2025年國家開放大學《人力資源管理》期末考試復習題庫及答案一、單項選擇題1.人力資源管理的核心目標是（）。A.降低人工成本B.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與員工發(fā)展的雙贏C.完善考勤制度D.提高員工滿意度答案：B2.工作分析的最終成果通常表現(xiàn)為（）。A.崗位設置方案B.工作說明書與工作規(guī)范C.組織結構圖D.員工技能清單答案：B3.某企業(yè)為快速填補技術崗位空缺，優(yōu)先選擇的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.內(nèi)部晉升D.網(wǎng)絡招聘答案：B（解析：獵頭公司擅長挖掘高技能、稀缺崗位人才，適合快速填補技術崗空缺）4.培訓需求分析中，用于判斷員工實際能力與崗位要求差距的是（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：C5.績效管理的關鍵環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃制定B.績效輔導溝通C.績效評價實施D.績效結果應用答案：D（解析：結果應用直接影響員工行為調整和組織目標實現(xiàn)）6.薪酬體系設計中，“對外具有競爭力”主要體現(xiàn)的原則是（）。A.公平性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.競爭性答案：D7.下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.年終獎金B(yǎng).帶薪休假C.崗位津貼D.績效工資答案：B8.勞動合同終止的法定情形是（）。A.勞動者嚴重違反規(guī)章制度B.用人單位經(jīng)營困難C.勞動合同期滿D.勞動者不能勝任工作答案：C9.人力資源規(guī)劃的起點是（）。A.人力資源需求預測B.人力資源供給預測C.戰(zhàn)略目標分析D.員工滿意度調查答案：C10.員工關系管理的核心是（）。A.處理勞動糾紛B.建立和諧的勞動關系C.完善員工手冊D.執(zhí)行考勤制度答案：B二、多項選擇題1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人員補充計劃B.培訓開發(fā)計劃C.薪酬調整計劃D.勞動關系計劃答案：ABCD2.工作說明書的組成部分通常有（）。A.崗位基本信息B.工作內(nèi)容與職責C.任職資格要求D.工作環(huán)境描述答案：ABCD3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（）。A.成本低、速度快B.激勵現(xiàn)有員工C.帶來新思維D.減少磨合時間答案：ABD（解析：C為外部招聘優(yōu)點）4.培訓效果評估的維度包括（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層答案：ABCD5.平衡計分卡的維度包括（）。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習與成長答案：ABCD6.薪酬結構的構成要素有（）。A.基本工資B.績效工資C.福利D.長期激勵答案：ABCD7.勞動爭議處理的法定途徑包括（）。A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟答案：ABCD8.勝任力模型的構建步驟包括（）。A.確定績效標準B.選取樣本組C.行為事件訪談D.編碼分析答案：ABCD9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有（）。A.個人興趣與能力B.組織發(fā)展戰(zhàn)略C.行業(yè)發(fā)展趨勢D.家庭背景答案：ABCD10.彈性福利計劃的類型包括（）。A.核心加選擇型B.積分兌換型C.全自助型D.固定組合型答案：ABC（解析：D為傳統(tǒng)福利模式）三、簡答題1.簡述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。答案：（1）管理視角：人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為中心；（2）管理地位：人事管理是執(zhí)行層職能，人力資源管理是戰(zhàn)略層職能；（3）管理范圍：人事管理側重事務性工作（如考勤、工資），人力資源管理涵蓋全周期（招聘、培訓、績效、薪酬等）；（4）管理目的：人事管理追求成本控制，人力資源管理追求價值創(chuàng)造；（5）管理關系：人事管理是單向控制，人力資源管理是雙向合作。2.工作分析的作用有哪些？答案：（1）為人力資源規(guī)劃提供崗位信息；（2）為招聘選拔設定任職標準；（3）為培訓開發(fā)明確能力差距；（4）為績效管理確定考核指標；（5）為薪酬設計提供崗位價值依據(jù)；（6）為員工關系管理規(guī)范崗位職責。3.招聘評估的主要指標有哪些？答案：（1）數(shù)量指標：招聘完成率、錄用比（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）、招聘成本效用（錄用人數(shù)/招聘總成本）；（2）質量指標：新員工試用期通過率、新員工績效達標率、新員工留存率；（3）效率指標：平均招聘周期（從發(fā)布需求到錄用的時間）、渠道有效性（各渠道錄用人數(shù)占比）。4.培訓需求分析的方法有哪些？答案：（1）問卷調查法：通過員工填寫問卷收集需求；（2）訪談法：與管理者、員工面對面溝通；（3）觀察法：直接觀察員工工作表現(xiàn)；（4）績效分析法：對比實際績效與目標績效找出差距；（5）任務分析法：分析崗位說明書明確所需技能；（6）勝任力模型法：評估員工現(xiàn)有勝任力與目標勝任力的差異。5.績效管理的流程包括哪些環(huán)節(jié)？答案：（1）績效計劃：與員工共同制定目標與考核標準；（2）績效輔導：定期溝通，提供資源支持；（3）績效評價：依據(jù)標準評估員工表現(xiàn)；（4）績效反饋：面談反饋結果，分析問題；（5）績效改進：制定改進計劃，跟蹤落實；（6）結果應用：與薪酬、晉升、培訓等掛鉤。四、案例分析題案例1：某制造企業(yè)近半年技術崗位離職率達35%，新招聘的技術人員3個月內(nèi)流失率超50%。人力資源部調查發(fā)現(xiàn)：老員工抱怨“干多干少一個樣，工資好幾年沒漲”；新員工反映“培訓就是發(fā)手冊自學，遇到問題沒人帶”；部門主管認為“HR招的人要么能力不夠，要么穩(wěn)定性差”。問題：（1）分析該企業(yè)技術崗位人才流失的主要原因；（2）提出針對性解決方案。答案：（1）主要原因：①薪酬激勵不足：缺乏績效導向，老員工薪酬停滯，內(nèi)部公平性缺失；②培訓體系不完善：新員工缺乏系統(tǒng)帶教，導致勝任力不足、歸屬感低；③招聘質量不高：未明確技術崗勝任力標準，篩選環(huán)節(jié)未評估穩(wěn)定性；④溝通機制缺失：部門與HR目標不一致，未協(xié)同解決人才問題。（2）解決方案：①優(yōu)化薪酬結構：引入技術崗績效工資（如項目獎金、專利獎勵），定期進行市場薪酬調研并調整；②完善培訓體系：實施“導師制”（老帶新），制定技術崗階梯式培訓計劃（入職培訓、技能提升培訓、前沿技術培訓）；③提升招聘質量：構建技術崗勝任力模型（專業(yè)技能、學習能力、穩(wěn)定性），采用情景模擬測試評估實際能力；④建立協(xié)同機制：HR與技術部門共同制定人才需求標準，定期召開人才保留聯(lián)席會議。案例2：某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“OKR（目標與關鍵成果法）”績效管理，但運行一年后，員工反饋“目標定得太虛，關鍵成果無法量化”“部門之間目標沖突，協(xié)作困難”“考核結果與獎金無關，動力不足”。問題：（1）分析OKR推行失敗的可能原因；（2）提出改進建議。答案：（1）失敗原因：①目標設定不科學：未結合公司戰(zhàn)略分解，關鍵成果缺乏可衡量性；②跨部門協(xié)同機制缺失：各部門目標獨立，未建立對齊機制；③結果應用脫節(jié)：OKR僅用于評估，未與薪酬、晉升等激勵掛鉤；④培訓與輔導不足：員工未掌握OKR制定方法，管理者缺乏過程跟蹤技巧。（2）改進建議：①科學設定目標：從公司戰(zhàn)略出發(fā)，自上而下分解目標（如“提升用戶留存率”→技術部“優(yōu)化APP加載速度”、運營部“增加用戶互動活動”），關鍵成果需量化（如“加載速度≤2秒”“月互動率≥30%”）