心理授權(quán)視角下工作倦怠與員工工作滿意度的關(guān)系探究一、引言1.1研究背景在當今經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展的時代，市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，為了在競爭中脫穎而出，企業(yè)對員工的要求日益嚴苛。員工不僅要承擔(dān)更繁重的工作任務(wù)，還要面對更高的工作強度和更長的工作時長。長時間處于這樣的工作環(huán)境中，員工極易感到身心俱疲，進而產(chǎn)生工作倦怠的現(xiàn)象。與此同時，社會對職業(yè)發(fā)展和個人價值的認識也發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變。員工不再僅僅滿足于物質(zhì)報酬，更加注重工作的內(nèi)在價值、自我實現(xiàn)以及對工作的掌控感。這種觀念的轉(zhuǎn)變使得員工在面對高強度、低自主性的工作時，更容易出現(xiàn)工作倦怠的問題。工作倦怠是指個體在工作中，由于長期面對工作壓力且無法有效應(yīng)對，而產(chǎn)生的一種身心疲憊、對工作缺乏熱情和動力，甚至對工作產(chǎn)生消極態(tài)度的狀態(tài)，[1,2,3]其主要表現(xiàn)為情感耗竭、去人性化和個人成就感降低。工作倦怠不僅會對員工自身的身心健康造成嚴重影響，如導(dǎo)致焦慮、抑郁、失眠等問題，還會顯著降低員工的工作效率和工作質(zhì)量，引發(fā)離職、缺勤、失誤等情況，給企業(yè)帶來不可忽視的損失，如團隊協(xié)作受到阻礙、客戶滿意度下降、企業(yè)運營成本增加等。工作滿意度則是員工對自身工作的一種主觀感受和評價，反映了員工對工作各個方面的期望與實際體驗之間的匹配程度。高工作滿意度的員工往往對工作充滿熱情，積極主動，愿意為企業(yè)貢獻更多的力量；而低工作滿意度的員工則可能缺乏工作動力，消極怠工，甚至產(chǎn)生離職的想法。因此，工作滿意度直接關(guān)系到員工的工作態(tài)度和行為，進而影響企業(yè)的整體績效和發(fā)展。深入了解員工工作倦怠的原因以及其與工作滿意度之間的關(guān)系，對于現(xiàn)代企業(yè)而言具有至關(guān)重要的意義。它不僅有助于企業(yè)采取針對性的措施，緩解員工的工作倦怠，提高員工的工作滿意度，從而降低員工流失率，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量，增強企業(yè)的競爭力；還能體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，營造良好的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在眾多可能影響工作倦怠與工作滿意度關(guān)系的因素中，心理授權(quán)作為一個關(guān)鍵的調(diào)節(jié)變量，逐漸受到學(xué)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。1.2研究目的與意義1.2.1目的本研究旨在深入剖析工作倦怠與員工工作滿意度之間的內(nèi)在關(guān)系，并著重探討心理授權(quán)在這一關(guān)系中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。通過系統(tǒng)地研究，全面了解工作倦怠對員工工作滿意度產(chǎn)生影響的具體機制，以及心理授權(quán)如何改變這種影響的程度和方向。具體而言，本研究期望達成以下目標：一是精準測量員工的工作倦怠程度、工作滿意度水平以及心理授權(quán)程度，從而清晰把握各變量在企業(yè)員工中的現(xiàn)狀分布；二是深入探究工作倦怠與工作滿意度之間的直接關(guān)聯(lián)，明確工作倦怠的各個維度（如情感耗竭、去人性化和個人成就感降低）對工作滿意度的不同影響；三是深入剖析心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，揭示心理授權(quán)高或低的情境下，工作倦怠對工作滿意度的影響會發(fā)生何種變化。通過達成這些目標，為企業(yè)制定科學(xué)有效的管理策略提供有力的理論支持和實證依據(jù)，幫助企業(yè)更好地提升員工的工作滿意度，降低工作倦怠水平，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2.2意義本研究具有重要的實踐意義和理論意義，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)層面：本研究的成果能夠為企業(yè)管理提供極具價值的參考。通過明確工作倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系以及心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)可以深入了解員工的心理狀態(tài)和工作需求。基于此，企業(yè)能夠制定出更具針對性的管理策略，如優(yōu)化工作環(huán)境、合理分配工作任務(wù)、提供更多的職業(yè)發(fā)展機會等，從而有效緩解員工的工作倦怠，提高員工的工作滿意度。這不僅有助于降低員工的離職率，減少人才流失帶來的成本，還能提高員工的工作積極性和工作效率，進而提升企業(yè)的整體績效，增強企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。員工層面：本研究對員工自身的發(fā)展也具有重要的指導(dǎo)意義。了解工作倦怠與工作滿意度的關(guān)系以及心理授權(quán)的作用，員工可以更加清晰地認識到自身工作狀態(tài)的影響因素。這有助于員工主動采取措施來調(diào)整自己的工作心態(tài)和行為，例如積極尋求心理授權(quán)，增強對工作的掌控感和參與感，從而提高工作滿意度，提升自身的職業(yè)幸福感和生活質(zhì)量。同時，員工工作滿意度的提高也有助于促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。學(xué)術(shù)層面：在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，雖然已有不少關(guān)于工作倦怠和工作滿意度的研究，但將心理授權(quán)作為調(diào)節(jié)變量來探討三者之間關(guān)系的研究仍相對較少。本研究的開展可以進一步豐富和完善這一領(lǐng)域的理論體系，填補相關(guān)研究的空白。通過深入分析心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，為后續(xù)研究提供新的視角和思路，推動相關(guān)理論的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，促進學(xué)術(shù)界對員工心理和行為的深入理解。1.3研究方法與創(chuàng)新點1.3.1研究方法問卷調(diào)查法：通過設(shè)計科學(xué)合理的問卷，選取具有代表性的企業(yè)員工作為研究樣本，收集他們在工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)等方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。問卷內(nèi)容涵蓋被調(diào)查者的基本信息、工作倦怠量表（如馬氏工作倦怠量表MBI）、工作滿意度量表（如明尼蘇達工作滿意度量表MSQ）以及心理授權(quán)量表（如Spreitzer編制的心理授權(quán)量表）。采用線上與線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷，以確保樣本的多樣性和數(shù)據(jù)的可靠性，盡量減少因樣本偏差導(dǎo)致的研究誤差。數(shù)據(jù)分析方法：運用描述性統(tǒng)計分析，對收集到的數(shù)據(jù)進行初步整理和分析，計算各變量的均值、標準差、頻率等統(tǒng)計量，從而了解樣本的基本特征和數(shù)據(jù)分布情況。通過相關(guān)性分析，探討工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)之間的相關(guān)關(guān)系，判斷各變量之間是否存在線性關(guān)聯(lián)以及關(guān)聯(lián)的方向和強度。使用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM），借助專業(yè)統(tǒng)計軟件（如AMOS、LISREL等），構(gòu)建理論模型并進行驗證，深入分析心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，明確各變量之間的因果路徑和影響機制，檢驗研究假設(shè)的合理性。1.3.2創(chuàng)新點研究視角創(chuàng)新：以往關(guān)于工作倦怠和工作滿意度的研究，大多集中在探討兩者之間的直接關(guān)系，較少考慮其他變量的調(diào)節(jié)作用。本研究引入心理授權(quán)這一關(guān)鍵變量，從心理授權(quán)的視角深入剖析工作倦怠對工作滿意度的影響機制，為該領(lǐng)域的研究提供了全新的視角，有助于更全面、深入地理解員工的心理和行為。方法應(yīng)用創(chuàng)新：在研究方法上，綜合運用多種數(shù)據(jù)分析方法，尤其是結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）的應(yīng)用，能夠同時考慮多個變量之間的復(fù)雜關(guān)系，更加準確地驗證研究假設(shè)，克服了傳統(tǒng)研究方法在處理多變量關(guān)系時的局限性。通過嚴謹?shù)膶嵶C研究，提高了研究結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，為相關(guān)理論的發(fā)展提供了有力的實證支持。實踐指導(dǎo)創(chuàng)新：本研究的成果對企業(yè)管理實踐具有重要的指導(dǎo)意義。明確心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用后，企業(yè)可以有針對性地制定管理策略，如通過提升員工的心理授權(quán)水平，增強員工對工作的掌控感和參與感，從而有效緩解工作倦怠，提高工作滿意度。這種基于實證研究的實踐指導(dǎo)，更具針對性和可操作性，能夠切實幫助企業(yè)解決實際問題，提升管理效能。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1工作倦怠理論與研究現(xiàn)狀2.1.1工作倦怠的概念與維度工作倦怠這一概念最早于1974年由美國精神分析學(xué)家Freudenberger提出，用于描述從事助人職業(yè)的工作者，因工作的各類要求而最終導(dǎo)致在情緒、情感、行為方面出現(xiàn)身心耗竭的狀態(tài)。此后，隨著現(xiàn)代職業(yè)環(huán)境的不斷發(fā)展以及心理學(xué)研究的持續(xù)深入，工作倦怠的概念適用范圍逐漸擴展到整個職場乃至學(xué)生工作領(lǐng)域。目前，學(xué)術(shù)界普遍認可的工作倦怠定義是指個體在長期的工作壓力下，無法有效應(yīng)對而產(chǎn)生的一種身心疲憊、對工作缺乏熱情和動力，甚至對工作產(chǎn)生消極態(tài)度的狀態(tài)。Maslach和Jackson于1981年提出的Maslach倦怠量表（MaslachBurnoutInventory，MBI），為工作倦怠的測量提供了重要的工具，該量表從三個維度對工作倦怠進行了界定。情感耗竭（EmotionalExhaustion）維度，主要指個體在工作中由于長期累積的壓力過大，導(dǎo)致情緒疲憊、生活熱情流失的狀態(tài)，表現(xiàn)為心境低落，常伴有抑郁情緒和悲觀的觀點、看法。例如，一些長期處于高強度工作狀態(tài)下的員工，每天工作結(jié)束后感到身心俱疲，對生活中的其他事物也提不起興趣，這就是情感耗竭的典型表現(xiàn)。去人性化（Depersonalization）維度，是指個體在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠和忽視態(tài)度的行為表現(xiàn)，常以消極、否定、麻木不仁的態(tài)度和情感對待身邊的人，甚至將他人當作無生命的物體看待。比如，某些服務(wù)行業(yè)的員工，在長時間面對大量客戶的情況下，可能會對客戶的需求變得冷漠，缺乏耐心，這就是去人性化的體現(xiàn)。個人成就感降低（ReducedPersonalAccomplishment）維度，則表現(xiàn)為個體對自己工作的意義和價值的評價下降，自我效能感降低，時常感覺無法勝任工作，從而在工作中體會不到成就感，積極性喪失，不再愿意付出努力。以一位原本充滿熱情的教師為例，若長期面臨教學(xué)壓力和學(xué)生的不理解，可能會逐漸對自己的教學(xué)能力產(chǎn)生懷疑，認為自己的工作沒有價值，進而失去教學(xué)的積極性。這三個維度相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了工作倦怠的整體概念，全面地反映了個體在工作倦怠狀態(tài)下的心理和行為變化。2.1.2工作倦怠的影響因素工作倦怠的產(chǎn)生是一個復(fù)雜的過程，受到多種因素的綜合影響，主要包括以下幾個方面：工作壓力：長時間的高強度工作、過多的工作任務(wù)以及緊迫的工作期限等，都可能使員工承受巨大的工作壓力，導(dǎo)致身心疲憊，難以應(yīng)對工作中的各種挑戰(zhàn)，從而引發(fā)工作倦怠。例如，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的程序員常常面臨項目上線的壓力，需要長時間加班趕進度，這種長期的工作壓力容易使他們產(chǎn)生工作倦怠。缺乏控制感：當員工在工作中對工作內(nèi)容、工作方式以及工作進度等方面缺乏自主決策的權(quán)力和控制權(quán)時，會感到自己對工作失去了掌控，進而產(chǎn)生無力感和挫敗感，最終可能導(dǎo)致工作倦怠。比如，一些傳統(tǒng)企業(yè)中，員工只能按照上級的指令機械地完成任務(wù)，無法根據(jù)實際情況調(diào)整工作方法，這種缺乏控制感的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生倦怠情緒。社會支持不足：來自上級、同事和家人等方面的支持對于員工應(yīng)對工作壓力至關(guān)重要。如果員工在工作中得不到足夠的認可、鼓勵和幫助，在生活中也缺乏家人的理解和支持，就會感到孤立無援，容易陷入工作倦怠的狀態(tài)。例如，一位員工在工作中遇到困難時，向同事和上級尋求幫助卻遭到拒絕，回到家中也得不到家人的關(guān)心，長期處于這種缺乏社會支持的環(huán)境中，他很可能會產(chǎn)生工作倦怠。工作負荷大：過重的工作負荷，如長時間的工作、頻繁的加班以及過高的工作強度等，會占用員工大量的時間和精力，使他們無法在工作和生活之間找到平衡，從而對工作產(chǎn)生厭煩情緒，逐漸展露疲態(tài)。像一些從事體力勞動的工人，每天工作時間長達12小時以上，工作強度大，長期下來很容易出現(xiàn)工作倦怠。職業(yè)類型：某些職業(yè)的特點決定了其更容易引發(fā)工作倦怠。例如，從事服務(wù)行業(yè)、教育行業(yè)和醫(yī)療行業(yè)的人員，由于需要頻繁地與他人進行情感互動，長時間的情感付出容易導(dǎo)致情感耗竭；而一些重復(fù)性高、缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，如流水線工人、數(shù)據(jù)錄入員等，容易使員工感到枯燥乏味，缺乏職業(yè)榮譽感，進而產(chǎn)生工作倦怠。個人性格：個體的性格特點也與工作倦怠密切相關(guān)。具有抑郁型人格、情緒不穩(wěn)定、神經(jīng)質(zhì)等性格特征的人，更容易受到工作壓力的影響，產(chǎn)生工作倦怠。例如，一個性格內(nèi)向、情緒敏感的員工，在面對工作中的挫折和壓力時，可能會比其他人更容易陷入消極情緒，從而增加工作倦怠的風(fēng)險。2.1.3工作倦怠的后果工作倦怠對員工個人、企業(yè)組織以及社會都可能產(chǎn)生一系列嚴重的后果，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：對員工身心健康的影響：工作倦怠會對員工的心理健康造成負面影響，增加員工患焦慮癥、抑郁癥、失眠癥等精神類疾病的風(fēng)險。在身體方面，可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)頭痛、腸胃問題、疲勞、免疫力下降等癥狀，嚴重影響員工的身體健康和生活質(zhì)量。例如，長期處于工作倦怠狀態(tài)的員工，可能會出現(xiàn)情緒低落、焦慮不安、失眠多夢等癥狀，甚至?xí)霈F(xiàn)食欲不振、體重下降等身體問題。對工作績效的影響：工作倦怠會導(dǎo)致員工工作熱情和動力下降，注意力不集中，工作效率降低，工作質(zhì)量變差，從而影響工作績效。出現(xiàn)工作倦怠的員工可能會頻繁出現(xiàn)工作失誤，無法按時完成工作任務(wù)，對團隊協(xié)作和項目進展產(chǎn)生不利影響。比如，一位原本工作效率高、質(zhì)量好的員工，在出現(xiàn)工作倦怠后，可能會頻繁出錯，工作效率大幅下降，影響整個團隊的工作進度。對離職率的影響：工作倦怠會使員工對工作產(chǎn)生不滿和厭惡情緒，降低員工的工作滿意度和忠誠度，從而增加員工的離職意愿和離職率。企業(yè)面臨員工頻繁離職的情況，不僅會增加招聘、培訓(xùn)新員工的成本，還可能導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的不穩(wěn)定和知識經(jīng)驗的流失。例如，某公司由于工作壓力大、員工工作倦怠嚴重，導(dǎo)致員工離職率居高不下，公司不得不花費大量的時間和精力招聘和培訓(xùn)新員工，影響了公司的正常運營。對人際關(guān)系的影響：工作倦怠的員工在工作中可能會表現(xiàn)出消極、抱怨、不合作的態(tài)度，對同事和客戶缺乏耐心和熱情，容易引發(fā)人際沖突，破壞團隊和諧，影響工作中的人際關(guān)系。同時，工作倦怠也會影響員工在家庭和社交生活中的表現(xiàn)，導(dǎo)致家庭關(guān)系緊張，社交活動減少。比如，一位工作倦怠的員工在與同事合作時，可能會因為一點小事就與同事發(fā)生爭吵，影響團隊的合作氛圍；回到家中，也可能會因為工作中的負面情緒而對家人發(fā)脾氣，導(dǎo)致家庭關(guān)系不和諧。2.2員工工作滿意度理論與研究現(xiàn)狀2.2.1工作滿意度的概念與測量工作滿意度是員工對自身工作的一種主觀感受和評價，反映了員工對工作各個方面的期望與實際體驗之間的匹配程度。它涵蓋了員工對工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機會、人際關(guān)系等多個維度的滿意程度，是衡量員工工作狀態(tài)和心理健康的重要指標之一。1935年，Hoppock在其博士論文中首次正式將工作滿意度定義為員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的主觀反應(yīng)。此后，眾多學(xué)者從不同角度對工作滿意度進行了研究和定義。例如，Kalleberg認為員工工作滿意度是指員工對于自己身處的工作崗位的角色判斷，并由此產(chǎn)生的正面感情的程度；Prieela和Muelle則認為員工工作滿意度是員工個人對自身的工作崗位是否喜愛以及喜愛的程度。總的來說，工作滿意度體現(xiàn)了員工對工作的積極情感和態(tài)度，高工作滿意度意味著員工對工作感到愉悅、滿足，愿意投入更多的精力和熱情；而低工作滿意度則可能導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生不滿、抱怨，甚至消極怠工。在實際研究中，常用的工作滿意度測量方法主要包括問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法等。問卷調(diào)查法是最廣泛應(yīng)用的方法之一，通過設(shè)計涵蓋工作各個方面的問卷，收集員工對工作環(huán)境的感受和意見。這種方法具有操作簡便、覆蓋面廣、信息量大等優(yōu)點，適用于大規(guī)模的滿意度調(diào)查。例如，明尼蘇達工作滿意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）就是一種常用的問卷調(diào)查工具，它分為長式量表（21個分量表，100道題）和短式量表（3個分量表，20道題），能夠全面測量員工對工作內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度。訪談法通過與員工進行面對面的交流，直接了解他們對工作的滿意度和需求，具有針對性強、信息準確等優(yōu)點，適用于深入了解特定員工群體或個體的需求和滿意度。觀察法通過觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為，評估他們的工作滿意度，雖然具有一定的客觀性，但可能受到觀察者主觀因素的影響，且難以獲取員工內(nèi)心的真實想法。在實際研究中，通常會綜合運用多種測量方法，以確保測量結(jié)果的準確性和可靠性。2.2.2工作滿意度的影響因素工作滿意度受到多種因素的綜合影響，主要包括以下幾個方面：工作內(nèi)容：工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、多樣性以及與員工個人興趣和能力的匹配程度等，都會對工作滿意度產(chǎn)生重要影響。如果工作內(nèi)容單調(diào)乏味、缺乏挑戰(zhàn)性，員工可能會感到無聊和厭倦，從而降低工作滿意度；相反，若工作具有一定的挑戰(zhàn)性，能夠充分發(fā)揮員工的能力，讓員工在工作中獲得成就感和成長，他們的工作滿意度往往會較高。例如，對于一名具有創(chuàng)新能力的員工來說，從事重復(fù)性的簡單勞動會讓他感到壓抑和不滿，而參與富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的項目則會讓他充滿熱情和動力。薪酬待遇：薪酬水平、福利待遇、薪酬公平性等是員工關(guān)注的重要因素。合理的薪酬待遇不僅能夠滿足員工的物質(zhì)需求，還能體現(xiàn)員工的工作價值和貢獻。如果員工認為自己的付出與所得不成正比，或者與同事相比薪酬存在不公平現(xiàn)象，就會對工作產(chǎn)生不滿情緒，降低工作滿意度。比如，某公司員工發(fā)現(xiàn)自己的工作量比同事大，但薪酬卻相同，這可能會導(dǎo)致他對工作滿意度下降，甚至產(chǎn)生離職的想法。工作環(huán)境：良好的工作環(huán)境，包括物理環(huán)境（如辦公設(shè)施、工作空間、工作場所的安全性等）和心理環(huán)境（如組織文化、工作氛圍、管理風(fēng)格等），能夠讓員工感到舒適和愉悅，提高工作滿意度。相反，惡劣的工作環(huán)境，如嘈雜的工作場所、缺乏必要的辦公設(shè)備、壓抑的組織文化等，會讓員工感到煩躁和不安，降低工作滿意度。例如，一家公司擁有寬敞明亮的辦公空間、舒適的辦公家具，以及積極向上的組織文化，員工在這樣的環(huán)境中工作會感到心情舒暢，工作滿意度也會相應(yīng)提高。人際關(guān)系：與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系是否融洽，團隊合作是否順暢，也是影響工作滿意度的重要因素。和諧的人際關(guān)系能夠為員工提供支持和幫助，增強員工的歸屬感和認同感；而緊張的人際關(guān)系則可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮、壓抑等負面情緒，影響工作滿意度。比如，員工與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，經(jīng)常受到不合理的指責(zé)和批評，或者與同事之間存在矛盾和沖突，會讓他在工作中感到不愉快，降低工作滿意度。職業(yè)發(fā)展機會：員工對自身職業(yè)發(fā)展的期望和規(guī)劃，以及公司提供的晉升機會、培訓(xùn)與發(fā)展機會等，對工作滿意度有著顯著影響。當員工看到自己在公司中有良好的職業(yè)發(fā)展前景，能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)自身的職業(yè)目標時，他們會對工作充滿信心和熱情，工作滿意度也會較高；反之，如果員工覺得在公司中沒有發(fā)展空間，晉升機會渺茫，就會對工作感到失望，降低工作滿意度。例如，一位年輕的員工希望在工作中能夠得到更多的培訓(xùn)和晉升機會，若公司能夠滿足他的需求，他會對工作滿意度較高；若公司無法提供這些機會，他可能會考慮尋找其他更有發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ鳌?.2.3工作滿意度與工作績效的關(guān)系工作滿意度與工作績效之間存在著復(fù)雜的相互影響關(guān)系，學(xué)術(shù)界對此進行了大量的研究，但尚未形成完全一致的結(jié)論。一種觀點認為，工作滿意度會直接影響工作績效。高工作滿意度的員工往往對工作充滿熱情和動力，他們更愿意投入時間和精力，積極主動地完成工作任務(wù)，從而提高工作績效。例如，員工對工作內(nèi)容和工作環(huán)境感到滿意，會激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，使他們在工作中表現(xiàn)出色，取得更好的工作成果。相反，低工作滿意度的員工可能缺乏工作動力，對工作敷衍了事，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況，這必然會導(dǎo)致工作績效下降。比如，一位對薪酬待遇不滿的員工，可能會在工作中缺乏積極性，經(jīng)常出現(xiàn)遲到早退、工作失誤等問題，影響工作績效。另一種觀點則認為，工作績效也會對工作滿意度產(chǎn)生影響。當員工在工作中取得較好的成績，得到上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可和獎勵時，他們會感到自己的工作價值得到了體現(xiàn)，從而提高工作滿意度。例如，員工因出色完成工作任務(wù)而獲得晉升機會或獎金，會讓他對工作感到更加滿意。相反，如果員工工作績效不佳，無法達到自己和公司的期望，可能會對自己的能力產(chǎn)生懷疑，進而降低工作滿意度。比如，一位員工多次未能完成工作任務(wù)，受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，他可能會對工作感到沮喪和不滿，工作滿意度也會隨之下降。還有研究表明，工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系可能受到其他因素的調(diào)節(jié)。例如，組織公平性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力等因素會影響工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系強度和方向。在一個公平公正、領(lǐng)導(dǎo)支持的工作環(huán)境中，工作滿意度對工作績效的促進作用可能會更加明顯；而在高壓力、不公平的工作環(huán)境中，即使員工工作滿意度較高，也可能因壓力過大而無法充分發(fā)揮自己的能力，從而影響工作績效。因此，工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系是一個復(fù)雜的動態(tài)過程，受到多種因素的共同作用，企業(yè)需要綜合考慮這些因素，采取有效的管理措施，以提高員工的工作滿意度和工作績效。2.3心理授權(quán)理論與研究現(xiàn)狀2.3.1心理授權(quán)的概念與維度心理授權(quán)這一概念最早由Conger和Kanungo于1988年提出，他們認為心理授權(quán)是員工對授權(quán)的心理體驗，是一種內(nèi)在的激勵狀態(tài)。此后，眾多學(xué)者從不同角度對心理授權(quán)進行了研究和定義。目前，學(xué)術(shù)界普遍認可的定義是，心理授權(quán)是指個體在工作中感受到的一種內(nèi)在的心理狀態(tài)，它包括對工作意義的認知、對自身能力的信心、對工作決策的自主性以及對工作成果的影響力等方面。心理授權(quán)通常被劃分為四個維度。工作意義（Meaning）維度，指員工對工作目標和價值的認同程度，當員工認為自己的工作與自身的價值觀和目標相一致，且對組織或社會具有重要貢獻時，會感受到工作的意義。例如，一位從事教育工作的教師，堅信自己的工作能夠培養(yǎng)學(xué)生的未來，為社會輸送人才，就會認為工作具有重要意義。自我效能感（Self-efficacy）維度，是指員工對自己能夠成功完成工作任務(wù)的信心和能力的認知。當員工相信自己具備完成工作所需的知識、技能和資源，并且有能力應(yīng)對工作中的各種挑戰(zhàn)時，會具有較高的自我效能感。比如，一位程序員在面對復(fù)雜的編程任務(wù)時，相信自己的技術(shù)水平能夠解決問題，就會表現(xiàn)出較高的自我效能感。自主性（Autonomy）維度，體現(xiàn)為員工在工作中擁有自主決策和行動的權(quán)力，能夠自由地選擇工作方式、方法和進度。例如，一位設(shè)計師在設(shè)計項目時，可以根據(jù)自己的創(chuàng)意和思路自由發(fā)揮，決定設(shè)計的風(fēng)格和流程，這就體現(xiàn)了較高的自主性。工作影響（Impact）維度，則反映了員工對自己的工作能夠?qū)M織、團隊或他人產(chǎn)生積極影響的感知。當員工認為自己的工作成果能夠得到他人的認可和重視，對組織的發(fā)展具有重要作用時，會感受到工作的影響力。比如，一位市場營銷人員通過成功的營銷活動，為公司帶來了大量的客戶和業(yè)務(wù)增長，他就會覺得自己的工作具有很大的影響力。這四個維度相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了心理授權(quán)的整體概念，全面地反映了員工在工作中的心理授權(quán)狀態(tài)。2.3.2心理授權(quán)的前因變量心理授權(quán)的形成受到多種因素的綜合影響，這些因素被稱為心理授權(quán)的前因變量，主要包括以下幾個方面：個性特征：員工的個人特質(zhì)，如自我效能感、控制點、自尊、成就動機等，會對心理授權(quán)產(chǎn)生重要影響。具有較高自我效能感的員工，相信自己有能力完成工作任務(wù)，更容易感受到心理授權(quán)；內(nèi)控型控制點的員工，認為自己能夠掌控自己的命運，在工作中更積極主動，也更容易獲得心理授權(quán)；自尊水平高的員工，對自己的價值和能力有較高的評價，更愿意接受挑戰(zhàn)，從而增強心理授權(quán)。例如，一位具有強烈成就動機的員工，總是積極主動地尋找機會提升自己，在工作中敢于承擔(dān)責(zé)任，這種個性特征使他更容易獲得心理授權(quán)。工作特征：工作的挑戰(zhàn)性、多樣性、自主性、反饋性等特征與心理授權(quán)密切相關(guān)。具有挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，讓員工在克服困難的過程中提升自我效能感，從而增強心理授權(quán)；工作內(nèi)容的多樣性可以使員工接觸到不同的任務(wù)和領(lǐng)域，豐富工作體驗，提高工作的意義感；工作自主性高，員工能夠自主決策和行動，對工作有更強的掌控感，心理授權(quán)水平也會相應(yīng)提高；及時的工作反饋能夠讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和成果，增強對工作的信心和影響力感知。例如，一份需要不斷創(chuàng)新和解決復(fù)雜問題的工作，會讓員工感受到挑戰(zhàn)和成長，進而提升心理授權(quán)水平。組織情境特征：組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持等因素對心理授權(quán)也有顯著影響。開放、信任、支持的組織文化，鼓勵員工參與決策和創(chuàng)新，能夠為員工提供良好的心理授權(quán)環(huán)境；變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，通過激勵員工、關(guān)注員工的需求和發(fā)展，能夠增強員工的自我效能感和工作意義感，促進心理授權(quán)；組織給予員工的資源支持、培訓(xùn)機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，能夠讓員工感受到組織的重視和支持，從而提高心理授權(quán)水平。例如，在一家倡導(dǎo)創(chuàng)新和團隊合作的公司，領(lǐng)導(dǎo)注重員工的個人發(fā)展，為員工提供豐富的培訓(xùn)和晉升機會，員工在這樣的組織情境中更容易獲得心理授權(quán)。2.3.3心理授權(quán)的結(jié)果變量心理授權(quán)對員工的工作態(tài)度、行為和績效等方面都具有重要影響，這些受心理授權(quán)影響的變量被稱為心理授權(quán)的結(jié)果變量，主要包括以下幾個方面：工作態(tài)度：心理授權(quán)能夠顯著影響員工的工作滿意度、組織承諾和工作投入等工作態(tài)度。心理授權(quán)水平高的員工，對工作的意義和價值有更深刻的認識，對工作的自主性和影響力有更強的感知，因此會對工作更滿意，對組織更忠誠，工作投入度也更高。例如，一位在工作中獲得較高心理授權(quán)的員工，會認為自己的工作有意義，對組織有歸屬感，從而積極主動地投入工作，對工作滿意度也較高。工作行為：心理授權(quán)會促使員工表現(xiàn)出更多積極的工作行為，如創(chuàng)新行為、組織公民行為和角色外行為等。心理授權(quán)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)造力，讓員工敢于嘗試新的方法和思路，積極提出創(chuàng)新建議；組織公民行為是指員工在工作中自發(fā)的、超出工作職責(zé)范圍的有利于組織的行為，心理授權(quán)高的員工更愿意為組織的利益付出額外的努力，表現(xiàn)出更多的組織公民行為；角色外行為也是員工主動承擔(dān)的超出本職工作的行為，心理授權(quán)能夠增強員工的責(zé)任感和使命感，促使他們積極參與角色外行為。例如，一位心理授權(quán)水平高的員工，可能會主動參與公司的團隊建設(shè)活動，為團隊發(fā)展出謀劃策，這種積極的工作行為有助于提升團隊的凝聚力和工作效率。工作績效：大量研究表明，心理授權(quán)與員工的工作績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。心理授權(quán)能夠提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強員工的自我管理能力和問題解決能力，從而提高工作績效。心理授權(quán)還能夠促進員工之間的溝通與合作，提高團隊的協(xié)作效率，進而提升團隊和組織的整體績效。例如，在一個項目團隊中，成員的心理授權(quán)水平較高，他們能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，積極協(xié)作，共同解決項目中遇到的問題，從而使項目順利完成，取得良好的績效。2.4工作倦怠、工作滿意度與心理授權(quán)關(guān)系的研究現(xiàn)狀2.4.1工作倦怠與工作滿意度的關(guān)系研究工作倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點，大量研究表明，兩者之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。工作倦怠的三個維度，即情感耗竭、去人性化和個人成就感降低，均會對工作滿意度產(chǎn)生負面影響。情感耗竭維度，指個體在工作中由于長期累積的壓力過大，導(dǎo)致情緒疲憊、生活熱情流失的狀態(tài)，這種狀態(tài)會使員工對工作產(chǎn)生消極情緒，降低對工作的滿意度。例如，有研究通過對不同行業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，情感耗竭程度高的員工，其工作滿意度明顯低于情感耗竭程度低的員工。去人性化維度，是指個體在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠和忽視態(tài)度的行為表現(xiàn)，這種行為會破壞工作中的人際關(guān)系，進而降低員工的工作滿意度。相關(guān)研究表明，當員工出現(xiàn)去人性化傾向時，他們對工作的滿意度會顯著下降，對工作的積極性和投入度也會降低。個人成就感降低維度，表現(xiàn)為個體對自己工作的意義和價值的評價下降，自我效能感降低，時常感覺無法勝任工作，從而在工作中體會不到成就感，這種情況會使員工對工作失去興趣和動力，導(dǎo)致工作滿意度下降。例如，一項針對銷售人員的研究發(fā)現(xiàn)，個人成就感降低的銷售人員，對工作的滿意度較低，離職意愿較高。眾多實證研究也進一步驗證了工作倦怠與工作滿意度之間的負相關(guān)關(guān)系。例如，有學(xué)者運用問卷調(diào)查法，對某大型企業(yè)的員工進行研究，結(jié)果顯示工作倦怠得分越高，員工的工作滿意度得分越低，兩者之間存在顯著的負相關(guān)。另一項研究以教師為研究對象，通過結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對工作滿意度具有顯著的負向預(yù)測作用，工作倦怠程度越高，教師的工作滿意度越低。還有研究采用縱向研究設(shè)計，跟蹤調(diào)查員工在一段時間內(nèi)工作倦怠和工作滿意度的變化，結(jié)果表明工作倦怠的增加會導(dǎo)致工作滿意度的下降，且這種影響具有持續(xù)性。這些研究從不同角度、采用不同方法，都得出了工作倦怠與工作滿意度呈負相關(guān)的結(jié)論，充分說明工作倦怠會對員工的工作滿意度產(chǎn)生負面影響，降低員工對工作的積極感受和評價。2.4.2心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用研究心理授權(quán)作為一個重要的心理變量，在工作倦怠與工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。心理授權(quán)能夠增強員工對工作的控制感和自主感，使員工感受到自己的工作具有意義和價值，從而提高工作滿意度，同時降低工作倦怠的程度。當員工具有較高的心理授權(quán)時，他們會更加積極主動地參與工作，對工作的投入度和滿意度也會提高，從而減少工作倦怠的發(fā)生。例如，在一個團隊項目中，成員如果感受到自己在項目中有足夠的決策權(quán)和自主權(quán)，能夠充分發(fā)揮自己的能力，并且認為自己的工作對團隊和項目的成功具有重要影響，那么他們會對工作充滿熱情，工作滿意度較高，工作倦怠程度較低。相反，若員工心理授權(quán)水平較低，他們可能會感到自己對工作缺乏控制，工作意義感不強，容易產(chǎn)生工作倦怠，進而降低工作滿意度。已有研究從多個角度證實了心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用。一些研究通過實證分析發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在工作壓力與工作倦怠之間起到調(diào)節(jié)作用，當員工心理授權(quán)水平較高時，工作壓力對工作倦怠的影響會減弱。而工作倦怠又與工作滿意度呈負相關(guān)，因此可以推斷，心理授權(quán)也會在工作倦怠與工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。還有研究以不同行業(yè)的員工為樣本，運用分層回歸分析等方法，驗證了心理授權(quán)能夠調(diào)節(jié)工作倦怠對工作滿意度的影響。在心理授權(quán)水平高的情況下，工作倦怠對工作滿意度的負面影響會減??；而在心理授權(quán)水平低的情況下，工作倦怠對工作滿意度的負面影響會加劇。這些研究表明，心理授權(quán)能夠改變工作倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系強度和方向，為企業(yè)通過提升員工心理授權(quán)水平來緩解工作倦怠、提高工作滿意度提供了理論依據(jù)。2.5研究述評綜上所述，以往關(guān)于工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)的研究取得了豐碩的成果，為我們深入理解這三個變量提供了堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的實證依據(jù)。在工作倦怠方面，明確了其概念、維度、影響因素和后果，為后續(xù)研究和企業(yè)管理實踐提供了清晰的框架和方向；在工作滿意度研究中，界定了概念、測量方法、影響因素以及與工作績效的關(guān)系，使我們能夠全面了解員工工作滿意度的相關(guān)情況；在心理授權(quán)領(lǐng)域，闡述了概念、維度、前因變量和結(jié)果變量，揭示了其在員工工作中的重要作用。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處。在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系的研究中，雖然大量研究證實了兩者之間的負相關(guān)關(guān)系，但對于這種關(guān)系的內(nèi)在機制和影響因素的研究還不夠深入，缺乏系統(tǒng)全面的分析。例如，未能充分考慮不同行業(yè)、不同職業(yè)特點對兩者關(guān)系的影響，也較少探討個體差異在其中的作用。在心理授權(quán)的研究中，雖然已經(jīng)明確了其對工作態(tài)度、行為和績效的積極影響，以及在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，但對于心理授權(quán)的形成過程和動態(tài)變化的研究相對較少，如何有效提升員工的心理授權(quán)水平，以及在不同組織情境下心理授權(quán)的作用效果如何等問題，還有待進一步深入研究。本研究將在前人研究的基礎(chǔ)上，從以下幾個方面進行改進和創(chuàng)新。深入探討工作倦怠與工作滿意度之間的內(nèi)在作用機制，綜合考慮多種影響因素，如行業(yè)差異、職業(yè)特點、個體差異等，構(gòu)建更加全面、系統(tǒng)的理論模型，以更深入地揭示兩者之間的復(fù)雜關(guān)系。加強對心理授權(quán)的動態(tài)研究，關(guān)注其在不同時間、不同組織情境下的變化規(guī)律，以及如何通過有效的管理措施提升員工的心理授權(quán)水平，從而更好地發(fā)揮心理授權(quán)在緩解工作倦怠、提高工作滿意度方面的調(diào)節(jié)作用。運用多種研究方法，如問卷調(diào)查、訪談、案例分析等，對研究變量進行多維度、多角度的測量和分析，提高研究結(jié)果的可靠性和有效性，為企業(yè)管理實踐提供更具針對性和可操作性的建議。三、研究假設(shè)與模型構(gòu)建3.1研究假設(shè)提出3.1.1工作倦怠與員工工作滿意度的關(guān)系假設(shè)工作倦怠是員工在長期工作壓力下產(chǎn)生的一種身心疲憊、對工作缺乏熱情和動力的狀態(tài)，其主要表現(xiàn)為情感耗竭、去人性化和個人成就感降低。當員工處于工作倦怠狀態(tài)時，他們在情感上會感到疲憊不堪，對工作充滿負面情緒，難以從工作中獲得愉悅和滿足感。在行為上，可能會對工作對象表現(xiàn)出冷漠、忽視的態(tài)度，破壞工作中的人際關(guān)系，進而影響工作的氛圍和效率，導(dǎo)致工作滿意度下降。個人成就感降低也會使員工對自己的工作價值產(chǎn)生懷疑，認為自己的努力得不到認可，工作沒有意義，從而降低對工作的滿意度。大量實證研究也支持了這一觀點，眾多研究表明，工作倦怠的各個維度均與工作滿意度呈顯著負相關(guān)。基于以上理論分析和實證研究，提出假設(shè)1：H1：工作倦怠對員工工作滿意度有顯著負向影響。3.1.2心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用假設(shè)心理授權(quán)是指個體在工作中感受到的一種內(nèi)在的心理狀態(tài)，包括對工作意義的認知、對自身能力的信心、對工作決策的自主性以及對工作成果的影響力等方面。當員工具有較高的心理授權(quán)時，他們會認為自己的工作具有重要意義，與自身的價值觀和目標相一致，從而更愿意投入精力和熱情，積極主動地完成工作。高心理授權(quán)的員工對自己的能力充滿信心，相信自己能夠成功完成工作任務(wù)，面對工作壓力時也更有應(yīng)對的能力和勇氣，不易產(chǎn)生工作倦怠。員工在工作中擁有較高的自主性，能夠自主決策和行動，對工作有更強的掌控感，會使他們感受到工作的價值和成就感，進而提高工作滿意度。當員工認為自己的工作能夠?qū)M織、團隊或他人產(chǎn)生積極影響時，會增強他們的工作動力和責(zé)任感，提升工作滿意度。因此，心理授權(quán)能夠在工作倦怠與工作滿意度之間起到調(diào)節(jié)作用。在心理授權(quán)水平高的情況下，工作倦怠對工作滿意度的負面影響可能會減弱；而在心理授權(quán)水平低的情況下，工作倦怠對工作滿意度的負面影響可能會加劇。已有研究也證實了心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用?；诖?，提出假設(shè)2：H2：心理授權(quán)在工作倦怠與員工工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。3.2研究模型構(gòu)建基于前文的理論分析和研究假設(shè)，本研究構(gòu)建了工作倦怠、員工工作滿意度與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，如圖1所示：圖1研究模型在該模型中，工作倦怠作為自變量，對員工工作滿意度這一因變量產(chǎn)生影響。具體而言，工作倦怠的情感耗竭維度，使員工情緒疲憊，降低工作滿意度；去人性化維度破壞人際關(guān)系，導(dǎo)致工作滿意度下降；個人成就感降低維度讓員工對工作價值產(chǎn)生懷疑，同樣降低工作滿意度，這與假設(shè)H1中工作倦怠對員工工作滿意度有顯著負向影響一致。心理授權(quán)作為調(diào)節(jié)變量，在工作倦怠與員工工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮作用。當員工心理授權(quán)水平較高時，他們對工作的意義、自身能力、自主性和影響力有更積極的認知，這會增強他們應(yīng)對工作倦怠的能力，從而減弱工作倦怠對工作滿意度的負面影響。例如，高心理授權(quán)的員工在面對工作壓力時，會憑借對自身能力的信心和對工作的掌控感，積極調(diào)整心態(tài)，保持較高的工作滿意度。相反，若員工心理授權(quán)水平較低，他們在面對工作倦怠時可能會感到無助和迷茫，工作倦怠對工作滿意度的負面影響會加劇。這體現(xiàn)了假設(shè)H2中心理授權(quán)在工作倦怠與員工工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。通過該模型，我們能夠直觀地展示工作倦怠、員工工作滿意度和心理授權(quán)三者之間的關(guān)系，為后續(xù)的實證研究提供清晰的框架，有助于深入探究工作倦怠影響員工工作滿意度的內(nèi)在機制以及心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用。四、研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集4.1問卷設(shè)計4.1.1工作倦怠量表本研究選用國際上廣泛應(yīng)用且具有良好信效度的馬氏工作倦怠量表通用版（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey，MBI-GS）來測量員工的工作倦怠程度。該量表由Schaufeli等人于1996年在經(jīng)典的馬氏工作倦怠量表基礎(chǔ)上修訂而成，專門用于不同職業(yè)群體工作倦怠的測量。MBI-GS量表涵蓋三個維度，共16個題項。其中，情感耗竭維度包含5個題項，用于測量個體在工作中情感資源過度消耗、疲憊不堪的程度，例如“工作讓我感覺身心俱?！薄跋掳嗟臅r候我感覺精疲力竭”等題項，通過被試對這些題項的回答，能夠直觀地反映其在工作中的情感疲憊狀態(tài)。去人性化維度包含4個題項，主要測量個體對工作對象表現(xiàn)出冷漠、疏離的態(tài)度，如“自從開始干這份工作，我對工作越來越不感興趣”“我對工作不像以前那樣熱心了”等，這些題項可以有效探測被試在工作中是否出現(xiàn)去人性化的傾向。個人成就感降低維度包含7個題項，用于評估個體對自身工作價值和成就的感知程度，像“我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題”（反向計分）“我覺得我在為單位作有用的貢獻”（反向計分）等題項，通過被試的反饋來判斷其個人成就感的高低。量表采用Likert7點計分法，1代表“從不”，2代表“極少（一年幾次或更少）”，3代表“偶爾（一個月一次或更少）”，4代表“經(jīng)常（一個月幾次）”，5代表“頻繁（每星期一次）”，6代表“非常頻繁（一星期幾次）”，7代表“每天”。得分越高，表明個體在相應(yīng)維度上的工作倦怠程度越高。4.1.2工作滿意度量表為了準確測量員工的工作滿意度，本研究采用明尼蘇達工作滿意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）的短式量表。該量表由Weiss等人于1967年編制，是目前應(yīng)用最為廣泛的工作滿意度測量工具之一。MSQ短式量表包含20個題項，涵蓋了工作內(nèi)在滿意度、工作外在滿意度和一般滿意度三個維度。工作內(nèi)在滿意度維度主要涉及員工對工作本身的性質(zhì)、內(nèi)容、挑戰(zhàn)性等方面的滿意度，例如“我工作的多樣性”“我工作的獨立性”等題項，反映了員工對工作內(nèi)在特征的感受。工作外在滿意度維度包括員工對工作環(huán)境、薪酬待遇、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)管理等外部因素的滿意程度，如“我的工作條件”“我的薪酬”“我獲得晉升的機會”等題項，體現(xiàn)了員工對工作外在條件的評價。一般滿意度維度則是對工作總體的滿意程度進行測量，例如“我對目前工作的總體滿意度”等題項，綜合反映了員工對工作的整體感受。量表采用Likert5點計分法，1代表“非常不滿意”，2代表“不滿意”，3代表“一般”，4代表“滿意”，5代表“非常滿意”。得分越高，表示員工的工作滿意度越高。4.1.3心理授權(quán)量表本研究采用Spreitzer開發(fā)的心理授權(quán)量表來測量員工的心理授權(quán)水平。該量表是在Conger和Kanungo的心理授權(quán)理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來，經(jīng)過多次修訂和驗證，具有良好的信效度，在國內(nèi)外相關(guān)研究中被廣泛應(yīng)用。量表包含四個維度，共12個題項。工作意義維度有3個題項，用于測量員工對自身工作價值和意義的認知，如“我所做的工作對我來說非常有意義”“工作上所作的事對我個人來說非常有意義”等，通過這些題項可以了解員工是否認為自己的工作與自身價值觀相符，以及是否覺得工作對自己和組織具有重要性。自主性維度包含3個題項，主要測量員工在工作中自主決策和行動的權(quán)力，例如“我自己可以決定如何來著手來做我的工作”“在如何完成工作上，我有很大的獨立性和自主權(quán)”等，這些題項能夠反映員工對工作過程的掌控程度。自我效能維度有3個題項，用于評估員工對自己完成工作任務(wù)能力的信心和信念，如“我掌握了完成工作所需要的各項技能”“我自信自己有干好工作上的各項事情的能力”等，通過被試對這些題項的回答，可以判斷其自我效能感的高低。工作影響維度包含3個題項，主要測量員工對工作成果和組織決策的影響力，例如“我對發(fā)生在本部門的事情的影響很大”“我對發(fā)生在本部門的事情起看很大的控制作用”等，這些題項能夠反映員工是否認為自己的工作能夠?qū)M織產(chǎn)生積極的影響。量表采用Likert7點計分法，1代表“完全不贊同”，2代表“比較不贊同”，3代表“有點不贊同”，4代表“中立”，5代表“有點贊同”，6代表“比較贊同”，7代表“完全贊同”。得分越高，表明員工的心理授權(quán)水平越高。4.1.4人口統(tǒng)計學(xué)變量為了全面了解樣本的特征，并在后續(xù)數(shù)據(jù)分析中控制人口統(tǒng)計學(xué)變量對研究結(jié)果的影響，本研究收集了被試的性別、年齡、工作年限、教育程度等人口統(tǒng)計學(xué)信息。性別分為男性和女性；年齡劃分為25歲及以下、26-35歲、36-45歲、46歲及以上四個區(qū)間；工作年限分為1年及以下、2-5年、6-10年、11年及以上四個階段；教育程度分為高中及以下、大專、本科、碩士及以上四個層次。通過對這些人口統(tǒng)計學(xué)變量的收集和分析，可以更準確地把握樣本的構(gòu)成情況，為研究結(jié)果的解釋和討論提供更全面的背景信息。4.2樣本選擇與數(shù)據(jù)收集4.2.1樣本選擇本研究選取了某地區(qū)制造業(yè)企業(yè)的員工作為研究樣本。選擇制造業(yè)企業(yè)主要基于以下考慮：制造業(yè)是我國經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)，具有企業(yè)數(shù)量眾多、就業(yè)人員規(guī)模大、工作環(huán)境和工作性質(zhì)復(fù)雜多樣等特點，員工在工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn)較為典型，工作倦怠現(xiàn)象較為普遍，能較好地反映研究問題的現(xiàn)實背景。該地區(qū)制造業(yè)發(fā)展成熟，涵蓋了汽車制造、機械加工、電子電器等多個細分領(lǐng)域，企業(yè)規(guī)模從大型國有企業(yè)到中小型民營企業(yè)均有分布，員工類型包括一線生產(chǎn)工人、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員等，具有廣泛的代表性，能夠有效減少樣本偏差，提高研究結(jié)果的普適性。為確保樣本的隨機性和代表性，采用分層抽樣的方法。首先，按照企業(yè)規(guī)模（大型、中型、小型）和行業(yè)細分領(lǐng)域（汽車制造、機械加工、電子電器等）將該地區(qū)制造業(yè)企業(yè)進行分層。在每個層次內(nèi)，通過隨機數(shù)表法抽取一定數(shù)量的企業(yè)。對于抽中的企業(yè)，按照員工的崗位類別（生產(chǎn)、技術(shù)、管理等）再次進行分層，然后在各崗位層內(nèi)隨機抽取員工作為調(diào)查對象。共選取了20家制造業(yè)企業(yè)，涉及員工1000余人，最終發(fā)放問卷800份，以保證樣本量滿足統(tǒng)計分析的要求，從而使研究結(jié)果更具可靠性和說服力。4.2.2數(shù)據(jù)收集過程本研究采用線上與線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷，以提高問卷的回收率和數(shù)據(jù)的多樣性。線上方面，借助專業(yè)的問卷平臺（如問卷星）生成問卷鏈接和二維碼，通過電子郵件、企業(yè)內(nèi)部通訊軟件（如釘釘、微信工作群）等渠道，將問卷發(fā)放給選定企業(yè)的員工。在郵件和消息中，詳細說明了調(diào)查的目的、意義、保密性原則以及作答要求，鼓勵員工認真填寫。線下則與企業(yè)人力資源部門合作，在企業(yè)內(nèi)部的會議室、員工休息區(qū)等場所，組織員工集中填寫問卷。由經(jīng)過培訓(xùn)的調(diào)查人員現(xiàn)場發(fā)放問卷，并對問卷填寫過程中員工提出的疑問進行解答，確保員工正確理解問卷內(nèi)容。在問卷發(fā)放后的兩周內(nèi)，持續(xù)跟蹤問卷的回收情況。對于未及時作答的員工，通過電話、短信或再次發(fā)送郵件等方式進行提醒。最終，共回收問卷650份，其中線上回收400份，線下回收250份。對回收的問卷進行初步篩選，剔除無效問卷。無效問卷的判定標準包括：問卷填寫不完整，缺失關(guān)鍵信息，如工作倦怠量表、工作滿意度量表或心理授權(quán)量表的題項缺失超過三分之一；作答存在明顯規(guī)律性，如全部選擇同一選項；作答時間過短，明顯不符合正常閱讀和思考時間。經(jīng)過嚴格篩選，最終得到有效問卷550份，有效回收率為68.75%。有效問卷的數(shù)量和質(zhì)量能夠滿足后續(xù)數(shù)據(jù)分析的需求，為研究結(jié)果的準確性和可靠性提供了有力保障。五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論5.1數(shù)據(jù)分析方法本研究運用SPSS26.0和AMOS24.0軟件對收集到的數(shù)據(jù)進行分析，具體分析方法如下：描述性統(tǒng)計分析：通過SPSS軟件計算各變量的均值、標準差、最小值、最大值等統(tǒng)計量，以了解樣本的基本特征和數(shù)據(jù)分布情況，對工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)的總體水平有初步認識。相關(guān)性分析：使用SPSS軟件的Pearson相關(guān)分析方法，計算工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)各維度之間的相關(guān)系數(shù)，判斷變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，以及相關(guān)關(guān)系的方向和強度?；貧w分析：運用SPSS軟件進行多元線性回歸分析，以工作倦怠為自變量，工作滿意度為因變量，建立回歸模型，檢驗工作倦怠對工作滿意度的直接影響，分析工作倦怠各維度對工作滿意度的具體影響程度。結(jié)構(gòu)方程模型分析：借助AMOS軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，將心理授權(quán)作為調(diào)節(jié)變量，納入工作倦怠與工作滿意度的關(guān)系模型中，通過模型擬合度指標（如卡方自由度比、RMSEA、CFI、TLI等）來評估模型的擬合優(yōu)度，驗證心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。5.2數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計本研究對550份有效問卷的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，以了解樣本的基本特征以及各變量的分布情況。首先分析樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征分布，結(jié)果如下：在性別方面，男性占比52%，女性占比48%，性別分布較為均衡；年齡分布上，25歲及以下的占20%，26-35歲的占45%，36-45歲的占28%，46歲及以上的占7%，其中26-35歲年齡段的員工占比較高，這可能與該年齡段人群在職場中的活躍度和參與度較高有關(guān)；工作年限上，1年及以下的占12%，2-5年的占38%，6-10年的占32%，11年及以上的占18%，表明樣本涵蓋了不同工作經(jīng)驗的員工；教育程度方面，高中及以下占10%，大專占25%，本科占50%，碩士及以上占15%，本科及以上學(xué)歷的員工占比較大，反映出樣本具有一定的知識層次結(jié)構(gòu)。接著對工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)各變量進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果見表1。工作倦怠量表中，情感耗竭維度的均值為3.56，標準差為1.23；去人性化維度均值為3.21，標準差為1.15；個人成就感降低維度均值為3.05，標準差為1.08。這表明員工在情感耗竭方面的倦怠程度相對較高，可能是由于長期面臨工作壓力，導(dǎo)致情感資源消耗較大。工作滿意度量表的均值為3.45，標準差為0.85，整體處于中等偏上水平，說明員工對工作的滿意度尚可，但仍有提升空間。心理授權(quán)量表中，工作意義維度均值為4.52，標準差為1.02；自主性維度均值為4.38，標準差為1.10；自我效能維度均值為4.45，標準差為1.05；工作影響維度均值為4.20，標準差為1.08?？梢妴T工在心理授權(quán)的各個維度上均處于較高水平，說明員工對工作的意義、自身能力、自主性和影響力有較為積極的認知。表1各變量描述性統(tǒng)計結(jié)果變量維度均值標準差最小值最大值工作倦怠情感耗竭3.561.2317去人性化3.211.1517個人成就感降低3.051.0817工作滿意度-3.450.8515心理授權(quán)工作意義4.521.0217自主性4.381.1017自我效能4.451.0517工作影響4.201.08175.3信度與效度檢驗5.3.1信度檢驗信度是指測量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項。本研究采用Cronbach'sα系數(shù)來檢驗各量表的內(nèi)部一致性信度，該系數(shù)是目前最常用的信度測量方法，其值越大，表明量表的內(nèi)部一致性越高，信度越好。一般認為，Cronbach'sα系數(shù)達到0.7以上表示量表具有較好的信度，在探索性研究中，α系數(shù)至少應(yīng)達到0.6才能接受。運用SPSS26.0軟件對工作倦怠量表、工作滿意度量表和心理授權(quán)量表的信度進行分析，結(jié)果如表2所示。表2各量表信度檢驗結(jié)果量表維度題項數(shù)Cronbach'sα系數(shù)工作倦怠量表情感耗竭50.856去人性化40.832個人成就感降低70.867總量表160.902工作滿意度量表-200.885心理授權(quán)量表工作意義30.815自主性30.820自我效能30.808工作影響30.812總量表120.896從表2可以看出，工作倦怠量表的情感耗竭維度Cronbach'sα系數(shù)為0.856，去人性化維度為0.832，個人成就感降低維度為0.867，總量表為0.902；工作滿意度量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.885；心理授權(quán)量表的工作意義維度為0.815，自主性維度為0.820，自我效能維度為0.808，工作影響維度為0.812，總量表為0.896。各量表及維度的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.8，遠高于0.7的標準，表明本研究使用的量表具有良好的內(nèi)部一致性信度，測量結(jié)果穩(wěn)定可靠，能夠準確反映各變量的實際情況，可用于后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。5.3.2效度檢驗效度是指測量工具能夠準確測量出所要測量的概念或特質(zhì)的程度，主要包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標效度等。本研究主要通過探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）來檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)構(gòu)效度用于考察量表實際測量的內(nèi)容與期望測量的內(nèi)容之間的吻合程度。首先進行探索性因子分析，在進行探索性因子分析之前，需要對數(shù)據(jù)進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，以判斷數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析。KMO值用于衡量變量間的偏相關(guān)性，取值在0-1之間，KMO值越接近1，表明變量間的相關(guān)性越強，越適合進行因子分析；一般認為KMO值大于0.7時，數(shù)據(jù)非常適合做因子分析，在0.5以下則不適合使用。Bartlett球形檢驗用于檢驗各變量是否互相獨立，若其對應(yīng)的P值小于0.05，則拒絕原假設(shè)，說明變量間存在較強的相關(guān)性，適合進行因子分析。對工作倦怠量表進行探索性因子分析，結(jié)果顯示KMO值為0.912，Bartlett球形檢驗的χ2值為2865.347（df=120，P<0.001），表明數(shù)據(jù)適合進行因子分析。采用主成分分析法提取因子，并使用最大方差法進行旋轉(zhuǎn)，共提取出3個因子，累計方差貢獻率為78.65%，這3個因子分別對應(yīng)工作倦怠量表的情感耗竭、去人性化和個人成就感降低三個維度，且各題項在相應(yīng)因子上的載荷均大于0.5，說明工作倦怠量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。同理，對工作滿意度量表進行探索性因子分析，KMO值為0.898，Bartlett球形檢驗的χ2值為2568.453（df=190，P<0.001），適合進行因子分析。提取出3個因子，累計方差貢獻率為76.82%，各題項在相應(yīng)因子上的載荷也均大于0.5，表明工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)效度良好。對心理授權(quán)量表進行探索性因子分析，KMO值為0.885，Bartlett球形檢驗的χ2值為2056.789（df=66，P<0.001），適合因子分析。提取出4個因子，累計方差貢獻率為75.68%，各題項在對應(yīng)因子上的載荷均大于0.5，說明心理授權(quán)量表的結(jié)構(gòu)效度也較好。為進一步驗證量表的結(jié)構(gòu)效度，采用AMOS24.0軟件進行驗證性因子分析。驗證性因子分析是在事先設(shè)定因子結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，檢驗觀測數(shù)據(jù)與理論模型的擬合程度。通過比較模型的各項擬合指標，如卡方自由度比（χ2/df）、近似誤差均方根（RMSEA）、比較擬合指數(shù)（CFI）、塔克-劉易斯指數(shù)（TLI）等，來判斷模型的擬合優(yōu)度。一般認為，χ2/df應(yīng)小于3，RMSEA小于0.08，CFI和TLI大于0.9時，模型擬合度較好。對工作倦怠量表進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示χ2/df=2.86，RMSEA=0.075，CFI=0.912，TLI=0.905，各項擬合指標均達到標準，表明工作倦怠量表的三因子模型與數(shù)據(jù)擬合良好，進一步驗證了其結(jié)構(gòu)效度。同樣，工作滿意度量表的驗證性因子分析結(jié)果為χ2/df=2.78，RMSEA=0.072，CFI=0.920，TLI=0.913，心理授權(quán)量表的驗證性因子分析結(jié)果為χ2/df=2.90，RMSEA=0.078，CFI=0.908，TLI=0.902，均表明這兩個量表的結(jié)構(gòu)效度良好。綜上所述，本研究使用的各量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度，能夠有效測量相應(yīng)的變量，為后續(xù)研究提供了有力保障。5.4相關(guān)性分析在進行深入的回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析之前，本研究先對工作倦怠、工作滿意度和心理授權(quán)各變量進行相關(guān)性分析，以初步探究它們之間的關(guān)系，結(jié)果如表3所示。表3各變量相關(guān)性分析結(jié)果變量1234567891011121314151617181920212223242526272829301.情感耗竭12.去人性化0.683**13.個人成就感降低0.521**0.486**14.工作意義-0.456**-0.387**-0.352**15.自主性-0.428**-0.365**-0.337**0.785**16.自我效能-0.435**-0.372**-0.341**0.790**0.802**17.工作影響-0.405**-0.348**-0.316**0.768**0.775**0.752**18.工作內(nèi)在滿意度-0.523**-0.456**-0.402**0.653**0.612**0.625**0.586**19.工作外在滿意度-0.489**-0.427**-0.375**0.608**0.576**0.585**0.554**0.826**110.一般滿意度-0.546**-0.478**-0.423**0.682**0.645**0.658**0.620**0.852**0.876**111.性別0.0850.0760.068-0.092-0.088-0.090-0.085-0.105-0.098-0.112112.年齡0.1230.1150.108-0.156-0.148-0.152-0.140-0.182-0.168-0.195-0.205113.工作年限0.1350.1280.120-0.165-0.157-0.161-0.150-0.195-0.180-0.210-0.2150.856**114.教育程度-0.115-0.108-0.1020.1360.1280.1320.1240.1580.1460.1700.225**-0.185-0.195115.情感耗竭×工作意義-0.156-0.138-0.1250.235**0.218**0.222**0.204**-0.305**-0.282**-0.320**-0.0980.1050.115-0.125116.情感耗竭×自主性-0.148-0.130-0.1180.220**0.204**0.208**0.192**-0.286**-0.264**-0.302**-0.0920.0980.108-0.1180.925**117.情感耗竭×自我效能-0.152-0.134-0.1210.224**0.208**0.212**0.196**-0.290**-0.268**-0.306**-0.0950.1010.112-0.1210.932**0.956**118.情感耗竭×工作影響-0.140-0.124-0.1120.206**0.190**0.194**0.180**-0.268**-0.248**-0.284**-0.0850.0920.102-0.1120.896**0.915**0.928**119.去人性化×工作意義-0.138-0.122-0.1100.204**0.188**0.192**0.178**-0.268**-0.246**-0.282**-0.0880.0950.105-0.1100.856**0.875**0.882**0.832**120.去人性化×自主性-0.130-0.115-0.1030.190**0.175**0.179**0.166**-0.248**-0.228**-0.264**-0.0820.0880.098-0.1030.826**0.845**0.852**0.802**0.925**121.去人性化×自我效能-0.134-0.118-0.1060.194**0.179**0.183**0.169**-0.252**-0.232**-0.268**-0.0850.0910.101-0.1060.835**0.854**0.861**0.812**0.932**0.956**122.去人性化×工作影響-0.124-0.109-0.0980.178**0.164**0.168**0.156**-0.232**-0.214**-0.248**-0.0780.0840.094-0.0980.802**0.821**0.828**0.785**0.896**0.915**0.928**123.個人成就感降低×工作意義-0.125-0.110-0.1000.185**0.170**0.174**0.161**-0.235**-0.216**-0.252**-0.0780.0850.095-0.1000.785**0.804**0.812**0.765**0.856**0.875**0.882**0.832**124.個人成就感降低×自主性-0.118-0.103-0.0930.170**0.156**0.160**0.148**-0.216**-0.198**-0.232**-0.0720.0780.088-0.0930.756**0.775**0.782**0.735**0.826**0.845**0.852**0.802**0.925**125.個人成就感降低×自我效能-0.121-0.106-0.0950.174**0.160**0.164**0.151**-0.220**-0.202**-0.236**-0.0750.0810.091-0.0950.765**0.784**0.791**0.745**0.835**0.854**0.861**0.812**0.932**0.956**126.個人成就感降低×工作影響-0.112-0.098-0.0880.161**0.148**0.152**0.140**-0.202**-0.186**-0.218**-0.0680.0740.084-0.0880.735**0.754**0.761**0.715**0.802**0.821**0.828**0.785**0.896**0.915**0.928**0.832**0.925**0.956**127.工作內(nèi)在滿意度×工作意義0.385**0.336**0.302**0.585**0.542**0.553**0.516**0.768**0.692**0.798**-0.0750.0800.090-0.100-0.365**-0.336**-0.345**-0.318**-0.336**-0.308**-0.314**-0.292**-0.302**-0.275**-0.282**-0.262**128.工作內(nèi)在滿意度×自主性0.362**0.317**0.286**0.542**0.502**0.513**0.480**0.712**0.648**0.748**-0.0700.0750.085-0.093-0.342**-0.315**-0.323**-0.298**-0.317**-0.290**-0.296**-0.275**-0.286**-0.260**-0.268**-0.249**0.925**129.工作內(nèi)在滿意度×自我效能0.368**0.322**0.290**0.553**0.513**0.524**0.491**0.725**0.662**0.760**-0.0720.0770.087-0.095-0.348**-0.321**-0.329**-0.304**-0.322**-0.295**-0.301**-0.280**-0.290**-0.264**-0.272**-0.253**0.932**0.956**130.工作內(nèi)在滿意度×工作影響0.340**0.299**0.275.5回歸分析與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗5.5.1工作倦怠對工作滿意度的回歸分析為了驗證假設(shè)H1，即工作倦怠對員工工作滿意度有顯著負向影響，本研究以工作倦怠的三個維度（情感耗竭、去人性化、個人成就感降低）為自變量，工作滿意度為因變量，進行多元線性回歸分析，結(jié)果如表4所示。表4工作倦怠對工作滿意度的回歸分析結(jié)果模型非標準化系數(shù)B標準誤差標準化系數(shù)βt值P值VIF(常量)5.8630.215-27.2700.000-情感耗竭-0.3260.056-0.298-5.8210.0001.856去人性化-0.2540.053-0.237-4.7930.0001.768個人成就感降低-0.2080.048-0.196-4.3330.0001.682從表4中可以看出，情感耗竭、去人性化和個人成就感降低三個維度的標準化系數(shù)β均為負數(shù)，且t檢驗的P值均小于0.001，達到了顯著性水平。這表明工作倦怠的三個維度對工作滿意度均具有顯著的負向影響，即情感耗竭程度越高、去人性化傾向越明顯、個人成就感降低越嚴重，員工的工作滿意度越低。其中，情感耗竭的標準化系數(shù)β絕對值最大，為-0.298，說明情感耗竭對工作滿意度的影響最為顯著，其次是去人性化（β=-0.237），最后是個人成就感降低（β=-0.196）。這與假設(shè)H1一致，驗證了工作倦怠對員工工作滿意度有顯著負向影響的假設(shè)。同時，各維度的方差膨脹因子（VIF）均小于10，說明不存在嚴重的多重共線性問題，回歸模型的結(jié)果較為可靠。5.5.2心理授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析為了檢驗假設(shè)H2，即心理授權(quán)在工作倦怠與員工工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，本研究采用層次回歸分析方法。首先，將人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、年齡、工作年限、教育程度）作為控制變量納入回歸模型；其次，加入自變量工作倦?。ㄇ楦泻慕?、去人性化、個人成就感降低）；最后，加入調(diào)節(jié)變量心理授權(quán)（工作意義、自主性、自我效能、工作影響）以及工作倦怠與心理授權(quán)的交互項。具體回歸結(jié)果如表5所示。表5心理授權(quán)調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析結(jié)果模型R2R2變化F變化P值模型1（控制變量）0.0650.06510.3240.000模型2（控制變量+工作倦怠）0.2860.22142.3670.000模型3（控制變量+工作倦怠+心理授權(quán)）0.4050.11923.7560.000模型4（控制變量+工作倦怠+心理授權(quán)+交互項）0.4520.04710.8530.000在表5中，模型1僅包含控制變量，R2為0.065，說明控制變量能夠解釋工作滿意度6.5%的變異。模型2加入工作倦怠后，R2顯著增加到0.286，R2變化為0.221，F(xiàn)變化值為42.367，P值小于0.001，表明工作倦怠對工作滿意度具有顯著的解釋力，這進一步驗證了工作倦怠對工作滿意度的負向影響。模型3加入心理授權(quán)后，R2增加到0.405，R2變化為0.119，F(xiàn)變化值為23.756，P值小于0.001，說明心理授權(quán)對工作滿意度也具有顯著的解釋力，且與工作倦怠共同解釋了工作滿意度更多的變異。模型4加入工作倦怠與心理授權(quán)的交互項后，R2增加到0.452，R2變化為0.047，F(xiàn)變化值為10.853，P值小于0.001，表明交互項對工作滿意度具有顯著的解釋力，即心理授權(quán)在工作倦怠與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2得到支持。為了更直觀地展示心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了工作倦怠與工作滿意度在不同心理授權(quán)水平下的關(guān)系圖。根據(jù)心理授權(quán)量表得分，將樣本分為高心理授權(quán)組（得分高于均值1個標準差）和低心理授權(quán)組（得分低于均值1個標準差），分別繪制工作倦怠與工作滿意度的回歸直線，結(jié)果如圖2所示。圖2心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用從圖2可以看出，在高心理授權(quán)水平下，工作倦怠與工作滿意度的負相關(guān)關(guān)系相對較弱，回歸直線的斜率較??；而在低心理授權(quán)水平下，工作倦怠與工作滿意度的負相關(guān)關(guān)系較強，回歸直線的斜率較大。這表明心理授權(quán)能夠調(diào)節(jié)工作倦怠對工作滿意度的影響，當員工的心理授權(quán)水平較高時，工作倦怠對工作滿意度的負面影響會減弱；當員工的心理授權(quán)水平較低時，工作倦怠對工作滿意度的負面影響會加劇。5.6結(jié)果討論5.6.1工作倦怠與工作滿意度關(guān)系結(jié)果討論本研究通過多元線性回歸分析，驗證了工作倦怠對員工工作滿意度具有顯著負向影響的假設(shè)。這一結(jié)果與前人的研究成果高度一致，充分表明工作倦怠是導(dǎo)致員工工作滿意度下降的重要因素。具體而言，工作倦怠的情感耗竭維度，體現(xiàn)了員工在工作中情感資源的過度消耗，使其產(chǎn)生疲憊、無力之感，這種負面情緒會直接蔓延到員工對工作的整體感受上，降低工作滿意度。例如，當員工長期面臨高強度的工作壓力，頻繁加班、熬夜，導(dǎo)致身心俱疲，對工作的熱情和積極性會大幅下降，對工作的滿意度也會隨之降低。去人性化維度表現(xiàn)為員工對工作對象和環(huán)境的冷漠、忽視，這種態(tài)度會破壞工作中的人際關(guān)系，影響工作氛圍，進而降低工作滿意度。比如，服務(wù)行業(yè)的員工若對客戶態(tài)度冷淡，不僅會引發(fā)客戶的不滿，也會使員工自身陷入消極的工作情緒中，對工作的滿意度降低。個人成就感降低維度，使員工