1、七夕，古今詩人慣詠星月與悲情。吾生雖晚，世態(tài)炎涼卻已看透矣。情也成空，且作“揮手袖底風”罷。是夜，窗外風雨如晦，吾獨坐陋室，聽一曲塵緣，合成詩韻一首，覺放諸古今，亦獨有風韻也。乃書于紙上。畢而臥。凄然入夢。乙酉年七月初七。-嘯之記。 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 人力資源管理文件匯編 QHF-GZ-RL-01-0712版本/版次：A/0受控狀態(tài)：發(fā)放編號：發(fā)布日期：2007年12月 實施日期：2007年12月 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 發(fā)布目 錄第一章 總 則.2第二章 人力資源部工作職責人事管理權限及流程.2第三章 公司人員構成.5第四章 招聘與錄用管理.6第五章 新上崗、轉

2、崗及操作者出徒管理.9第六章 勞動合同管理10第七章 員工異動管理11第八章 薪酬和福利管理 15第九章 工傷保險管理.27第十章 考勤休假管理.30第十一章 員工行為規(guī)范及獎懲管理.34第十二章 員工激勵暫行規(guī)定.49第十三章 員工培訓管理.58第十四章 人事檔案管理. . . 59 第十五章 公司會議管理制度 61第一章 總 則第1條、為使本公司人力資源管理走上規(guī)范化、制度化、科學化的軌道，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本手冊。第2條、公司的用人原則是：勤奮上進、德才兼?zhèn)洹５?條、公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一名員

3、工。1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每名員工提供平等競爭的機會。3、公正是指對每名員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。第二章 人力資源管理部工作職責、人事管理權限及流程人力資源管理部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：第1條 規(guī)劃管理1、 負責公司人力資源管理和公司組織系統(tǒng)架構的規(guī)劃，部門、崗位職責權限劃分，人員定編、增編、縮編的制定、推行及改善和修訂；2、 人力資源管理制度的制定、發(fā)放、修訂、更正、解釋、應用和廢止，經批準后組織實施；3、 負責質量手冊、程序文件策

4、劃、草擬、實施、修正、發(fā)放、廢止工作；4、 負責體系管理整體策劃、維護、培訓、監(jiān)督、推進及內審、外審相關事宜；5、 負責組織公司通用管理標準規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；6、 負責公司年度綜合性資料收集，草擬公司年度總結、工作計劃；7、 負責編制公司級月度工作總結暨下月計劃，負責公司級會議的組織工作及 綜合性資料收集；8、 負責各部門經濟責任制方案制定及組織實施。第2條 檔案管理1、 人事檔案的匯集、整理、存檔；2、 人事檔案的調查、分析和求證；3、 人事資料及報表的檢查、督辦；4、 人事報表的匯編、轉呈和保管；5、 職務說明書的編寫、報

5、批、簽辦、核發(fā)、存檔；6、 人事統(tǒng)計資料的匯編與管理；7、 人事異動的調查、分析、記錄、匯總；8、 遵循制度對外提供人事資料。第3條 招聘管理1、 年度招聘需求的調查進行下一年度的用人需求預測；2、 根據年度招聘需求和組織戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂年度招聘計劃，并逐月進行分解；3、 按照招聘相關制度的要求，有計劃的組織和實施招聘過程；4、 合理組織筆試、面試等考核程序；5、 對招聘結果及時進行總結，并形成月度報告，存檔。第4條 培訓管理1、 組織進行年度培訓需求調查，并根據調查結果，預測下一年度培訓需求；2、 根據年度培訓需求和組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂年度培訓計劃，并逐月進行；3、 根據組織結構的變化所引發(fā)的

6、一系列人事異動，組織安排相關異動培訓；4、 根據程序文件對培訓模塊的要求，合理的組織、計劃、總結培訓內容；5、 建立、健全人員培訓檔案，并將每月度培訓資料進行歸檔；6、 將各月度的培訓總結進行匯總、分析，形成年度培訓總結報告；7、 培訓資源的合理分配、利用及申請?zhí)碓?。?條 績效管理1、 績效考核制度的擬訂，并經批準后實施；2、 績效考核工作的有序開展；3、 績效考核用表及文件的編制、核準、印發(fā)；4、 考核結果的審核、統(tǒng)計、匯總、公布；5、 考核制度的研究、修訂、改進；6、 月度考核分析報告。第6條 薪酬管理1、 擬訂薪酬制度，并批準后執(zhí)行；2、 薪酬管理制度和方法的研究、改進；3、 薪酬調查

7、；4、 薪資核算及審核；5、 薪酬體系設計、改進，按按相關程序進行審批和執(zhí)行。第7條 考勤管理1、 各部門出勤情況的匯總、核查；2、 人員請假、勤務資料匯編事項。第8條 勞動關系管理1、 勞動合同的簽訂、備案；2、 員工的遷調、待崗、修長假、辭職、辭退等異動調查、分析、辦理、記錄、匯總；3、 社會保險及住房公積金支出預算及辦理；4、 工傷事故調查、報險及鑒定；5、 員工滿意度調查；6、 特殊作業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格證的辦理；7、勞動公共關系的建立和維護。第9條 人事管理權限劃分序號審批內容部門領導人力資源部主管副總總經理1人員編制計劃提案核查/實施審核批準2薪酬福利變動提案核查/實施審核批準3部長、主

8、任人事任免、異動提案/實施提案批準4管理員工（不含財務）人事任免、異動提案核查/實施批準5財務人員人事任免、異動提案核查/實施審核批準6操作者(一線人員) 人事任免、異動提案審批/實施7編制內人員招募提案審批/實施8編制外人員招募提案核查/實施審核批準9績效考核提案/實施核查/實施批準10部門內員工獎懲提案/實施核查/實施批準11跨部門員工獎懲提案實施審核批準第10條 工作流程流程一：（第9條中第1項、第2項、第5項、第8項）人力資源部核查部門提案人力資源部實施總經理批準主管副總審核流程二：（第9條中第11項）人力資源部實施主管副總審核總經理批準部門提案流程三：（第9條中第6項、第7項）人力資

9、源部審批/實施部門提案流程四：（第9條中第4項、第9項、第10項）人力資源部實施主管副總批準人力資源部核查部門提案流程五：（第9條中第3項）人力資源部或副總經理提案總經理批準人力資源部實施第三章 公司人員構成第1條 公司聘用的長期、短期、全職、兼職人員，均屬公司員工。1、按工作性質員工可分為：a管理類員工：高層、股改辦、行政部（不包含列入生產類人員）、財務部、綜合管理人員；b技術類員工：技術研發(fā)部、質保部（含實驗室人員）、機動部（不含工裝段工人）、車間技術質量組人員；c生產類員工：生產部、各車間全體人員、機動部工裝段人員、采購部以及各庫房人員、行政部食堂服務人員、保潔員、司機及保安；d業(yè)務類員

10、工：銷售部人員（包含售后人員）；2、按職務層級員工可分為：a、高層管理人員（董事會成員、總經理、副總經理、總工程師）b、中層管理人員（各部部長、車間主任）c、基層管理人員（各部門主管、車間班長、庫房主任、實驗室主任、業(yè)務組組長、生產調度、成本會計）d、普通員工（各部門一般職員、生產操作者）e、臨時員工第2條 公司人員編制計劃由人力資源管理部根據公司年度目標和任務，在每年1月5日前完成年度人力資源編制計劃的編制工作，完成后于執(zhí)行年度前一個月內報公司總經理審定，經總經理辦公會批準后發(fā)布實施。第四章 招聘與錄用管理第1條、招聘分類：公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘。1、計劃內招

11、聘：在公司每年年初制定的年度人力資源編制計劃內，因崗位空缺而制定的招聘計劃。2、計劃外招聘：超出公司每年年初制定的年度人力資源編制計劃臨時因增加編制而制定的招聘計劃。3、公司戰(zhàn)略性招聘：因公司發(fā)展戰(zhàn)略的調整，經營規(guī)模的擴大或是臨時項目的設立，需增加崗位編制，而制定的招聘計劃。第2條、計劃內招聘程序：1、在年度人力資源編制計劃范圍內，出現(xiàn)崗位空缺，用人部門提出用人申請，報人力資源管理部審核，最后經主管副總批準。2、人力資源管理部依據批準后的用人申請制定招聘計劃，經總經理批準后發(fā)布招聘信息。3、人力資源管理部負責應聘人員的初試面試工作。4、初試通過的應聘人員人力資源管理部連同相關部門共同組織復試，

12、（復試針對專業(yè)知識測試可以是面試、筆試或現(xiàn)場測試等將根據具體情況確定），復試通過由用人單位主管副總最后確定。5、中層以下管理人員復試通過后經主管副總經理批準即可錄用，中層以上管理人員以及技術總工程師需由總經理最后面試確定。6、 經招聘考核通過的新入廠職工，須經過三個月的試用期（試用期可根據具體情況由總經理或主管副總批準延長或縮短），并辦理員工試用相關手續(xù)。7、新入廠員工在試用期結束前15天，提請轉正申請報人力資源管理部，人力資源管理部將統(tǒng)一組織員工試用期轉正考核，考核內容及形式由人力資源管理部與用人單位共同制定。8、試用期考核通過的員工，將依據審批權限審批轉正，并確定相應待遇。9、正式錄用的員

13、工將與公司簽訂正式用工合同，并為公司提供勞動關系、檔案及其他公司要求的個人資料，自錄用之日起可享受公司薪資福利制度規(guī)定的相關待遇。第3條、計劃外招聘和戰(zhàn)略性招聘程序：1、計劃外招聘和公司戰(zhàn)略性招聘須經公司總經理辦公會研究，總經理批準后，履行與計劃內相同的招聘程序。第4條、錄用人員辦理相關手續(xù)，應提交如下材料：1、近期小2寸照片1張；2、身份證原件及復印件；3、學歷證書原件及復印件；4、職業(yè)資格、技術等級、職稱證書原件及復印件。5、 其他個人履歷證明材料或獲獎證明等。第5條、員工試用期限依據勞動合同期限長短而定：1、中層以上管理人員試用期6個月。2、其他員工試用期為3個月。3、臨時用工試用7天。

14、第6條、試用期的延續(xù)和終止：凡延長試用期限，聘用考核人員應在“試用員工評定表”中詳述說明原因。對不能勝任者寫明原因予以辭退，試用員工在試用期內請假達5天以上者予以辭退，病假達7天以上者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退3次或有曠工記錄者予以辭退。第五章 新上崗/轉崗操作者出徒管理第1條、考試分類：理論知識考試和技能操作考試第2條、考試時間及次數(shù)1、每周人力資源部對當周入廠人員培訓人事制度并考試；2、 用人部門在新員工入廠1-2個月內要積極組織安全教育及車間工藝人員對員工培訓技能操作知識；3、符合轉正條件的員工可以向人力資源管理部申請技能理論考試及現(xiàn)場操作考試，每月1日、11日、21日人力資源

15、管理部組織車間工藝員、質量工程師、刀具工程師對符合轉正條件人員進行操作理論及現(xiàn)場技能鑒定考試；第3條、考核人員：人力資源管理部組織并監(jiān)督，車間工藝員、質量工程師、刀具工程師負責考核鑒定。第4條、試題內容：1、理論考試主要考核操作者對操作工藝、質量標準、測量和檢驗方法以及設備的維護保養(yǎng)方面的基礎知識掌握程度。2、技能操作主要考核操作者實際操作水平和熟練程度。3、具體內容：a、機械設計、工藝、質量、計量、技術等相關專業(yè)理論知識；b、作業(yè)指導書；c、安全、設備操作規(guī)程；d、“5S”現(xiàn)場管理等；e質量管理體系程序文件及管理作業(yè)文件；f、刀具、量具、輔具、卡具、機床設備使用保養(yǎng)與維護。第5條、具體程序1

16、、每月8日、18日、28日各車間上報申請出徒人員名單，填寫員工出徒（技能鑒定）申請表并報人力資源管理部。2、由人力資源管理部提前1天把考試時間告之出徒員工所在部門，由所在部門通知相關人員，如遇特殊情況，另行組織；3、理論考試由人力資源管理部人員進行監(jiān)考和閱卷工作；4、技能操作考試由人力資源管理部監(jiān)督，考核小組人員進行考核。第6條、出徒標準1、理論知識考試與技能考試兩項全部合格者，方可轉正，如當月只通過其中一項，待下月補考另一項合格后方可轉正。2、考核3次以上還未合格的員工，不予轉正。第六章 勞動合同管理第1條、勞動合同分為：1、長期合同：指與公司簽訂5年以上聘用合同，適用公司高、中層管理人員及

17、專業(yè)技術人員；2、 短期合同：指與公司簽訂3年聘用合同，適用于中層以下員工；3、 臨時合同：指與公司簽訂1年及以內的勞動合同，適用于各種臨時人員。第2條、管理辦法：1、員工首次簽訂勞動合同時，應出示與原單位依法解除勞動合同的證明或聲明此前從未參加過工作，與其它單位不存在任何勞動關系。2、錄用30日內，由人力資源管理部通知當事人2日內到人力資源管理部簽訂“勞動合同”如因特殊原因未在2日內簽訂勞動合同的，應及時說明理由，由勞動者自身原因導致入廠30日內不能簽訂勞動合同的公司予以辭退。3、勞動合同期滿10日前，人力資源管理部應通知本人及用人部門，用人部門根據員工平時表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用，并將結果及時

18、通知人力資源管理部，人力資源管理部根據雙方繼續(xù)簽訂合同的意愿，通知員工續(xù)簽勞動合同，員工在接到通知3日內到人力資源管理部續(xù)簽合同，由于員工自身原因不能及時續(xù)簽勞動合同，公司可以與勞動者終止勞動合同。4、員工合同期滿原工作部門不同意續(xù)簽的，人力資源管理部無法進行調崗的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意在公司工作的，可以終止勞動合同，自合同終止之日起，員工辦理離職手續(xù)。5、員工嚴重違反公司規(guī)章制度、行賄受賄，或嚴重失職、營私舞弊，給公司帶來經濟損失損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞合同。6、員工與公司簽訂合同后，在未得到公司許可不得在外兼職和就業(yè)，否則公司有權解除勞動合同。7、

19、員工保證提供的入廠證明真實有效，如經查證有弄虛作假行為公司有權隨時解除勞動合同。第七章 員工異動管理第一部分 總則第1條 目的 為使公司員工異動管理工作有所依據，特訂定本辦法。 第2條 本制度所指員工按工作性質分為：a管理類員工：高層、股改辦、行政部（不包含列入生產類人員）、財務部、綜合管理人員；b技術類員工：技術研發(fā)部、質保部（含實驗室人員）、機動部（不含工裝段工人）、車間技術質量組人員；c生產類員工：生產部、各車間全體人員、機動部工裝段人員、采購部以及各庫房人員、行政部食堂服務人員、保潔員、司機及保安；d業(yè)務類員工：銷售部人員（包含售后人員）；第3條 本制度員工按照崗位所處級別分為：1、高

20、層管理人員（董事會成員、總經理、副總經理）2、中層管理人員（各部長、車間主任）3、基層管理人員（各部門主管、班長）4、普通員工 （各部門普通員工、生產操作者）5、臨時員工第4條 適用范圍 凡本公司所屬人員晉升、遷調（轉崗）、離職，依本辦法規(guī)定辦理。 第二部分 晉升管理晉升原則第5條 部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性及本制度規(guī)定的晉升條件辦理。 第6條 人員晉升應以各部門編制人數(shù)為基準，在部門相應領導崗位出現(xiàn)缺編時辦理。各部門編制人數(shù)及職務設置，每年至少應優(yōu)化修訂一次，并于每年十二月前報人力資源管理部審核、總經理審批。晉升基本條件第7條 職位晉升的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據，原

21、則上在相關崗位工作一年以上者；第8條 因工作表現(xiàn)優(yōu)秀，且具發(fā)展?jié)摿?，經部門主管推薦，可考慮放寬其晉升（調動）條件要求；第9條 晉升后應于當月確定薪酬及相關待遇；晉升時機第10條 依據公司經營情況，由人力資源管理部依據各部門人員配置情況發(fā)布空缺崗位內部競聘信息，個人申請或領導推薦，人力資源部審核，并收集匯總其績效考核結果，可視實際狀況需要不定期辦理晉升，呈報總經理審批后進行。職務代理第14條 各部門職務出缺時，如果沒有具備晉升條件的人員可予派任時，可提升適當人員代理職務。第15條 代理期間代理人薪酬及相關待遇可以酌情給予補助，因晉升條件不足而代理職稱期間的年資，應列入代理人原職等的年資計算范圍。

22、晉升程序第16條 員工推薦、本人自薦或單位提名。第17條 由人力資源管理部負責對人員調任或晉升資格進行審核。第18條 由人力資源管理部負責辦理調任或晉升手續(xù)。第19條 經總經理批準的特殊情況可不按如上程序執(zhí)行。第三部分 遷調（轉崗）管理遷調（轉崗）基本條件第20條 職位遷調的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據。第21條 人員遷調應以各部門編制人數(shù)為基準，在部門相應崗位出現(xiàn)缺編時辦理。各部門編制人數(shù)及職務設置，每年至少應優(yōu)化修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人力資源管理部審核、總經理審批。第22條 人員遷調后須經培訓上崗，由用人部門組織培訓，工資按獨立頂崗情況于當月確定薪酬及

23、相關待遇（轉崗培訓期工資不低于政府最低工資標準）； 遷調（轉崗）時機第23條 依據公司經營需要或員工不符合原崗位工作要求，員工本人或各部門領導可自行向人力資源管理部申請，經批準后執(zhí)行。職務代理第24條 各部門職務出缺時，如果沒有具備遷調條件的人員可予派任時，可由相關人員代理職務，并在24小時內以書面形式報人力資源部備案，不經備案視為無效，因此產生的后果由代理人員部門領導承擔。 遷調（轉崗）程序第24條 員工推薦、本人自薦或單位提名。第25條 由用人部門提出申請，人力資源管理部負責對人員遷調資格進行審核。第26條 由人力資源管理部負責辦理遷調手續(xù)，未經人力資源部辦理手續(xù)私自遷調視為無效，并對主管

24、領導處100元罰款，季度累計3次對主管領導予以辭退。第四部分 員工辭職管理制度辭職程序第27條 員工辭職，應至少在一個月前，以書面形式向部門負責人提出辭職申請，并報人力資源管理部備案。第28條 辭職員工填寫辭職申請表，根據員工工作性質及職務級別，基層以下由部門主管、人事部門主管、分管副總經理審批，中層干部和特殊技能人員須經總經理簽署意見審批。第29條 員工辭職申請獲準，則連續(xù)工作30日后辦理離職手續(xù)。部門主管應安排其他人員接替（代理）其工作和職責。第30條 員工在連續(xù)工作滿30日并做好工作交接后，持離廠通知單辦理離廠手續(xù)。第31條 公司人力資源管理部可為離職人員辦理在公司的工作履歷和績效證明、

25、及社保等相關證明手續(xù)。離職談話第31條 員工辭職時，部門主管領導應與離職人員作移交談話，交代工作交接事項，交接工作包括：1、原工作進度、工作職責；2、審查文件、資料的所有權；人力資源部負責：1、審查其勞動合同；2、審查員工的福利狀況；3、征求對公司的評價及建議；4、回答員工可能提出的問題；第32條 辭職員工因故不能親臨公司談話，應通過電話交談，同樣記錄談話清單。辭職手續(xù)第33條 辭職員工應移交的工作及物品：1、公司的文件資料；2、公司的項目資料、技術資料、客戶資料等管理資料；3、公司辦公用品、工具；4、公司配用的更衣箱、勞保用品；5、其他屬于公司的財物。第34條 清算財務部門的領款手續(xù)。第35

26、條 轉調人事關系、檔案、社會保險關系。第36條 辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)，應寄回有關公司物品資料，或請他人代理交接工作，但必需要有委托書。工資福利結算第37條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日期為正式離職日期。第38條 辭職員工結算款項：1、結算工資；2、公司拖欠員工的其他款項。3、須扣除以下款項：員工拖欠未付公司的借款、罰金等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應收回全部費用后予以辦理離職手續(xù)。附 則第39條 本辦法由人力資源管理部解釋、修改，經公司總經理批準后實施。第八章 薪酬和福利管理總 則第1條（目的）：本制度根據中華人民共和國勞動法、勞動合同法的有關規(guī)定及其相關法律、法規(guī)

27、所制定，目的在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。第2條（適用范圍）：本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外（鞏義子公司）人員的工資另行規(guī)定。第3條（工資定義）：本制度所稱工資，為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。第4條（支付原則）：本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則：、企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資，使員工的工資與其勞動的付出相適應。、企業(yè)堅持“對內具有公平性，對外具有競爭力”的工資原則，不斷改進工資結構，發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。、.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效地配

28、置。第5條（各類人員工資構成）：各類人員工構成計件工資提成工資崗位績效固定工資1、（崗位績效工資）：公司各部室及一線服務人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎，績效工資為主要內容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結構體系。崗位績效工資五險一金津貼/補助其他工齡工資績效獎金60%崗位技能工資40%考核獎金30%效益獎金30% 1）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。2）崗位績效工資是根據員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務情況而取得

29、的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產經營目標，提高本企業(yè)的綜合競爭力。3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。2、（計件工資）：車間一線員工實行計件工資制，車間按產品品種計件單價，按個人完成產品產量與產品質量、安全等項指標掛鉤浮動計算收入（具體明細參見計件工資管理辦法）。3、（固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見臨時人員工資標準表）。4、（提成工資）：銷售公司業(yè)務人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。1）業(yè)務人員的固定工資

30、與其他人員的固定工資性質和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務部發(fā)放。2）業(yè)務人員的提成是根據其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務人員無提成。提成工資由銷售會計依據考核標準核算，財務部發(fā)放。3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經總經理審批后執(zhí)行。第6條（支付）：工資支付遵循以下方法：1、工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣形式支付給員工；2、支付工資時，須詳列各項工資和扣除費；3、工資須按月支付，每月的XX日支付上月工資。第7條（尾數(shù)的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產生時，一律四舍五入。第8條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：1

31、. 個人收入所得稅；2. 由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用；3. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4. 法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。第9條（歸還義務）：因計算錯誤而造成工資溢領時，員工應歸還其差額；公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。第10條（時效）：員工對工資產生疑義時，可提出查詢申請，但在發(fā)薪日起15日內未行使此項權力時，視為棄權。一、 崗位績效工資（一）崗位工資第11條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括職責、知識、技術、體能、環(huán)境等五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資的職等。但在下列

32、情況下公司將修訂崗位測評結果：1、由于采用新技術、新設備、新工藝；2、由于機構調整導致崗位責任發(fā)生變化；3、由于崗位說明書重新修訂；4、其他原因。第12條（確定職級）：員工的職級依據員工的知識、技術水平和業(yè)績確定。第13條（崗位工資的確定）：每一職等內職級的晉升可以依據個人綜合能力評定。（1） 公司依據外界工資增減幅度，及個人崗位工作內容與工作技能不定期調整工資。（2） 員工通過學習，獲得更高一級學歷，或職稱，經人力資源部認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。（3） 對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。（4） 在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。（5

33、） 在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經濟損失的人員。 在（3）、（4）、（5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，公司人力資源部審核，總經理批準后給予晉級。（二）績效獎金第14條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。第15條（績效獎金的依據）：依據公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據部門團隊業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結果確定員工績效獎金。第16條（績效獎金管理）：績效獎金歸人力資源部管理。第17條（崗位績效獎金計算辦法）： 說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金 = 4：3：3部 門計算辦法廠區(qū)內各部門車間1、 崗位績效工資構成

34、：崗位技能工資A（即合同工資）+ 公司效益獎金 + 考核獎金2、 公司效益獎金：人力資源部分配2.1、 個人效益獎金系數(shù)B =（3/4 * A）/1000 2.2、 個人效益獎金=B*1000* 截止上個月公司利潤完成率2.3、 上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。1月份按上年度利潤完成率計算。3、 考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部審核并落實。3.1、 個人考核獎金系數(shù)C =（3/4 * A）/1000 3.2、部門領導考核獎金=考核獎金系數(shù)*1000*部門考核得分率3.3、部門內員工個人考核獎金=個人考核系數(shù)*考核得分/（個人考核系數(shù)*考核得分）*部門員工考核獎金總額（注：此處

35、部門考核獎金不包含部門領導部分）3.4、 部門員工考核獎金總額 = 部門員工考核獎金系數(shù)總和* 1000*部門月度考核得分率鞏義子公司實行項目承包制，財務部直接考核。第18條（部門考核獎金二次分配管理）：1、各部門主管領導設定本部門人員考核方案，經主管副總批準后報人力資源部存檔備查；2、各部門主管領導依據設定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。3、人力資源管理部依據各部門員工考核得分及部門內考核獎金二次分配計算辦法兌現(xiàn)工資。（三）工齡工資第19條（工齡工資）：1.1、工齡工資：根據員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務年限）進行工資分配的一種工資

36、形式，是反應員工積累勞動的報酬。目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務年限計算到員工離職時為止。工齡工資的發(fā)放，應對員工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調整。1.2、工齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡：1） 在適用實習期間；2） 工傷治療期；1.3、不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企業(yè)工齡：1） 自愿辭職或離職，超過三個月再經雇傭者；2） 經本公司開除解雇者；3） 當年累計請假（除工傷假外）超過3個月不計算當年工齡；1.4、工齡工資計算：員工工齡工資=本企業(yè)工齡5；新入廠員工滿12個月后，第13個月開始計發(fā)工齡工資。（四）（其他）

37、：第20條（五險一金）：按國家規(guī)定依法繳納的社會保險及住房公積金，每年初依據上一年度的工資額核定下一年繳費基數(shù)。第21條（津貼/補助）：包括特殊津貼，電話補助、伙食補助、加班加點工資、休息休假待遇等。1、津貼：津貼是對公司特殊技術人才的價值補償，享受特殊技術津貼人員須由各部門向公司推薦，人力資源部負責審核，審核完成報總經理辦公會討論，經總經理批準后，方可發(fā)給特殊人才津貼。2、補助：補助分為熱處理高溫補助及電話、伙食等補助。1）熱處理高溫補助：自每年6月26日開始，至9月25日止，每人每月補助50元；2）伙食補助：伙食補助人員補助標準兌現(xiàn)方式保安10元/天直接打入飯卡中公司員工 （不含公司提供免

38、費午餐人員）1.5元/天在當月工資中兌現(xiàn)3）電話補助：職務移動電話補助標準總經理800元/月營銷副總經理800元/月生產采購副總經理500元/月財務副總300元/月主管銷售、采購部長200元/月其它部長、主任50元/月采購業(yè)務員100元/月貨車司機50元/月班車司機30元/月4）加班加點工資：第22條：員工現(xiàn)執(zhí)行的崗位技能工資標準已經包含了周六加班工資。第23條：日工資等于=崗位技能工資/（經營周期自然天數(shù)-經營周期內星期日天數(shù)）；第24條：公司不提倡加班，各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且季度內無法安排補休的，部門領導必須在加班前2小時（下班前30分鐘）填寫加班申請單報主管副

39、總批準，人力資源管理部備案，不履行加班程序的視無效加班。5）休息休假工資：參見考勤管理制度二、 計件工資第25條（計件工資構成及計算辦法）：公式：月工資收入=合格產品數(shù)量 * 該品種計件分值 綜合激勵項綜合激勵項：1）成本消耗，由財務部負責設定消耗獎罰標準（刀片、計量用具等），車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。2）質量索賠，由財務部提供不同產品各工序制造成本，質量保證部設定質量索賠標準，人力資源部審核備案，質量保證部及車間技術質量組負責考核，車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 3）安全罰款，員工在工作期間違反操作規(guī)范，導致設備事故的機動保障部按設備事故罰款標準執(zhí)行，車間核算員統(tǒng)計核

40、算，人力資源部審核；工人違反操作規(guī)程或作業(yè)文件造成的工傷事故（經濟損失在2000元以上），直接責任者按其前12個月月度平均工資標準的20%罰款，部門領導按當月工資10%罰款。4）獎勵，各車間對一線工人可以設定評比方案（例如班組建設），報人力資源部備案，對優(yōu)秀員工依據獎勵方案給予獎勵。獎勵前提條件是不能超過本部門員工罰款額，當獎罰金額大于500元時報總經理審批。5）各部門依據公司相關制度對本部門人員設定獎罰制度。第26條（計件分值管理規(guī)定）：1、計件分值制定流程：1）技術研發(fā)部在接到新產品名單后的5個工作日內將計件工時制定出，并由領導審核后交人力資源部薪酬管理員處。2）薪酬管理員在接到計件工時后

41、的3個工作日內將計件分值制定出，并交主管領導審批完成后，下發(fā)給計件分值相關的車間和財務部。2、計件分值制定原則：為了更規(guī)范和合理的制定各產品各工序計件分值，將公司產品按崗位制定分值標準。因崗位的不同，崗位的工資標準不同，計件分值也不同，具體參見計件分值核定標準。3、車間對計件工資有異議時，提出書面申請遞交人力資源管理部，人力資源管理部組織技術研發(fā)部審查，財務部核算人工成本，報總經理辦公會商議。計件工資總額與效益人員工資總額構成車間人工成本。4、車間停電或大修期間，車間依據生產部、機動保障部提供有關資料，（如設備停機明細及時間、生產任務調配等）合理組織操作者串休。三、 工資日常管理第27條（員工

42、轉崗工資規(guī)定）：1、員工調崗原則上執(zhí)行新到崗位工資標準，以遷調單日期執(zhí)行日期為準。特殊情況將由總經理辦公會研究決定。當原則上由高崗位工資職位轉到低崗位工資職位，執(zhí)行新到的崗位工資標準。由低崗位工資職位轉到高崗位工資職位的，執(zhí)行新崗位工資標準，崗位工資標準依據個人與崗位匹配情況進行評定。第28條（員工轉正工資規(guī)定）：1、 員工試用轉正，必須填寫試用員工轉正申請表，并按考核程序進行考核，依人力資源部考核結果通過的錄用通知單為準，依此日期開始執(zhí)行轉正后的工資標準；第29條（員工離廠工資結算規(guī)定）：1、員工入廠一周內屬于員工了解公司工作環(huán)境，不參與工作，個人原因提出離廠無工資，單位辭退的正常結算工資。

43、2、 員工離職，必須提前30日填寫離職申請報人力資源管理部，連續(xù)工作30日后方可辦理離廠手續(xù)，工資將結算到人力資源部下發(fā)離廠通知單之日。3、 沒有辦理離廠手續(xù)的員工，私自離廠公司將不予結算當月工資，導致公司經濟損失的依法追究責任。4、 員工離廠后當月工資公司正常支付期支付。 第30條 與公司簽訂三年以上勞動合同的應屆畢業(yè)生到我公司上班執(zhí)行以下工資標準。1、 凡正規(guī)大學統(tǒng)招大專學歷應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內公司給予每月800元的實習期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。2、 凡正規(guī)大學統(tǒng)招本科學歷應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內公司給予每月1200元的實習期工資。6

44、個月后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。3、 凡正規(guī)大學統(tǒng)招研究生學歷應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內公司給予每月2000元的實習期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。4、 研究生以上學歷畢業(yè)生，由總經理辦公會研究決定。第31條 所有新入廠員工原則上與公司簽訂三年以上勞動合同，試用期六個月內，試用期結束必須通過出徒/轉正考核決定錄用與辭退。車間技能工人學徒期及工資標準參見車間學徒員工學徒期期限及工資標準核定表第32條 公司各崗位工資標準附對照表：四、 附 則第33條 本制度由人力資源部制訂，經總經理批準后執(zhí)行，修改亦同。第34條 本制度由人

45、力資源部負責解釋，任何人不允許詢問他人工資或向他人提供自己工資情況。第35條 本制度執(zhí)行后，凡即有與工資計算有關的制度或規(guī)定，即日起自行廢止。第36條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。第37條 本制度未經公司人力資源部書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。 第九章 工傷保險管理第1條、為減少因意外傷害事故造成的不必要損失，維護廣大員工的切身利益，公司為全體員工繳納意外傷害保險，車間組長、班長、車間主任有義務徹底了解員工出險后的處理程序，減少因處理不當造成的不必要的損失，真正為員工及公司解除后顧之憂。第2條、公司將以月為單位，每月統(tǒng)計一次未參保員工名單，統(tǒng)一為其辦理保險和續(xù)保手續(xù)。當月新

46、入廠員工屬于工傷保險申報期內，不享受工傷保險，公司用人部門領導有責任在新員工入廠1個月內對員工實施安全教育，并禁止新員工直接操作機器設備。第3條、依據國家工傷保險條例：1. 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷： （一）從事本單位日常生產、工作或本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下，雖未經本單位負責人指定但從事直接關系本單位重大利益的工作的； （二）經本單位負責人安排或者同意，從事與本單位有關的科學實驗、發(fā)明創(chuàng)造和技術改進工作的； （三）在生產工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的（為國家規(guī)定的職業(yè)病目錄范圍內）； （四）在生產工作時間和區(qū)域內，由于不安全因素造成意外傷害的，或者由于工

47、作緊張突發(fā)疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的； （五）因履行職責遭致人身傷害的； （六）從事?lián)岆U、救災、救人等維護國家、社會和公共利益活動的； （七）因工、因戰(zhàn)致殘的軍人復員轉業(yè)到企業(yè)工作后舊傷復發(fā)的； （八）因公外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或者其他意外事故傷害以及失蹤的，或因突發(fā)疾病造成死亡或者經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的； （九）在上下班的規(guī)定時間和必經路線上，發(fā)生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故的； （十）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。2.職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷： （一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的； （二）醉酒導致傷

48、亡的； （三）自殘或者自殺的。 （四）因員工挑釁或故意行為導致的疾病、傷殘、傷亡。（五）員工流產、分娩、藥物過敏、食物中毒。（六）員工接受手術導致的醫(yī)療事故。（七）員工未遵醫(yī)囑，胡亂用藥、使用或注射藥物。第4條、出險處理程序1、員工出工傷后，應直接報告車間的組長、班長、車間主任或公司相關部門，車間/部門應根據傷者的受傷情況，應采取必要的救助措施。2、去醫(yī)院診治時，部門領導應派專人護送或由公司派車到附近醫(yī)保定點醫(yī)院就醫(yī)。3、工傷當事人及護送人員必須告之醫(yī)院本人有“工傷醫(yī)療保險”，治療時要使用醫(yī)保規(guī)定范圍內甲、乙類藥物，因個人原因使用醫(yī)保范圍外藥品，不屬于報銷范圍內的費用由個人承擔，公司不承擔任何

49、責任。4、出險員工所在部門領導應在8小時內將傷者的出險時間、地點、受傷部位等準確告知人力資源管理部工傷保險負責人，因報告不及時造成的損失由責任人及責任部門承擔，公司不承擔任何責任。5、傷者必須遵循長春市工傷醫(yī)療保險條例配合醫(yī)生治療，由個人原因導致的費用，由個人承擔。6、部門領導應在出險后12小時內內，整理工傷報告以書面形式交至人力資源管理部備案，人力資源管理部在出險24小時內向國家勞動部門報險。按政府部門規(guī)定時間內申請工傷鑒定。第5條、國家工傷保險基金支付的待遇項目（一） 工傷醫(yī)療待遇：1、工傷醫(yī)療費；2、康復性治療費；3、輔助器具安裝配置費；（二） 傷殘待遇：1、一次性傷殘補助金；2、傷殘津

50、貼；3、生活護理費；（三） 工亡待遇：1、一次性工亡補助金；2、喪葬補助金；3、供養(yǎng)親屬撫恤金；第6條、用人單位支付的工傷待遇（一） 住院伙食補助：按因公出差伙食補助標準70%支付。（二） 經鑒定需轉外地治療的交通、食宿費：按出差標準支付。（三） 工傷治療期工資福利：按職工原崗位工資支付（不低于當?shù)卣畹凸べY標準）。（四） 工傷住院期間護理費：依據護理等級按當?shù)厥袌鰞r格執(zhí)行。（五） 五至十級一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金：按相關法律法規(guī)執(zhí)行。第7條、因個人原因導致報案延誤或使用非醫(yī)保類用藥、在非醫(yī)保醫(yī)院治療產生的費用由個人承擔。第8條、工人違反操作規(guī)程或作業(yè)文件造成的工傷事故（經濟損失

51、在2000元以上），直接責任者按其前12個月月度平均工資標準的20%罰款，部門領導按當月工資10%罰款。第9條、凡未辦理正常入司手續(xù)的員工，出現(xiàn)工傷的公司不承擔任何責任，工傷涉及的任何責任由用人部門領導自行承擔責任。第十章 考勤休假管理第1條、公司作息時間1、公司非倒班員工作息時間為：上午8：0011：20，午休11：2012：10，下午12：1016：50。2、倒班人員作息時間為：白班（7：3016：30）、二班（16：300：30）、三班（0：307：30）。3、公司員工必須在上班前10分鐘到崗打掃衛(wèi)生，換好工作服，工作時間全部進入工作狀態(tài)。第2條、工作制度1、公司實行每天8小時標準工作日

52、，每周6天標準工作周制度，周六為加班（現(xiàn)工資標準中已包含加班費），周日各部門必須有人值班，值班人員在當月合理調休；倒班人員依據生產經營情況由部門領導在年度內合理調休。2、各部門依據生產經營需要必須保證當日事當日畢，不得影響其他部門正常工作。各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且無法安排補休的，部門領導必須在加班前2小時（下班前30分鐘）填寫加班申請單報主管副總批準，人力資源管理部備案，不履行加班程序的視無效加班。第3條、考勤范圍1、.公司所有員工均需在考勤之列。2、特殊員工不參加考勤須經總經理批準。3、銷售人員在公司期間遵守公司作息時間，駐外期間由銷售部負責考勤。第4條、考勤辦法1

53、、公司各部門/車間以刷開與填寫考勤表相結合的辦法進行考勤工作。2、由各部門負責人指定專人負責此項工作，若考勤者因故無法開展考勤工作應指定專人代理。3、每天班次開始時負責考勤人員進行查崗考勤，不按時考勤或虛報考勤視為違反公司紀律?？记谠O置種類：1、比規(guī)定上班時間晚1-30分鐘為遲到，比規(guī)定下班時間早走1-15分鐘為早退。2、 比規(guī)定上班時間晚31分鐘4小時，按曠工半日論；比規(guī)定下班時間早走16分鐘4小時，按曠工半日論； 3、無故缺勤4小時以上按曠工一日論； 4、未經請假，上班時間外出辦私事者，一經發(fā)現(xiàn)按曠工一日論。第5條、法定假日按國家規(guī)定執(zhí)行。第6條 員工請假分下列六種：（一）事假：1、因事必

54、須本人處理者可請事假，事假無工資。2、事假必須事前申請，如有突發(fā)原因，可于當日8：30分前委托他人辦理，9：00前將請假審批單報備人力資源管理部。3、子女結婚可請假2天，異地（150公里以上）往返增加兩天；4、兄弟姐妹結婚可請假1天，異地（150公里以上）往返增加兩天。（二）病假： 1、因病治療需出具區(qū)級及以上醫(yī)院證明申請病假，在請假3日內無醫(yī)院診斷證明按事假論。2、員工由于突發(fā)病不能上班，可電話委托他人代為請假，并辦理請假手續(xù)。 (三)婚假員工結婚可請婚假7天，異地（150公里以上）往返增加兩天，婚期工資按員工崗位工資執(zhí)行。(四)產假1、員工生育可請產假3個月。2、配偶分娩可請假3天事假。3、接受節(jié)育手術者，經醫(yī)院證明，給假2星期。4、 女職工產期工資按員工崗位工資執(zhí)行。(五) 喪假 員工直系親屬喪亡可請假3天，異地（150公里以上）往