1、淺析公司員工激勵機(jī)制的創(chuàng)新來源：摘要：企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展離不開員工的積極工作，因此如何建立一套持續(xù)有效的激勵機(jī)制來保持和發(fā)揚(yáng)員工的積極性和創(chuàng)造性對企業(yè)來說非常重要。以徐州某民營企業(yè)為研究對象，分析了該企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題，提出了精神激勵與物質(zhì)激勵并重、建立學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施差異化激勵等有效激勵措施，很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制創(chuàng)新的具體應(yīng)用，為公司合理開發(fā)和管理人力資源、激發(fā)人才潛能、提升公司核心競爭力提供了建議。關(guān)鍵詞：公司；激勵措施；創(chuàng)新1.介紹本文所研究的企業(yè)是位于江蘇省徐州市銅山經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的一家民營企業(yè)。公司成立于1997年，是一家集設(shè)計(jì)、開發(fā)、

2、制造、銷售和服務(wù)于一體的大型股份制高科技企業(yè)。經(jīng)過十多年的發(fā)展，公司銷售額已經(jīng)超過1億元。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，一些內(nèi)部管理問題逐漸出現(xiàn)，如權(quán)責(zé)劃分不清、員工積極性下降、高科技人才流失、公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張等，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展，有必要創(chuàng)新員工激勵機(jī)制。2.公司激勵機(jī)制存在的問題(1)單一的激勵模式，片面追求物質(zhì)激勵在我國居民收入水平中仍然非常有限，物質(zhì)激勵確實(shí)有其特殊的意義，但片面追求物質(zhì)激勵容易導(dǎo)致員工的憤世嫉俗心理。公司的激勵模式主要是工資激勵，具體來說就是工資中的福利工資，即員工的報(bào)酬與公司的業(yè)績相結(jié)合，員工的收入金額與公司的人力資源福利

3、直接掛鉤。這種只把工資作為激勵手段的激勵模式，會導(dǎo)致員工的焦慮和不安，影響工作情緒，需要盡快改善。(2)公司的激勵是隨機(jī)的，不確定公司的激勵制度在某種意義上是一紙空文，可行性低。書面系統(tǒng)主要用于宣傳，是老板的話來獎勵還是不獎勵，所以員工很容易產(chǎn)生不滿等負(fù)面情緒。另外，獎懲不夠，脫離實(shí)際，甚至相互矛盾，所以很難結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況落實(shí)責(zé)任、措施和獎懲程序。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化，激勵措施不可能永遠(yuǎn)不變。然而，作為一個企業(yè)系統(tǒng)，它必須經(jīng)得起實(shí)踐和時(shí)間的考驗(yàn)，并長期保持穩(wěn)定和連續(xù)性。該公司的激勵是高度可變的。這如何能產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)？(3)公司的激勵制度沒有體現(xiàn)公平原則，受到多種因素的影響。

4、公司的激勵制度顯然沒有體現(xiàn)公平原則。有時(shí)，相同背景的員工的獎懲差別甚至可能達(dá)到幾十萬，這使得激勵效果難以產(chǎn)生。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，名雇員經(jīng)常將他們的貢獻(xiàn)和報(bào)酬的比率與同等條件下的人進(jìn)行比較。如表1所示。如果比例相等，就被認(rèn)為是公平合理和滿意的，這樣才能感覺到珍妮弗在努力工作，否則就會感到不公平和不合理，影響工作情緒4。這種負(fù)面情緒可以激勵人們采取行動來糾正這種不公平的感覺。總的來說，“不公平”的感覺對大多數(shù)人來說是一種令人不安甚至惡心的刺激。這時(shí)，個人會產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力來盡快消除緊張，這就成為一種激勵，其強(qiáng)度與個人感受到的不公平成正比。因此，在獎勵的過程中，我們必須實(shí)施pri3.1為什么

5、人們能夠被激勵是加強(qiáng)個人行為和引導(dǎo)個人最大化其內(nèi)部潛力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。因此，為了達(dá)到良好的激勵效果，我們必須研究人們?yōu)槭裁幢患?，也需要了解人們的行為模式。圖1顯示了人類行為模式：心理學(xué)研究表明，需求是人類行為的起點(diǎn)。所謂“需要”是人體內(nèi)的一種稀缺狀態(tài)，它可以是維持人體內(nèi)生理活動的物質(zhì)要素，也可以是社會環(huán)境中的心理要素。它會使人感到生理上的不平衡或心理上的緊張，然后在體內(nèi)產(chǎn)生驅(qū)動力，這就是行為的動機(jī)，而且它會產(chǎn)生尋找能夠滿足需要的特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，就意味著需求得到了滿足，緊張的氣氛也就緩和了。此時(shí)，新的需求和動機(jī)將會出現(xiàn)。人們的行為就是這樣一個不斷循環(huán)的過程。由此可見，成功

6、激勵員工的關(guān)鍵是了解他們的工作動機(jī)，從而“開出正確的藥方”。3.2關(guān)于公司激勵創(chuàng)新的建議3.2.1改善物質(zhì)激勵首先，改善公司的物質(zhì)激勵。這主要是建立激勵性薪酬體系，完善薪酬結(jié)構(gòu)的激勵。我們可以將薪酬結(jié)構(gòu)分為四類，以薪酬的剛性(不變性)為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異(不同員工之間的差異程度)為縱坐標(biāo)，如圖2所示：未滿足的需求、緊張的動機(jī)、采取行動、指向目標(biāo)、滿足需求，從動機(jī)來看，第二象限的動機(jī)最強(qiáng)，第四象限的動機(jī)最弱。公司在制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮公司的性質(zhì)、公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，選擇最適合公司發(fā)展的薪酬模式。由于公司屬于高科技企業(yè)，固定薪酬模式不適合公司的發(fā)展。公司可以適當(dāng)提高浮動工資比例，鼓勵

7、員工創(chuàng)新。其次，該公司正積極準(zhǔn)備上市。因此，可以引入股權(quán)激勵機(jī)制，即根據(jù)員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，為他們分配一定數(shù)量的企業(yè)股票，從而豐富物質(zhì)激勵的內(nèi)容7。通過讓員工持有企業(yè)股份，他們可以成為真正意義上的企業(yè)所有者，享受企業(yè)的剩余索取權(quán)，分享自己辛勤勞動的成果，這將對員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵作用，也可以充分降低企業(yè)所有者與員工之間的代理成本。此外，公司應(yīng)該改善員工的福利。員工在物質(zhì)上得到滿足后，會追求更高的滿意度，這就是公司的福利。在國家規(guī)定“三金”福利待遇的前提下，公司可以增加“兩金”失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。這些保險(xiǎn)福利基本上可以保證員工的基本生活，給他們一個安心。3.2.2增強(qiáng)精神動力(1)創(chuàng)新激勵的領(lǐng)導(dǎo)力要打

8、動人的情感，每個人都需要關(guān)心和考慮。一句親切的問候，一句安慰的話，將成為激勵人們行為的動力。基于情感，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過關(guān)心、愛護(hù)和幫助員工來影響和激勵他們。員工從領(lǐng)導(dǎo)者的情緒中實(shí)現(xiàn)了一種期望，從而受到激勵，產(chǎn)生了自覺糾正原有行為的動機(jī)和要求，使他們的心理需求自動適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者期望的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新激勵可以從以下幾個方面進(jìn)行：(1)關(guān)心動機(jī)。所謂關(guān)懷激勵是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)懷員工而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)員工以企業(yè)為主要生存空間，視企業(yè)為自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是關(guān)心員工的疾苦，了解員工的具體困難，他們就會對員工產(chǎn)生情感激勵。如果你能在母親節(jié)或父親節(jié)邀請所有員工和他們的家人來公司吃飯，其他許多員工的家人會

9、非常感動，結(jié)果是父母會告訴他們的孩子要努力工作；與下屬進(jìn)行一對一的溝通，領(lǐng)導(dǎo)者的個人想法會認(rèn)同動機(jī)。大多數(shù)人在取得一定成就后，都需要得到每個人的認(rèn)可，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者。因此，當(dāng)一個員工取得了一定的成就時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向員工表明他知道這些成就并祝賀他。因此，管理者應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的成就并及時(shí)認(rèn)同。例如，公司可以選擇“當(dāng)月優(yōu)秀員工”，這屬于表彰獎勵。如果你收到客戶給員工的表揚(yáng)信，公司應(yīng)該及時(shí)認(rèn)可和表揚(yáng)員工的成就，從而形成對員工的激勵。(3)展示領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。作為一個高科技行業(yè)，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有個人魅力，能夠?qū)镜膯T工產(chǎn)生巨大的影響。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征主要包括自信、遠(yuǎn)見、非凡行為、變革代表、環(huán)境

10、敏感性等。領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工離職的影響往往被企業(yè)忽視，這是激勵員工的一個非常重要的方面。挖掘員工的智慧。作為一家高科技公司，員工的技術(shù)知識創(chuàng)新對于公司的發(fā)展尤為重要。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵下屬嘗試新的和創(chuàng)造性的方法來解決工作中遇到的問題。這是知識工作者的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)的。參與激勵。讓員工參與公司的日常經(jīng)營和管理，讓員工有主人翁感，這也屬于我們所說的組織公民，從而激勵員工發(fā)揮他們的積極性。公司可以設(shè)立“合理化建議獎”，鼓勵員工為公司的發(fā)展提供可行的建議，并對提供切實(shí)有用的政策和建議的員工進(jìn)行獎勵。培養(yǎng)員工的主人翁意識是影響員工勞動積極性的主要因素。確立和保障所有權(quán)地位是激發(fā)員工主人翁意識的前提。在民

11、主管理實(shí)踐中，加強(qiáng)民主管理，讓員工當(dāng)家作主，是增強(qiáng)員工主人翁意識的根本途徑。(2)目標(biāo)管理目標(biāo)激勵。所謂目標(biāo)是預(yù)期的成就和結(jié)果，也是行為的指南。在組織環(huán)境中，目標(biāo)是一種激勵或“誘導(dǎo)”，它可以是物質(zhì)的，如產(chǎn)出、質(zhì)量、利潤指標(biāo)，或工資、獎金、獎金和各種物質(zhì)獎勵，或精神的，如職位、成就、認(rèn)可、欣賞等。公司給每個員工設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，并以此作為激勵他們努力工作并采取必要的行動來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。建立目標(biāo)責(zé)任制，準(zhǔn)確到每個部門的每個員工，并安排專門的時(shí)間來溝通和改進(jìn)目標(biāo)，并一起討論實(shí)施措施。需要注意的是，組織目標(biāo)必須包含員工的個人目標(biāo)，這樣員工才能在為組織目標(biāo)奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)自己的個人目標(biāo)，才會有真正的熱情。此外

12、，應(yīng)定期對設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行反饋，并及時(shí)進(jìn)行糾正。具體步驟如圖3所示。圖3目標(biāo)激勵步驟建立總體目標(biāo)后，組織領(lǐng)導(dǎo)和主管應(yīng)宣傳、解釋和說服下屬，同時(shí)對組織結(jié)構(gòu)和人員編制進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，為目標(biāo)管理的實(shí)施做好準(zhǔn)備。一旦準(zhǔn)備工作完成，所有部門和個人都應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)制定協(xié)調(diào)一致的個人目標(biāo)和行動計(jì)劃，這些目標(biāo)最好用量化的方式來表達(dá)。目標(biāo)設(shè)定后，應(yīng)在實(shí)施期間評估其可行性和效果，并對不合適的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。在年底，我們將評估整體結(jié)果。(3)企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是無形的，但它的激勵功能是巨大的?；萜?Hewlett-Packard)、日本電氣(NEC)和西門子(Siemens)等外國高科技企業(yè)在中國的成功分支機(jī)構(gòu)都有自

13、己獨(dú)特的文化，營造了一種吸引人、鼓舞人心的氛圍，充分挖掘了中國員工的才能。因此，組建一支激勵型企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)尤為重要，尤其是高科技企業(yè)。做好工作準(zhǔn)備，設(shè)定個人目標(biāo)，設(shè)定總體目標(biāo)，定期評估和反饋評估結(jié)果，并及時(shí)做出調(diào)整。鼓勵創(chuàng)新，容忍失敗。高科技企業(yè)最深刻和最根本的變化是認(rèn)識到個人創(chuàng)造力的無限性和生產(chǎn)力發(fā)展的巨大推動力。為了加快產(chǎn)品升級，企業(yè)要求一方面要營造倡導(dǎo)創(chuàng)新的氛圍，讓每個員工都能成為創(chuàng)新的源泉；另一方面，他們應(yīng)該容忍錯誤，讓員工在沒有壓力的情況下發(fā)揮創(chuàng)造性思維。(2)建立學(xué)習(xí)型組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個基于共同愿景，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征，對客戶負(fù)責(zé)的扁平的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。它強(qiáng)調(diào)“

14、學(xué)習(xí)動機(jī)”，這不僅使人們努力工作，而且特別注意使人們更聰明地工作。其重點(diǎn)是增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，提高群體智商，使員工活出人生意義，不斷超越自我和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富和服務(wù)的快速增長。其行為準(zhǔn)則是創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)討論和對話，鼓勵共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)共享體系，促進(jìn)成員走向共同愿景，并將組織與環(huán)境相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織可以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的積極性，不斷挖掘他們的潛力，真正做到“以待遇、事業(yè)、感情留住人才”。同時(shí)，它可以創(chuàng)造良好的積極的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境以及良好的人際關(guān)系，從而最大限度地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。尤其是像這家公司這樣的高科技行業(yè)，對人才的需求尤為突出。因此，我們應(yīng)該尊重人才，

15、提倡學(xué)習(xí)風(fēng)格。此外，由于科學(xué)技術(shù)的爆炸，知識和信息成果的幾何級數(shù)已經(jīng)擴(kuò)大，學(xué)習(xí)能力在競爭中的作用已經(jīng)顯現(xiàn)。因此，營造學(xué)習(xí)氛圍、樹立學(xué)習(xí)價(jià)值觀已經(jīng)成為高科技企業(yè)文化的重要組成部分。實(shí)施人本管理。尊重、理解和信任他人是以人為本管理的三個前提。尊重人意味著尊重員工，員工如果受到尊重，就會全心全意為公司工作；其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)心員工的生活，關(guān)注他們的熱情和溫暖，為他們解決問題。員工會自覺接受、服從和參與管理。應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個開放、平等、擇優(yōu)和競爭的就業(yè)環(huán)境，并建立一套動態(tài)的管理機(jī)制，以激發(fā)員工的創(chuàng)造才能。(5)鑒于員工的個體差異，企業(yè)實(shí)施差異化激勵的目的是為了提高員工的積極性，因此作為一個企業(yè)，

16、應(yīng)該考慮員工的個體差異，實(shí)施不同的激勵機(jī)制。如果不加分析地隨便采用一種激勵手段，效果不會很好，有時(shí)甚至?xí)鸬截?fù)面作用。企業(yè)實(shí)施差異化激勵可以從以下幾個方面具體識別：性別差異?？紤]到“男女差異”，公司可以對男女員工實(shí)施不同的激勵措施。對于女性員工，公司可以關(guān)注她們的生理問題，通過婚假、產(chǎn)假和帶薪假來激勵員工；男性員工更加關(guān)注企業(yè)和自身的發(fā)展，因此可以通過培訓(xùn)和晉升來鼓勵他們努力工作。員工年齡差異。一般來說，年輕員工比年長員工更傾向于換工作。因此，公司可以通過更好的工作條件和更高的工資來鼓勵他們留在公司，而老員工由于家庭原因相對滿足于現(xiàn)狀和相對穩(wěn)定。教育水平的差異。文化水平較高的員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)

17、現(xiàn)愿望，因此企業(yè)可以通過改善員工的工作環(huán)境，在保證其基本需求的前提下，提高員工的工作興趣來激勵員工；然而，教育程度相對較低的員工主要關(guān)注基本需求的滿足，企業(yè)可以鼓勵他們提高基本需求(4)對公司重要性的差異。一般來說，公司的核心員工需要下大力氣留住。因?yàn)樗麄儾惶哂锌商娲?，所以他們?yōu)楣咀龀隽司薮蟮呢暙I(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬機(jī)制，擴(kuò)大核心員工與普通員工之間的薪酬差距，讓這些核心員工感到企業(yè)更加重視他們，愿意長期留在公司，從而達(dá)到留住人才的目的。3.2.3其他輔助激勵計(jì)劃(1)晉升渠道企業(yè)的員工通過晉升享受企業(yè)內(nèi)部多種職能的管理和控制，可以支配更多的企業(yè)資源，發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，隨著他責(zé)任的增加，他的報(bào)酬和福利也在增加。職位的提升是對員工能力的最好肯定，對員工有很強(qiáng)的激勵作用。(2)彈性工作計(jì)劃今天，隨著生活和工作節(jié)奏的加快，城市白領(lǐng)的工作壓力也日