2026年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案(基礎題)一、勞動經濟學基礎與人力資源規(guī)劃1.【單選】2025年某市制造業(yè)人均邊際勞動生產率為28.4萬元/年，若工資率上升8%后，該行業(yè)短期內勞動需求彈性為0.65，則企業(yè)預期勞動力需求量將下降約（）。A.3.2%B.4.2%C.5.2%D.6.2%答案：C解析：勞動需求彈性=需求量變動%/工資率變動%，故需求量變動%=彈性×工資率變動%=0.65×8%=5.2%，取絕對值。2.【單選】在勞動力市場“蛛網模型”中，若供給彈性大于需求彈性，則市場波動表現(xiàn)為（）。A.收斂型蛛網B.發(fā)散型蛛網C.封閉型蛛網D.隨機游走答案：B解析：供給彈性>需求彈性時，價格變動引起的供給量調整幅度更大，偏離均衡后波動被放大，形成發(fā)散型蛛網。3.【多選】下列屬于“隱性失業(yè)”范疇的有（）。A.員工被調崗至低技能崗位但原薪不變B.全日制合同工每日有效工作時間不足3小時C.企業(yè)因訂單不足強制放無薪假D.政府補貼性崗位安置殘疾人E.季節(jié)性停產后工人被保留社保關系但不排班答案：A、B、E解析：隱性失業(yè)強調“在崗無產”，C已體現(xiàn)為顯性失業(yè)（無薪假），D屬于政策性就業(yè)，不體現(xiàn)效率損失。4.【案例分析】背景：某新能源電池公司2026年擬將產能從8GWh擴至20GWh，單位GWh人力配置基準為：直接生產工46人、設備維護12人、質量管控9人、輔助工6人；間接人員按直接人員總數(shù)的18%配置。公司采用“三班兩運轉”，出勤率96%，離職率預測14%，內部可調劑骨干58人。問題：（1）計算2026年需凈增多少人？（2）若招聘周期為4個月，從2025年9月起分批入職，每月應至少入職多少人才能確保2026年1月滿編？答案：（1）直接人員需求=(208)×(46+12+9+6)=12×73=876人；間接人員=876×18%=157.68≈158人；總需求=876+158=1034人；考慮出勤率后需配置=1034÷96%=1077.08≈1078人；扣減內部調劑58人，凈增=107858=1020人。（2）離職補缺=1078×14%=151人；總入職量=1020+151=1171人；4個月分批，每月至少=1171÷4=292.75≈293人。解析：擴產增量先算直接后算間接，再考慮出勤與離職疊加效應；分批入職需向上取整保證最后一批到崗后滿編。5.【簡答】說明德爾菲法在人力資源需求預測中的三個操作要點。答案：①匿名多輪反饋：專家互不見面，獨立判斷，避免從眾；②統(tǒng)計匯總再反饋：每輪結果以中位數(shù)、四分位差形式返回，供專家修正；③收斂控制：設定終止規(guī)則（如變異系數(shù)<0.2或三輪后結果波動<5%）停止調查，保證預測穩(wěn)定性。二、招聘與配置6.【單選】2025年《網絡招聘服務管理規(guī)定》補充條款要求，用人單位在收到求職者簡歷后，對不予錄用的反饋時限為（）。A.3個工作日B.5個工作日C.7個自然日D.10個自然日答案：C解析：2025年7月人社部第13號令修訂版第七條明確“七個自然日內告知”，以自然日計算含節(jié)假日。7.【單選】在“結構化面試”評分中，若考官一致性系數(shù)（KendallW）低于0.5，首要改進措施是（）。A.增加面試題目數(shù)量B.重新培訓考官評分標準C.引入無領導小組討論D.提高面試題目難度答案：B解析：W系數(shù)低反映評分標準理解差異，重新校準評分規(guī)則是最直接手段。8.【多選】關于“招聘漏斗”指標，下列計算公式正確的有（）。A.簡歷篩選通過率=進入初試人數(shù)/收到簡歷總數(shù)B.初試合格率=復試人數(shù)/初試人數(shù)C.錄用率=發(fā)放offer數(shù)/復試人數(shù)D.入職率=實際入職數(shù)/發(fā)放offer數(shù)E.試用期留存率=轉正人數(shù)/入職人數(shù)答案：A、B、D、E解析：C錯誤，錄用率應以“發(fā)放offer數(shù)/計劃招聘人數(shù)”或“發(fā)放offer數(shù)/終面人數(shù)”為口徑，而非復試人數(shù)。9.【案例分析】背景：某快消企業(yè)2026屆管培生項目計劃招50人，采用“線上測評→無領導→案例分析→終面”四環(huán)節(jié)。歷史數(shù)據(jù)顯示：線上測評通過率22%，無領導淘汰率35%，案例分析淘汰率30%，終面發(fā)放offer率40%，最終入職率85%。問題：若2026年目標入職50人，則至少需多少線上測評候選人？（保留整數(shù)）答案：設需測評候選人為X，則：X×0.22×(10.35)×(10.30)×0.40×0.85=50X×0.22×0.65×0.70×0.40×0.85=50X=50÷(0.22×0.65×0.70×0.40×0.85)=50÷0.03367≈1485人。解析：漏斗模型逆向推算，注意每環(huán)節(jié)淘汰率與通過率的轉換。10.【簡答】列舉校園招聘宣講會“轉化效果”評估的兩個滯后指標并給出計算公式。答案：①30天簽約轉化率=宣講會當天投遞簡歷且30天內簽約人數(shù)/當天投遞總量×100%；②90天入職留存率=宣講會渠道入職且90天仍在崗人數(shù)/該渠道入職總人數(shù)×100%。三、培訓與開發(fā)11.【單選】根據(jù)2025版《企業(yè)技能人才薪酬分配指引》，技能人才“新型學徒制”培訓費用在稅前扣除的比例上限為（）。A.60%B.80%C.100%D.120%答案：B解析：財稅〔2025〕34號文明確，企業(yè)支付給培訓機構的費用在不超過實際發(fā)生額80%范圍內稅前扣除，超出部分可遞延。12.【單選】在柯氏四級評估中，對“行為層”評估最常用的對照設計是（）。A.前后測B.時間序列C.對照組+前后測D.單組多重后測答案：C解析：行為層需排除組織其他干預，對照組可剔除成熟效應與外部變量。13.【多選】下列屬于“702010”學習原則中“70”范疇的有（）。A.輪崗項目B.行動學習C.導師輔導D.在線微課E.特殊任務小組答案：A、B、E解析：“70”指從挑戰(zhàn)性任務中學習，C屬“20”社會學習，D屬“10”正式學習。14.【案例分析】背景：某互聯(lián)網公司2025年投入培訓預算600萬元，其中60%用于中高層領導力項目。項目結束后半年統(tǒng)計：參訓學員所在部門人均營收同比增長12%，未參訓部門增長7%；公司整體營收基數(shù)為50億元，培訓學員覆蓋營收占比35%。問題：計算該領導力項目的培訓投資回報率（ROI）。答案：收益=(12%7%)×50億×35%=0.05×50×0.35=0.875億元=8750萬元；成本=600×60%=360萬元；ROI=(8750360)/360×100%=2330%。解析：ROI=(收益成本)/成本，注意只計算與培訓直接相關部分收益。15.【簡答】說明“學習遷移氣氛”的三項關鍵組織因素。答案：①主管支持：直線經理提供目標設定、反饋與激勵；②同事支持：團隊共享學習經驗、形成實踐社群；③機會提供：崗位設計允許應用新技能，如授權、任務多樣性。四、績效管理16.【單選】在OKR體系中，若KR的“信心指數(shù)”初始設定為5/10，季度末實際完成度70%，則該KR的評估狀態(tài)應標記為（）。A.未完成B.需改進C.完成D.超額完成答案：B解析：OKR倡導高挑戰(zhàn)，5070%完成度視為“良好”即需改進，100%完成說明目標缺乏挑戰(zhàn)性。17.【單選】強制分布考核中，若部門績效等級“優(yōu)秀”比例被鎖定15%，員工績效得分呈負偏態(tài)分布，則最可能產生的倫理風險是（）。A.近因效應B.暈輪效應C.分數(shù)膨脹D.惡意壓分答案：D解析：負偏態(tài)意味著多數(shù)員工得分高，但強制比例限制下，主管被迫壓低部分員工分數(shù)，出現(xiàn)惡意壓分。18.【多選】關于“績效輔導”GROW模型，下列對應正確的有（）。A.G—GoalsettingB.R—RealitycheckC.O—OptionsD.W—WillE.W—Wrapup答案：A、B、C、D解析：W為Will（意愿），而非Wrapup。19.【案例分析】背景：某零售連鎖門店2025年Q2采用“銷售額+顧客NPS”雙指標考核，權重各50%。A店銷售額預算1000萬元，實際1100萬元；NPS預算60分，實際55分。公司規(guī)定：單項指標完成率<80%時該項得0分，80100%線性得分，>100%部分1.5倍加速。問題：計算A店季度績效得分。答案：銷售額完成率=1100/1000=110%，得分=50%×[100%+(110%100%)×1.5]=50%×1.15=57.5分；NPS完成率=55/60=91.67%，得分=50%×91.67%=45.84分；總得分=57.5+45.84=103.34分。解析：線性+加速規(guī)則，注意封頂通常不設，但本題未設限。20.【簡答】說明“績效反饋”的SBI模型含義并給出示例。答案：S—Situation：描述情境，“昨天上午客戶投訴會議”；B—Behavior：指出行為，“你打斷客戶兩次并提高音量”；I—Impact：說明影響，“客戶隨后取消訂單，公司損失30萬”。該模型聚焦事實，避免人身攻擊，提升反饋接受度。五、薪酬福利管理21.【單選】2025年某市公布的社會平均工資為9500元/月，若企業(yè)工傷保險費率0.2%，則一名月薪30000元員工2026年單位繳費基數(shù)上限為（）。A.9500元B.19000元C.28500元D.30000元答案：C解析：工傷保險基數(shù)按社平工資300%封頂，9500×3=28500元。22.【單選】在“寬帶薪酬”設計中，若相鄰薪等重疊度不足30%，最可能導致的負面結果是（）。A.內部不公平B.晉升激勵弱化C.薪酬成本膨脹D.市場滯后答案：B解析：重疊度低使晉升后薪酬跳檔過大，員工傾向外部跳槽而非內部晉升。23.【多選】下列屬于“法定福利”的有（）。A.帶薪年休假B.住房公積金C.補充醫(yī)療保險D.高溫補貼E.婚喪假答案：A、B、D、E解析：補充醫(yī)療屬企業(yè)自愿福利。24.【案例分析】背景：某科技公司2025年實行“15薪+項目獎”模式。員工M月薪20000元，2025年參與A項目，項目凈利潤2000萬元，公司提取5%作為項目獎池，M所在團隊貢獻度30%，個人在團隊分配系數(shù)0.08。問題：計算M全年總收入。答案：15薪=20000×15=300000元；項目獎池=2000萬×5%=100萬元；團隊獎金=100×30%=30萬元；個人獎金=30萬×0.08=24000元；全年總收入=300000+24000=324000元。解析：項目獎按二次分配，先團隊后個人。25.【簡答】說明“薪酬滲透率”概念及其在調薪決策中的應用。答案：薪酬滲透率=（員工當前薪酬薪等最小值）/（薪等最大值薪等最小值）×100%。應用：滲透率>85%提示員工薪酬接近上限，調薪空間小，應考慮晉升或一次性獎勵；<15%則可能存在招聘定薪過低風險，需加速調薪至目標滲透率區(qū)間25%75%，以保留人才。六、勞動關系管理26.【單選】2025年修訂的《勞動爭議調解仲裁法》將“一裁終局”金額標準提高至當?shù)卦伦畹凸べY的（）倍。A.6B.9C.12D.24答案：C解析：新法第47條將原12個月工資改為“不超過當?shù)卦伦畹凸べY十二個月金額”，統(tǒng)一以最低工資為基準，避免高收入者規(guī)避。27.【單選】在“經濟性裁員”中，企業(yè)需提前30日向工會或全體職工說明情況，并向人社部門報告裁員方案，該報告內容不包括（）。A.裁員名單及崗位B.經濟補償資金來源C.再就業(yè)幫扶措施D.工會書面意見答案：B解析：法律未要求披露補償資金來源，只需說明補償標準與支付能力。28.【多選】下列情形中，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第39條即時解除合同且無需補償?shù)挠校ǎ?。A.員工被行政拘留5日B.員工偽造學歷入職C.員工在外兼職影響本職工作D.員工患病醫(yī)療期滿不能工作E.員工嚴重失職造成重大損害答案：B、C、E解析：A需看單位規(guī)章制度是否將行政拘留列為嚴重違紀；D屬第40條解除，需補償。29.【案例分析】背景：2026年3月，某物流公司因業(yè)務外包，擬裁減分揀員80人，公司工會提出異議，認為裁員比例不足“20人以上或10%”標準。公司已用工總量為750人，擬裁80人。問題：（1）判斷是否構成經濟性裁員法定標準；（2）若構成，公司應履行何種程序？答案：（1）80÷750=10.67%>10%，構成經濟性裁員；（2）程序：①提前30日向工會說明情況，提交裁員方案；②聽取工會意見，對方案修改完善；③向當?shù)厝松绮块T報告；④公布正式方案并支付經濟補償（N+1）。解析：法定標準滿足“人數(shù)20人以上或占比10%以上”任一即可。30.【簡答】說明“員工申訴”制度設計的兩項核心原則。答案：①及時性：明確申訴響應時限，如3個工作日受理、15個工作日結案，防止矛盾激化；②保密與保護：設立匿名渠道，禁止打擊報復，對報復行為設嚴厲懲戒，保障申訴人權益。七、跨模塊綜合應用31.【單選】在“人才盤點”九宮格中，若員工績效為“高”且潛能為“低”，則對應的管理策略為（）。A.重點培養(yǎng)B.穩(wěn)健重用C.專家發(fā)展D.淘汰出局答案：B解析：高績效低潛能為“骨干”，應穩(wěn)定當前崗位，給予專業(yè)通道激勵而非提拔。32.【單選】企業(yè)采用“人力資源共享服務中心（HRSSC）”模式后，對“員工入職”流程的KPI應首選（）。A.招聘周期B.入職體驗滿意度C.人均培訓小時D.薪酬核算準確率答案：B解析：SSC聚焦交付效率與體驗，入職體驗直接反映SSC服務質量。33.【多選】下列指標中，可用于衡量“人力資源效能”的有（）。A.人均營收B.人均利潤C.人力成本營收占比D.員工敬業(yè)度E.自愿離職率答案：A、B、C解析：D、E為過程或態(tài)度指標，非直接效能。34.【案例分析】背景：某生物制藥公司2025年數(shù)據(jù)：營收80億元，員工4000人，總薪酬福利支出16億元，培訓費2400萬元，招聘費800萬元，員工離職200人，其中關鍵人才離職20人。行業(yè)人均營收標桿200萬元/人。問題：計算該公司人力資源投資回報率（