1、Conclusion 招聘 工作總結(jié),2015年1-6月 重點(diǎn)工作 總結(jié),上半年各崗位招聘完成情況,業(yè)務(wù)類人員需求相比14年有大幅下降，人員比較穩(wěn)定。上半年武漢公司子午胎增編招聘業(yè)務(wù)3人，中策公司儲(chǔ)備1人，米其林公司招聘2人，山西1人，廣西1人，新勝3人。 客服流動(dòng)性依然較大，主要體現(xiàn)在電商和米其林兩個(gè)部門。 裝卸類員工很難穩(wěn)定。,上半年新員工流失率分析,人員入離職總結(jié)與分析,2015年上半年月度入離職分析,3月份為節(jié)后補(bǔ)充春節(jié)離職的旺季，瀏陽(yáng)基地入職8人，武漢公司入職5人。 3月、4月調(diào)整一批業(yè)務(wù)、客服人員，同時(shí)裝卸工離職，導(dǎo)致離職人數(shù)較多。 6月份因籌備新開基地，人員有調(diào)整。因此裝卸人員和

2、送貨員離職較多。,上半年各部門入離職分析,備注：均剔除因縮編而離職或辭退人員,2015年上半年各崗位離職分析,銷售崗位上半年離職14人，因縮編調(diào)整8人，1人違反公司制度辭退。個(gè)人選擇離職僅有5人，因此穩(wěn)定性較好。 客服的流動(dòng)性較14年仍未有好轉(zhuǎn)。,上半年離職原因分析,員工關(guān)系分析,面談總結(jié)分析： 業(yè)務(wù)類新員工面談中談到最多的問題就是關(guān)于市場(chǎng)的問題，市場(chǎng)的疲軟讓新人的壓力劇增，這樣的情況直接導(dǎo)致新人對(duì)未來(lái)信心不足而現(xiàn)在離職。有工作經(jīng)驗(yàn)的成熟社會(huì)人會(huì)擔(dān)心收入問題離開，無(wú)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生則會(huì)因?yàn)榧寄芎退季S的欠缺無(wú)法達(dá)成任務(wù)離開或被公司淘汰。 公司對(duì)新人缺乏系統(tǒng)的后續(xù)培訓(xùn)和跟進(jìn)機(jī)制，尤其是客服崗位。改

3、制后客服缺乏統(tǒng)一的管理和指導(dǎo)，因此新人很難適應(yīng)。 老員工尤其是后勤類離職的主要原因是對(duì)薪酬不滿意，尤其是對(duì)薪酬方案和發(fā)薪不準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)生很大的抱怨選擇離職。,員工面談管理,上半年工作總結(jié),招聘工作開展有條不紊，除個(gè)別崗位一直處于招聘狀態(tài)外，其余需求崗位都能在時(shí)限內(nèi)到位，招聘完成率達(dá)95%。 重新修訂招聘制度、員工關(guān)系制度和離職制度并簽批下發(fā)，確保人力資源工作的有效性。,上半年財(cái)務(wù)類人員招聘陷入瓶頸，自4月中旬開始，一共面試結(jié)算會(huì)計(jì)、主管會(huì)計(jì)人員共計(jì)53人，其中面試通過9人，最終只有2人來(lái)公司任職。會(huì)計(jì)主管一職主要是薪資達(dá)不到候選人要求因此5個(gè)通過面試的候選人沒有選擇進(jìn)入公司，暫時(shí)儲(chǔ)備在人才庫(kù)中。結(jié)算

4、會(huì)計(jì)因工作、生活環(huán)境問題有4人入職后馬上離開。因此加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的儲(chǔ)備力量將是下半年的招聘重點(diǎn)。,The work plan 招聘 工作計(jì)劃,下半年工作計(jì)劃,1,招聘工作,加強(qiáng)招聘的時(shí)效性。 1、7月份：應(yīng)屆畢業(yè)生，儲(chǔ)備優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員。9-10月份：招聘旺季，參加各省現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，為2016年儲(chǔ)備人員。11-12月：計(jì)劃在4所二線高校實(shí)施校園招聘會(huì)，貯備高學(xué)歷人員。 2、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、文職類崗位主要采取傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)及現(xiàn)場(chǎng)招聘，在對(duì)應(yīng)的招聘月加大力度投放廣告。重點(diǎn)加強(qiáng)省外網(wǎng)絡(luò)及現(xiàn)場(chǎng)、學(xué)校的招聘渠道開發(fā)并實(shí)施。 加強(qiáng)儲(chǔ)備人員招聘 財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員梯隊(duì)建設(shè)不強(qiáng)，下半年財(cái)務(wù)人員的儲(chǔ)備將是招聘工作的重點(diǎn)。11月將進(jìn)入院

5、校招聘有潛質(zhì)的應(yīng)屆生作為后備培養(yǎng)力量。,2,提升招聘效率,招聘 創(chuàng)新點(diǎn),1,2,3,4,5,H R,甄選合適的招聘渠道。外部以網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)和校園招聘為主，同時(shí)增強(qiáng)內(nèi)部招聘。,做好招聘規(guī)劃，處理好“即用與儲(chǔ)備的關(guān)系”，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。,對(duì)新增崗位確立明確的招聘目標(biāo)，有清晰的崗位職責(zé)和全面的能力素質(zhì)要求。,提升招聘人員的能力素質(zhì)。對(duì)所有經(jīng)理以及HR實(shí)施招聘技巧培訓(xùn)，提升招聘人員的面試能力,加強(qiáng)對(duì)候選人的背景調(diào)查，同時(shí)持續(xù)跟進(jìn)適應(yīng)期員工的工作狀態(tài),3,有效提升員工歸屬感，降低人員流失率,從招聘開始，尋找最合適的人員。 過去的招聘更重視求職者的經(jīng)驗(yàn)和工作能力，下半年的招聘需要改變思路，除了經(jīng)驗(yàn)和能力外，基層崗位求職者的性格是否與企業(yè)和直接上級(jí)匹配將會(huì)成為是否錄用的一大重要因素。 設(shè)計(jì)更科學(xué)合理的招聘流程和招聘方式。建立按照崗位劃分的人員勝任素質(zhì)模型，包括專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及個(gè)人價(jià)值觀和性格特征，以便于更精準(zhǔn)的尋找適合企業(yè)的人員。 積極參與到部門人員工作中。 每月面談不少于10名員工，及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，同時(shí)充分分享企業(yè)信息，增強(qiáng)員工的信心。 對(duì)人員離職有預(yù)判，避免因?yàn)槎唐诖罅空衅付藶榻档驼衅笜?biāo)準(zhǔn)。 強(qiáng)化離職管理。 充分挖掘離職員工的離職原因，為企業(yè)提供人力資源信息。 主動(dòng)