1、A,1,人力資源六大模塊概述,金眾獵頭 崔健,A,2,人力資源介紹,人力資源管理的定義,人力資源（Human Resource ，簡稱HR） 廣義指在一個國家或地區(qū)，處于于勞動年齡、未到勞動年齡和超 過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。 (通常指能為企業(yè)創(chuàng)造 價值的人）,人力資源管理 指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配， 使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為 進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人 盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。,A,3,人力資源介紹,人力資源管理與人事管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事、物”為中心，

2、而現(xiàn)代人力資源管 理以“人”為核心，事、物相結(jié)合的管理體系。 傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”， 而現(xiàn) 代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重生產(chǎn)和開發(fā)。 傳統(tǒng)人事管理功能是招募新人，填補空缺等工作。而現(xiàn)代人力資 源管理不僅具有這種功能，還要擔負培訓(xùn)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào) 工作關(guān)系等任務(wù)，同時將人力資源管理滲透到每個管理者，以其 掌握每個職員的工作狀況。,A,4,人力資源介紹,人力資源部在企業(yè)中的權(quán)重 兩個字：相當重要！ 如果把企業(yè)比作是一個人，大腦比作董事會或決策部門，各個器 官比作各職能部門，員工是血細胞，那么人力資源部就是人體的 血液循環(huán)系統(tǒng)，任務(wù)是滲透到人體的每個角

3、落。 人力資源部將血液輸送到每個部門的同時， 還在不斷的培養(yǎng)造就新的血細胞，淘汰清 理壞死無用的細胞組織，并對人體破損部 位組織進行修復(fù)完善。,A,5,人力資源六大模塊,人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬與福利 績效管理 員工關(guān)系,A,6,人力資源規(guī)劃,定義 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)， 以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測 組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資 源的各項管理工作。,A,7,人力資源規(guī)劃,類別 按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），

4、介于兩者 的中期計劃。 按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工 開發(fā)規(guī)劃。,A,8,人力資源規(guī)劃,作用 有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展 戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須 分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿 足對人力資源的需求。,A,9,招聘與配置,含義 一個是“引”，一個是“用”。 根據(jù)某個崗位的特性分析，描繪出這個崗位需要匹配一個什么樣 的人來擔任，然后根據(jù)崗位職責(zé)和要求招聘引進合適的人。 根據(jù)某個人的特質(zhì)，安排到最相匹配的崗位上，已做到這個人的

5、 潛質(zhì)能夠做大程度的發(fā)揮,A,10,招聘與配置,招聘工作的構(gòu)成 需求分析 預(yù)算制定 招聘方案的制定 招聘實施 后續(xù)評估 其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人， 需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公 司所需要的這些人。,A,11,招聘與配置,招聘實施 篩選：通過對需求分析，掌握該職缺的具體定位（包含匯報上級、 直接下屬、崗位要求側(cè)重點、薪酬待遇等），根據(jù)其定位準確篩 選合適候選人。 面試：集體面試（銷售公司經(jīng)常用到）、行為面試（設(shè)置一些列 連貫的問題對候選人曾經(jīng)的工作行為進行了解）、結(jié)構(gòu)化面試 （全面、系統(tǒng)的面試，包含綜合素質(zhì)測評，專業(yè)技能測試等）,A,12

6、,招聘與配置,結(jié)構(gòu)化面試 利用一系列招聘工具和方法，對候選人的綜合能力進行科學(xué)、全 面的測試評估。 根據(jù)企業(yè)的用人標準，對同一崗位設(shè)置相同的測試和面試題目。 所有的面試問題和錄用標準都是事先設(shè)定好的，避免因面試官的 不同而對候選人的面試評價產(chǎn)生差異。 面試過程采用人才測評工具（軟件）、綜合能力測試試卷、面談 等方式，流程雖復(fù)雜但準確率很高。,A,13,招聘與配置,面試技巧 遵循“STAR”原則，STAR(Situation情景、Task任務(wù)、Action行動、 Result結(jié)果） 情景：在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做 過的某件重要事件背景狀況。（列舉事例必須符合考評標準）

7、任務(wù)：考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考 察應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。 行動：考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當中所擔任的角色是如何操 作與執(zhí)行任務(wù)的。 結(jié)果：該項任務(wù)在行動后所達到的效果。,A,14,招聘與配置,什么是人力資源配配置 是指在企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實 行的對企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。 人力資源管理要做到人盡其才，才盡用，人事相宜，最大限度地 發(fā)揮人力資源的作用。,A,15,培訓(xùn)與開發(fā),含義 通過 有針對性的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最 大潛能。 培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展壯大的必要因素，也是人力

8、資源管理內(nèi)容 中重要的組成部分。,A,16,培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn)種類 內(nèi)部培訓(xùn)（簡稱為內(nèi)訓(xùn)）：從企業(yè)內(nèi)部推選講師進行有針對性的 培訓(xùn)。 外部培訓(xùn)（簡稱為外訓(xùn)）：外聘講師或者參加外部機構(gòu)組織的培 訓(xùn)。 開發(fā)式培訓(xùn)：對與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的組織或個人進行培訓(xùn)（例如校企 合作，或定向培養(yǎng)）。 下基層式培訓(xùn)：安排到某個特定組織或單位進行某些綜合素質(zhì)的 鍛煉和培養(yǎng)（例如領(lǐng)導(dǎo)下基層，了解基層工作，安排到客戶或供 應(yīng)商處駐廠工作學(xué)習(xí)）,A,17,培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn)作用 企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能， 為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和 敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是

9、最為重要的人力資源 開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。,A,18,薪酬與福利,作用 員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借 助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。,A,19,薪酬與福利,組成 基本工資 績效工資 提成 獎金（項目獎金、業(yè)績獎金、活動獎金等） 紅利（季度、年中、年終等紅利） 其他（各種慰問金、各種帶薪假、各種補貼等）,A,20,薪酬與福利,影響薪酬福利設(shè)置的因素 企業(yè)外部因素 ： （1）人力資源市場的供需關(guān)系； （2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例； （3）當?shù)厣钏剑?（4）國家的相關(guān)法令和法規(guī)。 企業(yè)內(nèi)部因素 ： （1）本單

10、位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容； （2）企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力； （3）企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。,A,21,績效管理,什么是績效管理 是以掌握企業(yè)人力資源工作狀態(tài)和工作業(yè)績?yōu)橹行模嗅槍π缘?培養(yǎng)和提升人力資源工作能力為目的，從而制定的一系列管理方 法。 績效管理是人力資源管理中一項最為復(fù)雜的工作 ，需要對不同部 門、不同崗位、不同職責(zé)的職位要設(shè)置相應(yīng)績效標準和目標，同 時需要整個企業(yè)從上到下的全員重視和參與?？冃Ч芾黼m然復(fù)雜， 但也是有章可循的。,A,22,績效管理,績效管理的內(nèi)容 績效計劃制定：績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃 就談不上績效管理； 績效輔導(dǎo)溝通：績效管理的重要環(huán)節(jié)，這

11、個環(huán)節(jié)工作不到位，績 效管理將不能落到實處； 績效考核評價：績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績 效管理會帶來嚴重的負面影響； 績效結(jié)果應(yīng)用：績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與 約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效,A,23,績效管理,實施原則 清晰的目標：對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè) 的目標和要求，所以目標一定要清晰。 量化的管理標準：考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述 方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都 是因為標準太模糊，要求不量化。 與利益、晉升掛鉤：與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考 核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起

12、企業(yè)由上至下的重視和 認真對待。 具有現(xiàn)實性、可實現(xiàn)性：績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企 業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。,A,24,員工關(guān)系,什么是員工關(guān)系 顧名思義就是企業(yè)員工之間的關(guān)系。 員工關(guān)系管理自然也就是就是管理員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè) 現(xiàn)代員工關(guān)系管理更是延伸到部門關(guān)系、勞資關(guān)系等層面。很多 公司都會設(shè)置這樣一個部門（如關(guān)系協(xié)調(diào)委員會），目的是為了 讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。,A,25,員工關(guān)系,做好員工關(guān)系管理的好處 對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住 優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工 作士氣、提升公司績效、

13、降低曠工、缺席率。 員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓(xùn)和績效 損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、 培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。,A,26,員工關(guān)系,影響員工關(guān)系的主要因素 溝通：如果企業(yè)溝通渠道不暢，將會引起很多矛盾和沖突，進而 導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。 管理理念：如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將 間接地對管理者的動機產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進而影 響員工的工作績效。 公平：企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵 因素 。,A,27,員工關(guān)系,怎樣維護好員工關(guān)系 制定政策、規(guī)則和工作程序：企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員 工知道管理者對他們的期望。 進行有效、正確的管理：合理分配任務(wù)、時間合理分配、有效的沖突管理、離職面談等。 招聘合適的人： 確保良好的溝通：溝