1、ORGANIZATIONALBEHAVIOR，組織行動學(xué)孫麗君主編，第4章態(tài)度，價值觀和工作滿意度，2010高教出版社，孫麗君制，學(xué)習(xí)了這篇文章的內(nèi)容后，你說： 1 .應(yīng)該能理解價值觀的意義和工作價值觀的意義2 .理解態(tài)度的概念和成分3 .熟悉態(tài)度的形成和變化過程4 .說明工作滿意度對組織行為的影響5 .理解高組織同意員工工作行為表現(xiàn)。 學(xué)習(xí)目標(biāo)，導(dǎo)向箱：上海施樂通過員工滿意度調(diào)查提高員工積極性58，上海施樂復(fù)印機(jī)有限公司是中美合資企業(yè)。 公司在引進(jìn)先進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)的同時，吸收了跨國公司的先進(jìn)管理思想和管理方法，在人才管理方面主導(dǎo)了激勵，形成了以員工滿意度調(diào)查和改善滿意度為核心的人才管理理念。

2、施樂公司的業(yè)務(wù)優(yōu)先有兩點：第一是客戶滿意，第二是施樂員工的主導(dǎo)性和對公司的滿意度。 上海施樂公司每年都進(jìn)行員工滿意度調(diào)查(公司稱為EMSS，是員工的激勵和滿意度問卷)。 這是上海施樂管理上的特征。 員工滿意度調(diào)查的問卷內(nèi)容、調(diào)查方式和實施過程，既是全體員工對公司管理層的考核評價，也是員工參與管理的過程。 對改善公司管理、加強(qiáng)溝通、提高員工積極性有很大的積極作用。 員工滿意度調(diào)查問卷的內(nèi)容通過70多個問題進(jìn)行了無記名個人滿意度傾向的調(diào)查，包括管理層的決策、執(zhí)行、交流、對管理層下屬的交流和反饋、尊重和信任、公平與合作、對員工的激勵、訓(xùn)練、發(fā)展、報酬和團(tuán)隊合作等調(diào)查結(jié)果由第三方進(jìn)行統(tǒng)計分析，這也是公

3、平、公開、公正的管理層工作和能力的評價。 每年員工滿意度調(diào)查包括年初公開年度EMSS的目標(biāo)，每年11月實施調(diào)查，公布調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行根本分析，提出改進(jìn)計劃，實施改進(jìn)，向員工反饋改進(jìn)結(jié)果的流程。 施樂在實踐中覺得，員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來后實施的一系列活動，是體現(xiàn)調(diào)查效果的關(guān)鍵，是實現(xiàn)調(diào)查目的、發(fā)現(xiàn)根源、提出措施、實施改進(jìn)、提高員工參加意愿的重要環(huán)節(jié)。 例如，在某年的調(diào)查結(jié)果中，員工對“通信信息”項目不滿意，工作組(部門間的人員構(gòu)成)進(jìn)行了根本的分析，主要有三個原因的上司和部下的交流沒有制度化，經(jīng)常化的通信工具很少針對管理上的問題和根源，公司制定了包括上級管理者、部門管理者定期與員工代表交換“圓桌會

4、議”和共享信息在內(nèi)的行動計劃的公司每年召開兩次員工大會，不僅在會議上社長向員工報告公司的經(jīng)營情況，員工還向社長提問， 安排了對話時間的各部門每月舉行一次員工會議的人事部和工會將加強(qiáng)與員工家庭，特別是長期出差和訪問外國人家庭的分公司職員的交流等。 這一系列行動和實施后的情況反饋給員工，公布上述項目的完成情況，改進(jìn)管理，提高員工的參加熱情。 討論問題：上海施樂員工滿意度調(diào)查有效嗎？ 員工對這項調(diào)查的態(tài)度如何？經(jīng)過調(diào)查他們有什么樣的感覺？為什么會有這樣的感覺？ 他們今后在為上海施樂服務(wù)時會竭盡全力嗎？ 第一節(jié)的態(tài)度和價值觀59、第一、態(tài)度的含義和構(gòu)成(第一)態(tài)度的含義、態(tài)度是一種持續(xù)感覺和行動的精神

5、狀態(tài)，不支持或支持某個具體的人、事物或觀點。 三個基本特征：第一、態(tài)度相對穩(wěn)定。第二，態(tài)度相對于某個具體物體、人或觀點，第三，一個物體或一個人的態(tài)度與個人對該物體或個人的行動有關(guān)，(二)態(tài)度的構(gòu)成、態(tài)度的ABC模型Affect感情、Behavior行為、Cognition認(rèn)知態(tài)度三個組成部分相互影響認(rèn)知障礙促進(jìn)個人改變態(tài)度和行動，消除這種不愉快的狀態(tài)。 (4)態(tài)度的類型有：1)根據(jù)個人對態(tài)度的投入程度，態(tài)度分為以下三種： (1)服從：有助于獲獎或避免懲罰的態(tài)度。 個體的介入度最低。 (2)承認(rèn)為與他人或團(tuán)體一致而形成的相應(yīng)態(tài)度： (3)內(nèi)部化：其內(nèi)部價值觀體系的一部分所形成的態(tài)度。 這種態(tài)度對

6、消費(fèi)者很重要，這很難改變。 2、根據(jù)態(tài)度形成的影響因素，態(tài)度可分為來自直接經(jīng)驗的態(tài)度和來自間接經(jīng)驗的態(tài)度。 二、態(tài)度的形成和變化，(1)基于認(rèn)知信息加工的態(tài)度形成過程：認(rèn)知-感情-行為(2)基于行為學(xué)習(xí)過程的態(tài)度：認(rèn)知-行為-感情(3)基于快樂主義的態(tài)度：感情-認(rèn)知，(1)三種態(tài)度形成的固定步驟：(2)態(tài)度的變化，1，弱的態(tài)度比強(qiáng)的態(tài)度更容易變化個人沒有自信的情況下，其態(tài)度更容易變化3 .態(tài)度基于模糊信息的情況下，更容易變化。 (2)態(tài)度的變化，(3)態(tài)度和行為、態(tài)度在何種程度上能夠預(yù)測行為不一致的結(jié)論：有研究指出，態(tài)度和行為與此密切相關(guān)的其他研究發(fā)現(xiàn)，它們之間完全沒有關(guān)系，或與之最弱的關(guān)系。

7、 依賴于五個因素：態(tài)度特異性、態(tài)度關(guān)聯(lián)性、測量時期、人格因素和社會約束力。 工作態(tài)度對組織行動的影響研究、問題：通過對美國和日本生產(chǎn)的空調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量的比較研究，比較了9家美國工廠和日本生產(chǎn)的空調(diào)質(zhì)量，結(jié)果表明日本產(chǎn)品的殘存率明顯低于美國產(chǎn)品，日本產(chǎn)品的質(zhì)量高。 原因：研究者進(jìn)一步研究原因：研究者詢問兩國工廠管理者對各種目標(biāo)的態(tài)度。 結(jié)果和結(jié)論結(jié)果：日本管理者說他們公司對高品質(zhì)產(chǎn)品有著強(qiáng)烈的積極態(tài)度，而美國管理者則報告說質(zhì)量目標(biāo)并不重要。 美國管理者對實現(xiàn)生產(chǎn)進(jìn)度目標(biāo)有著強(qiáng)烈的積極態(tài)度，而日本管理者指出生產(chǎn)進(jìn)度并不重要。 結(jié)論美國管理者在質(zhì)量方面的態(tài)度，至少要對低質(zhì)量產(chǎn)品負(fù)責(zé)。 態(tài)度調(diào)查：單一整體

8、的評價、合計分?jǐn)?shù)的評價、三、價值觀、(一)價值觀的定義1、價值觀是個人或集團(tuán)的外觀或內(nèi)在特征，表示什么是“有價值”或“理想”，影響行動方式、手段、目的的選擇。 -克拉克洪2，價值觀的構(gòu)成包括內(nèi)容屬性和強(qiáng)度屬性。 內(nèi)容屬性是指某個行動模式和存在狀態(tài)是否重要。強(qiáng)度屬性定義了該行動模式和存在狀態(tài)有多重要。 價值體系-人的不同喜好水平、國內(nèi)價值觀的研究、馬劍宏(1998 )中國企業(yè)員工、工作價值觀主要由三個基本要素構(gòu)成：工作行為評價要素，組織集體觀念要素和個人要求要素。 寧維衛(wèi)基于Super(1991 )的理論，五因素工作價值觀結(jié)構(gòu)：融入了心、生活方式、工作穩(wěn)定性、聲望和經(jīng)濟(jì)價值。 凌文輕及其同事(1

9、999 )對大學(xué)生工作價值觀提取了聲望地位、保健、發(fā)展三個主要因素。陰國恩等(2000 )對663名大學(xué)生進(jìn)行了工作價值觀的調(diào)查，工作價值觀的內(nèi)容充分發(fā)揮了能力、收入、創(chuàng)造性、地位和名聲、穩(wěn)定性和未來的保障、自主、領(lǐng)導(dǎo)成長、與別人合作、冒險、幫助別人等10個方面。 (2)價值觀的分類，1、洛基區(qū)分了兩種價值觀：工具價值觀(InstrumentalValues )終極價值觀(TerminalValues )的結(jié)論：個人對價值觀的看法和認(rèn)可有很大的差異。 羅賓斯總結(jié)：(3)價值觀對組織行為的影響，對別人和團(tuán)體的看法， 影響人際關(guān)系影響個人決策的選擇和問題解決的方法影響個人對面臨的形勢和問題的看法影

10、響工作的態(tài)度和行動的道德標(biāo)準(zhǔn)影響個人接受和反抗組織的目標(biāo)和壓力的程度的個人和影響組織的成功和成果的看法的個人目標(biāo)和組影響組織目標(biāo)選擇的激勵的確立和影響人力資源政策的制定，第二節(jié)工作滿意度68，第一，工作滿意度的定義工作滿意度表示對個人工作和工作內(nèi)容的評價，是對感覺工作的特征、工作環(huán)境和工作中情緒經(jīng)驗的評價。 二、影響工作滿意度的因素1 .工作本身2 .工資3 .晉升4 .上司的管理5 .同事、三、工作滿意度和工作行動、1 .工作滿意度和員工離職率員工不滿意的情況下，尋求逃避工作的方法。 兩種主要形式是缺勤和離職(跳槽)。 2、工作滿意度、工作業(yè)績滿意度與業(yè)績的關(guān)系已經(jīng)被廣泛研究。 滿意度被認(rèn)為

11、能帶來好的表現(xiàn)。另一種看法認(rèn)為，好的表現(xiàn)會帶來滿意。 工作滿意度與工作業(yè)績之間沒有簡單直接的關(guān)系。 3 .離職-建議-忠誠-無視模型(Exit-Voice-LoyaltyNeglect，EVLN )，(1)離職。 離職是指離開包含尋找其他職業(yè)或調(diào)到其他工作部門的組織。 (2)抗議。 抗議不僅不可避免，而且想改變不滿。 (3)忠誠。 耐心等待問題自己解決，或者等待別人解決。 (4)無視。 無視包括減少工作努力，注意質(zhì)量，增加缺勤率和遲到率。 員工采用的是EVLN方法中的哪一個？ 這取決于個人和實際情況。 職業(yè)前景、個性、不滿、離職、建議、忠誠、無視、4 .工作滿意度的整體情況復(fù)雜，從事不同工作的

12、人并不滿意工作。 (1)白領(lǐng)(管理者和技術(shù)人員)比藍(lán)領(lǐng)(體力勞動者和工廠勞動者)工作滿意度高。 (2)老年人的工作滿意度往往比年輕人高。 (3)有工作經(jīng)驗的人比沒有工作經(jīng)驗的新人對工作更滿意。 (4)一個人對工作的不同方面可能有不同的態(tài)度，五、工作滿意度的測量沒有直接觀察到態(tài)度，很難從人們的行為中正確地推斷出這種態(tài)度的存在。 因此，必須依靠人們的自我審查來判定態(tài)度。 1 .等級尺度和問卷調(diào)查作業(yè)描述指標(biāo)尺度(JobDescriptiveIndex，JDI)2.重要的事件法要求對他們發(fā)現(xiàn)的工作特別感興趣或者不特別感興趣的事件進(jìn)行說明。 3 .采訪法的研究者非常小心地和被實驗者面對面對話。 通過向

13、員工詢問個人態(tài)度，通?？梢员┞侗冉Y(jié)構(gòu)化問卷更深的層次。 六、提高工作滿意度，1 .使工作和職場更有趣更有魅力，2 .工資公平，3 .讓員工做有興趣的工作，4 .避免無聊反復(fù)的工作，美國社會學(xué)家Becker(1960 )首先提出組織約定的概念，讓員工在組織中學(xué)者們積極研究了員工組織承諾對不同企業(yè)和行業(yè)員工工作表現(xiàn)的影響，許多研究結(jié)論對組織承諾和離職意愿有一定的影響。Krant(1970 )、atchisonoffererts(1972 )證實了組織殘留的明確意志與離職呈強(qiáng)烈負(fù)相關(guān)的Porter等人(1974 )，研究了組織的承諾和職場滿意度、二級評定(包括上司、兄弟)和晉升等關(guān)系A(chǔ)rnold(1982 )在研究員工離職的多元因素分析時得出了低承諾的員工經(jīng)常離職的可能性最大的結(jié)論，第三節(jié)組織為75，廣州企業(yè)的外來員工組織結(jié)構(gòu)是否獨(dú)特？ 復(fù)習(xí)思