(jìn)入，也就是越來越多的私人提供承包國家的公共服務(wù)?？s小規(guī)模自1993年以來，非郵政文職工作人員減少了38.4萬個(gè)職位，現(xiàn)在又1.8萬個(gè)員工。180萬在職聯(lián)邦文職工作人員，已減少到了1950年以來最低水平，（沃克，2000）。這些削減經(jīng)常通過買斷和提前退休20世紀(jì)90年代開始縮減前許多機(jī)構(gòu)沒有戰(zhàn)略評估其人力資源需求，因此，看到他們的一些最優(yōu)秀的人才，特別是在技術(shù)領(lǐng)域，接受買斷和轉(zhuǎn)向高收入的私人部門的就業(yè)機(jī)會。這些削減經(jīng)常通過買斷和提前退休。許多機(jī)構(gòu)沒有戰(zhàn)略評估其人力資源需求開始前縮減20世紀(jì)90年代，因此，看到他們的一些最優(yōu)秀的人才，特別是在技術(shù)領(lǐng)域，接受買斷和轉(zhuǎn)向高收入的私人部門的就業(yè)機(jī)會。在同一時(shí)期內(nèi)，政府很少進(jìn)行聘用，從而減少了人們的涌入的新知識，新能源，新的想法。減員是通過全面裁減工作人員，而不是有針對性的減少符合機(jī)構(gòu)的任務(wù)。這樣做的結(jié)果是聯(lián)邦的工作隊(duì)伍穩(wěn)步下降，認(rèn)為越來越多的超負(fù)荷，公共服務(wù)所掌握的技巧是失去平衡的需要?？肆诸D政府時(shí)這些問題開始的最初幾年中，當(dāng)下令重新縮編計(jì)劃胡亂發(fā)生，而不考慮是否留下來的工作人員將所需的專業(yè)知識及其對機(jī)構(gòu)的整體表現(xiàn)能力。在某些情況下，機(jī)構(gòu)面臨重大的技術(shù)差距，并失去了自己的核心能力。后果之一是隨意裁減員工沒有得到很好的匹配工作，必須執(zhí)行處理任務(wù)的變化和工作流程的今天。另一個(gè)后果縮編及其后果已經(jīng)擴(kuò)展缺乏重視基本的勞動力管理的問題，例如如何招聘新員工，如何雇用的勞動力市場趨緊，以及什么樣的政策和程序，需要保留高質(zhì)素雇員。除了大小，形狀，政府還改變了縮編。例如，對于首次在公務(wù)員制度的歷史，員工的中等水平的政府多于在較低水平。這在很大程度上歸因于一個(gè)事實(shí)，即越來越多的聯(lián)邦雇員的監(jiān)督和采購工作以及非聯(lián)邦員工，誰是生產(chǎn)和提供必要的貨物和服務(wù)的政府。這些變化改變了傳統(tǒng)的政府為中心的性質(zhì)的公共服務(wù)。招聘和雇用隨著時(shí)間的推移，政府的招聘和雇用做法受到強(qiáng)烈批評。1998年進(jìn)行的調(diào)查MSPB的約2,000名新員工透露，求職者經(jīng)常遇到的許多問題在他們尋找工作。例如，47％的人不知道，聯(lián)邦的職位空缺是在互聯(lián)網(wǎng)上公布，14％認(rèn)為沒有提供足夠的就業(yè)信息發(fā)布，25％認(rèn)為雇用決定是在不合理時(shí)間內(nèi)提出的。參議員沃伊諾維奇認(rèn)為，目前的聯(lián)邦人事制度已經(jīng)過時(shí)，慢，而且過于嚴(yán)格，并提出政府處于不利的競爭時(shí)的頂尖人才。美國國家航空和航天局（NASA）監(jiān)察長強(qiáng)化這一觀點(diǎn)，她的小組委員會作證時(shí)，“這是我的經(jīng)驗(yàn)，聘請工作人員時(shí)間太長。我們已經(jīng)失去了領(lǐng)先的候選人，以私營部門的競爭對手，因?yàn)樗綘I公司可以比我們更快的租用表現(xiàn)最出色的候選人。在我們的機(jī)構(gòu)雇用某人它需要4到6個(gè)月?！保ㄖZ維奇，2000年）。許多申請人認(rèn)為聯(lián)邦政府的招聘過程混亂，報(bào)告說，他們收到很少的反饋意見，他們的立場，他們沒有得到足夠的有關(guān)就業(yè)的信息。這些和其他聯(lián)邦雇用問題，最近在一份報(bào)告中被強(qiáng)調(diào)，利用美國的潛力，合作伙伴發(fā)出的公共服務(wù)（聯(lián)邦時(shí)報(bào)，2002年）。該報(bào)告指出，在2001財(cái)政年度，超過50,000個(gè)，高中和大學(xué)學(xué)生工作的若干規(guī)定各機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)，但相對較少的上漲采取聯(lián)邦就業(yè)機(jī)會。在實(shí)習(xí)的有資格轉(zhuǎn)為全日制職業(yè)職位中，只有13％至17％接受了聘書。敦促各機(jī)構(gòu)的伙伴關(guān)系，包括學(xué)生就業(yè)項(xiàng)目，其工作人員的規(guī)劃工作，并呼吁美國人事管理辦公室，以幫助機(jī)構(gòu)使用此類人才庫。對此，凱科爾斯詹姆斯，美國人事管理辦公室主任，已采取若干步驟，簡化和改進(jìn)聯(lián)邦招聘過程包括改造它的因特網(wǎng)網(wǎng)址，列出聯(lián)邦就業(yè)機(jī)會，(考績制度保護(hù)委員[MSPB]，2002）。能力問題和技能方面的差距各種因素相互作用，以挑戰(zhàn)今天美國的勞動力。機(jī)構(gòu)的任務(wù)是改變作為對政治領(lǐng)導(dǎo)人和美國公眾對政府服務(wù)的新的期望的回應(yīng)。即使任務(wù)是穩(wěn)定的，各機(jī)構(gòu)正在努力，以應(yīng)付不斷變化的就業(yè)和工作流程。對其中的一些變化，是因?yàn)榧夹g(shù)進(jìn)步，有些人更加重視提供高質(zhì)量的公共服務(wù)，以及一些私有化。這些的變化需要新的類型的供不應(yīng)求的技能。例如，總審計(jì)局在它的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告（2001）中指出，監(jiān)測和評價(jià)工作的承包商中的大多數(shù)機(jī)構(gòu)嚴(yán)重缺乏所需要的技能。因此，能源部和住房和城市發(fā)展部，除其他外，經(jīng)歷了代價(jià)高昂的性能問題，因?yàn)樗麄內(nèi)狈ψ銐虻膬?nèi)部專門知識，以監(jiān)督金融機(jī)構(gòu)及其他內(nèi)容的合同工作。由于大規(guī)模外流，政府將失去大量的專業(yè)知識，它需要收集和保留的人退休之后。與此同時(shí)，最近的期望和員工帶來的工作態(tài)度可能不同于現(xiàn)有的雇員。這些明顯的差異正面臨許多挑戰(zhàn)的機(jī)構(gòu)如何才能最好地推動這一新的勞動力。監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)問題一個(gè)美國人事管理辦公室的聯(lián)邦政府的研究主管：敲響了警鐘（2001年）指出，在聯(lián)邦政府的一個(gè)監(jiān)督員沒有準(zhǔn)備應(yīng)對不斷變化的就業(yè)需求。這些要求包括更廣泛的權(quán)力，更大跨度的控制，越來越重視客戶服務(wù)，不斷變化的代價(jià)值，并處理不同文化背景的員工。監(jiān)事往往選擇完全根據(jù)他們的技術(shù)知識，很少注意自己的人際關(guān)系能力。當(dāng)問及如何確定雇員的機(jī)構(gòu)監(jiān)督的潛力，50％報(bào)告說，可能是一般取決于是否個(gè)人申請監(jiān)管的立場。這一標(biāo)準(zhǔn)不一定導(dǎo)致選擇一個(gè)合格的候選人。此外，幾乎有一半的與會者表示，他們選定了監(jiān)督職位只能由被技術(shù)專家，而且只有11％的人說他們參加了某種形式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。20個(gè)被調(diào)查機(jī)構(gòu)中只有四個(gè)已有正式內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)這項(xiàng)研究，該機(jī)構(gòu)沒有使用美國人是管理辦公室的領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型（美國人事管理辦公室，2001）或其他類似工具來確定潛在的監(jiān)督者。調(diào)查的受訪者認(rèn)為近東救濟(jì)工程處工作甄選過程倒退，“我們選擇做監(jiān)督工作的人，然后送他們?nèi)グl(fā)展…他們應(yīng)該事先準(zhǔn)備的?！邦愃频膯栴}存在于高級水平的領(lǐng)導(dǎo)。高級領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的技能和在二十一世紀(jì)美國領(lǐng)先的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)缺乏的能力，如協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)，管理各部門和各級政府，領(lǐng)導(dǎo)的共同價(jià)值觀，能力框架問題，以新的方式，并能夠激勵他。此外，半數(shù)以上的現(xiàn)有管理人員和高級領(lǐng)導(dǎo)人在今后幾年中將要退休，大多數(shù)機(jī)構(gòu)都沒有系統(tǒng)的計(jì)劃，發(fā)展未來的領(lǐng)導(dǎo)人來取代它們（阿布拉姆森，2001；阿布拉姆森和培根，2001；瓊斯，2001年）。采取主動措施應(yīng)對危機(jī)聯(lián)邦政府已采取了多項(xiàng)措施，以盡量減少人力資本危機(jī)的消極影響。參議員沃伊諾維奇的報(bào)告的主席：人力資本危機(jī)（2000）提出了兩大類的若干建議。第一類包括的建議并不需要立法，例如，要求機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃和自動化聘用制度，以加快這一進(jìn)程。第二類需要采取立法行動，如使薪酬制度更加靈活，允許寬幅工資，或獲得特別權(quán)力在必要時(shí)雇用。一些機(jī)構(gòu)，如林務(wù)局，總審計(jì)局和美國聯(lián)邦航空局已經(jīng)要求并獲得特別動搖設(shè)置支付偏離總的時(shí)間安排和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行直接聘用。以下是討論一些重要的行政和立法倡議介紹了總審計(jì)局，美國人事管理辦公室的，和辦公室的管理和預(yù)算編制?？倢徲?jì)局，美國人事管理辦公室，管理預(yù)算局總審計(jì)局和美國人事管理辦公室已制定了若干文件，數(shù)據(jù)庫，評估工具和計(jì)算機(jī)模型，以幫助有各種人力資源的活動和職能的機(jī)構(gòu)。例如，總審計(jì)局的人力資本：機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人的自我評估清單（2000年）鼓勵各機(jī)構(gòu)管理人員，研究其在組織里勞動力的需求和確定他們是否具備必要的技能。如果沒有，鼓勵他們制訂一項(xiàng)計(jì)劃，以獲得他們的招募，培訓(xùn)，或轉(zhuǎn)移資源。該清單提供了有關(guān)的問題，應(yīng)當(dāng)在這些決定時(shí)做出回答的。這些問題涉及到諸如調(diào)整人力資本戰(zhàn)略與核心業(yè)務(wù)的做法，招募，雇用，和發(fā)展中國家的工作人員，和激勵效能，同時(shí)維持問責(zé)制和公平性。此外，總審計(jì)局2000年-2002年的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃（總審計(jì)局，2002）其中有一節(jié)是關(guān)于查明和促進(jìn)實(shí)施人力資本的做法，以改善效率的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)。總審計(jì)局的報(bào)告，人力資本：九個(gè)私營部門組織的關(guān)鍵原則（總審計(jì)局，2000），也旨在幫助機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)效果最好的私人公司以及其有效的人力資本的做法。本報(bào)告突出的戰(zhàn)略，可以移交給聯(lián)邦部門。克林頓政府快要結(jié)束的時(shí)候，勞動力規(guī)劃模型成為美國人事管理辦公室的優(yōu)先事項(xiàng)。一個(gè)例子是飼養(yǎng)范圍的在線工具（http://www.F），從而使機(jī)構(gòu)獲得中央人事資料檔案。此文件包含數(shù)據(jù)的年齡，性別，種族，教育水平的所有聯(lián)邦雇員的信息，可以幫助他們分析機(jī)構(gòu)作為勞動力的趨勢，以預(yù)測未來的需要。美國人事管理辦公室也有一個(gè)專門的網(wǎng)站，用來交流人力規(guī)劃的最佳做法（/workforceplanning）。1993年聯(lián)邦機(jī)構(gòu)頒布的政府績效與結(jié)果法案需要有相關(guān)的技能與勞動力結(jié)構(gòu)，以滿足他們的目標(biāo)和任務(wù)。據(jù)美國人是管理辦公室的資料顯示，更多的機(jī)構(gòu)現(xiàn)在正在解決勞動力規(guī)劃。例如，美國航天局是一個(gè)機(jī)構(gòu)的工作人員隊(duì)伍規(guī)劃給予認(rèn)真考慮。在縮編年期間它失去了25％的員工，而且，由于沒有規(guī)劃參與決定什么技能可以或應(yīng)該放開，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)自己基本上沒有能力為它的一些高科技工作規(guī)劃勞動力了。另一個(gè)例子是，林務(wù)局已經(jīng)無法確保人民的權(quán)利是對工作人員的技能，以滿足該機(jī)構(gòu)的許多任務(wù)。為了矯正這種局面，這些機(jī)構(gòu)正在制定年度和五年期的勞動力計(jì)劃（總審計(jì)局，2002）。管理預(yù)算局還加強(qiáng)了總審計(jì)局和美國人事管理辦公室關(guān)于人力資本的倡議，強(qiáng)調(diào)了需要采取行動，并贊同美國人事管理辦公室的計(jì)劃，改善在2000年6月9日政府發(fā)出的總統(tǒng)備忘錄。管理預(yù)算局還包括了“戰(zhàn)略管理人力資本”關(guān)于《總統(tǒng)管理議程：財(cái)政2002年》。根據(jù)這項(xiàng)計(jì)劃，每個(gè)機(jī)構(gòu)，根據(jù)勞動力的分析，要求編寫一份為期5年的重組計(jì)劃的一部分，即2003年的預(yù)算要求（管理預(yù)算局，2001）。機(jī)構(gòu)的要求：（1）重塑他們的組織，以滿足更高的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)國家的非常重要的成果；（2）確定它們將如何減少管理人員，組織層，和決定所花費(fèi)的時(shí)間，并增加向公民提供服務(wù)的雇員人數(shù)；（3）通過信息技術(shù)系統(tǒng)，以獲取一些退休員工的知識和技能；（4）更好地利用目前的靈活性，以獲得和發(fā)展的人才和領(lǐng)導(dǎo)能力。管理預(yù)算局計(jì)劃以現(xiàn)有的辦法評估機(jī)構(gòu)的效率，以及批準(zhǔn)的示范項(xiàng)目所取得的成果。評估將有助于確定管理和預(yù)算局哪些法定的改變是必要的，從而加強(qiáng)管理的靈活性，允許更多的面向性能的補(bǔ)償，正確的技能不平衡，并提供其他工具，以招募，保留和獎勵高質(zhì)量的員工。美國人事管理辦公室的重組和重新界定作用美國人事管理辦公室的功能是確保聯(lián)邦機(jī)構(gòu)運(yùn)作他們的人力資源管理程序符合公平的標(biāo)準(zhǔn)，效率和客觀性體現(xiàn)在考績制度的原則。要做到這一點(diǎn)，美國人事管理辦公室就要保持一個(gè)監(jiān)督程序的監(jiān)督的效力，遵守聯(lián)邦機(jī)構(gòu)人員法律，法規(guī)和政策。1995年，美國人事管理辦公室經(jīng)歷了重大改組，其中一個(gè)重要組成部分是設(shè)立了監(jiān)督和考核有效性的辦公室。這一新的部門負(fù)責(zé)建立一個(gè)“監(jiān)督聯(lián)邦部門和機(jī)構(gòu)重新設(shè)計(jì)和振興人力資源管理系統(tǒng)的計(jì)劃”（考績制度保護(hù)委員會，1998）。它有三個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)：（1）以保護(hù)和促進(jìn)聯(lián)邦公務(wù)員的功績?yōu)榛A(chǔ)；（2）確定提高聯(lián)邦人事政策和程序的機(jī)會；（3）通過有效的招聘，發(fā)展，并利用員工以幫助機(jī)構(gòu)滿足任務(wù)目標(biāo)。美國人事管理辦公室已采取措施以改善人力資源專業(yè)人員的技能使他們能夠準(zhǔn)備采取的組織管理的戰(zhàn)略角色。這個(gè)美國人事管理辦公室的主任詹姆斯在處理國家的這一問題，“我們希望提升整個(gè)行業(yè)，提供對人力資源專業(yè)人員技能的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)咨詢意見，并敦促每個(gè)機(jī)構(gòu)都有自己的人力資源專業(yè)人士，在未來幾年內(nèi)他們正在開發(fā)自己的戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)”（考績制度保護(hù)委員會，2002）。此外，最近美國人事管理辦公室已與http://www.monster.Com網(wǎng)站聯(lián)手建立了一個(gè)網(wǎng)頁專門討論政府工作（）。該網(wǎng)頁包含的作用是可以看到在哪里工作，如何工作，以及如何理解政府行為。瀏覽者還可以注冊一個(gè)免費(fèi)的賬戶，每周就可以獲得聯(lián)邦就業(yè)機(jī)會的電子通訊。此外，該網(wǎng)站將促進(jìn)公共服務(wù)上大學(xué)和高中的招聘活動的價(jià)值。把信息填寫在申請人欄里，網(wǎng)站就可以幫助年輕人清除面臨的最大障礙，政府就業(yè)。（聯(lián)邦時(shí)報(bào)，2002）。1993年的政府績效與結(jié)果法案政府績效與結(jié)果法案要求各部門和機(jī)構(gòu)采取戰(zhàn)略計(jì)劃，確定目標(biāo)，并收集績效信息，以衡量其有效性的程序。為履行管理原則體現(xiàn)在這一行為產(chǎn)生更務(wù)實(shí)和注重結(jié)果的政府，機(jī)構(gòu)必須承認(rèn)人民在這一轉(zhuǎn)變不可缺少的作用。在國會作證時(shí)，總審計(jì)局主席認(rèn)為，績效管理要取得成功，需要有三個(gè)要素：人，過程和技術(shù)。人的方面是最關(guān)鍵的，但它已經(jīng)收到了至少概念接受或政治共識需要一個(gè)根本性的改革。在過去十年中，正如美國聯(lián)邦業(yè)績管理框架在不斷變化，“政府的人力資本管理已成為缺失的環(huán)節(jié)”（沃克，2000）。在2000年，美國政府總審計(jì)局的接受調(diào)查的經(jīng)理人確定如何考慮人力資本，表現(xiàn)在執(zhí)行政府績效與結(jié)果法案（總審計(jì)局，2000）。調(diào)查的目的是確定行政部門在何種程度的業(yè)績文化。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果指出，7年之后國會通過了政府績效與結(jié)果法案，將近一半的非經(jīng)濟(jì)局局長的職業(yè)經(jīng)理人并不認(rèn)為他們的機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)下表現(xiàn)出的堅(jiān)定承諾的結(jié)果。大多數(shù)管理人員并不認(rèn)為獲得的信息，從性能測量后來用來執(zhí)行程序。換言之，雖然更多的管理人員報(bào)告說，他們的節(jié)目有業(yè)績計(jì)量，少報(bào)告，執(zhí)行情況的資料實(shí)際上是用來影響程序?！斑@表明，努力增加注重結(jié)果和使用業(yè)績信息，穿透力不強(qiáng)的聯(lián)邦官僚機(jī)構(gòu)”（總審計(jì)局，2000）。這突出了關(guān)鍵的努力沒有使用性能的措施，提高政府效能。另一個(gè)問題是，三分之二的經(jīng)理人報(bào)告說，他們被追究程序的責(zé)任的結(jié)果；然而，他們很少有控制方案的決定。因此，可以得出結(jié)論，如果一線的員工和中層管理者都不能真正理解程序和如何改進(jìn)它們，制定戰(zhàn)略計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)可能是一種浪費(fèi)工作。改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)遵守國會的指令，各機(jī)構(gòu)的措施和取得的成果表明，該機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人有必要證明管理能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧。為了促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理，使機(jī)構(gòu)能夠完成其政策和方案的目標(biāo)，參議員沃伊諾維奇要求總審計(jì)局，發(fā)展兩種類型的管理調(diào)查表，可用于確認(rèn)總統(tǒng)提名的行政職務(wù)(總審計(jì)局，2002)。希拉里認(rèn)為“很顯然，聯(lián)邦機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人必須建立一個(gè)綜合的，以人力資本的戰(zhàn)略眼光，并注意保持創(chuàng)造真正改善管理自己的人的方式”。第一份調(diào)查表的目的是為那些被任命者誰將有重大項(xiàng)目管理的責(zé)任，而且他們的回答將告訴參議院的管理經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備解決當(dāng)前和未來的高級管理人員所面臨的挑戰(zhàn)聯(lián)邦機(jī)構(gòu)。第二個(gè)問題的調(diào)查問卷包括各機(jī)構(gòu)具體管理問題從來源，如高風(fēng)險(xiǎn)系列（總審計(jì)局，2001）。這樣做的目的是提高調(diào)查的質(zhì)量聯(lián)邦計(jì)劃通過提高人的素質(zhì)的任命來管理它們。政治任命官員必須準(zhǔn)備從實(shí)質(zhì)上解決的問題，它們的機(jī)構(gòu)，而不僅僅是提供職業(yè)公務(wù)員的政策指導(dǎo)。通過問卷可以看到，參議院認(rèn)為有效的管理技能是的所有高級機(jī)構(gòu)被提名人的一個(gè)優(yōu)先考慮事項(xiàng)?？偨y(tǒng)管理議程總統(tǒng)的管理議程（管理與預(yù)算局，2002）確定了幾個(gè)政府改革目標(biāo)，以解決人力資源危機(jī)。作為其目標(biāo)之一是：（1）人力規(guī)劃和結(jié)構(gòu)調(diào)整的一部分，“戰(zhàn)略管理的人力資本”，將界定每個(gè)機(jī)構(gòu)的任務(wù)，目標(biāo)，和目標(biāo)，（2）機(jī)構(gòu)調(diào)整，預(yù)計(jì)將組織和人事變動造成的“競爭力來源”，并擴(kuò)大電子政府，（3）作為2003年預(yù)算的一部分，管理和預(yù)算局要求各部門和機(jī)構(gòu)，以確定法定障礙良好的管理，（4）機(jī)構(gòu)將加強(qiáng)和最大限度地利用知識，技能和能力的人，以滿足的需求和期望“的最終客戶，美國人民?！边@些改革預(yù)計(jì)將創(chuàng)造長期的結(jié)果，將允許機(jī)構(gòu)建設(shè)，保持和有效地部署熟練的，有知識，有多種多樣的，高性能的勞動力需要，以滿足當(dāng)前和新出現(xiàn)的需要政府和它的公民。這些改革還將使勞動力迅速適應(yīng)的規(guī)模，組成，和能力，以適應(yīng)變化的任務(wù)，技術(shù)和勞動力市場，將有助于提高員工的滿意度。危機(jī)變成機(jī)遇金的（2003）設(shè)置公共政策議程和替代選擇的理論為如何目前聯(lián)邦政府的人力資本危機(jī)可以轉(zhuǎn)化為一個(gè)機(jī)會提供了重要的見解。他認(rèn)為，雖然許多問題引起政策制定者的注意，只有極少數(shù)項(xiàng)目能提升到政府的議程。有幾個(gè)因素有助于問題得到的議程。第一，危機(jī)或突出事件可能的信號出現(xiàn)了問題，而政府的行動是適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。第二，在一個(gè)特定的政策領(lǐng)域的專家逐步積累的知識和觀點(diǎn)發(fā)揮作用是一個(gè)過程，，形成政府的議程和選擇。第三，政治進(jìn)程影響議程的設(shè)置，如改變管理，改變國會委員會主席，或改變國家的情緒。這些都是這三個(gè)進(jìn)程的議程設(shè)置和替代指定。這三個(gè)過程，問題識別，新一代的政策建議，和政治事件，可作為動力，以促進(jìn)某些項(xiàng)目，以更突出某些項(xiàng)目的議程。用金的理論作為一個(gè)起點(diǎn)，人力資源危機(jī)在政府的議程中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)突出的位置，并在過去幾年中獲得必要的政治支持。下一步是選擇替代政策將這個(gè)危機(jī)變成了一個(gè)機(jī)會，嚴(yán)格審查問題的性質(zhì)的一個(gè)機(jī)會，使人力資源問題的一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作和獎勵制度更適合于以知識為基礎(chǔ)的組織，和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)能力。下面舉例說明了一些替代方案，可有助于使目前的危機(jī)轉(zhuǎn)變成一個(gè)機(jī)會。人力資本管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理涉及到人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系的組織使命，核心價(jià)值，目標(biāo)和目的。戰(zhàn)略人力資源管理使企業(yè)迅速調(diào)整其勞動力的規(guī)模，組成，和能力，以適應(yīng)變化的任務(wù)，技術(shù)和勞動力市場（埃拉德梅洛，2002年）。達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)邦政府需要采取的幾個(gè)關(guān)鍵的人力資源管理辦法。首先，聯(lián)邦機(jī)構(gòu)必須制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和靈活的工具，以招募，培訓(xùn)，并獎勵員工。第二，他們需要確定他們的核心競爭力，并決定是否在私營部門建立內(nèi)部能力或服務(wù)合同。預(yù)期的長期結(jié)果將是，各機(jī)構(gòu)將能夠持續(xù)增長，熟練有效地部署，知識淵博，多種多樣的，高性能的勞動力，以滿足政府和它的公民當(dāng)前和新的需要。第三，各機(jī)構(gòu)必須不斷將自己的人力資本的政策和做法與其使命和戰(zhàn)略聯(lián)系起來。戰(zhàn)略性人力資源管理涉及的功能，管理人是組織中最重要的優(yōu)先事項(xiàng)和一個(gè)組織的戰(zhàn)略框架內(nèi)的人力資源整合方案和政策。轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略方針的重點(diǎn)，以合作伙伴的內(nèi)部和外部組成的群體，并確認(rèn)影響員工和組織的各種因素。傳統(tǒng)的人力資源體現(xiàn)在官僚控制的規(guī)則，程序和政策，以確保公平對待雇員和可預(yù)見性的行動。戰(zhàn)略人力資源管理從另一方面認(rèn)識到這種做法限制了組織的能力的增長和應(yīng)對迅速變化的環(huán)境，并更有機(jī)使用控制（霍華德，1995）。過渡到戰(zhàn)略人力資源管理也需要一個(gè)文化轉(zhuǎn)變。它需要更換管理辦法的等級，伙伴關(guān)系和做生意注重結(jié)果的參與方式和面向過程（克娜特，科曼，1999）。戰(zhàn)略性工作人員隊(duì)伍的管理已基本上被忽視的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)。例如，盡管明確要求各機(jī)構(gòu)采取人力資本到發(fā)展中國家的戰(zhàn)略計(jì)劃下的政府績效與結(jié)果法案，大多數(shù)計(jì)劃表明幾乎沒有證據(jù)表明已完成這項(xiàng)工作。聯(lián)邦機(jī)構(gòu)可以做，使系統(tǒng)更好地開展工作提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)的美國人。機(jī)構(gòu)可以創(chuàng)建任務(wù)和遠(yuǎn)景聲明，制定戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績衡量的進(jìn)程，并使人力資本的政策和做法與自己的組織使命和核心價(jià)值觀。他們可以繼續(xù)學(xué)習(xí)的指導(dǎo)原則。他們可以使用各種正式和非正式的行動，它們所掌握的建立信任，尊重，多樣性和公平的工作場所?？紤]這些的重點(diǎn)是人力資本的自我評估清單所開發(fā)高。然而很少有機(jī)構(gòu)利用了這一資源（總審計(jì)局，2000）。更加重視人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃涉及明確機(jī)構(gòu)的確定的任務(wù)和客戶，確定的目標(biāo)，人事管理，評估在何種程度上這些目標(biāo)正在實(shí)現(xiàn)，并制定戰(zhàn)略目標(biāo)的成就。通過退休，辭職，并解雇這一過程預(yù)計(jì)損失的人員。一個(gè)縮編計(jì)劃允許主動決策，而不僅僅是應(yīng)對和反應(yīng)。因此，舉例來說，減員后，聯(lián)邦機(jī)構(gòu)將需要有一個(gè)計(jì)劃，繼續(xù)用更少的人，重新確定該機(jī)構(gòu)的使命，調(diào)整其工作和職務(wù)，并獲取和發(fā)展新的技能（鄧根，2001）。人力資源規(guī)劃在組織動蕩期間是特別重要的。它使一個(gè)組織在各個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)部和外部環(huán)境預(yù)測可能發(fā)生的事情，并制定計(jì)劃，以處理這些事件的實(shí)際發(fā)生之前（阿布拉姆森，加德納，2002；羅森布魯姆，瑞此次，納福，海德，2001）。諾爾認(rèn)為人力資源計(jì)劃有幾個(gè)重要宗旨包括：防止超編和人員配不足，確保本組織有員工的權(quán)利與權(quán)利的技能，正確的地點(diǎn)在合適的時(shí)機(jī)，并確保本組織對環(huán)境做出正確的變化。所有這些宗旨對聯(lián)邦政府機(jī)關(guān)是重要的。人力資源計(jì)劃設(shè)置了其他人力資源作用的方向，例如雇用職員，訓(xùn)練和發(fā)展，性能測量和報(bào)償。它也保證組織通過了解采取它的人力資源管理活動更加系統(tǒng)的觀點(diǎn)人力資源節(jié)目和系統(tǒng)的相互聯(lián)系和如何在一個(gè)區(qū)域上的變化可以影響到另一個(gè)地方(鄧根，2001)?？肆诸D政府試圖解決聯(lián)邦的勞動力問題通過將其列入作為管理重點(diǎn)，調(diào)整聯(lián)邦人力資源和機(jī)構(gòu)的目標(biāo)的計(jì)劃，在其2001年財(cái)政年度預(yù)算報(bào)告。根據(jù)這項(xiàng)倡議，美國人事管理辦公室制訂了機(jī)構(gòu)可以根據(jù)其特殊需要制定勞動力的規(guī)劃模型（美國人事管理辦公室，2001）。勞動力的規(guī)劃模型，旨在利用政府范圍內(nèi)和特定機(jī)構(gòu)的工作人員數(shù)據(jù)，以幫助機(jī)構(gòu)確定職業(yè)的需要，技能差距，招聘來源，不一致的多樣化，以及繼承問題。機(jī)構(gòu)也可依靠這些數(shù)據(jù)來預(yù)測在自然減員和退休和預(yù)測短缺和增長的關(guān)鍵行業(yè)新趨勢。該計(jì)劃還要求美國人事管理辦公室以幫助機(jī)構(gòu)評估其人力資源戰(zhàn)略，以確保聯(lián)邦勞動力在二十一世紀(jì)的質(zhì)量。如果沒有適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T隊(duì)伍規(guī)劃，事先知道的各種技能需要的機(jī)構(gòu)不斷變化的任務(wù)，確保有效的繼任規(guī)劃，并制定工具來衡量的結(jié)果，聯(lián)邦政府不能指望滿足目前的人力資源危機(jī)。新公共服務(wù)理解萊特（萊特，1999）認(rèn)為，二十世紀(jì)的結(jié)束標(biāo)志著政府為中心的公共服務(wù)和在它自己的地方帶來了多部門服務(wù)。這意味著勞動力市場由政府工作人員監(jiān)管也已業(yè)已改變?！耙粋€(gè)新的公共服務(wù)取代了以政府為中心的公共服務(wù)，政府必須為人才而競爭”萊特認(rèn)為。他的關(guān)于前20所學(xué)校的公共管理和公共政策的畢業(yè)生的研究表明，新的勞動力可能會改變工作和部門頻繁，以及應(yīng)更多地側(cè)重于具有挑戰(zhàn)性的工作，而不是工作保障。萊特認(rèn)為，要認(rèn)真解決這一危機(jī)，公共組織和研究生院的公共行政需要了解不斷變化的性質(zhì)的公共服務(wù)。新的公共服務(wù)是由模糊了部門之間的界線，發(fā)展的趨勢在不斷變化的部門之一的職業(yè)生涯，工人優(yōu)先就業(yè)，提供的靈活性和機(jī)會的增長，新類型的技能所需的公共部門的雇員和管理人員。這更大的不確定性和職業(yè)運(yùn)動將變得日益困難，政府要有一個(gè)有效的公共服務(wù)需要要堅(jiān)持人才和預(yù)防機(jī)構(gòu)建設(shè)。萊特認(rèn)為，單獨(dú)的高工資和積極招募不能解決政府的問題，它也必須提供具有挑戰(zhàn)性的工作，靈活的組織，以及更廣泛的職業(yè)道路。政府要提高競爭力他建議了許多措施。首先，機(jī)構(gòu)需要制定新更適合當(dāng)今的勞動力的招聘計(jì)劃。第二，機(jī)構(gòu)需要建立新的切入點(diǎn)取代中高層次的就業(yè)機(jī)會。而不是保留絕大多數(shù)的內(nèi)部候選人，政府必須公開向外部競爭新的職業(yè)途徑。第三，政府必須認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展和工作豐富化作為組織的一項(xiàng)持續(xù)不斷的義務(wù)。其效用通過一個(gè)案例研究（金，2002）的內(nèi)華達(dá)州行動辦公室能源部的研究來證明，顯示有統(tǒng)計(jì)意義的關(guān)系，監(jiān)管機(jī)構(gòu)支持的職業(yè)發(fā)展和高度的工作滿足感。為了應(yīng)對員工發(fā)展這一新的挑戰(zhàn)做出反應(yīng)，美國能源部介紹了1999年的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。主管要求為雇員提供機(jī)會，確保有培訓(xùn)計(jì)劃，受到年度審查和修訂，以確保這些計(jì)劃直接受益的使命和員工的發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展行政領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督人才赫德爾斯頓領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)調(diào)（1999年），總統(tǒng)表彰的高級行政人員中的一些確定了高層管理人員一些必要的領(lǐng)導(dǎo)技能。他們指出，優(yōu)秀的高級領(lǐng)導(dǎo)人的四個(gè)素質(zhì)：（1）戰(zhàn)略眼光，（2）能夠激勵其他人，（3）辛勤工作的職業(yè)道德，（4）誠實(shí)。有效的高層管理人員強(qiáng)調(diào)，必須明確的遠(yuǎn)見，制定目標(biāo)，有一個(gè)表現(xiàn)的方向，并了解這些概念意味著他們的機(jī)構(gòu)的成功。這些都是常識性的方法，而不是管理時(shí)尚。例如，赫德爾斯頓寫道，美國農(nóng)業(yè)部托馬斯貝利指出，他的戰(zhàn)略構(gòu)想是，要確保美國人吃的食物不會造成任何危險(xiǎn)。他認(rèn)為，該機(jī)構(gòu)的思考設(shè)計(jì)條例和開發(fā)技術(shù)路線，雖然這聽起來可能好像是多余的。其他的成功歸功于他們只不過辛勤工作。保羅說：“85%的概率你不能取得成功”。聯(lián)邦政府選擇現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)做法完全不符合新領(lǐng)導(dǎo)人的能力，就是靈活性，適應(yīng)性，問責(zé)制，戰(zhàn)略思維，遠(yuǎn)見，以及客戶服務(wù)。監(jiān)事會感到關(guān)切的是，他們在尋求監(jiān)督職位機(jī)構(gòu)時(shí)沒有選擇標(biāo)準(zhǔn)和不一致的技能。這個(gè)缺乏一致性意味著監(jiān)督的能力和業(yè)績管理技能沒有被評為徹底需要。例如，績效管理能力，包括衡量業(yè)績，監(jiān)測執(zhí)行情況，發(fā)展員工，業(yè)績評價(jià)和獎勵良好的工作不評估或衡量未來領(lǐng)導(dǎo)人（美國人事管理辦公室，2001）。這項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展在于既符合現(xiàn)有的高級領(lǐng)導(dǎo)人和組織。科特認(rèn)為，一種環(huán)境，組織培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)是需要時(shí)間和精力增長的持人，以填補(bǔ)目前的領(lǐng)導(dǎo)無效。布朗特（2002）表明，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程取得圓滿成功是有五個(gè)必要性的。首先，一些知名的管理人員和高級領(lǐng)導(dǎo)人將在未來五年內(nèi)退休勢在必行。第二，決定建立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展計(jì)劃是一項(xiàng)策略性的當(dāng)前急務(wù)，并應(yīng)反映在官方提出的年度預(yù)算的戰(zhàn)略計(jì)劃。第三，從外部來看目前的組織業(yè)績不滿，例如，總審計(jì)局，國會，管理和預(yù)算局，和公眾應(yīng)該提供一個(gè)建議必須把重點(diǎn)放在發(fā)展中國家的領(lǐng)導(dǎo)人。第四，不斷變化的景觀的表明正在制定的領(lǐng)導(dǎo)人的類型需要改變，這是能力的當(dāng)務(wù)之急。第五，該組織必須要求高級領(lǐng)導(dǎo)人愿意采取主動行動，促進(jìn)和維持領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃。總的來看，這些提供了開展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的起點(diǎn)?？v向研究中心進(jìn)行的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)將領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)分為四大類：富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，學(xué)習(xí)別人的例子，困難和挫折，以及教育和培訓(xùn)。同樣，高級領(lǐng)導(dǎo)人可以開發(fā)新一代的領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)任典范，導(dǎo)師和教練，或組織可以使用這種學(xué)習(xí)模式制定計(jì)劃（布朗特，2002）。研究證明，一種積極的關(guān)系之間存在著監(jiān)督的特點(diǎn)和工作滿意度的水平。奧爾德姆和卡明斯（1996）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作復(fù)雜，具有挑戰(zhàn)性的工作和監(jiān)督支持，非控制的方式時(shí)，員工產(chǎn)生了最有創(chuàng)造性的成果。支持監(jiān)督員鼓勵下屬表達(dá)他們自己的關(guān)切，提供了積極和主要的信息反饋，并促進(jìn)雇員的技能發(fā)展。監(jiān)事會還需要在績效管理技能，公平評估，有效的利用考核制度保護(hù)委員會所指出的技能（考核制度保護(hù)委員會，1998）。研究報(bào)告指出，如果縮編時(shí)，主管需要更加關(guān)注如何使用人才，對他們的工作人員，這是至關(guān)重要的，任何工作人員，員工發(fā)展，績效管理做出決定，以長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來決策。改進(jìn)技能，管理不同文化背景的員工雖然在各級政府的勞動力就業(yè)統(tǒng)計(jì)（見表3的附錄）顯示日益多樣化，包括多樣性的承包商，很少注意力集中在發(fā)展中國家政府的人力資本戰(zhàn)略的一部分管理人員和員工的多樣性的權(quán)限。與此相反，在二十一世紀(jì)發(fā)展中國家領(lǐng)導(dǎo)人已把私營部門多樣性管理技能作為一個(gè)主要問題。多樣性管理技能更重要的是公共部門領(lǐng)導(dǎo)人和組織，這不僅是因?yàn)檎ぷ魅藛T正在發(fā)生變化，而且還因?yàn)樵谌找娑嘣纳鐓^(qū)公共管理服務(wù)。另外，敏感的性質(zhì)，目前美國的外交政策環(huán)境是多樣性權(quán)限一個(gè)重要的優(yōu)先事項(xiàng)。關(guān)鍵是要了解勞動力，社區(qū)，社會，和全球多樣性所涉及的問題，是指公共管理并考慮到這些機(jī)構(gòu)的發(fā)展作為自己的任務(wù)，戰(zhàn)略計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)計(jì)劃。認(rèn)識到它的重要性，全國公共事務(wù)和國家管理學(xué)校協(xié)會在其2002年全國會議舉辦幾個(gè)小組的“管理社區(qū)沒有多數(shù)人”（會議宣傳冊）。研究表明，盡管在大多數(shù)聯(lián)邦機(jī)構(gòu)多樣性倡議，對婦女和少數(shù)族裔存在著工作與生活的質(zhì)量問題和不足仍然沒有得到解決。例如，聯(lián)邦機(jī)構(gòu)的研究（索尼，2000）顯示，47％至79％的婦女和少數(shù)民族繼續(xù)認(rèn)為，他們“證明自己比白人男性更努力工作”，只有29％少數(shù)人認(rèn)為，該機(jī)構(gòu)“鼓勵意見或開玩笑說，長期的成見和偏見。”類似的研究（納福，克拉夫，2002；索尼，1997）表明，盡管增加了多樣性的工作，組織能力，以充分利用和有效管理的多樣性仍然有限。有許多限制的原因。例如，沒有能力和缺乏意愿的部分領(lǐng)導(dǎo)人和成員組織認(rèn)識到有效的多樣性管理工作作為一個(gè)突出的問題，或者說，體制和文化的偏見和障礙，可以限制機(jī)構(gòu)的辦法多樣性。順利地處理的變化是一個(gè)富挑戰(zhàn)性過程，但是清楚的視覺，仔細(xì)的計(jì)劃和自愿和承諾改變，政府能開發(fā)競爭優(yōu)勢作為雇主和服務(wù)的生產(chǎn)商給美國人民。瑞此次爭辯說，機(jī)構(gòu)需要發(fā)展的能力，應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的通信故障，誤解，即使敵對行動必然導(dǎo)致的環(huán)境中工作的人非常不同的背景，年齡組，和生活方式。在某種程度上人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映它服務(wù)的勞動力總?cè)丝?，并且它的有效管理，提供公共服?wù)將大大加強(qiáng)。公共部門的組織必須評估和了解目前的人口膚色的勞動力與預(yù)測預(yù)報(bào)的變化?！肮膊块T組織敷衍發(fā)展多樣性計(jì)劃完全是為了避免潛在的訴訟賠償責(zé)任，完全錯過多樣性計(jì)劃重點(diǎn)的重要性，他們將無法為自己的成功業(yè)績充分計(jì)劃，就像美國未來施政人”，瑞此次寫道(2002)。改善人力資源管理實(shí)踐在二十一世紀(jì)提出的公務(wù)員制度的改革和公共部門的人力資源管理的建議分為三類。第一項(xiàng)建議主張削減成本和降低勞動力的職業(yè)（克林納，納爾班迪安，2003；萊文，克利曼，1992）。在90年代末這種辦法突出反映了反政府的價(jià)值。主張這一做法批評公共部門人力資源管理作為規(guī)則約束，靈活的推動下，法律的任務(wù)，回避風(fēng)險(xiǎn)，并限制了管理人員。他們認(rèn)為，沒有人力資源管理之間的聯(lián)系和組織的使命，并建議消除內(nèi)部的人力資源部門和將它的大部分職能外包。第二項(xiàng)建議要求提高職業(yè)公務(wù)員的補(bǔ)償，地位和責(zé)任。這種做法強(qiáng)調(diào)聯(lián)邦政府人力資源管理中的強(qiáng)有力的監(jiān)督作用，以美國人事管理辦公室維護(hù)的優(yōu)點(diǎn)原則，并確保一致性。主張這種做法的價(jià)值體現(xiàn)在人力資源專業(yè)知識的專業(yè)人員和工作人員的政策的一致性，以及其的必要性和重要性，符合法律法規(guī)的任務(wù)。這種方法是根據(jù)傳統(tǒng)的原則的優(yōu)點(diǎn)，就是工作人員的做法基于知識，技能和能力，公平和社會公平。第三項(xiàng)建議認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理的