1、摘 要現(xiàn)代各汽車企業(yè)之間在市場營銷活動中，推銷人員水平的高低越來越成為推銷活動競爭中的取勝的重要因素，推銷“終端取勝”的思維意識,已經越來越為廣大的企業(yè)所認同,推銷人員的科學管理是一個系統(tǒng)工程，包括選拔、培訓、實踐、激勵、約束等多方面內容，每一方面都不能忽視，但現(xiàn)代較多中小型企業(yè)急功近利不重視，存在著推銷人員穩(wěn)定性較差等多方面現(xiàn)實問題，企業(yè)應規(guī)劃推銷人員的長遠聘用機制，本著“以人為本”的核心原則并實行有效的激勵和約束并存的機制進行推銷人員的科學管理。關鍵詞：科學管理；終端取勝；激勵；約束目 錄前 言11 企業(yè)概況21.1 公司簡介21.2 核心形象21.3 品牌概述32 公司加強推銷人員科學管

2、理的必要性42.1 是綜合能力提高的制度保證42.2 是為企業(yè)創(chuàng)造財富的持久動力42.3 是提高工作自信心的基本動力53 榮威公司推銷人員管理的現(xiàn)狀及問題63.1 把關不嚴格且聘用草率63.2 沒有規(guī)范的培訓及訓練機制63.3 沒有有效的日常工作管理方法和制度73.3.1 工作時間制度管理松散73.3.2 企業(yè)管理過于嚴格苛刻不人性化73.4 推銷人員銷售額目標及績效標準制定不科學83.5 推銷人員的激勵機制樣式單84 榮威公司加強推銷人員的科學管理的對策104.1 重視錄用篩選環(huán)節(jié)和前期培訓104.1.1 設計招聘程序標準進行篩選104.1.2 企業(yè)應避免人員冗雜104.1.3 設計合理有序

3、的培訓規(guī)劃114.2 重視加強對推銷人員的工作時間管理114.2.1 事事有量化目標114.2.2 目標要分時段114.2.3 做事分輕重緩急124.3 科學管理的核心原則是要以人為本124.4 應制定合理的薪酬獎勵標準和激勵措施124.4.1 工資標準應因人而定134.4.2 實行不同標準的獎勵提成比例134.4.3 按馬斯洛需求理論采取獎勵措施134.5 要在推銷人員中引入適當?shù)母偁帣C制134.6 加強推銷員的團結協(xié)作教育14結束語15參考文獻16前 言隨著中國市場經濟的快速發(fā)展，汽車企業(yè)數(shù)量眾多。在市場營銷中，企業(yè)間競爭領域日趨激烈并成多樣化發(fā)展，特別是中小型企業(yè)基本上是在各自的目標市場

4、行業(yè)內夾縫中生存發(fā)展。受企業(yè)實力所限，產品基本沒有高技術且差距不大，均是互相可替代的產品，更談不上具有壟斷性，因此企業(yè)間在進行市場營銷中，單存的產品、技術、成本某一方面的優(yōu)勢已不是競爭獲勝的關鍵法寶。在現(xiàn)實中各企業(yè)一線推銷人員能力的比拼愈加成為競爭中取得優(yōu)勢的重要因素，培養(yǎng)推銷人員的能力達到“終端取勝”的思維意識,已經越來越為廣大的企業(yè)所認同。因為企業(yè)最終的產成品都要依靠推銷人員通過銷售策略、渠道銷售出去獲取利潤，事在人為，“人”的因素更加顯得重中之重。好的推銷員，可以依靠自己的能力、溝通技巧，彌補產品上的缺點、揚長避短，為企業(yè)最大程度取得競爭優(yōu)勢，獲得商機。因此企業(yè)加強推銷員隊伍的建設和科學

5、管理，應包括選拔、培訓、實踐、激勵、約束等多項內容，是一個系統(tǒng)的程序化工程，每一方面都不能忽視，科學的管理，重點在于各方面機制健全，只有這樣才能塑造出一支高水平的推銷團隊，它影響著企業(yè)的壯大和發(fā)展，因此我們一定要重視推銷人員隊伍的科學管理。1 企業(yè)概況1.1 公司簡介榮威（ROEWE）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司旗下的一款汽車品牌，于2006年10月推出。該品牌下的汽車技術來源于上海汽車之前收購的羅孚，但上海汽車并未收購“羅孚”品牌。2006年10月12日，上海汽車（集團）股份有限公司（以下簡稱“上海汽車股份”）正式對外宣布，其自主品牌定名為“榮威（ROEWE）”，取意“創(chuàng)新殊榮、威儀四?！?。

6、榮威的品牌在4年時間里面發(fā)展迅速，其產品已經覆蓋中級車與中高級車市場，“科技化”已經成為榮威汽車的品牌標簽。1.2 核心形象以兩只站立的東方雄獅構成。獅子是百獸之王，在中國文化中代表著吉祥、威嚴、莊重，同時在西方文化中獅子也是王者與勇敢精神的象征，其昂然站立的姿態(tài)傳遞出一種崛起與爆發(fā)的力量感。雙獅圖案以直觀的藝術化手法，展現(xiàn)出尊貴、威儀、睿智的強者氣度。符號寓意：圖案的中間是雙獅護衛(wèi)著的華表。華表是中華文化中的經典圖騰符號，不僅蘊含了民族的威儀，同時具有高瞻遠矚，祈福社稷繁榮、和諧發(fā)展的寓意。 圖案下方用現(xiàn)代手法繪成的符號是字母“RW”的融合，是品牌名稱的縮寫，同時“RW”在古埃及語中亦代表獅

7、子。此外，圖案的底部為對稱分割的四個紅黑色塊，代表了求新求變、不斷創(chuàng)新與超越的企業(yè)意志。圖1.1 榮威標識1.3 品牌概述榮威的品牌口號為“品位、科技、實現(xiàn)”，表達了上海汽車以國際化的視野、創(chuàng)新的理念傳承國際汽車的先進技術，以民用車科技為核心，打造國際品牌新經典的決心和信心。 上海汽車始終遵循高起點、國際化、跨越式的發(fā)展策略，打造具有國際競爭力的自主品牌是我們的使命。以高起點的產品為基礎，“榮威（ROEWE）”是一個具有全新文化內涵與價值取向的中高端品牌，它的發(fā)布是上海汽車實現(xiàn)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步。 “榮威（ROEWE）”產品將定位于不同級別細分市場中的中高端車型，其目標客戶是有知識、有修

8、養(yǎng)，事業(yè)發(fā)展成功，勇于創(chuàng)新突破，積極向上，追求品位的消費者。 “榮威（ROEWE）”品牌將為消費者創(chuàng)造出品位品位獨具、自信進取且富有內涵的品牌體驗，同時，上海汽車也力求以榮威750、榮威550、榮威350及其他后續(xù)產品為消費者傳遞“品位、科技、實現(xiàn)”的產品和服務體驗。 以“成為具有核心競爭能力和國際經營能力的汽車企業(yè)（集團）”為自身發(fā)展目標的上海汽車股份，其自主品牌命名充分體現(xiàn)了上海汽車“高起點打造國際化品牌”的差異化戰(zhàn)略思路。榮威品牌選擇中高端轎車市場進行突破，展示了上海汽車強大的企業(yè)綜合實力與競爭力，自主品牌在此領域的突破，是中國自主汽車工業(yè)健康發(fā)展所必須跨越的一步。上海汽車直接選擇中高端

9、的品牌定位，直面全球汽車巨頭強勢品牌的激烈競爭，其勇氣令人贊嘆，而榮威品牌在4年間取得的市場成果業(yè)已獲得了行業(yè)與消費者的高度認可。2 公司加強推銷人員科學管理的必要性2.1 是綜合能力提高的制度保證實現(xiàn)對推銷人員科學管理，企業(yè)一定是各方面機制健全，制度規(guī)范。推銷人員的各方面能力的形成和不斷提高，需要企業(yè)具有健全的招聘、培訓、實際操作等規(guī)范的制度給予保證。通過各方面有針對性的鍛煉不斷增強個人的語言溝通、專業(yè)技能、談判技巧及市場開拓等能力，只有這樣，企業(yè)推銷人員才能遍地開花，整體創(chuàng)造佳績。營銷的本質就是競爭，現(xiàn)代推銷市場更是直接體現(xiàn)在企業(yè)間推銷人員綜合能力水平比拼的高低，“沒有推銷不出去的商品，只

10、有推銷不出去商品的推銷員”。汽車企業(yè)基本均處在買方市場的現(xiàn)實條件下，推銷人員自身素質和能力，越來越成為企業(yè)產品競爭中獲勝的關鍵因素，在汽車企業(yè)產品實際推銷活動中，用戶先接受的是企業(yè)推銷員之后才能接受的是企業(yè)的產品，而此時通過科學管理、有能力高素質的推銷員取得用戶的接納成功率較高，我們就是要培養(yǎng)推銷人員這種能被用戶認可的能力。隨著我國市場經濟發(fā)展水平的提高和世貿的加入、國際跨國大汽車公司的涌入的威脅，我國現(xiàn)在中小汽車企業(yè)的競爭已成為向國際化、向更高的領域和標準上的競爭，要求決策者具有更高的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)的推銷人員需要具有更高的知識水平和能力，要了解自己、還要放眼世界，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，知識觀

11、念不更新，就跟不上時代的腳步和競爭的要求。所以現(xiàn)代推銷的競爭，不但是體力、財力的付出，更是腦力、知識、智力匯聚到一起綜合能力的比拼，而能力的由來要靠推銷人員自身的學習及企業(yè)的培訓和實踐等一套科學的管理措施來保證，所以我們要重視不斷提高推銷人員的管理水平，做到科學、規(guī)范、循序漸進。2.2 是為企業(yè)創(chuàng)造財富的持久動力盡管影響“動力”的因素很多，但在推銷人員管理中“報酬”一直是動力中一個最重要的決定因素，現(xiàn)在人們已普遍認識到，要想取得預想效果，僅給予某人以一定的頭銜和一間辦公室是不夠的。企業(yè)實現(xiàn)推銷人員的科學管理，一定是具有合理的薪酬、獎勵、分配等相應的制度措施，措施到位激勵有效。高效的激勵機制，是

12、調動推銷人員的積極性和創(chuàng)造力為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造財富最持久的動力。因此在科學有效各方面激勵機制下，推銷人員一定是工作熱情、富有創(chuàng)造力，在高昂的斗志和工作動力下，通過每個人的辛勤勞動、智慧、拼搏，提高了個人銷售業(yè)績，同時為企業(yè)最大限度的創(chuàng)造了利潤，隨著企業(yè)經濟實力的提高，相應的為企業(yè)技術改革、提高產品質量、擴大再生產提供了經濟上的基礎，并使企業(yè)獲得更長足穩(wěn)定的發(fā)展成為可能，從“丑小鴨”到“白天鵝”那驚人的一躍也是可能的，有多少從民營“小企”發(fā)展到當代知名大型企業(yè)的成功案例，在產銷對路的產品和強大的推銷網絡下，在追求效益最大化發(fā)展中掘取了第一桶金為進一步發(fā)展創(chuàng)造了良好的經濟基礎，所以企業(yè)在重視產品研發(fā)中

13、，更要重視不斷提高推銷人員的主觀能動性，由自發(fā)到自覺，在科學有效的激勵機制管理下，他們是企業(yè)的競爭力和活力的真正體現(xiàn)，促進了企業(yè)的發(fā)展和壯大。企業(yè)沒有科學合理的激勵和管理機制，推銷人員沒有活力和積極性，勢必影響企業(yè)企業(yè)的整體效益，直接關系到企業(yè)的興衰成敗。2.3 是提高工作自信心的基本動力我們知道，合格的推銷員應該具備的第一項素質就是強烈的自信心。自信心的產生要靠企業(yè)給予推銷人員提供的各種條件及影響而形成的，包括企業(yè)實力、品牌優(yōu)勢、價格競爭力、技術水平等，推銷人員只有對企業(yè)報有希望、對產品信賴，才能使個人充滿自信。因此企業(yè)只有建立科學有效的管理制度，才能有計劃的組織產品研發(fā)，實現(xiàn)工作待遇公平合

14、理，能給予推銷人員提供不斷的上升空間，達到企業(yè)內部關系融洽，激勵健全，給予推銷人員以希望和自信。相反，一個企業(yè)管理松散、產品落伍、待遇不公平、內部人員關系不協(xié)調，推銷人員很難對企業(yè)充滿希望，工作中自信十足，這需要企業(yè)建立一系列的科學管理制度。工作中客戶是靠推銷人員本人對產品的信心和專業(yè)而說服的。說服本身是一種信心的轉移，是推銷人員把信心傳遞給了客戶，從而，一起共建了成功的橋梁，而實際中推銷人員經歷的失敗挫折遠遠大于成功的次數(shù)，經常出現(xiàn)因自尊心受到傷害而影響自信心，更為嚴重的是還影響推銷人員的性格的變化。3 榮威公司推銷人員管理的現(xiàn)狀及問題3.1 把關不嚴格且聘用草率推銷人員的選用是加強管理的第

15、一步。榮威公司在推銷人員的選用上，程序簡單、考核單一，甄選環(huán)節(jié)上沒有做到精挑細選，即在人員招聘中，“過濾”環(huán)節(jié)把關不嚴，不能確保進入企業(yè)員工的質量，不懂得人力資源作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的第一生產力。實踐中不能真正為企業(yè)所用，企業(yè)中整體出現(xiàn)推銷人員穩(wěn)定性差，人員流動快的現(xiàn)象。在推銷人員的招聘中，因企業(yè)知名度不高或基本沒有、產品優(yōu)勢不大、企業(yè)實力一般，特別是工資待遇沒有吸引力，所以很難招聘到具有豐富銷售經驗的成手或市場營銷專業(yè)的人才，為了急于填補空缺職位，許多知識層次低、沒有專業(yè)背景的人員草率進入推銷領域。企業(yè)管理者按照傳統(tǒng)的思想，認為推銷人員就是賣東西，有人就行了，但到底應該怎樣賣，自己的產品需要

16、具備什么樣標準的人員才可勝任沒有細致考慮，連自己都不了解市場營銷中要進行環(huán)境、消費者購買對象、目標市場等分析，推銷中進行市場營銷組合“4S”的應用。同時沒有市場營銷知識的人員作為推銷員，這需要企業(yè)培訓費用的增加，加重了企業(yè)的負擔。由于聘用人員一定時間內對推銷工作不了解，摸不著門路，還急于求成，短期內當然不會有好的業(yè)績，迫于工作壓力失去信心，結果只能走人，導致當前榮威公司推銷人員隊伍的人員穩(wěn)定性極差的現(xiàn)象，人員流動性大，而企業(yè)卻付出推銷員在職期間培訓費和基本工資，這不但嚴重破壞了企業(yè)的用人機制、工作的連續(xù)性，同時也是經濟上的損失，對離職人員自身的職業(yè)規(guī)劃也是一種失敗，兩敗俱傷。3.2 沒有規(guī)范的

17、培訓及訓練機制推銷專業(yè)培訓是加強推銷人員管理的第二步。因為公司規(guī)模不大，機構不夠完善，沒有相應的人力和培訓部門，推銷人員錄用后，僅簡單介紹提供產品樣本，讓新員工自行了解?；蛴信嘤柕嘤杻热輪我?、追求效益急于求成，培訓時間短，完全沒有意識管理中培訓的重要性?！皼]有專業(yè)的培訓就相當于沒有訓練過的兵，不會戰(zhàn)斗”。推銷人員不懂得自己產品的技術特點、在同行業(yè)競爭中的優(yōu)勢、針對的目標人群、行業(yè)術語及與客戶如何進行交流，這不異于盲人摸象，盲目操作、最終當然不會有什么好的結果。然而，公司有的推銷員在推銷活動中卻靠商業(yè)賄賂，以高額回扣作為推銷商品的殺手锏、鋪路石。不過大多數(shù)的用戶都是在推銷溝通中通過相互的技術了

18、解和交流，有目的、有針對性的購買產品，此時具有專業(yè)技術背景、懂得推銷技巧、語言說服能力強的推銷人員具有更大的競爭優(yōu)勢，這樣的推銷員是企業(yè)最好的形象代言人，使用戶心悅誠服。而此時針對企業(yè)產品在推銷前各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)培訓，尤其顯得重要，是推銷人員盡快融入企業(yè)推銷隊伍進行獨立或合作推銷工作的先決條件，而那些因沒有專業(yè)培訓而倉促上陣的推銷人員，在同業(yè)競爭中，肯定丟盔卸甲，或對用戶久攻不下，不懂得推銷，最終業(yè)績不佳。因此我們要非常重視推銷培訓這個管理環(huán)節(jié)，一定要有專業(yè)的培訓講師或負責人員，不要吝嗇花費的培訓費和時間，要制定有企業(yè)規(guī)范的培訓程序，進行推銷工作所需的專業(yè)培訓，要夯實推銷員業(yè)務基礎。3.3 沒有有

19、效的日常工作管理方法和制度企業(yè)在推銷人員管理上弊端主要表現(xiàn)以下兩種現(xiàn)象：3.3.1 工作時間制度管理松散推銷人員的工作性質，整天或常年在外，難于管理，出現(xiàn)推銷人員信馬游韁是現(xiàn)在企業(yè)的主要現(xiàn)象。特別是新的推銷人員，培訓后放出去到處閑逛式的推銷，工作效率低下，有的企業(yè)管理者根本不知道自己的推銷員在哪里干什么？企業(yè)對銷售人員的管理，日常工作僅靠個人工作日志記錄，按當天的整點時間每天匯總報告。同時企業(yè)推銷人員每天都在管理者的密切監(jiān)督下工作，會心情緊張沒有人身自由感，這根本不是現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，推銷人員工作時間上的管理是一個難題。3.3.2 企業(yè)管理過于嚴格苛刻不人性化榮威公司的推銷人員260多人，公

20、司銷售經理為了能及時有效的監(jiān)督管理，規(guī)定固定工作時間一貫的標準，要求推銷人員每天早晨八點到公司例會，進行銷售人員碰頭會，現(xiàn)場解答各位人員每天疑難問題，九點閉會，推銷人員填寫提交“工作去向計劃表”后，要求一律外出，不許留在公司內，按自己的工作安排計劃，進行客戶拜訪或市場開拓，但下午六點前返回，進行半個小時的當天工作總結匯報，不得缺席，違者相應罰款每次100元。公司負責人認為這是一種行之有效的方法，但也知道這種管理有些苛刻折騰人，但給予聘用的推銷人員同行業(yè)比較中高額的工資，來穩(wěn)定推銷隊伍，加強吸引力，這種管理方式是建立在企業(yè)給予優(yōu)厚的工資待遇基礎上的，是非人性化的，一旦利潤下降，沒有資金維持員工的

21、高工資待遇，那么瞬間，將導致公司土崩瓦解，人去樓空。就算給予高工資的優(yōu)厚待遇，有的員工也在醞釀辭職，他們認為沒法干，城市大，交通擁堵，推銷員每天都在疲于奔命的路途中奔波，使人筋疲力盡，自己感覺像包身工。再干下去，都怕身體出了毛病，掙的錢都不夠治病，較多員工敢怒不敢言，每天都在壓抑的生活中度過。企業(yè)的嚴格管理措施是疑人不用還是用人不疑？類似的管理方式只是權宜之計、一時之效，但最大的缺點就是沒有把公司與推銷人員互相的位置擺正，不人性化。3.4 推銷人員銷售額目標及績效標準制定不科學企業(yè)為了追求高效益，沒有科學的依據(jù)，強行攤派銷售額，一般都較高，超出了推銷人員的自身能力，并且工資獎金與完成銷售額掛鉤

22、，因此目標定得太高，可望而不可及；但定的低了，推銷人員可能過早完成任務，而沒有持續(xù)的動力了，所以，企業(yè)銷售人員的銷售額的制定是要求講究科學有效，靈活務實的，一般應以2年時間的銷售額為基數(shù)，并綜合考慮當年的市場環(huán)境各因素，科學合理制定，既有合理的壓力又有激勵的動力，否則將嚴重制約著中推銷人員的積極和主動性。這里所說的“績效”是成績和效果，銷售額是表現(xiàn)成績的一個定量的序時指標，推銷人員的獎金最主要也是按個人銷售額成績計提，但回款額、利潤率也是重要核算推銷人員獎金的參數(shù)。每個人因推銷及談判能力不同，回款速度真正到帳額度就有區(qū)別，每位推銷人員最終的成績效果就區(qū)別較大。而企業(yè)在銷售價格及回款方面都沒有相

23、應明確的要求，雖然推銷人員有銷售額成績，但實際到帳的效果不好、利潤率較抵，或因盲目出貨，貨款收不回來，或因信用不好的購貨商未能按時付款而輕易交貨，使自身企業(yè)陷入資金周轉不靈的被動局面中，薪酬績效管理制度規(guī)定模糊執(zhí)行不力。3.5 推銷人員的激勵機制樣式單在推銷人員的薪酬管理上均實行的是底薪+提成或年薪制的工資待遇，這兩種種機制應用僅限于對員工在短期內有效，但長期若干年不變，將使得推銷人員在初始刺激激勵達到興奮點后已變得越來越感覺遲緩，提不起精神，失去了興趣，這不能夠維持為保持企業(yè)長遠發(fā)展而保持推銷人員持續(xù)的動力。這種單一的方式循環(huán)下去，最終一定是沒有動力可言了，不會長久的激勵和有效。無論是提成制

24、還是年薪制，都有一個共同的缺點：沒有考慮銷售人員的個體性格、能力等方面的差異性。如果對一個積極主動的，自律性強，善于單打獨斗的銷售人員采用年薪制，可能無法發(fā)揮其奮發(fā)圖強，爭強好勝的優(yōu)點；如果對一個高素質，有謀劃能力，追求穩(wěn)定生活的銷售人員采用提成制，則可能增強其患得患失不穩(wěn)定心理，難以發(fā)揮長期謀劃的優(yōu)勢，也不利于短期市場銷量的提升。4 榮威公司加強推銷人員的科學管理的對策4.1 重視錄用篩選環(huán)節(jié)和前期培訓4.1.1 設計招聘程序標準進行篩選首先，要求招聘者個人具有豐富的人力資源經驗和專業(yè)的知識，公司具有規(guī)范的招聘標準化程序，在推銷人員選用上，雖不能像伯樂發(fā)現(xiàn)千里馬千古佳話那樣夸張，但要眾中取優(yōu)

25、。最重要的是選用的人員要誠實可靠，愿意與企業(yè)同甘共苦；其次，選用的人員應具有符合自身企業(yè)產品所需要具有的專業(yè)知識和背景，我們可以通過溝通、了解、考核來進行詳細判斷，程序考核不能過于簡化。如西南航空公司，功夫下在招聘過程中，仔細挑選人才，公司人才資源部對公司自己雇員的行為進行了長達十年的分析，不僅把測試常識、判斷和決定能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據(jù)各工種的具體需要和要求進行測試的問題標準化。去年5000名新員工是從16萬名申請者中挑選出來的，其中7萬人進行了面試。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人力流失率只有9，上層管理人員為6，大大低于航空業(yè)其它公司。而由于人員的穩(wěn)定性，為公司節(jié)約了

26、重新招聘所需要花費的時間、培訓費用，節(jié)約字資金，穩(wěn)定的隊伍為公司創(chuàng)造了巨大的業(yè)績，這是相輔相成的。所以，在人員選用環(huán)節(jié)要有條件、要有標準仔細考核，不能簡單行事。4.1.2 企業(yè)應避免人員冗雜企業(yè)應有長遠發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)規(guī)劃，公司現(xiàn)需現(xiàn)聘，是短命公司的行為體現(xiàn)，永遠也做不大。在推銷人員隊伍招聘任用上，為節(jié)省開支，雖以低廉的報酬招聘到了員工，但素質能力低，穩(wěn)定性極差，沒有長遠人力資源規(guī)劃，對公司發(fā)展極其不利。企業(yè)在推銷工作中雇傭數(shù)量眾多低層次的推銷人員搞人海戰(zhàn)術，這種方式是不可取的，長久發(fā)展一定會因為人員冗雜，人浮于事而消耗了企業(yè)的巨大利潤。推銷人員是企業(yè)的門面、活的名片，其素質及能力的高低，代

27、表著整個企業(yè)的實力和表現(xiàn)，我們講究推銷人員是人力資本，那么也是一分錢一分貨，正常選用情況下應能保證投入多少產出就有多少，因為現(xiàn)在的中小企業(yè)市場均是買方市場，需要真正有能力、有專業(yè)推銷技能的人員運用自己的能力與技巧爭取客戶，為企業(yè)創(chuàng)造財富。因此現(xiàn)代的中小企業(yè)在推銷人員選擇上應走“精”“?！敝?，需要專業(yè)能力強、具備與本企業(yè)的產品有相應的知識和經驗，使本企業(yè)首先在推銷人才資源競爭上先取得強勢地位。 4.1.3 設計合理有序的培訓規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場推銷需要，對推銷人員進行有針對性的技術培訓、目標市場客戶的選擇、當前同業(yè)競爭者中的優(yōu)缺點、分銷渠道和促銷手段等培訓，其中主要應注重推銷人員的“語言培訓

28、”和情感中“自信心”的培訓。人員推銷的優(yōu)點的就是人與人之間通過語言能面對面的交流和溝通，是最本質的和最有效的推銷手段。只要是推銷面對面交流，就得靠推銷員語言的表達，專業(yè)的推銷術語、良好的形象是取得客戶好感的第一要素，因此推銷語言藝術的基本要求是：一要滿足顧客的物質需求和心理需求；二要準確傳遞商品信息；三要引起顧客的愉悅反應。而這些語言的表達是需要建立的足夠的自信心的基礎上的，說話鏗鏘有力、落地有聲。在以上培訓后應給予短期的實際操作和實踐機會，我們應給予其自主發(fā)揮的空間，推銷人員每個人都有自己的推銷方式和語言組合表達能力，這些需要在實踐中磨合鍛煉，形成自己的語言風格。所以，我們應重視推銷員的各種

29、培訓，使他們能有理有節(jié)、信心十足、話語精確、有的放矢，而不是唯唯諾諾、思維不清如無頭之蠅到處亂撞，結果毀了企業(yè)形象，勞民傷財。4.2 重視加強對推銷人員的工作時間管理要重視對推銷人員合理、高效工作時間管理。凡事預則立，不預則廢。計劃性工作的習慣是做好時間分配和時間管理的關鍵，要求推銷人員每天工作前制定工作實效時間管理表格，應該遵循三個原則： 4.2.1 事事有量化目標即每天做什么，所做的事情應達到什么可以量化的標準，都必須心中有數(shù)。應避免在同一個時間段里忌諱給自己提出多個目標以分散時間、精力和資源，在同一時間段里應該做到目標的單一性，采用聚焦時間和聚焦資源的辦法。 4.2.2 目標要分時段工作

30、目標確定后，要細化時段，做到每個時段都必須確定有明確的實施活動，使它們具有邏輯性和精密性。4.2.3 做事分輕重緩急緊迫性取決于時間要求，重要性取決于對目標實現(xiàn)的影響程度。營銷人員應從自己的工作中學會工作分析和歸類，做出自己的每日行動計劃指南表。同時進行綜合有效的約束和監(jiān)督和檢查，進行制度上的適當約束。4.3 科學管理的核心原則是要以人為本企業(yè)應將“以人為本”的銷售人員管理上升到一定的管理戰(zhàn)略高度，現(xiàn)代社會，企業(yè)要獲得長期的成功，必須要有一定的核心競爭力，通過核心競爭力塑造出競爭優(yōu)勢。一般而言，技術、研發(fā)、設備等傳統(tǒng)的生產要素，隨著社會生產力的快速發(fā)展，越來越難以成為核心競爭力，相反，品牌、人

31、力資源等軟要素因為其不可模仿性和稀缺性，越來越被大量的企業(yè)視為核心競爭力，如果將人力資源視為核心競爭力，則企業(yè)花大力量為不同個性特征的重要的銷售人員定制管理方式是理所應當?shù)摹?高薪資與職位晉升無疑是最強的驅動力，然而人對薪資永遠有無止的欲望，職務又總是有限，再好的激勵與晉升制度也始終只對少數(shù)人有效，不能解決大部分人員的驅動力問題。懲罰是最直接強硬的管理手段，從行為科學的角度看，對短期行為的校正作用最有效。然孫子曰：數(shù)賞，窘也；數(shù)罰，困也。頻繁的獎罰都是管理陷入困難窘迫局面的表現(xiàn)。從長遠看，頻繁的懲罰降低了被罰者的自尊的心理，反而減弱而不是強化被罰者產生主動改正的驅動力。企業(yè)應對所有的推銷人員一

32、視同仁，獎罰分明，要用人性化的管理手段，視推銷人員是企業(yè)的運轉的車輪，友好的合作者，給予其尊重和照顧，要給予推銷人員應有的權限，使每個人具有使命感和責任感。包括適當?shù)馁M用應用權限、價格決定權限、折扣的適當權限、代表公司商務上的決定權。雖然事實上企業(yè)與推銷人員之間是雇傭與被雇傭之間的關系，但這主要取決于企業(yè)管理者與員工之間的感覺和定位，如果當推銷人員感覺只是企業(yè)雇傭來賣產品的機器時，推銷人員的隊伍將不會穩(wěn)定了，企業(yè)的管理是有問題的。4.4 應制定合理的薪酬獎勵標準和激勵措施企業(yè)只有尊重知識、尊重人才才能留住高水平的推銷人員，因此在薪酬標準上和提成獎勵比率制定上應區(qū)別對待，企業(yè)應該堅持：4.4.1

33、 工資標準應因人而定薪酬的制定，要根據(jù)不同的推銷人員制定不同的標準和等級，推銷人員每個人因個人能力不同，對于公司的貢獻就不同，基本工資應形成差距，是對不同推銷人員給予的界定和尊重，不應該采用平均主義。有些外企公司的做法還是值得借鑒，如本人接觸過的美國TOM電器公司的中國區(qū)公司，在推銷人員的管理上，從聘用開始，按每個人初始能力背景、推銷人員的資質的不同就制定了不同的待遇標準，在基本工資基礎上隨著工作時間的長短、個人業(yè)績貢獻、在本單位內部的事務的多少，制定了不同的增薪的標準，基本工資待遇只有財務總監(jiān)和會計人員知道，企業(yè)內部推銷人員互相之間都不知道，互相之間更不好意思去問了，避免互相之間的攀比和猜疑

34、，可以說初始的工資是單位通過對每個推銷人員錄用時給你貨幣化的定位標準，就是值這么多錢，但宗旨是不埋沒人才，有能力、業(yè)績貢獻好的員工提薪的比率高，升職快，名正言順。4.4.2 實行不同標準的獎勵提成比例企業(yè)應對推銷人員的獎金報酬應規(guī)定在不同的讓利折扣、付款額度、欠款最高上限、銷售利潤率等明細規(guī)定約束下，制定出科學合理的提成獎勵報酬管理制度，激勵和約束并存。簡單說就是推銷人員賣出的產品價格高、利潤率高、回款額好、欠款額少，那么提成獎金就應比例高，反之則應按低比例操作，要綜合考慮以上主要因素來制定。4.4.3 按馬斯洛需求理論采取獎勵措施在激勵機制的獎勵措施上，并不是一提到激勵，就是獎金，要采取靈活

35、務實方式，根據(jù)員工的個人條件和所需，設定不同的方式，可由員工自己選定。采取這種激勵措施的基礎其理論就是馬斯洛的需求理論，每個人經濟基礎、社會資源、個人能力和占有的不同，當然在不同層次的需求是有所不同，要有針對性的激勵，可以有層次級別差別，按需設定，只有這樣才能真正的振奮人心，穩(wěn)定推銷隊伍，留住人才。并且我們要根據(jù)時間可相應的改變，有新意、使人亢奮。同時我們也要注意加強推銷人員的精神激勵、情感激勵、目標激勵等。4.5 要在推銷人員中引入適當?shù)母偁帣C制競爭，是提高企業(yè)及個人潛在活力最直接、最有效的方式，競爭也是一種約束，企業(yè)之間的競爭是人員之間的競爭，有能力者得天下，而特別是企業(yè)的推銷人員，隨著經濟的發(fā)展、市場