1、1,05年國家職業(yè)資格 助理人力資源管理師培訓(xùn) 績效管理與考評課程,主講：佟天佑,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,2,講授目的,通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理與考評的定義、原則、內(nèi)容、程序、步驟和方法等知識的理解。 以模擬練習(xí)和案例思考等強(qiáng)化對績效管理與考評操作技能的掌握。 結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進(jìn)行重點解答。,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,3,課程內(nèi)容,一、績效管理與考評概述 二、績效管理與考評原則 三、績效考評內(nèi)容、步驟和方法 四、績效考評結(jié)果分析與評價 （課程練習(xí)題）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,4,一、績效管理與考評概述,1、人力資源與績效 從“人”談起 投入

2、 制作 產(chǎn)出 增值 橋梁 鋪建 通路 溝通,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,工作流,5,2、績效管理與考評,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,6,績效的性質(zhì)和特點,多因性 主觀影響：激勵 技能 客觀影響：環(huán)境 機(jī)會 多維性 品德 能力 態(tài)度 潛力等 動態(tài)性 隨時間與主客觀變化,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,7,考評的意義和作用,核心：考核現(xiàn)任職業(yè)績考核素質(zhì)和能力 體現(xiàn)：價值與貢獻(xiàn) 作用： 論功行賞 解決問題 意見溝通 前程規(guī)劃 人力發(fā)展 激勵士氣,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,8,模擬練習(xí),多項選擇題： 1）績效的性質(zhì)和特點包括（ ） A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)

3、性 D、激勵性 2）績效的多因性中受其客觀影響因素（ ） A、激勵 B、技能 C、環(huán)境 D、機(jī)會 3）績效管理的目的主要有（ ） A、改善組織氛圍 B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 C、持續(xù)激勵員工 D、提高組織效率,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,9,模擬練習(xí),判斷題： 1）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的 人力資源系統(tǒng)（ ） 2）員工的工作好壞，績效高低全面影響 到企業(yè)的整體效率和效益（ ） 3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測， 從事后考評到績效改進(jìn)的動態(tài)過程（ ）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,10,績效管理之考評分類,按時間劃分：定期考評與不定期考評 按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定

4、職稱、錄用 按對象劃分：普通員工和管理人員 按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個別和集體 按內(nèi)容劃分：綜合考評和單項考評（業(yè)績能力態(tài)度） 按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn),TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,11,3、績效考核制度,是關(guān)于員工考核的制度文件 是績效管理與考評體系建立的基礎(chǔ) 是有效地進(jìn)行員工考評的制度保障 制度主要包括：目的、原則、內(nèi)容、要和一般程序 結(jié)果運(yùn)用：工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn) 無規(guī)則不成方圓 制度=管理嗎？,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,12,模擬練習(xí),多項選擇題： 1）績效考評按形式劃分包括：（ ） A、口頭和書面考評 B、直接和間接考評 C、

5、個別和集體考評 D、綜合和單項考評 2）按考評內(nèi)容劃分的單項考評包括（ ） A、工作業(yè)績考評 B、工作能力考評 C、工作態(tài)度考評 D、工作任務(wù)考評 3）績效考核制度的功能主要包括：（ ） A、是員工考核的制度文件 B、是績效與考評體系建立的基礎(chǔ) C、是有效地進(jìn)行員工考評的制度保障 D、是薪酬管理制度的補(bǔ)充形式,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,13,績效考核制度要素,全面性與完整性 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公開性與客觀性 民主性與透明性,實操：,四 個 越 好,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,14,模擬練習(xí),判斷題： 1）只要考核制度健全

6、和完善，考評完全可以 做到客觀公正（ ） 2）僅憑績效考評不足以反映一個員工的實際 （ ） 3）績效考評可以提高員工的滿意度和成就感 （ ） 4）從績效管理角度，制度化往往約束客觀性 的考核和評價（ ）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,15,二、績效管理與考評原則,1、基本和務(wù)實原則,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,16,模擬練習(xí),單項選擇題： 1）企業(yè)應(yīng)在（ ）原則下建立開放式考評制度 A、公開性 B、公平性 C、一致性 D、反饋性 2）考評的一致性原則是指（ ） A、考評的內(nèi)容不能有太大變化 B、考評標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化 C、考評的時間不能有太大變化 D、考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太

7、大的變化,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,17,模擬練習(xí),3）考核基準(zhǔn)明確化是指（ ） A、考評目的和方式 B、考評類別和項目 C、考評比重和等級 D、以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明 4）在考核過程中考評人員的正確做法是（ ） A、參考上次考核結(jié)果 B、參考前任主管的考核結(jié)果 C、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核 D、作出和上次一樣的考核結(jié)果,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,18,模擬練習(xí),判斷題： 1）可靠性與正確性原則可以理解為具備良好 的信度和效度（ ） 2）績效管理是一種連貫性的管理過程，因而 必須具體化和制度化（ ） 3）可行性與實用性包括限制因素分析和目標(biāo) 效益分析，但不包括潛在問題分析

8、（ ）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,19,2、考評程序,A 制訂計劃,B 確定標(biāo)準(zhǔn),C 分析評價,D 考評反饋,衡量差別 有效溝通,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,20,實操描述,計劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容、時間和方法 考評標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn) 分析評價：德、能、勤、績的綜合評價 考評反饋：績效意見認(rèn)可（雙方共識簽字） 績效面談意見反饋征求看法作出記錄,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,21,、技能操作,作業(yè)題： 按績效管理與考評原則指引和考評程序設(shè)計一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱。,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,22,三、績效考評內(nèi)容步驟和方法,

9、TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,23,1、考核內(nèi)容,1)品德考核： 是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所謂思想決定意識、意識指揮行動；包括：使命感、責(zé)任心、職業(yè)和行為道德、進(jìn)取精神等 屬于從無形到有形的狀態(tài),進(jìn)程體現(xiàn),TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,24,實例思考,張明是一家企業(yè)的廠長。三個月前，他辭退了原有五年經(jīng)驗（但很固執(zhí)的）生產(chǎn)主管，重新提拔了一名班組長程生。因為根據(jù)他的考察，程生這個人的責(zé)任心是非常強(qiáng)的。他去車間檢查時，發(fā)現(xiàn)程生總是忙個不亦樂乎，不是在核發(fā)半成品，就是在熱心解答問題總之沒有閑過。 奇怪的是，在程生擔(dān)任主管以后。生產(chǎn)質(zhì)量和完成率非但沒有上升反而比以前下降了?！斑@是

10、怎么回事？”張明有點摸不到頭腦了。還是張明的助理給他解開了這個謎團(tuán)?！澳吹降闹徊贿^是程生做出來的表現(xiàn)”張明恍然大悟。 請問：給了我們什么啟示？,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,25,2)能力考核,即認(rèn)識世界（社會）和改造（主觀）世界的本領(lǐng) 能力組成： （1）是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識 （2）是技能、技術(shù)或技巧 （3）是工作經(jīng)驗和指導(dǎo)性 （4）是體力、耐力和毅力,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,26,案例簡答,李強(qiáng)是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進(jìn)廠近1年，研發(fā)項目和工作業(yè)績都是很出色。年終他的主管推薦李強(qiáng)為優(yōu)秀員工。人力資源部卻不同意，理由是他一年來僅拿過一次全勤獎；而且二次未穿廠

11、服被處罰過。李強(qiáng)的主管認(rèn)為業(yè)績和貢獻(xiàn)是最重要的，雙方未達(dá)成共識。 請問：李強(qiáng)該評上優(yōu)秀員工嗎？,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,27,模擬練習(xí),判斷題： 1）品德的考核主要是看員工的價值觀是否與企 業(yè)完全一致（ ） 2）對于同一能力水平的員工在不同的崗位其績 效滿意程度是一樣的（ ） 3）對于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表 現(xiàn)為判斷（ ） 4）能力考評是根據(jù)工作說明書的崗位要求，對 其能力作出評定的過程（ ）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,28,3）態(tài)度考核,主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、 協(xié)作性、紀(jì)律性和出勤狀況等,良好工作態(tài)度,責(zé)任心+事業(yè)心,全程投入,敬業(yè)精神,受內(nèi)在

12、品德和內(nèi)外環(huán)境的影響,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,29,實例分析,李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試用實習(xí)期評估各有所長。李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職，其后三個月的表現(xiàn)卻大不一樣，李明主動積極，做得不錯；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級都認(rèn)為是他們的能力不同所至。 請問：您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意 這種評價嗎？問題在哪里？,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,30,4）工作績效,是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績、成效或效果,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,31,實例分析,某廠倉管員小陳，新到職未到2個月，負(fù)

13、責(zé)收發(fā)貨和簽單工作；另一倉管員小李負(fù)責(zé)帳務(wù)處理和協(xié)助收發(fā)貨，月終財務(wù)部門通知進(jìn)行盤點檢查發(fā)現(xiàn)帳實不符達(dá)10%以上（按核定標(biāo)準(zhǔn)控制在5%范圍內(nèi)），物控主管隨即提出責(zé)任在他們兩位，小陳說：發(fā)生的問題應(yīng)該是過往積累下來的，到崗時我已提出盤點清理一次并辦理交接手續(xù)，但主管未接納。小李說：我接手半年多，只是部分材料每月對帳；而且在核定標(biāo)準(zhǔn)時，我也不清楚。 請問：如何分辨他們的責(zé)任？ 績效標(biāo)準(zhǔn)是否有問題？,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,32,模擬練習(xí),單項選擇題： 1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（ ） A、工作積極性 B、工作責(zé)任心 C、工作協(xié)作性 D、工作紀(jì)律性 2）在員工考核中屬于核

14、心地位的是（ ） A、品德考核 B、能力考核 C、態(tài)度考核 D、績效考核,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,33,模擬練習(xí),多項選擇題： 1） 績效考核的要素包括（ ） A、工作記錄 B、工作質(zhì)量 C、工作效率 D、工作效益 2）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（ ） A、組織效率 B 、管理效率 C、運(yùn)用效率 D、操作效率,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,34,模擬練習(xí),判斷題： 1）工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定 為依據(jù)（ ） 2）員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn) （ ） 3）工作效益包括時間效益、經(jīng)濟(jì)效益，但不 包括社會效益（ ） 4）在績效考核中工作效率是處于中心地位的 （

15、 ）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,35,5）潛力測評,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,一個潛能的假設(shè)？,36,6）適應(yīng)性評價,如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個層次： 一是人與工作之間能力與工作要求是否對稱 二是人與人之間個人性格與合作者的個性差異程度 有效方式：個人申報屬性評價適合調(diào)節(jié),TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,37,模擬練習(xí),判斷題： 1）潛力測評的難點是在員工還沒有干什么的 時候，如何把握他能干什么（ ） 2）員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工 作環(huán)境的影響（ ） 3）能力開發(fā)系統(tǒng)包括了“能力考核”和“潛力測 評”兩個方面（ ）,TYQH 思維開發(fā)

16、價值 行動演練成效,38,關(guān)聯(lián)性描述,品德為前提 態(tài)度為基礎(chǔ) 能力為保證 績效為衡量 適應(yīng)為匹配 潛力為發(fā)揮,完成（或超出）工 作任務(wù)的質(zhì)與量。,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,39,2、考評步驟,計劃準(zhǔn)備 組織小組 制訂方案 選擇人員 培訓(xùn)工作,考核實施 考前動員 時間選擇 環(huán)境選擇 數(shù)據(jù)回收,分析評價 方法選擇 定量定性 績效面談 改進(jìn)指導(dǎo),結(jié)果運(yùn)用 找出問題 明確方向 人事決策 改善措施,（注：簡述考評的四個階段）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,40,模擬練習(xí),多項選擇： 1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（ ） A、績效標(biāo)準(zhǔn) B、行為標(biāo)準(zhǔn) C、任職資格標(biāo)準(zhǔn) D、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 2）考

17、評的步驟主要包括（ ） A、計劃準(zhǔn)備 B、考核實施 C、分析評價 D、結(jié)果運(yùn)用,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,41,3、考評方法,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,42,模擬練習(xí),多項選擇題： 1）用來進(jìn)行績效考評的比較評價法包括（ ） A、等級評價法 C、強(qiáng)制分布法 B、小組排序評價法 D、關(guān)鍵事件法 單項選擇題： 1）圖表評價尺度法通常采用的評價尺度為（ ） A、點尺度 好、一般、差 B、點尺度 很好、好、一般、差 C、點尺度 優(yōu)秀、很好、好、一般、差 D、點尺度 優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、合格、差,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,43,實例回答,某企業(yè)運(yùn)用“三標(biāo)六項一責(zé)任

18、”方案對生產(chǎn)部門進(jìn)行績效考核內(nèi)容如下： ）案例中某企業(yè)“三標(biāo)六項”的績效考核方法是（ ）“一責(zé)任”的考核方 面是（ ） ）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細(xì)分到下屬車間是否應(yīng)補(bǔ)充其他考核 方法（ ），若補(bǔ)充的考核方法是（ ） P237-240）,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,44,4、數(shù)據(jù)收集,制度化7個方法 生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個過程原始記錄和統(tǒng)計 定期抽查法：抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況 考勤記錄法：考勤卡與月度統(tǒng)核 項目評定法：問卷與調(diào)研方式評定 減分抽查法：違規(guī)扣分的登記 限度事例法：行為的好與壞記錄 指導(dǎo)記錄法：記錄部屬行動和意見 注：若是多項選擇題？,TYQH 思維開發(fā)價值 行動

19、演練成效,45,統(tǒng)計分析,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,46,實例摘錄,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,47,四、績效結(jié)果分析與評價,、考評結(jié)果分析 信度： 一致性不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致 不同結(jié)果 穩(wěn)定性 不久的時間內(nèi)重復(fù)考評結(jié)果應(yīng)相同 改進(jìn)措施： 統(tǒng)一培訓(xùn)，促使重視和參與 多采用全方位考評（如度考評） 可考慮間隔時間重復(fù)考評 保證考評格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,48,接上頁,效度：數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評價的要素相關(guān)程度效度，效度差就是考評結(jié)果的準(zhǔn)確性低 改進(jìn)措施： 要用具體明確可考核指標(biāo)來定義 讓評議的人都參與設(shè)計 聽取各方面的建議 進(jìn)行培訓(xùn)

20、熟悉 保證考評者理解掌握考評標(biāo)準(zhǔn),TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,49,模擬練習(xí),多項選擇： 1）影響考評結(jié)果的主要因素（ ） A、考評者的判斷 B、與被考評者的關(guān)系 C、考評方案的設(shè)計 D、考評的組織條件 2）績效考評中典型的主觀評價錯誤包括（ ） A、過寬傾向 B、過嚴(yán)傾向 C、趨中效應(yīng) D、暈輪效應(yīng),TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,50,、考評效果評價,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,51,課程練習(xí)一：多項選擇,1、員工績效的多因性是指績效受到( )等因素的影響。 (A)情緒 (B)激勵 (C)技能 (D)環(huán)境(E)機(jī)會 2、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責(zé)任是(

21、 )。 (A)設(shè)計并改進(jìn)績效管理制度 (B)培訓(xùn)實施績效管理的人員 (C)承擔(dān)各個部門員工績效考評的責(zé)任 (D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計劃 (E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況,TYQH 思維開發(fā)價值 行動演練成效,52,課程練習(xí)二：案例分析,一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理體系，決策與職能層忙上忙下，幾乎都成了“救火隊員”，每年也評先進(jìn)，獎金不多；各部門都今年張三明年李四 地提名，基本沒有體現(xiàn)激勵機(jī)制。后來該企業(yè)決心推行企業(yè)改造工程，建立了一套科學(xué)的管理體系，但是在推行績效管理體系的時候，卻碰到以下的問題： A）雖然整個系統(tǒng)比較科學(xué)和實用，但管理者仍反映不知道如何對部