1、1、資質(zhì)模型與評價(jià)技術(shù)，孫健敏教授中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，2，孫健敏博士研究生簡介，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長，教授，博士研究生課程老師，美國紐約州立大學(xué)管理學(xué)院客座教授，赴美國、加拿大、澳大利亞留學(xué)，訪問了英吉利、韓國等。 擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)、人才管理制度、指導(dǎo)藝術(shù)、管理技能評價(jià)與開發(fā)等。 深圳華兼任技術(shù)有限公司、福建實(shí)達(dá)集團(tuán)、TCL集團(tuán)、萬家樂股份制公司、江蘇雙良集團(tuán)、三角輪胎、山東電力工程咨詢院等多家企業(yè)的高級管理顧問，曾為中央組織部、國家人力資源部、勞動(dòng)部、商務(wù)部、北京牌市委、貴州省委、天津中美史克、北京牌飛機(jī)修理工程有限公司、中央電視臺(tái)、 為海南新大洲、華北電力集團(tuán)、大唐

2、電力通訊、深圳海外華人城集團(tuán)、中國電力通訊集團(tuán)、中國移動(dòng)、寧波大鷹、青島頤中集團(tuán)等多家企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)提供管理咨詢和培訓(xùn)。 3、什么是主要內(nèi)容、資質(zhì)模型(素質(zhì)模型、勝任力模型)？ 為什么素質(zhì)模型很重要？ 如何建立素質(zhì)模型？ 為什么是做評估？ 評價(jià)什么？一般的評價(jià)技術(shù)和方法是如何做評估評價(jià)方法的有效性的？ 4、“素質(zhì)”概念提出，哈佛大學(xué)心理系教授：麥克雷南非蘭特1957 testingcompetenceratherthanintelligence (1973 )，5、McClelland傳統(tǒng)性和知識(shí)測試，是候選人未來工作中表現(xiàn)者的工作之父這些個(gè)的要素是，能夠更好地預(yù)測在特定的職場和組織環(huán)境工作的

3、表現(xiàn)的“區(qū)分特定職場和組織環(huán)境的表現(xiàn)水平的個(gè)體特征”是“資質(zhì)”(Competency )，6，概念的提案，葡萄Dubois 1993年的資質(zhì)是， 實(shí)現(xiàn)質(zhì)量水平高于預(yù)期的工作輸出所必需的能力素質(zhì)是員工的潛在特性，如動(dòng)機(jī)、特性、技能、自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)等，這些個(gè)因素在工作中能帶來有效或出色的業(yè)績。 7、關(guān)于資質(zhì)的定義，美國報(bào)酬協(xié)會(huì)(theamericancompensationassociation ) :個(gè)人為了達(dá)到成功的表現(xiàn)水平而表現(xiàn)出的工作行為，可以觀察、測量、等級。 Spencer(1993 ) :個(gè)人有一些潛在的特質(zhì)，與工作和職務(wù)上的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，能夠向云同步預(yù)測、做評估其行為和業(yè)績

4、的好壞。 8、關(guān)于資質(zhì)的定義，美國海爾公司資質(zhì)是在規(guī)定的工作、任務(wù)、組織、文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。 資質(zhì)決定某個(gè)人能勝任某工作，或者能順利完成某任務(wù)，這是使某個(gè)人表現(xiàn)出色的個(gè)體特征的集合。 9、Boyatzis、Boyatzis.1982 ) :工作資質(zhì)的特征是人的潛在性格特征，是動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技能、個(gè)人自我形象和社會(huì)角色的一個(gè)方面，或者是他使用的知識(shí)體。 資質(zhì)特征的構(gòu)成是多方面(動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技能等)，但我們通常只通過行動(dòng)來觀察這些個(gè)方面的表現(xiàn)。 1.0，更多因素，動(dòng)機(jī)，質(zhì)量和技能，以及價(jià)值觀都影響個(gè)人行為。 一些組織通過確保行為與價(jià)值觀的一致，將價(jià)值觀融入資質(zhì)模型。1.1、資質(zhì)定義

5、、資質(zhì)(competency )是員工創(chuàng)造優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)體特征的集合，是用不同方法表達(dá)的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度和內(nèi)力等的綜合反應(yīng)。 資質(zhì)是判斷一個(gè)人是否適合某個(gè)工作的起點(diǎn)，是決定業(yè)績好壞的個(gè)體特征。 資質(zhì)應(yīng)該是可以觀察的個(gè)體特征。、1.2、資質(zhì)定義的解析，資質(zhì)與業(yè)績特別是高業(yè)績水平密切相關(guān)，資質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作業(yè)績的好壞上。 資質(zhì)的表現(xiàn)與一定的狀況要素有關(guān)，具體地說，這些個(gè)的狀況要素包括特定的工作的作用、職場的性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等。 不同職場對資質(zhì)的要求不同，相同資質(zhì)在職場發(fā)揮的作用也不同。 高資質(zhì)不一定能帶來高業(yè)績。1.3、資質(zhì)定義的解析，資質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)

6、人特性的綜合表現(xiàn)，包含內(nèi)在的心理活動(dòng)、心理過程的質(zhì)量特征和外在的行為表現(xiàn)特征。 因此，資質(zhì)的穩(wěn)定是個(gè)人的特性，資質(zhì)研究中經(jīng)常使用心理學(xué)的方法和手段。 由于心理現(xiàn)象的多樣性及其與環(huán)境的相互作用非常復(fù)雜，導(dǎo)致了資質(zhì)研究的困難。 業(yè)績是1.4、人才管理資質(zhì)研究的著眼點(diǎn)，全部研究的基本目的是提高員工個(gè)人業(yè)績、工作團(tuán)隊(duì)業(yè)績和組織業(yè)績。 因此，明確業(yè)績內(nèi)涵、明確業(yè)績指標(biāo)是建構(gòu)資質(zhì)模型的基礎(chǔ)。 素質(zhì)定義的解析、1.5、組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效與組織策略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。 在人才管理素質(zhì)模型研究中，應(yīng)把研究放在企業(yè)戰(zhàn)略框架下，并結(jié)合組織內(nèi)外的生存與發(fā)展環(huán)境來開展，而不是作為目的、工具。 所謂

7、1.6、資質(zhì)模型，就是資質(zhì)模型，是將能區(qū)分高業(yè)績和低業(yè)績的個(gè)人特征按照一定的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，用某種結(jié)構(gòu)來表現(xiàn)的思想和理念。、1.7、資質(zhì)冰山模式、1.8、洋蔥模式解析、知識(shí)/技能促進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)提高創(chuàng)造性和知識(shí)，自我認(rèn)知/社會(huì)角色客戶建立商業(yè)指導(dǎo)，結(jié)果引導(dǎo)社區(qū)指導(dǎo)企業(yè)家定位的個(gè)性/動(dòng)機(jī)的成果是分析型思考概念型思考能動(dòng)的行動(dòng)的柔軟的判斷能力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力，1.9，資質(zhì)模型的兩個(gè)主題，工作的工作和工作的生產(chǎn)(業(yè)績)的記述行為的記述(能觀察的活動(dòng))， 20 l確認(rèn)重要人物的投入l制作資質(zhì)模型的目的l資質(zhì)模型項(xiàng)目工程計(jì)劃l資料收集和資料分析工作團(tuán)隊(duì)l選擇分析技術(shù)l開始資

8、料收集，制定資質(zhì)模型的步驟、2.1、步驟， 形成準(zhǔn)備資料分析的初步資質(zhì)模型的有效性檢查修正和資質(zhì)模型確定開始資質(zhì)模型的應(yīng)用，分析確定2.2，資質(zhì)模型的建立過程和應(yīng)用，2.3，全面建模方法，2.4，competency的過程，面談法用輕松的語氣， 介紹了面談法的目的和面談法程序，營造和諧的對話氛圍，面談法人員描述工作崗位實(shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系，獲得代表性事件的初步信息，以面談法人員講敘述方法的形式，收集面談法人員在工作崗位上經(jīng)歷的典型事件和重要事件， 面談法人員總結(jié)其崗位所需知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，采取托說唱樂階段，上一階段檢查確認(rèn)，整理訪談錄做成面談法報(bào)告，2.5，有用嗎？ 如何證明資質(zhì)與人的

9、業(yè)績有關(guān)？ 這種關(guān)系是決定性的嗎？如何概括和抽象這些個(gè)的素質(zhì)？ 能簡單地操作嗎？2.6、管理者資質(zhì)模型的2個(gè)維度1 :素質(zhì)類型(素質(zhì)詞典) 的正確自我評價(jià)概念化關(guān)注影響力運(yùn)用發(fā)展他人診斷性的概念效率邏輯思維管理工作團(tuán)隊(duì)的過程肯定信任客觀的知覺記憶力對他人的先驗(yàn)行動(dòng)有自信心自我控制力的口頭表達(dá)能力的專業(yè)知識(shí)持續(xù)性和適應(yīng)性社會(huì)化權(quán)力的使用自主性單方面能力的使用2.7、管理者素質(zhì)模型的兩個(gè)維度， 次元2 :資質(zhì)等級的個(gè)人所具有的資質(zhì)各自出現(xiàn)在不同的水平上，其中動(dòng)機(jī)處于下意識(shí)觀水平，自我意識(shí)處于意識(shí)水平，技能處于行動(dòng)水平。 不同水平的資質(zhì)反映了人們使用這種資質(zhì)的傾向，也就是說工作中使用的頻率和程度不同

10、。 資質(zhì)主要分布在三個(gè)水平： (1)動(dòng)機(jī)和個(gè)性水平；(2)自我意識(shí)和社會(huì)角色水平；(3)技能水平。、2.8、上級主管的資質(zhì)模式、信條和價(jià)值觀行為誠實(shí)，誠實(shí)尊重他人的實(shí)踐價(jià)值觀，用信條的調(diào)查結(jié)果改善經(jīng)營業(yè)績平衡的各知情人員的利益長期經(jīng)營的視角、2.9、上級主管的資質(zhì)模式、業(yè)務(wù)結(jié)果高速緩存區(qū)流程成本的有效性顧客滿意環(huán)境/安全責(zé)任和義務(wù)收入增長市場份額全新產(chǎn)品的高速緩存區(qū)流程負(fù)責(zé)人發(fā)展產(chǎn)品品質(zhì)生產(chǎn)率遵守規(guī)則和制度規(guī)模的增長，關(guān)注3.0、上級主管的資質(zhì)模式，認(rèn)真確認(rèn)客戶/市場為客戶創(chuàng)造價(jià)值而營銷對象的客戶及其需要， 以顧客堅(jiān)信的價(jià)值觀和信條為產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)的重要標(biāo)準(zhǔn)，分析市場狀況和企業(yè)地位尋找投資機(jī)會(huì)

11、，開發(fā)尋求市場領(lǐng)先利益確立競爭實(shí)踐和業(yè)績的標(biāo)高分析，監(jiān)視顧客滿腳丫子的系統(tǒng)和流程，3.1，上級主管的資質(zhì)模型創(chuàng)新構(gòu)想具體說明未來的遠(yuǎn)景， 交流未來遠(yuǎn)景規(guī)劃的發(fā)展戰(zhàn)略，抓住機(jī)會(huì)促進(jìn)對他人遠(yuǎn)景規(guī)劃的忠誠實(shí)施和戰(zhàn)略，通訊端口業(yè)務(wù)發(fā)展促進(jìn)業(yè)務(wù)增長和科學(xué)管理風(fēng)險(xiǎn)的努力，超越目標(biāo)，以英勇的、頑強(qiáng)、艱巨的系統(tǒng)、 建立過程和人事有效的綜合規(guī)劃和資源，管理實(shí)現(xiàn)重要目標(biāo)的計(jì)劃進(jìn)展過程，及時(shí)促進(jìn)創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)思想創(chuàng)新，探索更有效利用科技成果的新方法，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，鼓勵(lì)他人挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，共享思想和成功經(jīng)驗(yàn)，以質(zhì)量改善為價(jià)值觀， 認(rèn)真實(shí)踐更有效的工作方法，學(xué)習(xí)個(gè)人和組織的成功經(jīng)驗(yàn)，吸取失敗的教訓(xùn)，如何建構(gòu)3.2和資質(zhì)模型

12、，高性能和低性能的示例對象深度面談法(In-depth Interview ) “焦點(diǎn)小組行為上通告面談法”(Behavior Event Interview )“現(xiàn)場觀察”(Field Observation )、3.3、面談法問題的示例：解決問題的方法、解決編寫器中出現(xiàn)的XX問題的方法(理論問題)您是否能準(zhǔn)確地找到創(chuàng)建計(jì)程儀程序時(shí)出現(xiàn)的問題？ (誘導(dǎo)性的問題)請告訴我你在寫程序時(shí)遇到的問題。 你是怎么解決這個(gè)問題的(行動(dòng)問題)，3.4，訪談錄，我經(jīng)常用網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)收集資料。 一打開我的網(wǎng)站，我就私下申請了郵件賬號。 我的網(wǎng)一進(jìn)來，RFGlobeNet就是廣播全球網(wǎng)，那里發(fā)現(xiàn)了很多東西，總是發(fā)現(xiàn)

13、哪家公司在干什么，我知道，然后和他們聯(lián)系后，我知道三家公司最好去美國做這個(gè)我提出后，他們說我們自己還沒有開發(fā)這個(gè)東西，怎么能提供“XX”？ 是的。 我知道還有別的公司。 我們可以先購買然后開發(fā)。、如何分析3.5、三個(gè)要點(diǎn)、信息和資料(Data ) (對象、技術(shù)) (從事實(shí)、事件、敘述方法到特征)、3.6、注意事項(xiàng)、從操作定義到詞典定義(談敘述方法)行為和特征的關(guān)系到面談法過程的記錄資質(zhì)模型的驗(yàn)證、3.7，為什么做評估？ 人的素質(zhì)差異和能力差異表現(xiàn)在什么方面？ 年齡、性別、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)如何？ 組織的要求職場(工作的要求)、3.8、人和工作，不能一個(gè)人完成很多工作。 誰也找不到自各兒在自各兒最擅長和最

14、不擅長的工作的位置。 是個(gè)人成功的關(guān)鍵，也是對組織作出貢獻(xiàn)的前提。 3.9、人與人的不同、生物的不同(性別、年齡、身高、體重等)社會(huì)的不同：家庭出身、出生地專業(yè)等心理的不同：能力、個(gè)性、興趣、資質(zhì)等、4.0、1知識(shí)的不同、語言能力數(shù)字能力邏輯性的推論能力思考的靈活性空間想象力記憶能力分析判斷能力知覺的精準(zhǔn)性、4.1、2技能的不同， 操作能力心理能力技術(shù)能力的人際交往能力、4.2、操作能力手指的柔軟性手臂的柔軟性手臂的協(xié)調(diào)動(dòng)作的穩(wěn)定性動(dòng)作的持續(xù)性、4.3、心的能力、溝通交流能力的協(xié)調(diào)能力的決定能力的適應(yīng)能力創(chuàng)造能力的信息獲得能力是可靠的能力、4.4、個(gè)性的差異、屬性論和類型論的內(nèi)外方向、情緒的穩(wěn)

15、定性、誠實(shí)、 自信心、責(zé)任心、成就動(dòng)機(jī)、開放性、活性內(nèi)環(huán)境穩(wěn)定等重要個(gè)性特征：成分特羅爾、自豪感、a型行為、4.5、人際交往的特質(zhì)、表現(xiàn)方式需要主動(dòng)類型情感包容特羅爾，46、方式差異、知覺和社會(huì)知覺行為的知覺和原因過程是解釋自己與他人行為的原因的過程。4.7、模式、內(nèi)部原因?qū)е碌耐獠吭虻姆€(wěn)定能力任務(wù)的難度不穩(wěn)定的努力運(yùn)、4.8、特羅爾點(diǎn)、內(nèi)部統(tǒng)制者的外部統(tǒng)制者、4.9、價(jià)值觀、文化及價(jià)值觀與成長環(huán)境的目的價(jià)值觀工具的價(jià)值觀與工作的相互適應(yīng)、5.0、常用的測試手段、 智力測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)是測驗(yàn)工作樣本評價(jià)中心技術(shù)面試，5.1智力測驗(yàn)類型，文西蒙智力測驗(yàn)韋氏智力測驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推論測驗(yàn)團(tuán)體智力測驗(yàn)?zāi)芰y

16、試創(chuàng)造性測驗(yàn)：流動(dòng)性靈活性新穎性，5.2，管理者一般能力傾向測驗(yàn)， 語言能力數(shù)碼能力思維的靈活性推論能力數(shù)據(jù)分析能力、5.3、人格考試類型、自我陳述考試行為評定考試心理投射考試Projection Test、5.4、人格屬性和類型考試1.6種類人格要素測試(16 PF )哈里發(fā)奧爾良人格問題單(CPI )邁爾斯布雷瓦斯氣體型指標(biāo)(MBTI ) 艾森克人格問題單(EPS )、5.5、情緒智力(EI )、自我意識(shí)、自我管理社會(huì)意識(shí)、社會(huì)技能引導(dǎo)者和影響力、5.6、自傳測試，又名傳記數(shù)據(jù)，個(gè)人人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)包括婚姻狀況、出生地在內(nèi)的成長環(huán)境，如5.7、面試技術(shù)、面試目的、面試特征、58、面試目的、 用儀容儀表計(jì)的語言表達(dá)個(gè)人狀況求職動(dòng)機(jī)的靈活工作經(jīng)驗(yàn)通過宣傳組織、5.9、面試的特征在先的工作經(jīng)驗(yàn)推斷潛力和未來發(fā)展是人的外部行為特征，評價(jià)人的素質(zhì)以觀察和對話為主要工具內(nèi)容的靈活雙向交流效果的順序性是只有部分信息所能得到的主觀性強(qiáng)， 6.0、提問與觀察、面談是提問與觀察相結(jié)合的過程問答特征觀察的特征，6.1、評價(jià)中心技術(shù)心理測驗(yàn)演說(自我介紹)無公文處理引導(dǎo)者的小組討論面談角色，6.2、評價(jià)的有效性問題，有效性測試結(jié)果的真人真事內(nèi)容有效性構(gòu)想有效性指標(biāo)與有效性的整合、6.3、可靠性， 信任度評價(jià)者信任度、6.4、中國古代評價(jià)思想和方法