1、人力資源助師三級(jí)招聘與配置,1,第二章 招聘與配置,第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 第三節(jié) 人力資源的有效配置 第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn),人力資源助師三級(jí)招聘與配置,2,人員招聘與配置脈絡(luò)圖,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,3,員工招聘活動(dòng)的實(shí)施,第一節(jié),人力資源助師三級(jí)招聘與配置,4,招聘渠道的選擇 和人員招募的方法,第一單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,5,一、內(nèi)部招募的特點(diǎn),二、外部招募的特點(diǎn),P58,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,6,一、選擇招聘渠道的主要步驟,1.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 3.確定適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法,

2、（一）準(zhǔn)備展位 （二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 （三）招聘人員的準(zhǔn)備 （四）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 （五）招聘會(huì)的宣傳工作 （六）招聘會(huì)后的工作,二、參加招聘會(huì)的主要程序,P60,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,7,三、內(nèi)部招募的主要方法,（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 四、外部招募的主要方法,發(fā)布廣告 廣告媒體如何選擇； 廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。 借助中介 人才交流中心；招聘洽談會(huì)；獵頭公司。 校園招聘（上門招聘） 招聘張貼；招聘講座；畢業(yè)分配辦公室推薦。,網(wǎng)絡(luò)招聘 成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；更加便捷化和規(guī)范化。 熟人推薦 節(jié)約招聘成本；保證了專業(yè)素

3、質(zhì)和可信任度；可能形成裙帶關(guān)系。,P62,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,8,注意事項(xiàng),一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題 1.了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； 2.在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象； 3.往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)； 4. 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。,二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 1.了解招聘會(huì)的檔次； 2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 3.注意招聘會(huì)的組織者； 4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。,P65,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,9,對(duì)應(yīng)聘者 進(jìn)行初步篩選,第二單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,10,一、筆試的適用范圍,筆試是一種最古老而又

4、最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。 一般知識(shí)和能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力； 專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。,優(yōu)點(diǎn) 增加考察信度與效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者容易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定比較客觀。 缺點(diǎn) 不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。,二、筆試的特點(diǎn),P66,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,11,一、篩選簡歷的方法,（一）分析簡歷結(jié)構(gòu) （二）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容

5、（三）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 （四）審查簡歷中的邏輯性 （五）對(duì)簡歷的整體印象,（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 （三）注明可疑之處 二、筆試方法的應(yīng)用 1.命題是否恰當(dāng) 2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 3.閱卷及成績復(fù)核,二、篩選申請(qǐng)表的方法,P67,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,12,面試的組織與實(shí)施,第三單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,13,一、面試的內(nèi)涵,代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力； 根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判

6、斷是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 二、面試的發(fā)展 廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。,P69,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,14,三、面試的目標(biāo),（一）面試考官的目標(biāo) 1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過面試。 （二）應(yīng)聘者的目標(biāo) 1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，并得到

7、公平對(duì)待；4.充分的了解自己關(guān)心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等。 （三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明 面試開始，向應(yīng)聘者做簡要說明。,P70,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,15,一、面試的基本程序,（一）面試前的準(zhǔn)備階段 確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。 （二）面試考試階段 從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。 （三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式。 （四）結(jié)束面試階段 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。 （五）面試評(píng)價(jià)階段 根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。,P71,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配

8、置,16,二、面試環(huán)境的布置,舒適、適宜、寬松、安靜,P72,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,17,三、面試的方法,（一）初步面試和診斷面試 從面試達(dá)到的效果區(qū)分。 初步面試：應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙蟆?診斷面試：對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于用人單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 從面試的結(jié)構(gòu)化程度區(qū)分。 結(jié)構(gòu)化面試：在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框

9、架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，無固定模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試考官只要掌握組織、崗位的基本情況即可。,P73,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,18,P58,四、面試問題的設(shè)計(jì),面試問題設(shè)計(jì)技巧 問題來源：工作說明書和應(yīng)聘資料；問題準(zhǔn)備：是否具備崗位所要求的能力；應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷。 面試問題舉例,請(qǐng)談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗(yàn)。 你認(rèn)為最稱職的招聘專員是怎樣的？ 你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？ 你認(rèn)為招聘工作的主要職責(zé)是什么？ 請(qǐng)舉例說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的？ 我明白，你對(duì)招聘工作的這些看法很好。 你的意思是要招最合適的而并非最優(yōu)秀的是嗎？ 你怎樣處

10、理與用人部門的負(fù)責(zé)人對(duì)候選人的判斷產(chǎn)生分歧？,無限開放式 有限開放式 封閉式 清單式 舉例式 確認(rèn)式 重復(fù)式 假設(shè)式,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,19,注意事項(xiàng),1.避免提出引導(dǎo)性的問題，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋真實(shí)的想法。 2.有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。 3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。 4.提問題要直接了當(dāng)、語言簡練，有疑問馬上提出。 5.除了傾聽，還要觀察非語言行為，從中反映應(yīng)聘者是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。,P76,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,20,案例分析題：18分（2003/11）,雙環(huán)公司是國內(nèi)

11、知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： （1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ （2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,21,答案要點(diǎn)：,（1）如何甄別簡歷中的虛假信息： 分析簡歷結(jié)構(gòu)； （2分） 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； （2分） 審查簡歷的邏輯性； （2分） 對(duì)簡歷的整體印象。 （2分） （2）運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者

12、的真實(shí)信息： 避免提出引導(dǎo)性的問題； （2分） 有意提問一些矛盾的問題； （2分） 全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)； （2分） 提問要直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄； （2分） 通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。 （2分）,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,22,其它選拔方法,第四單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,23,心理測試的類型（上）,心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)的方法。 一、人格測試 “卡氏”16種人格測試 二、興趣測試 6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型（研究型）、常規(guī)型、企業(yè)型（管理型）、社會(huì)型（社交型）、

13、藝術(shù)型。 三、能力測試 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試,P77,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,24,綜合題：20分（11/2004）,某公司在人員選拔過程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評(píng)。 試問：(1)什么是心理測試? (2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么? (3)組織心理測試時(shí)應(yīng)注意那些問題?,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,25,心理測試的類型（下）,四、情境模擬測試法 （一）情境模擬測試的概念 是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者

14、處理可能出現(xiàn)的各種問題的一種非常有效的人員選拔方法。 （二）情境模擬測試的特點(diǎn) 招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的實(shí)際能力。 （三）情境模擬測試的分類 語言表達(dá)能力、組織能力、事務(wù)處理能力。 （四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn) 可得到最佳人選；為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。,P78,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,26,一、情境模擬測試的應(yīng)用,包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。 （一）公文處理模擬法（公文筐測試） 考評(píng)維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)

15、風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性。 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 考評(píng)維度：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力。 二、應(yīng)用心理測試法的基本要求 （一）對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) （二）有嚴(yán)格的程序 （三）結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù),P79,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,27,課堂練習(xí)：簡答題,什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,28,員工錄用決策,第五單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,29,人員錄用的策略,一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式 注意事項(xiàng) 盡量使用全面衡量的方法；盡量減少作出錄用決

16、策的人員；不能求全責(zé)備。,4.75 4.51 4.55 4.61,6 5.9,各種項(xiàng)目的權(quán)重情況,表2-1,P81,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,30,本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（上）,1.選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（ ）。 A. B. C. D. 2.參加招聘會(huì)的主要步驟有：準(zhǔn)備展位；招聘會(huì)后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（ ）。 A. B. C. D.,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,31,本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（中）,3.下

17、列屬于外部招募方法的是（ ）。 A.選拔法 B.布告法 C.熟人推薦 D.檔案法 4.關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（ ）。 A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 B.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘 C.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界 D.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,32,本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（下）,5.下列不屬于借助中介的是（ ）。 A.人才交流中心 B.獵頭公司 C.校園招聘 D.招聘洽談會(huì) 6.校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)

18、等形式（ ）招募人員。 A.直接 B.間接 C.快速 D.大規(guī)模 7.下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（ ）。 A.創(chuàng)造融洽的氣氛 B.了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì) C.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況 D.決定應(yīng)聘者是否被錄用,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,33,本節(jié)課堂練習(xí)：多項(xiàng)選擇題,1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（ ）。 A.容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象 B.容易抑制創(chuàng)新 C.帶來新思想和新方法 D.樹立新的形象 E.有利于招聘一流人才 2.關(guān)于借助中心，下列說法正確的是（ ）。 A.各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu) B.中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)

19、 C.借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息 D.中介機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間 E.是外部招聘的方法之一 3.下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ ）。 A.個(gè)人信息 B.教育經(jīng)歷 C.工作經(jīng)歷 D.工作業(yè)績 E.對(duì)自己的個(gè)性描述,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,34,員工招聘活動(dòng)的評(píng)估,第二節(jié),人力資源助師三級(jí)招聘與配置,35,一、成本效益評(píng)估（上）,招聘成本 招聘總成本 直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用。 間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 招聘單位成本 總成本除

20、以實(shí)際錄用人數(shù) 招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；招聘實(shí)際費(fèi)用多，錄用人數(shù)少，意味著招聘單位成本高。,P83,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,36,一、成本效益評(píng)估（下）,成本效用評(píng)估 計(jì)算方法 總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比 計(jì)算方法 招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本,P83,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,37,二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估,（一）數(shù)量評(píng)估 分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因。 錄用人員評(píng)估主要從錄

21、用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100 招聘完成比錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100 （二）質(zhì)量評(píng)估 對(duì)工作績效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。,P84,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,38,圖表分析題（二級(jí)）：18分（2004/11）,某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對(duì)以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表1。 （1）計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。 （2）在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題? （3）如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)注意哪

22、些問題?,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,39,公司職位招聘渠道分析表,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,40,(1)計(jì)算： 五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 (2分) 五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 (2分) (2)選擇招聘渠道要考慮的問題： 根據(jù)招聘對(duì)象選擇適合的招聘渠道。 (2分) 應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道。 (2分) 各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本效用和數(shù)量質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。 (2分) (3)委托獵頭公司招聘的注意事項(xiàng)：

23、通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。(2分) 選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。 (2分) 約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。 (2分) 挑選最好的獵頭顧問。 (2分),答案要點(diǎn)：,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,41,三、信度與效度評(píng)估,信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。 信度評(píng)估：即可靠性或一致性，是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)。 效度評(píng)估：即有效性或精確性，是指實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度。 預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度；內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度；同側(cè)效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)

24、值的相關(guān)程度。,P84,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,42,方案設(shè)計(jì)題：,某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,43,人力資源的有效配置,第三節(jié),人力資源助師三級(jí)招聘與配置,44,人力資源的空間配置,第一單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,45,一、人員配置的原理,（一）要素有用原理 配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 （二）能位對(duì)應(yīng)原理 能力水平與崗位要求相適應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 （三）互補(bǔ)增值原理 112 （四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)不是絕

25、對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。 （五）彈性冗余原理 工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的指定，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。,P86,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,46,二、企業(yè)勞動(dòng)分工,（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念 （二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用 （三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式 （四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則,P88,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,47,三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作,（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式 以簡單分工為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作； 以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。 （二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并

26、對(duì)協(xié)作關(guān)系作出嚴(yán)格的規(guī)定； 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制； 全面加強(qiáng)管理，借用各種手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 （三）作業(yè)組 組成作業(yè)組的情況 作業(yè)組組織工作的內(nèi)容,P89,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,48,四、工作地組織,（一）工作地組織的基本內(nèi)容 1.合理裝備和布置工作地； 2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境； 3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二）工作地組織的要求 1.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間； 2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，減少占地面積； 3.應(yīng)有利于工人的身心健康，避免各種設(shè)備或人身事故； 4.應(yīng)為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使員工在健康

27、、舒適、安全的條件下工作。,P92,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,49,一、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn),1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。 2.充實(shí)業(yè)務(wù)法 將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。 3.工作連貫法 將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。 4.輪換工作法 將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次。 5.小組工作法 將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)。 6.兼崗兼職 安排力所能及的相關(guān)工作。 7.個(gè)人包干負(fù)責(zé) 由一個(gè)人負(fù)責(zé)，以便由用戶直接監(jiān)督。,P92,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘

28、與配置,50,能力要求,二、員工配置的基本方法（上）,以人員為標(biāo)準(zhǔn) 以崗位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn),P93,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,51,三、員工任務(wù)的指派方法,應(yīng)用匈牙利法應(yīng)當(dāng)具備的約束條件 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 求解的是最小化問題 （一）匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例（見P95） （二）匈牙利法的推廣應(yīng)用 四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)（上） （一）“5S”活動(dòng)的具體介紹 1.整理；2.整頓；3.清掃；4.清潔；5.素養(yǎng)。,P95,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,52,四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)（下）,（二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系 “整理”、“整頓”、“清掃”直接針對(duì)現(xiàn)場，“清潔”、“素養(yǎng)

29、”鞏固“5S”活動(dòng)效果。 （三）“5S”活動(dòng)的目標(biāo) 尋找工具和物品的時(shí)間、不良品、浪費(fèi)、交貨延期、事故、不良行為零。 （四）“6S”活動(dòng) 增加“安全”。 五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 （一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。,P101,能力要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,53,人力資源的時(shí)間配置,第二單元,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,54,一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容,工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制。工作班制有單班制和多班制兩種。單班制是指每天組織一個(gè)班生產(chǎn)；多班制是指組織各班人員按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題 1.工作輪班的組織應(yīng)從生產(chǎn)的

30、具體情況出發(fā)；2.要平衡各個(gè)輪班人員的配備；3.建立和健全交接班制度；4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班；5.夜班對(duì)人的影響最大。 三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn) 1.人休設(shè)備不休；2.縮短了工人工作時(shí)間；3.減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間；4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間；5.為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。,P104,知識(shí)要求,人力資源助師三級(jí)招聘與配置,55,工作輪班的組織形式,（一）兩班制 分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。 （二）三班制 分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 1.間斷性三班制：有固定公休日； 2.連續(xù)性三班制：公休日也不間斷； 3.四班輪休制（四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、四三制）：組織四個(gè)輪班，每工作八天輪休兩天。