人力資源管理-工商銀行杭州市分行員工工作滿意度調(diào)查與提升策略研究摘要員工工作滿意度即指個體作為職業(yè)人的滿意程度，它反映著一個組織的管理現(xiàn)狀，員工在工作中的行為會深受其復(fù)雜方式的影響。工作滿意度是影響人才穩(wěn)定性和銀行員工積極性的重要因素之一，所以如何對員工工作滿意度進(jìn)行管理，有效的提高在職員工的工作業(yè)績效率，將員工流失率降低至一定的范圍，是當(dāng)前亟需解決的問題。本文將會結(jié)合相關(guān)的背景，闡述員工滿意度以及其對應(yīng)的影響因素；然后會以工商銀行杭州分行為例，采用問卷調(diào)查的方式來展現(xiàn)工商銀行杭州分行員工工作滿意度的現(xiàn)狀，最后提出提高銀行員工工作滿意度的對策，即完善合理的薪酬獎勵機(jī)制、建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、構(gòu)建以人為本的文化機(jī)制。關(guān)鍵詞員工滿意度人力資源銀行管理目錄11645摘要 III16568一、緒論 14564（一）研究背景及意義 19803（二）文獻(xiàn)綜述 16387二、工商銀行杭州分行員工滿意度分析 36783（一）調(diào)查對象分析 33137（二）調(diào)查結(jié)果分析 42814三、工商銀行杭州分行員工不滿意原因分析 711562（一）薪酬激勵體系設(shè)計戰(zhàn)略意識不強(qiáng) 723594（二）績效管理體系不完善 731890（三）福利政策缺乏彈性 82385（四）員工的歸屬感不強(qiáng) 830363四、提升銀行員工滿意度的對策分析 97132（一）實行短期、長期激勵計劃并存的薪酬激勵模式 911695（二）構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系 922688（三）實行彈性福利計劃 1018178（四）樹立人本管理理念 1015599五、結(jié)論 1111227參考文獻(xiàn) 1228973附錄 137780致謝 16一、緒論（一）研究背景及意義工商銀行作為“宇宙第一大行”，我們以服務(wù)為基礎(chǔ)，堅持通過服務(wù)創(chuàng)造價值，并為全球700萬以上的企業(yè)客戶和6億多客戶提供全面的金融產(chǎn)品和服務(wù)。2018年末總資產(chǎn)27,695,940百萬元，較上年末增加1,612,497百萬元，增長6.2％。全年實現(xiàn)凈利潤298873億元，比上年增加1122億元，增長3.9％。資產(chǎn)回報率（ROA）為1.11％。加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（ROE）為13.79％，一級核心資本比率為11.03％，一級資本比率為11.58％，資本比率為14.20％。營業(yè)利潤為751.12億元，增長7.3％，其中凈利息收入為575.18億元，增長9.7％，成本利潤率為25.71％。工行始終堅持風(fēng)險為本，牢牢守住底線，不斷提高控制和化解風(fēng)險能力；始終堅持穩(wěn)中求進(jìn)、創(chuàng)新求進(jìn)，持續(xù)深化大零售、大資管、大投行以及國際化和綜合化戰(zhàn)略，積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)；始終堅持專業(yè)專注，開拓專業(yè)化經(jīng)營模式，鍛造“大行工匠”。隨著銀行管理理論研究和實踐的不斷發(fā)展，“以人為本”的管理理念已經(jīng)普遍被接受和采用?！叭恕弊鳛樯a(chǎn)力中最為活躍的因素，在銀行中的地位變得越來越重要，人才方面的競爭順勢成為了銀行間競爭的焦點(diǎn)，人力資源管理在銀行管理中所起到的作用也愈加突出。如何提高員工對工作的滿意度，最大限度的留住高素質(zhì)、高水平的人才和員工，有效激發(fā)和提升他們工作的積極性和創(chuàng)造性，已經(jīng)是世界各國銀行界人士和管理理論學(xué)者研究的重點(diǎn)對象。對于一個銀行而言，能否運(yùn)用與員工滿意度相關(guān)的分析和激勵的理論與方法，在銀行中建立起一套科學(xué)的、高效的激勵機(jī)制，直接對一個銀行人才戰(zhàn)略的是否成功起著關(guān)鍵性作用，更會影響一個銀行的生存及未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以對員工滿意度開展調(diào)查、研究已經(jīng)是銀行管理實踐中舉足輕重的任務(wù)。近年來我國部分銀行將資本擴(kuò)張作為發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行實施，銀行規(guī)模得以迅速膨脹，銀行員工急劇增長，工商銀行也是不例外，但是在經(jīng)歷了高速發(fā)展時期之后，由于缺乏有力健全的人力資源開發(fā)體制，未能及時跟進(jìn)并同步發(fā)展和完善對人才的吸引政策和有效的人員激勵機(jī)，導(dǎo)致了如今處在較為嚴(yán)峻的形勢，面臨著人才大面積流失、員工績效不斷下降、高級人才無法引進(jìn)、核心競爭優(yōu)勢明顯降低等多方問題。故對工商銀行杭州分行而言，探討銀行當(dāng)前員工滿意度下降和員工離職的動因，對現(xiàn)在增強(qiáng)銀行持續(xù)發(fā)展能力、進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部人力資源的管理和開發(fā)、鞏固銀行核心競爭優(yōu)勢來說，都具有非常重要的意義。

（二）文獻(xiàn)綜述《現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)》一書中提到將公司的管理權(quán)和控制權(quán)，兩種權(quán)利分開管理的想法。這一想法是由Means和Berle這兩位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，在1932年美國經(jīng)濟(jì)大蕭條時提出的，這無疑挑戰(zhàn)了當(dāng)時傳統(tǒng)的公司管理理論，自此便開始進(jìn)行薪酬激勵的研究。Lewellen和Huntsman的一項研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理薪酬水平與ROE和EPS績效之間存在特定的相關(guān)性。1984年，Riley，Maine和Crystal分析了多家公司的薪酬狀況，并得出結(jié)論認(rèn)為，CEO薪資水平用社會比較理論比錦標(biāo)理論能更好地說明問題。巴羅對商業(yè)銀行CEO薪酬的調(diào)查表明，其薪酬取決于銀行的績效。主要來自于股票和現(xiàn)金的收益變化，這反映了股票期權(quán)對高管的激勵作用。深化改革開放，外資商業(yè)銀行大規(guī)模進(jìn)入。中國的商業(yè)銀行改革也已經(jīng)全面開始，商業(yè)銀行的管理（包括薪酬激勵）與一般公司的管理完全不同。關(guān)于商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制的研究很少，直到最近才逐漸受到廣泛關(guān)注。ZhengChao和HuangYouli（2001）分析了由426名知識工人組成的問卷，中國國有企業(yè)知識工人的動機(jī)因素包括收入增加，個人發(fā)展，業(yè)務(wù)成功。楊春華（2004）發(fā)現(xiàn)，在對涉及軟件和通信的七家高科技公司的科研人員進(jìn)行調(diào)查之后，前五名激勵因素是：個人發(fā)展，獎勵，成就感，公平，福利和穩(wěn)定。陳學(xué)斌（2005）對六家聯(lián)合銀行的工資和銀行績效進(jìn)行了實證研究。該結(jié)果表明，合資商業(yè)銀行的雇員和高管的薪酬基本上與他們的績效有關(guān)，但是聯(lián)系程度不夠緊密。它與銀行資產(chǎn)和利潤的大小關(guān)系密切，而不是與資本資產(chǎn)使用效率的關(guān)系密切。陳輝、楊尊嚴(yán)（2007）實證分析了商業(yè)銀行員工的薪酬晉升與培訓(xùn)對員工滿意度的影響，認(rèn)為員工對內(nèi)部公平性要遠(yuǎn)大于外部公平性；晉升機(jī)會公平時，才會提高員工的滿意度。文獻(xiàn)綜述表明，與國外相比，國內(nèi)研究方法，研究范圍，研究深度和研究結(jié)果存在較大差距。因此，在本文中，我們將利用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究成果來研究工行的薪酬體系，并為其他類似的商業(yè)銀行薪酬體系研究提供參考。二、工商銀行杭州分行員工滿意度分析（一）調(diào)查對象分析在本研究中，對員工的基本情況分成了五個維度，分別是：性別、年齡、學(xué)歷、行齡、崗位任期。各分布如下：表4.1工商銀行員工性別分布情況頻數(shù)百分比有效百分比累計百分比男11361.161.161.1女7238.938.9100.0合計185100.0100.0從樣本數(shù)據(jù)上來看，男性的數(shù)量比女性數(shù)量多出22.2%，占樣本總數(shù)的6成，基本符合實際情況。表4.2工商銀行員工年齡分布情況頻數(shù)百分比有效百分比累計百分比25(含)歲以下26-35歲36-45歲341201918.364.910.318.364.910.318.383.293.546-50(含)歲84.34.397.850歲以上42.22.2100.0合計185100.0100.0表4.4工商銀行員工學(xué)歷分布情況頻數(shù)百分比有效百分比累計百分比?？?211628.162.728.162.728.190.8本科研究生及以上179.29.2100.0合計185100.0100.0從教育程度分布上來看，本科占據(jù)了大頭，高達(dá)63.2%，?？粕沃既刹坏?，基本與實際情況相符。表4.5分行員工行齡分布情況頻數(shù)百分比有效百分比累計百分比未滿一年1-3年4-6年440882.221.647.62.221.647.62.223.871.47-10(含)年4021.621.693.010年以上137.07.0100.0合計185100.0100.0根據(jù)從業(yè)年限分布來看，年限在3年以下的員工占23.8％，從業(yè)四年以上十年以內(nèi)的員工數(shù)，占到樣本總數(shù)的7成，員工的行齡分布情況基本符合實際情況。表4.6工商銀行員工崗位任期分布情況頻數(shù)百分比有效百分比累計百分比未滿一年2413.013.013.01至5年4222.722.735.76至10年10757.857.893.510年以上126.56.5100.0合計185100.0100.0就任期而言，不到1年為13.0％，1-5年為22.7％，6至10年為57.8％，超過10年為6.5％，這與實際分布基本一致。（二）調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)本次研究所有抽樣樣本數(shù)據(jù),來了解員工滿意度的基本情況，分別計算出所有樣本的外在薪酬、內(nèi)在薪酬和全面薪酬滿意度總分的平均值以及標(biāo)準(zhǔn)差，以利克特量表的中間值3.0，來進(jìn)行比較這些平均值與1-5級。員工滿意感處于較低水平，則平均值表示為3.0分以下；各個維度的得分和員工滿意感若處于中等以上，則平均值在3.0分以上。結(jié)果示于表4.8。表4.8員工滿意度的基本情況人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差外在薪酬1853.77.508內(nèi)在薪酬1853.73.599全面薪酬1853.74.535通過上表，我們可以了解到員工滿意度的基本情況，全面薪酬滿意度平均值為3.74，在3.0-4.0之間，滿意度處于中等以上水平；外在薪酬與內(nèi)在薪酬滿意度平均值大致相同，由于對外部薪酬的滿意度略高于對內(nèi)部薪酬的滿意度，因此，對員工薪酬的滿意度很大程度上受對內(nèi)部和外部薪酬的滿意度的影響。均需提高外在薪酬和內(nèi)在薪酬的滿意度水平。表中各變量的標(biāo)準(zhǔn)差均小于1，這表明工作滿意度各樣本值均在平均值附近的區(qū)域變動，變化趨勢不大，均值對于描述變量整體情況具有較高的代表性。為了更好的了解外在薪酬和內(nèi)在薪酬影響員工薪酬滿意度的情況，根據(jù)外在薪酬和內(nèi)在薪酬各自所包含的要素和調(diào)查問卷的內(nèi)容，把外在薪酬分為薪酬待遇、績效薪酬和福利三個方面；將內(nèi)在薪酬分為心理報酬、成就感、發(fā)展與培訓(xùn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作四個方面，分別計算出所有樣本的這七個方面的總分的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差，將這些平均值與中位數(shù)3.0進(jìn)行比較。結(jié)果示于表4.9和4.10。表4.9員工外在薪酬滿意度情況人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tP外在薪酬薪酬待遇1853.81.50421.93.000績效薪酬1853.67.55016.66.000福利1853.80.63717.09.000通過上表，我們可以了解到外在薪酬滿意度三個方面的基本情況，三個方面的均值差距不大，平均值均在3.5-4.0之間，滿意度處于中等以上水平；其中得分最高的一項為薪酬待遇，平均值為3.81，得分最低的一項為績效薪酬，得分為3.67，說明對員工普遍來說在外在薪酬的三個方面中，對薪酬待遇的滿意度比較高，面對績效薪酬的滿意度相對較低，從外部薪酬的角度來看，有必要強(qiáng)調(diào)績效薪酬的滿意度，以提高員工外部薪酬的滿意度。表4.10員工內(nèi)在薪酬滿意度情況人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tP內(nèi)在薪酬心理報酬1854.06.59324.25.000成就感1853.85.62118.55.000發(fā)展與培訓(xùn)1853.50.64210.54.000團(tuán)結(jié)協(xié)作1853.84.64717.71.000通過上表，我們可以了解到內(nèi)在薪酬滿意度四個方面的基本情況，四個方面的均值略有差距，平均值均在3.0-4.1之間，滿意度處于中等以上水平；其中得分最高的一項為心理報酬，平均值為4.06，得分最低的一項為發(fā)展與培訓(xùn)，得分為3.49，說明對員工普遍來說在內(nèi)在薪酬的三個方面中，對心理報酬的滿意度比較高，面對發(fā)展與培訓(xùn)的滿意度相對較低，說明在內(nèi)在薪酬方面應(yīng)著重加強(qiáng)發(fā)展與培訓(xùn)的滿意度，來提高員工內(nèi)在薪酬的滿意度水平。為了更直觀的了解員工薪酬七個方面滿意度的基本情況，對這七個方面的平均值排序，得出圖4.1：圖4.1員工薪酬滿意度基本情況排序圖通過上圖，我們可以了解到員工薪酬各方面滿意度的比較情況，其中排在前三位分別是心理報酬（均值為4.06）、成就感（均值為3.85）、團(tuán)結(jié)協(xié)作（均值為3.84），排在后三位的是發(fā)展與培訓(xùn)（均值為3.49）、績效薪酬（均值為3.67）、福利（均值為3.81），說明對于員工普遍來說，心理報酬、成就感、團(tuán)結(jié)協(xié)作方面的滿意度水平比較高，但是對其目前的發(fā)展與培訓(xùn)、績效薪酬、福利方面的滿意度水平卻相比較低，因此應(yīng)深入研究影響發(fā)展與培訓(xùn)、績效薪酬、福利三方面滿意度水平的因素。另外，值得注意的是，需深入研究的薪酬三方面的中，績效薪酬與福利都屬于外在薪酬，因此應(yīng)注重加強(qiáng)對外在薪酬滿意度的研究，又因為薪酬待遇與福利滿意度的均值非常接近僅相差0.01，同時也屬于外在薪酬的范圍，因此也應(yīng)對薪酬待遇滿意度水平的影響因素進(jìn)行深入的分析。三、工商銀行杭州分行員工不滿意原因分析（一）薪酬激勵體系設(shè)計戰(zhàn)略意識不強(qiáng)戰(zhàn)略發(fā)展對于它的薪酬管理具有決定性的作用，它規(guī)定了前進(jìn)方向，為了調(diào)動用員工的積極性所實施的薪酬激勵體系得設(shè)計，無論是在制度層面上，還是在技術(shù)層面上，都必須圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計，用以完成企業(yè)所確定的目標(biāo)。但是現(xiàn)在工商銀行的薪酬激勵制度在設(shè)計上落后于其發(fā)展戰(zhàn)略，表現(xiàn)出不相襯的情況。薪資系統(tǒng)設(shè)計科學(xué)合理。換句話說，薪資系統(tǒng)設(shè)計中存在各種薪資系統(tǒng)，它們具有公司發(fā)展的不同階段和特征。只有根據(jù)不同公司的不同特點(diǎn)和不同的發(fā)展階段。通過開發(fā)適合本公司獨(dú)特特征的科學(xué)合理的薪酬激勵系統(tǒng)，不僅可以提高員工的熱情和創(chuàng)造力，并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，中國工商銀行仍然沿用“員工等級工資制度”。所謂的“員工等級工資制度”是指員工的工資包括崗位工資（由等級確定），績效和其他福利。工總行統(tǒng)一確定相應(yīng)等級的基本工資點(diǎn)，而雇員的工資等于基本工資與每個職等的工資點(diǎn)的乘積。中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和金融體系的不斷改革，已逐步建立起現(xiàn)代的銀行業(yè)公司制度。中國工商銀行也對“員工等級工資制度”進(jìn)行了一些改革，但其基礎(chǔ)并未動搖。該標(biāo)準(zhǔn)很少考慮相同的職位和職級，來自銀行不同職位的不同貢獻(xiàn)以及對員工的不同人力資本要求。在某種程度上，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在。薪資系統(tǒng)設(shè)計相對于市場環(huán)境變化而言相對較慢，行政干預(yù)過于豐富，市場化程度低，并且缺乏行業(yè)本身的特征。工行已經(jīng)決定了明確的戰(zhàn)略方向，但是其薪酬體系設(shè)計得不及時，側(cè)重于戰(zhàn)略方向。缺乏科學(xué)和激勵作用無法充分發(fā)揮激勵作用。（二）績效管理體系不完善通常，獎金和績效是獎勵激勵的主要基礎(chǔ)，這亦是事實?？冃Щ颡劷穑ǔ７Q為激勵性薪酬，是一個鼓勵員工工作的組織。將員工薪酬與銀行效率直接相關(guān)的主要方法是員工薪酬的關(guān)鍵決定因素之一。最重要的是，激勵薪酬的客觀性，適銷性和競爭力與績效評估體系是一致的。重要的薪酬激勵措施不僅與績效和獎金有關(guān)，而且還涉及其他各種獎勵方法。如分紅、收益等?？冃ЧべY是浮動較大的工資，年初會發(fā)放績效合約，有目標(biāo)性的羅列出一些具體的任務(wù)數(shù)，根據(jù)完成情況按比例發(fā)放獎勵。但績效工資的實際計發(fā)通常以“發(fā)放系數(shù)”為基準(zhǔn)，并未十分嚴(yán)格的與員工業(yè)績掛鉤。如此工行雖對員工實施了績效考核，但與現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)還存在較大差距，存在許多的不足，如對績效管理的認(rèn)識不足，有些人對評估的概念和評估的目的缺乏了解，在實施評估方法時自然會打折扣或發(fā)揮應(yīng)有的作用。其次，評價指標(biāo)是不合理設(shè)置的，評價指標(biāo)是績效評價的核心，如果不科學(xué)地設(shè)置，評價結(jié)果就毫無意義。再者評估的結(jié)果不科學(xué)，僅關(guān)注評估的形式和過程，忽略評估結(jié)果的分析和應(yīng)用，僅將評估結(jié)果限制在績效獎勵的基礎(chǔ)上。績效管理體系的不完善，激勵性薪酬分配的不公平不合理，直接影響到薪酬激勵的有效性。（三）福利政策缺乏彈性員工福利是薪酬的重要組成部分，當(dāng)中絕大部分的表現(xiàn)形式為非現(xiàn)金收入，且同時通常以其他的方式分派。積極有效地管理福利可以在提高員工積極性，降低銀行人工成本方面發(fā)揮良好作用。但是，工行目前采用組織驅(qū)動的模型來管理員工福利。這意味著銀行在福利計劃的制定中處于絕對主導(dǎo)地位，員工普遍未進(jìn)行參與，福利項目完全由分行決定。沿用此種形式的最大問題是，設(shè)計的福利項目可能無法滿足員工的需求，因為沒有員工參與，無法表達(dá)員工個人的意愿。結(jié)果，員工滿意度不高，員工的工作熱情降低，這并不能提供良好的激勵。隨著對物質(zhì)需求的不斷滿足，員工的精神需求正在增加，而晉升等職業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)自我價值的重要途徑。相較工資激勵措施能產(chǎn)生更大的激勵效果。工行目前是傳統(tǒng)的單一職業(yè)發(fā)展渠道，僅側(cè)重于管理的單一發(fā)展軌道。具有銷售，審計，風(fēng)險管理，人力資源管理以及中級和高級專業(yè)技能的財務(wù)經(jīng)理的職業(yè)沒有相應(yīng)的發(fā)展道路。（四）員工的歸屬感不強(qiáng)員工的歸屬感是員工對企業(yè)的認(rèn)同，例如管理模式和銀行價值。員工的歸屬感的強(qiáng)弱極大地影響了員工對工作的看法，并且，擁有強(qiáng)烈的歸屬感的員工具有更好的自律性，對工作更加專注和負(fù)責(zé)。筆者通過與員工溝通而缺乏歸屬感的原因如下。首先，在建立銀行文化方面存在一個表面問題，就銀行體制建設(shè)而言，建立健全人力資源管理體系，有關(guān)規(guī)章制度和其他體制結(jié)構(gòu)。實際上，體制建設(shè)中存在脫軌現(xiàn)象。對于職工小家活動，主要方法是一起吃頓飯，而活動不夠。在精神層面上，提出了銀行的銀行使，愿景價值觀，統(tǒng)一的員工服裝和銀行徽標(biāo)設(shè)計，但是促進(jìn)銀行文化的形式要簡單一些。大多是以單向傳遞的形式開展，員工處于被動接受的地位。第二，銀行還有存留一定的官本位思想，個別領(lǐng)導(dǎo)事情處理不恰當(dāng)導(dǎo)致員工滿意度較低。

四、提升銀行員工滿意度的對策分析（一）實行短期、長期激勵計劃并存的薪酬激勵模式基于績效和基于獎金的獎勵激勵機(jī)制著眼于短期激勵，這可能導(dǎo)致激勵的短期行為。另外，諸如股票期權(quán)激勵之類的補(bǔ)償期權(quán)也可作為激勵手段去追求長期利潤。此外，被激勵者的權(quán)益可以與所有者的利益緊密聯(lián)系，以致被激勵者更有動力去創(chuàng)造利益，用以增加全體股東的利益。對經(jīng)營管理者實行期股計劃，為經(jīng)營的管理者實行期股計劃是一種非常有效的薪酬激勵模型，前提是當(dāng)前的股票期權(quán)系統(tǒng)實施不成熟。對于普通員工，將執(zhí)行員工持股計劃。分行可以規(guī)定，員工可以以較低的內(nèi)部市場價格投資一定數(shù)量的銀行股份。如果員工需要資金短期周轉(zhuǎn)，銀行可以提供無息貸款或每月從員工工資中扣除。但需要注意不同職位和不同級別員工之間的差異。重要職位和關(guān)鍵職位可以購買更多股票。而對于關(guān)鍵技術(shù)人才和業(yè)務(wù)骨干，還可以考慮贈予一定數(shù)量的股份，以反映銀行對這些員工的特別關(guān)注和更高待遇。使用員工持股系統(tǒng)，員工利潤與銀行利潤緊密相關(guān)，從而提高了員工的積極性和創(chuàng)造力。期貨股票和員工持股計劃是國際銀行業(yè)廣泛使用的有效薪酬激勵措施。（二）構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系一個有效的績效管理系統(tǒng)可以提供人力資源管理實踐做出決策所需的人力信息和數(shù)據(jù)。這確保了諸如加薪，晉升，調(diào)整和培訓(xùn)安排之類的人員管理活動是公平的，并提高了員工士氣。對評估結(jié)果的反饋使員工能夠獲得獎勵目標(biāo)和同行認(rèn)可，并確切地知道需要采取哪些措施來糾正低效的行為。先進(jìn)的有效績效管理系統(tǒng)可以促進(jìn)效率低下的員工自感壓力過大難以承受而離職，來減少銀行的人工成本。簡而言之，有效的績效管理系統(tǒng)可以確保員工的工作與銀行的目標(biāo)保持一致，從而將其反映在人力資源管理活動中的價值?？冃Ч芾硎切匠暝O(shè)計和管理中非常重要的一部分。因此，構(gòu)建一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的績效管理體系對銀行可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。在績效管理體系的構(gòu)建中，最為關(guān)鍵的是考核指標(biāo)的確定。（三）實行彈性福利計劃通常，公司提供給員工的大部分福利是固定的，并且一般不考慮員工的工作表現(xiàn)，而是惠及所以員工，并為所有員工提供相同的福利。大部分福利是類似“大鍋飯”性質(zhì)的薪水，這通常使得難以產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。實際上，員工的實際需求并不完全相同。因此，統(tǒng)一的福利模式無法滿足員工的多樣化需求，降低了福利實施的有效性。憑借以人性化管理為指導(dǎo)的意識形態(tài)，可為員工提供行業(yè)整體分銷框架內(nèi)的各種不同利益的組合。充分反映新形式福利的靈活福利計劃可以更好地解決這一問題。實施靈活的福利計劃不僅可以滿足員工的多樣化需求，提高工作滿意感，還可以幫助員工參與決策并提高對福利的認(rèn)識。增加對工商銀行的忠誠度；對于企業(yè)而言，不僅有利于企業(yè)控制成本，節(jié)省開支，而且有助于吸引人才、激勵人才，穩(wěn)定員工隊伍，提高工商銀行的社會聲望。樹立人本管理理念銀行存在的核心在于人，創(chuàng)立的基本在于人，發(fā)展的根本也在于人。建立銀行文化是要以銀行內(nèi)部培養(yǎng)一種共同的精神信念和價值觀念為目的的，使每個員工都有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以主人翁的身份投入到生產(chǎn)之中。只有建立以人為本的銀行文化，尊重人的感情，才能贏得員工的認(rèn)同和擁護(hù)，才能讓銀行員工產(chǎn)生真正強(qiáng)烈的歸屬感，并自愿貢獻(xiàn)責(zé)任心、忠誠和創(chuàng)造力。運(yùn)用人力資源觀察，溝通和評估方法來了解每位員工的獨(dú)特優(yōu)勢和價值取向，同時根據(jù)員工的實際能力適當(dāng)分配工作角色，幫助提高期望。員工需要的是一個平等和諧的交流，這需要領(lǐng)導(dǎo)者不能擺出一副領(lǐng)導(dǎo)架子，放低姿態(tài)真心實意的去問詢員工的想法和意見。以優(yōu)秀員工為典型。在工作薪酬方面對他們采取適當(dāng)傾斜的政策，從而在全行構(gòu)建“尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重人才”的氛圍。

五、結(jié)論隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，銀行的人力資源管理問題日益突出。尤其是近幾年，銀行的離職率普遍上升，無論國有銀行還是商業(yè)銀行，招聘難度都比之前有所加大。人才的競爭成為了銀行競爭中的關(guān)鍵一環(huán)。怎樣吸引和留住人才，為銀行獻(xiàn)出才力，銀行領(lǐng)導(dǎo)者亟需建立一套以激勵管理為核心的，科學(xué)高效的人力資源管理體系。影響員工滿意度的因素存在于工作報酬、管理風(fēng)格、能力發(fā)揮、培訓(xùn)與晉升等因素。激勵管理方案的設(shè)計必須以員工滿意度為先導(dǎo)，務(wù)必要做到以人為本，做到想員工之所想，急員工之所急，從而最大程度的提高員工的工作創(chuàng)造性和積極性。本人作為銀行的從業(yè)人員，通過本次畢業(yè)論文的構(gòu)思、準(zhǔn)備和書寫，提早學(xué)習(xí)研究了國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究成果，做好相關(guān)知識儲備。同時，注意國內(nèi)同國際環(huán)境存在的差異，設(shè)想出符合我國實際情況的薪酬激勵方法，以此希望能為銀行內(nèi)人力資源管理貢獻(xiàn)出自己一份微薄的力量。參考文獻(xiàn)[1]張業(yè)挺.XM銀行員工滿意度調(diào)查及提升對策研究[D].大連理工大學(xué)，2014.[2]李璞，南毅，駱毓燕.勘察施工銀行員工滿意度調(diào)查分析[J].軟科學(xué)，2010，02：119-122.[3]張馮茜，龍楊，張榮華，佘雙好.金融機(jī)構(gòu)青年員工工作滿意度和離職傾向的調(diào)查[J].中國青年研究，2010，02：47-50.[4]徐道穩(wěn).生存境遇、心理壓力與生活滿意度——來自深圳富士康員工的調(diào)查[J].中國人口科學(xué)，2010，04：104-110+112.[5]顏西平.武漢制造型銀行一線員工滿意度調(diào)查——以F銀行為例[J].中國水運(yùn)（下半月刊），2010，12：77-78.[6]陳珊，姜玉梅.如何設(shè)計員工滿意度調(diào)查[J].中國勞動，2011，04：48-49.[7]曲蓉蓉.基于內(nèi)部營銷的星級銀行員工滿意度調(diào)查分析[J].遼寧省交通高等專科學(xué)校學(xué)報，2011，02：51-54.[8]孫秀云，梁軒，張冬梅，王燕麗，郭愛民.北京市崇文區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)員工滿意度調(diào)查[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志，2011，03：195-197.[9]王岷紅.基于員工滿意度調(diào)查的人力資源管理對策[J].人力資源管理，2011，09：82-83.[10]唐健雄，涂馨，BoH.Ferns.領(lǐng)導(dǎo)社會責(zé)任取向?qū)︺y行員工工作滿意度的影響[J].旅游學(xué)刊，2013，03：62-72.[11]張紅.基于員工滿意度調(diào)查基礎(chǔ)上的深度訪談[J].人力資源管理，2013，03：150.[12]徐明凱.銀行員工滿意度調(diào)查與分析[J].中州煤炭，2013，06：128-130.[13]梁玲.新疆零售業(yè)員工滿意度調(diào)查研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2012，05：21-23+65.附錄尊敬的同事：大家好！首先感謝您在百忙之中參與本次問卷調(diào)查活動。我是浙江大學(xué)學(xué)生，目前正在進(jìn)行工商銀行杭州分行滿意度調(diào)查活動。本問卷采取不記名形式，并對您所填寫的內(nèi)容嚴(yán)格保密，調(diào)查結(jié)果僅用于與論文相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，請放心填寫。問卷共25道題，采用單選和多選的形式，請在所選答案上打“√”。為了保證問卷的有效性，請您務(wù)必填寫每一道題目。再次感謝您的支持與配合最后祝您工作順利！一、 員工基本情況1、 您的性別A. 男B.女2、 您的年齡A.25(含)歲以下B.26-35歲C.36-45歲D.46-50(含)歲E.50歲以上3、 您的文化程度A. 專科B.本科C.研究生及以上4、 您在工行的工作年份A.未滿一年B.1-3年C.4-6年D.7-10(含)年E.10年以上5、 您擔(dān)任現(xiàn)崗位多久？A. 未滿一年B.1至5年C.6至10年D.10年以上（不含）二、 員工滿意度情況1、 是否有晉升機(jī)會？A．非常多B.偶爾有C.難得D.非常難得E.根本沒有2、 對目前工資水平的看法？A. 非常滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意3、 對銀行提供的福利待遇有何看法？A. 非常滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意4、 您所在部門提供培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會的