1、奈飛文化手冊 與聰明的人交流，與靠譜的人共事 Thanks.,未來 屬于終身學(xué)習(xí)者,我們只招成年人,成年人最渴望的獎(jiǎng)勵(lì)就是成功 每個(gè)人夠渴望與高績效者合作 不要讓規(guī)章與制度限制了高績效者,/文化準(zhǔn)則1,如何做到只招成年人？,1.只雇用、獎(jiǎng)勵(lì)和容忍完全成熟的成年人。 2.讓員工加入到讓他信任和欽佩的同事團(tuán)隊(duì)中。 3.打造盡可能簡潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化。 4.不要讓規(guī)章和制度限制了高績效者。,奈飛文化,要讓每個(gè)人都理解公司業(yè)務(wù),培養(yǎng)基層員工的高層視角 保持溝通的強(qiáng)節(jié)奏 雙向溝通，注入好奇文化 員工的無知是管理者的失職 讓員工學(xué)習(xí)沖突管理不如讓他們學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)運(yùn)作 情況在不斷變化，溝通必須持續(xù)進(jìn)行

2、,/文化準(zhǔn)則2,如何做到讓每位員工都理解公司業(yè)務(wù)？,1.建立新員工大學(xué)，保持溝通的強(qiáng)節(jié)奏。 2.雙向溝通，為員工提供向所有管理者提問的機(jī)會(huì)。 3.讓每一位員工了解，他為客戶帶來的體驗(yàn)是如何直接影響 公司利潤的。 4.如果只選一門課程面向公司全員開授，請選擇公司業(yè)務(wù)運(yùn) 作和客戶服務(wù)的基本知識(shí)。 5.最好的福利，是讓員工有機(jī)會(huì)去更好的了解業(yè)務(wù)和客戶。,奈飛文化,絕對坦誠才能獲得真正高效的反饋,人前人后言行一致 公開批評的價(jià)值 學(xué)會(huì)給出受歡迎的批評 自上而下樹立坦誠的榜樣 為反饋提供多種機(jī)制 坦誠成績，更要坦誠問題 領(lǐng)導(dǎo)者能夠坦誠錯(cuò)誤，員工就能暢所欲言 透明文化讓錯(cuò)誤無處遁形,/文化準(zhǔn)則3,如何做到

3、絕對坦誠？,1.人前人后要做到言行一致。 2.公開批評，面對面溝通是解決問題的最有效方法。 3.只有當(dāng)管理者能夠坦誠錯(cuò)誤時(shí)，員工才能夠暢所欲言。 4.公司要有一套透明的反饋系統(tǒng)。,奈飛文化,只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn),堅(jiān)持你的觀點(diǎn)，用事實(shí)為它辯護(hù) 數(shù)據(jù)并不帶有觀點(diǎn) 小心看起來很好實(shí)際上沒用的數(shù)據(jù) 用數(shù)據(jù)對觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn) 基于事實(shí)不等于真實(shí)，對觀點(diǎn)進(jìn)行不斷審視 要解決觀點(diǎn)分歧，就將辯論公開化,/文化準(zhǔn)則4,如何用事實(shí)捍衛(wèi)觀點(diǎn)？,1.鼓勵(lì)以事實(shí)為依據(jù)的公開辯論。 2.不過分依賴數(shù)據(jù)，但會(huì)使用來自數(shù)據(jù)分析的洞察對團(tuán)隊(duì)決策進(jìn) 行補(bǔ)充。 3.牢記基于事實(shí)不等于真實(shí)，不斷地對觀點(diǎn)進(jìn)行再次審視和討論。 4.辯論陷入

4、僵局時(shí)，嘗試站在對方立場上辯論，找到自己立場中 的漏洞。,奈飛文化,現(xiàn)在就開始組建你未來需要的團(tuán)隊(duì),不要讓招聘成為一場數(shù)字游戲 不要期望你今天的團(tuán)隊(duì)能成為你明天的團(tuán)隊(duì) 站在6個(gè)月后的未來，審視你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì) 你建立的是團(tuán)隊(duì)，不是家庭 員工的成長只能由自己負(fù)責(zé) 企業(yè)在不同階段，需要不同的員工 你不必在一家公司待一輩子,/文化準(zhǔn)則5,如何組建你未來需要的團(tuán)隊(duì)？,1.面向未來去思考你需要什么樣的團(tuán)隊(duì)。 2.站在6個(gè)月后的未來審視你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)，了解團(tuán)隊(duì)對即將到來的 變化是否已準(zhǔn)備就緒。 3.讓每個(gè)人都理解團(tuán)隊(duì)需要持續(xù)“進(jìn)化”。 4.有些人永遠(yuǎn)無法成長為未來組織中的高績效者，主動(dòng)讓他們離開。 5.持續(xù)不斷

5、的搜尋人才，招入誰和解聘誰的決定必須完全建立在團(tuán) 隊(duì)績效的基礎(chǔ)上。,奈飛文化,員工與崗位的關(guān)系，不是匹配而是高度匹配,人才保留不是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo) 偉大的工作與福利無關(guān) 不與面試者談薪酬 用超高的人才密度吸引人才 不是每個(gè)崗位都需要愛因斯坦 簡歷之外更能看出匹配度 永遠(yuǎn)在招聘 讓人力資源部門成為業(yè)務(wù)部門,/文化準(zhǔn)則6,如何雇用高度匹配的員工？,1.用人經(jīng)理是首席招聘人員，招聘高績效者是他最重要的工作。 2.招聘優(yōu)秀人才不是招聘“一流選手”，而是為崗位需求找到最佳 匹配人員。 3.確保每一個(gè)對業(yè)務(wù)至關(guān)重要的崗位上都有一位一流人才。 4.主動(dòng)讓那些已經(jīng)很出色的人離開，以便給頂尖人才騰位置。,奈飛文化

6、,按照員工帶來的價(jià)值付薪,薪酬與績效評估流程無關(guān)，只與績效有關(guān) 不要讓員工在不得不離開時(shí)才獲得應(yīng)得的薪水 保證每個(gè)人都獲得市場最高水平的薪水 告別密薪制，薪酬透明有助于市場定價(jià),/文化準(zhǔn)則7,如何確定員工的薪酬？,1.不要依賴于薪酬調(diào)研，因?yàn)樾匠暾{(diào)研的信息總是滯后的。 2.薪酬與年度績效評估流程無關(guān)，只與員工的績效相關(guān)。 3.如果不能針對所有的崗位支付市場最高水平的薪水，優(yōu)先考慮對 公司的業(yè)務(wù)增長最為重要的崗位。 4.資歷相當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者應(yīng)該獲得同樣的薪酬，跟他們之前的薪酬、他 們的性別都無關(guān)。 5.建立薪酬透明制度，讓大家對薪酬有更好的判斷。,奈飛文化,離開時(shí)好好說再見,每一短周期就做一次評估 取消績效評估流程 廢除績效提升計(jì)劃 高敬業(yè)度不代表高績效 員工評估的一個(gè)算法 主動(dòng)讓員工離開 終身雇傭制的消失,/文化準(zhǔn)則8,如何與離開的人好好說再見？,1.如果員工的表現(xiàn)不夠好，及時(shí)告訴