1、-皇冠公司如何更好的激勵伐木工人,目錄：,一.案例綜述3-5 二.案例總結6-8 三.問題解答9-26 四.分析總結27 五.組員分工28,一.案例綜述,本案例是關于一家伐木公司CLC改變薪酬制的描述。描述如下：,1.CLC公司,2.CLC伐木工,3.伐木者隸屬協(xié)會,以上案例所包含的信息點，可以用動機理論來解釋：動機：它是一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性，它是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。動機水平不但因人而異，而且對同一個人來說還因時而異。為了激發(fā)人的動機，朝著所期望的目標前進，根據(jù)不同的側重點，做如下歸納：,二.案例總結,案例總結：由歸納可以發(fā)現(xiàn)，CLC公司的新薪

2、酬體制是以生產(chǎn)效率來計算薪酬的一種體制，以此來達到提高生產(chǎn)效率，降低成本。由于生產(chǎn)方式的不同以及小組成員的構成不同，根據(jù)動機理論分析，此新體制未必一定能達到公司的初衷，并且員工也并不一定都能達到其預期目標。通過對案例問題的解答，做進一步闡述。,三.問題解答,1.從下述觀點來看“CLC”新薪酬體制是一個好的激勵計劃嗎？ 期望理論 強化理論 請說明為什么？,期望理論認為，個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。,因此，期望理論的關鍵在于弄清個人目標及其三種關系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎勵的關系以及獎勵與個人目標滿足之間的聯(lián)

3、系。由此聯(lián)系案例，我們可以得出，期望理論可以對員工的效率帶來提升，但也帶來一定弊端： 最大的努力不能在績效中反映出來。 CLC公司的新薪酬體制是根據(jù)伐木量獲得不同薪酬，小組成員薪酬一致。 首先：不同的組根據(jù)不同的伐木量獲得不同薪酬，但是小組成員薪酬一致性加上員工年齡水平的多樣性會導致小組成員的個人努力無法體現(xiàn)，也必然會導致效率高的員工積極性下降。 其次：伐木地點由公司定，因此同樣的努力但是不同的地點，必然導致伐木量受到影響，這樣也會影響到員工的期望值。,良好的績效評估效果不能反映在獎勵中； CLC公司的新薪酬體制只是簡單以伐木量來計算薪酬： 只是以伐木量來計算薪酬，忽略單位伐木量所消耗的成本、

4、將原木轉化成段木過程的浪費，績效評估效果并無反映此類現(xiàn)象。 獎勵對員工并無吸引力； CLC公司將固定時薪制改革成績效制，但是沒有信息表明員工按照績效制獲得的收入就一定比固定時薪制高。因此會造成公司期望與員工期望距離過大，失去提高生產(chǎn)效率的初衷。,因此，期望理論無法解釋每個人的動機，即使我們知道個體有希望獲得收入提高的需要，但也不能保證高績效必然到來需要的滿足，因此，在使用期望理論來激勵員工的同時，必須兼顧方法、標準、和計算方面的問題。,強化理論認為，誘發(fā)人的的行為的原因來自外部，控制行為的因素是刺激物，該理論只關注個體采取某種行為后會帶來什么樣的結果，強調(diào)行為時結果的函數(shù)。,強化類型,積極強化

5、,消極強化,懲罰,忽視,A：強化類型,消極強化,懲,B：強化程序類型,C：強化理論如何影響與員工行為,結合案例，CLC公司由固定時薪制改為績效制，在一定程度上是一種積極強化，雖然用強化理論判斷，績效制會提高與員工的生產(chǎn)效率，但也存在一定問題：,強化物過于單一：,CLC公司只是用績效薪水這一種強化物來激勵員工提高生產(chǎn)效率，強化形式 比較單一，從而使員工產(chǎn)生審美疲勞，造成生產(chǎn)效率達到一定程度后就下降。 CLC公司可以考慮增加一些強化物比如表彰等。,強化程序方式比較單一：,CLC公司采用的績效薪酬，可以歸納為一種固定比率強化，即根據(jù)固定產(chǎn)出 次數(shù)給予獎勵。它可以迅速達到較高績效水平，但也消失迅速。C

6、LC公司可 已采取可變比率強化，如績效提高到一定程度給予額外獎勵。,強化對象未細分：,因為小組采取的是績效制，但是小組員工的薪酬卻平均分配，這種制度可以 強化小組，卻對組員強化不夠，因為小組組員的水平、年齡的不同，生產(chǎn)效 率也肯定不同。因此，小組可以自行對績效薪酬體制在細分，從而可以滿足 新的薪酬體制對每個組員都起到強化作用。,如上所述，以強化理論分析案例可以得出結論，強化注重的是強化物對個體行為的影響。為了激勵員工能保持較好的行為，公司必須要綜合四種行為塑造方法，聯(lián)系實際運用；并能對間斷強化的幾種類型靈活運用。但是我們也必須了解，強化理論并不關注激發(fā)行為的因素，它忽視情感、態(tài)度、期望和其他認

7、知變量，因此也有其局限性。,2.馬斯洛和麥克利蘭激勵理論對“CLC”經(jīng)理實行新體制有什么幫助？,馬斯洛需要層次理論把需要分為五個層次，如下：,馬斯洛需要層次理論認為：當任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會成為主導需要。個體的需要是逐級上升的。由馬斯洛需要層次理論可以知道五層次需要之間的關系,綜合案例，CLC公司對員工個各層次需要滿足并且如何改善整理如下,麥克萊蘭的需要理論認為，在人的生存基本需要得到滿足的前提下，人們與三種主要需要：,由此產(chǎn)生需要與員工行為的三種關系以及CLC經(jīng)理需要改善之處,3.以你對一個或多個激勵理論的理解，這一體制中存在的問題是什么？請說明原因：,內(nèi)容激勵理論,馬

8、斯洛需要層次理論和奧爾德弗ERG理論 存在問題：根據(jù)該理論，CLC公司的薪酬體制以及保險醫(yī)療體制，僅僅是滿足員工生理以及安全的需要，對其他成長需要所作不多。 原因：人的需要都是由低到高，主導需要決定人的行為。因此員工的多樣性必要導致需要的不同，因此在缺乏滿足各自需要的前提下，生產(chǎn)效率的未必會持續(xù)提高。,赫茨伯格：雙因素理論 存在問題：根據(jù)該理論，CLC公司政策中的激勵因素僅僅只有績效這一塊，而保健因素中也僅有保險醫(yī)療等 原因：保健因素具備時，不會產(chǎn)生激勵，但不具備時，會產(chǎn)生不滿。 激勵因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但不具備時，不會產(chǎn)生不滿。,需要層次論,雙因素理論,成就需要論,綜合內(nèi)容激勵理論以及案

9、例內(nèi)容，可以歸納出以下關系,過程激勵理論,弗魯姆期望理論 存在問題：CLC公司的薪酬體制，并沒有使小組每個員工的績效反映在薪酬 分配上，并且沒有信息表明新的薪酬制對員工的吸引力超過固定時薪制。 原因：期望理論無法兼顧每個員工，并且期望理論的成效取決于其方法、標準 和測量方法。,亞當斯公平理論 存在問題：CLC公司的薪酬體制，并沒有對每個員工起到公平。如50歲的員工，生產(chǎn)效率或許不高，但經(jīng)驗豐富；20歲員工生產(chǎn)效率很高，但安全意識、團隊意識或許有欠缺。因此簡單的組內(nèi)平分薪酬缺乏一定公平性。 原因：員工不僅關心自己報酬的絕對量，而且關心報酬的相對量，因此他會 進行比較來確定所得是否合理，這樣會影響員工的積極性。,洛克的目標設置理論存在問題：CLC公司的薪酬體制，只是簡單以績效來確定薪酬，而非對績效設置不同的目標來激勵員工的生產(chǎn)積極性原因：目標設置理論關系圖如下：,因為合理的目標本身就具有激勵作用，能把人的需要轉化成動機，使人們的 行為朝著一定的方向努力，并將行為結果和組織目標對照，及時調(diào)整和修正 從而實現(xiàn)目標,四.分析總結：,經(jīng)過對案例中CLC公司新薪酬體制的分析，并綜合我