1、精品資料歡迎閱讀 烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師激勵(lì)問(wèn)題分析及對(duì)策研究 高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育的一個(gè)重要組成部分，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。從1980年初我國(guó)建立第一所職業(yè)大學(xué)到2014年，高職教育已經(jīng)走過(guò)34年的發(fā)展歷程。這期間，隨著國(guó)家政策的調(diào)整，高職教育的地位在不斷地得到提升。黨的十八大報(bào)告中進(jìn)一步指出“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”，而內(nèi)涵式發(fā)展要取決于高職院校的專業(yè)水平，而專業(yè)水平的高低，又依賴于師資隊(duì)伍的水平，換言之，高職院校要想取得成功，關(guān)鍵是要留住人才，充分發(fā)揮教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，理想的高職院校教師激勵(lì)制度對(duì)提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力有著非常重要的作用，健全完善的激勵(lì)機(jī)制可

2、以吸引優(yōu)秀的人才，減少優(yōu)秀教師的流失，提升教師的工作積極性和工作滿意度，更好地挖掘教師的潛力，提高教師工作績(jī)效。一、烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題學(xué)院建院十年來(lái)，辦學(xué)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大，辦學(xué)質(zhì)量在逐步的提高，同時(shí)注重引進(jìn)人才、留住人才、培訓(xùn)人才這些方面，通過(guò)薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)等方法提高教師的工作熱情和積極性。如按照職稱的不同提高教師的崗位津貼；注重榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)院從2011年開始每年都要評(píng)選“優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)”的教師，在獎(jiǎng)金的額度上給予每人三千元，并通過(guò)大型展板在校園廣泛宣傳獲獎(jiǎng)教師的先進(jìn)事跡，并在全院職工大會(huì)上予以表彰，這給其他教師一種無(wú)形的力量，讓之奮進(jìn)；學(xué)院每年都會(huì)外派教師到示范性高職

3、院校進(jìn)修學(xué)習(xí)，一方面激勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)，另一方面提高了教師的業(yè)務(wù)水平。雖然這些政策對(duì)激勵(lì)教師起到了一定的作用，但隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)教師的要求也在不斷地完善，而目前現(xiàn)狀對(duì)教師的激勵(lì)就凸顯了不足。筆者在2014年3月到2014年4月之間，對(duì)學(xué)院的教師進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪談。涉及學(xué)院4個(gè)系的專任教師，包括公共課教師、專業(yè)課教師、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、“雙肩挑”教師，共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷60份，收回57份，有效問(wèn)卷55份。該調(diào)查問(wèn)卷是在研究激勵(lì)理論并充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)院目前教師激勵(lì)存在的問(wèn)題和原因設(shè)置的，目的在于了解教師的主導(dǎo)需要、受激勵(lì)的現(xiàn)狀和能夠調(diào)動(dòng)教師積極性的激勵(lì)因素。針對(duì)調(diào)查問(wèn)卷未涉及的問(wèn)題或不便涉及的問(wèn)

4、題，筆者在對(duì)10位教師訪談中做了進(jìn)一步驗(yàn)證和補(bǔ)充，重點(diǎn)在什么因素最能激勵(lì)教師、教師對(duì)學(xué)院現(xiàn)行各項(xiàng)規(guī)章制度的總體滿意度，哪些政策最受歡迎、哪些做法最不合理，訪談對(duì)象主要包括各系各個(gè)年齡段、不同職稱的教師。通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，與領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系，住房情況、院系管理工作這三方面滿意度較高，在訪談中也印證了這一點(diǎn)，許多老師認(rèn)為教師都是受過(guò)高等教育的人，各方面的素質(zhì)都較高，所以發(fā)生爾虞我詐、明爭(zhēng)暗斗的情況較少，所以選擇這一職業(yè)不會(huì)在人際關(guān)系上頭疼，尤其女性；在收入水平、選擇一般的占到40%，主要原因是物價(jià)飛漲，一些教師職稱未能兌現(xiàn)。（一）對(duì)不同層次教師需求的了解需多元化人的生命活動(dòng)的社會(huì)性決定人在隨著自身

5、發(fā)展、生活條件和環(huán)境的改善，需要也由低級(jí)到高級(jí)。就筆者所在的學(xué)院，不同年齡、不同職稱的教師對(duì)激勵(lì)的渴求程度和內(nèi)涵要求有所不同。青年教師剛成家立業(yè)或未婚對(duì)物質(zhì)的渴求度較高，而且事業(yè)處于上升期，更希望得到學(xué)院的足夠重視；老年教師辛勤奉獻(xiàn)一輩子，兒女能自食其力，家庭負(fù)擔(dān)較輕，更希望老有所依，在退休時(shí)能有好的保障制度；部分具有副教授職稱的中老年教師由于職稱已經(jīng)兌現(xiàn)，家庭收入相對(duì)穩(wěn)定，安于現(xiàn)狀，缺乏工作熱情，他們更渴望在精神方面給予激勵(lì)?？墒蔷湍壳暗募?lì)措施很難讓所有教師都覺得合理公平。（二）對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)應(yīng)注重多方面高職院校的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點(diǎn)與普通高等院校有著一定的差別，因此對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)也應(yīng)有

6、所不同，應(yīng)將教學(xué)能力和實(shí)踐能力相結(jié)合。高職院校學(xué)生的特殊性決定了教師不僅要教會(huì)，而且要會(huì)教，不僅教會(huì)學(xué)生知識(shí)技能，還應(yīng)教會(huì)學(xué)生如何做人。所以要求教師要有專業(yè)知識(shí)、教育學(xué)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)去培養(yǎng)學(xué)生。而對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)應(yīng)以教學(xué)能力為主，參照學(xué)生評(píng)教的結(jié)果和科研成果多方面的內(nèi)容，考核教師不僅要以完成核定工作量每學(xué)期160學(xué)時(shí)為依據(jù)，更要注重完成的質(zhì)量高低。二、對(duì)策研究（一）采用綜合激勵(lì)方式，兼顧各層次教師需要人的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的。所以對(duì)教師的激勵(lì)不僅要關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，還要關(guān)注精神、環(huán)境激勵(lì)。1.物質(zhì)激勵(lì)與普通高校相比，高職院校教師整體收入偏低；尤其是一線教師，教學(xué)工作繁重卻無(wú)法得到滿

7、意的薪酬，并且與其他事業(yè)單位相比，高職院校教師的待遇也相對(duì)較差。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)可以增強(qiáng)教師對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而激勵(lì)教師。筆者將從薪酬激勵(lì)、職務(wù)職稱晉升兩方面加以闡述。（1）薪酬激勵(lì)目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入小康社會(huì)，但大部分人從事工作的目的仍然是為了獲得薪酬，以追求更高的生活目標(biāo)。薪酬理論認(rèn)為，薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作的質(zhì)量和數(shù)量狀況1。因此，薪酬可以激勵(lì)員工的工作熱情，從而提高勞動(dòng)效率 。高職院校要根據(jù)自身的發(fā)展水平，結(jié)合教師的工作績(jī)效制定科學(xué)合理的薪酬分配制度。當(dāng)前，我國(guó)高職院校工資結(jié)構(gòu)中基本工資差別不大，但崗位津貼對(duì)工資的差別影響很大，比如，中師和高級(jí)每月的崗位津貼相差千元左右。顯然，這不符合工作績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還會(huì)起到負(fù)激勵(lì)的作用。同樣的單位做同樣的工作，職稱職務(wù)高的就比低的人員獲得的薪酬多，這一定會(huì)影響其他人員的工作積極性。例如，有的初級(jí)、中級(jí)教師在課下認(rèn)真?zhèn)湔n，花大量的時(shí)間和精力做好課件，及時(shí)了解相關(guān)學(xué)科的動(dòng)態(tài)，在課上積極和學(xué)生互動(dòng)，將最新的知識(shí)傳授給學(xué)生，注重課堂教學(xué)質(zhì)量，而這些要比職稱高的教師付出的辛勞多?？墒敲吭芦@得的薪酬在崗位津貼上比職稱高的教師少千元。針對(duì)這種情況建議在制定薪