1、第一章 組織行為學(xué)緒論,第一節(jié)、組織行為學(xué)的學(xué)科概念 第二節(jié)、組織行為學(xué)的學(xué)科歷史與發(fā)展 第三節(jié)、人的認(rèn)識(shí)與管理 第四節(jié)、組織行為學(xué)的研究范式與方法,1,第一節(jié) 組織行為學(xué)的學(xué)科概念,一 、基本認(rèn)識(shí) 研究工作組織中人的工作行為問題的一門學(xué)科。 組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律. 組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)控制人的行為的能力。以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。,2,3,組織行為學(xué)在管理學(xué)科中的作用與地位,二、學(xué)科稱名問題 行為科學(xué) 管理心理學(xué) IO心理學(xué),4,三、與其它學(xué)科的關(guān)系 管理

2、學(xué) 心理學(xué) 人力資源管理,5,第二節(jié) 組織行為學(xué)的歷史與發(fā)展,( 管理科學(xué)框架中的認(rèn)識(shí) ) 一、傳統(tǒng)管理階段 家長(zhǎng)制，經(jīng)驗(yàn)式的管理,6,二、科學(xué)管理階段 管理科學(xué)學(xué)科的產(chǎn)生標(biāo)志。 管理科學(xué)化，運(yùn)用科學(xué)化的方法與手段， 以提高勞動(dòng)效率為中心。 代表人物 泰勒，法約爾，韋伯，吉爾布雷斯,7,三、人際關(guān)系學(xué)說 組織行為學(xué)的產(chǎn)生標(biāo)志。 霍桑實(shí)驗(yàn)，梅約。 強(qiáng)調(diào)社會(huì)的、心理的因素對(duì)工作行為的影響。,8,四、現(xiàn)代管理階段 管理科學(xué)學(xué)派。 特點(diǎn)： 行為科學(xué)學(xué)派。 特點(diǎn)：,9,五、管理學(xué)科新的進(jìn)展 管理階段的理解 管理學(xué)的新發(fā)展及其與組織行為學(xué)的關(guān)系,10,第三節(jié)、人的認(rèn)識(shí)與管理,一、人性假設(shè)與管理模式 1、經(jīng)

3、濟(jì)人假設(shè)與管理 人唯利是圖，天生懶惰。 X管理模式：高壓控制，物質(zhì)刺激，以生產(chǎn)任務(wù)為中心。,11,2、社會(huì)人假設(shè)與管理 人有社會(huì)性心理需要，士氣高低決定勞動(dòng)生產(chǎn)率。 關(guān)系化管理模式：關(guān)懷職工，培養(yǎng)歸屬感與整體感，形成良好的人際關(guān)系。,12,3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與管理 人在工作中追求自我實(shí)現(xiàn)，具有工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性。 Y管理模式：重視工作本身的內(nèi)在激勵(lì)作用，創(chuàng)造條件滿足成就愿望。,13,4、復(fù)雜人假設(shè)與管理 人是復(fù)雜多變的，因人、因時(shí)、因地、因環(huán)境條件而變。 超Y管理模式：根據(jù)具體情況，適當(dāng)選擇合適的管理方式。,14,二、人性假設(shè)理論的基本思想與評(píng)價(jià) 人性假設(shè)理論的基本邏輯思想 管理活動(dòng)的基本出發(fā)

4、點(diǎn)？ 評(píng)價(jià)與思考,15,第四節(jié) 組織行為學(xué)研究范式與方法,16,個(gè)體水平 個(gè)性、認(rèn)知、激勵(lì)、行為、態(tài)度、滿意感、工作壓力 群體水平 群體規(guī)范、群體決策、沖突、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系、組織政治 組織水平 組織理論、組織變革、組織文化、流程再造,一、所研究的問題,二、變量關(guān)系 自變量指的是能夠引起其他變量變化的變量。 因變量是受自變量影響的變量 條件變量：情景因素，限制或者影響兩個(gè)變量之間關(guān)系的變量。,17,影響條件,x,y,變量分析: 男人，女人，有錢，變壞 它們分別是什么變量？ 它們的變量關(guān)系是怎樣的？ 如何測(cè)量這些變量？如何檢驗(yàn)變量關(guān)系？,18,三、變量測(cè)量的要求 信度 重測(cè)信度、分半信度

5、，內(nèi)部一致性信度 效度 內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，構(gòu)思效度,19,四、研究數(shù)據(jù)收集方法 體驗(yàn)法、觀察法、訪談法、 問卷法、實(shí)驗(yàn)法、內(nèi)容分析法、,20,五、研究數(shù)據(jù)處理方法 數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計(jì)方法 數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)關(guān)系統(tǒng)計(jì)方法 數(shù)據(jù)差異統(tǒng)計(jì)分析方法 多元統(tǒng)計(jì)分析方法,21,第二章、個(gè)體差異與管理,第一節(jié)、個(gè)性與管理 第二節(jié)、認(rèn)知活動(dòng)與管理 第三節(jié)、工作態(tài)度與滿意感 第四節(jié)、工作壓力與管理,22,第一節(jié) 個(gè)性與管理,一、個(gè)性概述 1 定義 2 個(gè)性特點(diǎn) 獨(dú)特性、穩(wěn)定性、 整體性、傾向性 3 個(gè)性與管理,23,二、氣質(zhì)與管理 1 氣質(zhì)定義 反映個(gè)體心理活動(dòng)動(dòng)力特征的心理品質(zhì) 2 氣質(zhì)類型 多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑

6、郁質(zhì) 3 氣質(zhì)與管理,24,三、能力與管理 1 能力定義 保證個(gè)體順利完成某種活動(dòng)的心理品質(zhì) 對(duì)能力的現(xiàn)代認(rèn)識(shí) IQ 與 EQ,25,基本智力因素 數(shù)字能力 計(jì)算稅收 言語(yǔ)能力 推行企業(yè)政策 演繹推理 預(yù)測(cè)需求 歸納推理 管理決策 知覺速度 發(fā)現(xiàn)情況 空間知覺 方位判斷 記憶 回憶客戶,26,智力是影響人生成功的重要心理因素，在人生活動(dòng)過程中人們一直非?？粗氐木褪侨说穆斆髋c否。心理學(xué)家為此設(shè)計(jì)了測(cè)量人聰明程度的智力測(cè)驗(yàn)，并慢慢形成了智商(IQ)決定人生成功的觀念。實(shí)際上，IQ所測(cè)的主要是個(gè)體學(xué)業(yè)領(lǐng)域中的聰明程度，在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)踐中，人們經(jīng)?？?27,以看到，IQ的高低并不完全決定個(gè)人的成就大小

7、，許多IQ不高的人也能取得很好的社會(huì)成就。這就促使人們開始思考尋找IQ以外的，對(duì)人生成功有影響的能力因素。情感智力理論就是其中十分有影響的一個(gè)探討，這方面的有關(guān)探討研究還有Gardner的多樣性(或譯多種)智力理論，Sternber的成功智力理論等。,28,情感智力 （EQ） 情感智力理論的奠基者Salovey和Mayer(1993)首次明確闡明了情感智力的基本內(nèi)涵，他們認(rèn)為，情感智力是人的一種智力，主要由三個(gè)方面的能力構(gòu)成，它們是區(qū)分自己與他人情緒的能力，調(diào)節(jié)自己與他人情緒的能力，運(yùn)用情緒信息引導(dǎo)個(gè)體思維的能力。,29,其后，Goleman(1995)寫了一本通俗讀物情感智力，在這本書中，G

8、oleman對(duì)情感智力又有了進(jìn)一步的新發(fā)揮，他把情感智力劃分為5個(gè)方面；分別為：認(rèn)識(shí)自己情緒的能力，管理自己情緒的能力，自我激勵(lì)的能力，認(rèn)知他人情緒的能力，處理人際關(guān)系的能力。,30,2 能力差異 差異特點(diǎn) 3 能力的管理 人-職匹配的意義,31,四、個(gè)性類型分析與管理 1、艾森克的理論 2、卡塔爾的理論 3、MBTI 4、A型個(gè)性 5、霍蘭德職業(yè)個(gè)性理論,32,6、“大五”個(gè)性特征理論 外向（Extraversion） 測(cè)量個(gè)體愛交際，樂群，武斷這一極端到安靜，保守，謙恭，退讓的另一極端； 相容性（Agreeableness） 該因素包括同情，合作，好脾氣，熱情壞脾氣，不高興，不愉快，冷淡;

9、,33,責(zé)任意識(shí)（Conscientiousness） 該因素指努力工作，勤勞，負(fù)責(zé)任性，不負(fù)責(zé)和懶惰。 情緒穩(wěn)定性（Emotional Stability） 該因素關(guān)心個(gè)體的堅(jiān)定，穩(wěn)健，冷靜這一極端到焦慮不安，擔(dān)心，情緒化的另一極端。 開放性（Openness to Experience） 該因素的最佳特征是創(chuàng)造力，想象力，廣泛的興趣和對(duì)藝術(shù)的敏感性。,34,五、管理活動(dòng)中的個(gè)性表現(xiàn) 1、認(rèn)知活動(dòng)風(fēng)格 2、管理者職業(yè)活動(dòng)風(fēng)格 3、決策風(fēng)格,35,第二節(jié) 認(rèn)知活動(dòng)與管理,一、社會(huì)認(rèn)知概述 對(duì)人的認(rèn)知 對(duì)人際關(guān)系的認(rèn)知 對(duì)角色的認(rèn)知 對(duì)自我的認(rèn)知,36,二、社會(huì)認(rèn)知偏差 第一印象與近因效應(yīng) 暈輪

10、效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 定型（刻板印象） 投射 簡(jiǎn)單推論,37,三、歸因理論 1、歸因概述 決定行為的重要影響因素。 根據(jù)人的行為的外部特征推論解釋他的內(nèi)在心理狀況。,38,2、成敗歸因模型（韋納） 成敗之后一般歸因于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。 努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇可從三個(gè)維度做出劃分：穩(wěn)定性，來源和可控性。 不同歸因?qū)⒂绊懸院笮袨榈姆e極性。,39,3、三度歸因模型（凱利） 行為原因可歸結(jié)為三個(gè)方面：它們是行為者本人的原因、行為對(duì)象的原因和行為情境的原因。 歸結(jié)為哪類因素，人們一般根據(jù)貫性、普遍性和差異性三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。,40,前后的一貫性 行為在不同的時(shí)間內(nèi)是否前后一貫。

11、普遍性 周圍其他的人有沒有相同的反應(yīng)。 差異性 在另一種情況下是否也有同樣反應(yīng)。,41,注意防止歸因偏見: 把自己的成功歸因于內(nèi)部；把他人的成功歸因于外部。,42,四、印象管理 人們?cè)谏鐣?huì)活動(dòng)過程中，總是希望能夠在他人的心目中為自己樹立一個(gè)良好的個(gè)人形象，盡量避免給人留下惡劣的印象，這種對(duì)于自我在他人心目中的印象控制在心理學(xué)的研究中被稱之為印象管理。,43,印象管理的兩種基本策略： 1 保護(hù)性印象管理 解釋，借口，道歉，置身事外 2 獲得性印象管理 討好，宣揚(yáng)，揭示困難，正名,44,在組織管理活動(dòng)中，應(yīng)如何看待普遍存在而又微妙復(fù)雜的印象管理行為問題。最為常見的作法是視而不見，放任自流，完全將其

12、看作是一種個(gè)人的行為問題。也有相當(dāng)多的組織中把印象管理行為看作是一種“蒙騙”的手段，在管理舉措中自然不會(huì)期望他的員工成為善于“蒙騙”的高手。,45,隨著印象管理的重要性與影響性被越來越多地所認(rèn)識(shí)，組織中對(duì)待印象管理行為有了更為積極的態(tài)度，基本的立場(chǎng)是將其看作為一種有關(guān)個(gè)人形象的合理管理策略,46,第三節(jié) 工作態(tài)度與滿意感,一、態(tài)度概述 定義：個(gè)人對(duì)待外界對(duì)象物的心理反應(yīng)傾向 態(tài)度三成分：認(rèn)知、情感與行為,47,二、態(tài)度改變 態(tài)度改變過程中的三要素 改變者 改變對(duì)象 改變情景,48,三、工作滿意感 1、定義 2、提高工作滿意感的意義 四、工作滿意感與工作績(jī)效的關(guān)系 并非是單維線性的，而是多維多形

13、態(tài)的。,49,第四節(jié) 工作壓力與管理,一、 對(duì)工作壓力的認(rèn)識(shí) 工作壓力指的是工作者在其工作活動(dòng)中必須經(jīng)受的各種對(duì)其身心活動(dòng)造成一定力勢(shì)作用，產(chǎn)生一定心理應(yīng)力負(fù)荷的外界刺激因素影響。工作壓力對(duì)人的工作心態(tài)與行為動(dòng)式有著直接的影響作用，從而形成努力、興奮、刻苦、焦慮、厭倦、退縮等不同工作狀態(tài)。,50,二、工作壓力源因素 1、職業(yè)特征 2、工作負(fù)擔(dān) 3、角色狀況 4、人際關(guān)系 5、其它因素,51,三、工作壓力管理 壓力管理的核心就是準(zhǔn)確掌握壓力對(duì)工作行為的影響作用，消除壓力的不利影響，創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作壓力環(huán)境；使職工能夠在健康的，有持續(xù)激發(fā)作用的工作壓力狀態(tài)下高效率、高質(zhì)量地進(jìn)行工作。,52,壓力

14、管理的措施 1、改進(jìn)管理風(fēng)格與政策 2、改進(jìn)工作活動(dòng)特征 3、合理調(diào)整工作負(fù)擔(dān) 4、改進(jìn)職工工作技能，提高工作自信心,53,第三章 工作激勵(lì)：內(nèi)容性理論及其實(shí)踐,第一節(jié)、行為動(dòng)機(jī)概述 第二節(jié)、需要層次論（馬斯洛） 第三節(jié)、雙因素論（赫茨伯格） 第四節(jié)、工作重新設(shè)計(jì)活動(dòng),54,第一節(jié) 行為動(dòng)機(jī)概述,一、需要、動(dòng)機(jī)的概念 二、動(dòng)機(jī)的作用機(jī)能 三、需要、動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系,55,第二節(jié) 需要層次論,一、內(nèi)容概述 馬斯洛 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。 二、評(píng)價(jià)與應(yīng)用 根據(jù)員工的主導(dǎo)性需要，選擇有效激勵(lì)方式。,56,57,只有高層次的需要才有長(zhǎng)久的激勵(lì),三、ERG理論 存在，關(guān)系

15、，成長(zhǎng) 四、成就動(dòng)機(jī)理論 權(quán)力，合群，成就,58,第三節(jié) 雙因素論,1、內(nèi)容 赫茨伯格 激勵(lì)因素：工作本身因素，導(dǎo)致工作滿意。 保健因素：工作環(huán)境因素，導(dǎo)致工作中的不滿。,59,60,傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意不滿意 Herzberg的觀點(diǎn) 滿意沒有滿意 沒有不滿意 不滿意,2、評(píng)價(jià) 批評(píng)：1）樣本代表性 2）歸因偏差 意義：1）內(nèi)在激勵(lì)問題的研究。 2）工作設(shè)計(jì)問題的研究。工作豐富化，工作擴(kuò)大化。,61,第四節(jié) 工作重新設(shè)計(jì)活動(dòng),一、概述 古典工作設(shè)計(jì)：簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化、專門化。 現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)：工作豐富化、技能化，提高工作自主性。,62,二、工作特征理論（哈克曼和奧爾德姆） 1 理論模型 關(guān)鍵性工作心理：

16、工作意義感、工作責(zé)任感、工作結(jié)果的了解 核心工作特征：工作重要性、任務(wù)完整性、技能多樣化、工作自主性、工作反饋。 2 意義,64,三、工作重新設(shè)計(jì)的效用評(píng)價(jià) 1 實(shí)例：瑞典Volvo公司 2 工作產(chǎn)量、質(zhì)量、工作滿意感、工作出勤。,65,第四章 工作激勵(lì)：過程性理論及其實(shí)踐,第一節(jié)、期望理論（弗魯姆） 第二節(jié)、目標(biāo)設(shè)置理論（洛克） 第三節(jié)、公平理論（亞當(dāng)斯）,66,第一節(jié) 期望理論,一、內(nèi)容 弗魯姆 MVEI,67,V. Vroom認(rèn)為，要有效的激勵(lì)個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，需要正確處理以下的三種關(guān)系： 1. 努力與績(jī)效之間的關(guān)系。 2. 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 3.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。,68,69,

17、二、評(píng)價(jià) 簡(jiǎn)明易懂。 對(duì)“期望”的不同認(rèn)識(shí)。,70,第二節(jié) 目標(biāo)設(shè)置理論,思考： A、工作目標(biāo)越困難，越有挑戰(zhàn)性，工作動(dòng)機(jī)越高。 B、工作目標(biāo)完成的把握性越大，工作動(dòng)機(jī)越高。,71,一、內(nèi)容 1 目標(biāo)對(duì)行為活動(dòng)的影響機(jī)制： 導(dǎo)向，激發(fā)努力，保持行為意志，活動(dòng)策略選擇。 2 基本假設(shè)： l）越難的目標(biāo)導(dǎo)致越好的績(jī)效。 2）越具體的目標(biāo)導(dǎo)致越好的績(jī)效。,72,二、評(píng)價(jià) 最有活力的動(dòng)機(jī)理論之一。 三、目標(biāo)設(shè)置理論與期望理論的比較。 期望的作用。 研究驗(yàn)證。 理論的應(yīng)用范圍與工作行為差異。,73,四、工作定額指標(biāo)對(duì)工作產(chǎn)量的影響： 一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)研究案例 研究 1：工人的產(chǎn)量目標(biāo)規(guī)范？ 研究 2：定額指標(biāo)提

18、高對(duì)產(chǎn)量的影響？,74,第三節(jié) 公平理論,一、內(nèi)容 認(rèn)知因素對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響： 絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬 公平問題的普遍性的影響性,75,二、公平心理的影響與管理策略 1 不公平感對(duì)工作行為的影響 多得與少得 薪酬制度的影響 心理敏感性 改變付出,改變產(chǎn)出,扭曲對(duì)自己的認(rèn)知,扭曲對(duì)他人的認(rèn)知,選擇不同參考點(diǎn),離開,76,2 管理策略： 1）幫助建立正確合理的公平觀，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)公平問題。 （貢獻(xiàn)律、平均律、需要律） 2）從制度上、政策上保證公平公正。 3）重視公平問題，及時(shí)解決問題。,77,第五章 工作激勵(lì)：行為矯正性理論及其實(shí)踐,第一節(jié)、強(qiáng)化理論 第二節(jié)、挫折理論,78,第一節(jié) 強(qiáng)化理論,一、強(qiáng)化原理

19、 操作性行為是它的結(jié)果的函數(shù)，行為能夠被行為的結(jié)果所改變，通過行為結(jié)果的操縱得到矯正。,79,二、強(qiáng)化物 1 定義：能夠改變以后行為發(fā)生概率的行為結(jié)果。 2 正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物。,80,3 應(yīng)注意的問題： 1）強(qiáng)化物的使用局限。 2）盡量使用正強(qiáng)化物 3）強(qiáng)化數(shù)量與行為績(jī)效相稱,81,三、強(qiáng)化時(shí)程 強(qiáng)化物的使用頻率 強(qiáng)化時(shí)程表：,82,四、行為矯正 行為矯正的基本驅(qū)動(dòng)力來自于強(qiáng)化。,83,五、評(píng)價(jià) 可借鑒學(xué)習(xí)之處： 1）以正強(qiáng)化為主。 2）強(qiáng)化物與強(qiáng)化時(shí)程的良好配合。 3）多種形式與變化節(jié)奏的強(qiáng)化。,84,強(qiáng)化使用時(shí)應(yīng)該注意的問題： 1）簡(jiǎn)單化、一律化的強(qiáng)化方式 2）過份使用外在強(qiáng)化 德西效應(yīng)

20、,85,第二節(jié) 挫折理論,一、概述 二、挫折后的表現(xiàn) 三、管理的認(rèn)識(shí)與策略,86,第六章、改進(jìn)職工工作積極性的措施,87,1、良好的人員挑選與人事按排 2、實(shí)用有效的培訓(xùn)與培養(yǎng) 3、及時(shí)地評(píng)價(jià)與反饋 4、目標(biāo)設(shè)置 5、作息時(shí)間新安排 6、改進(jìn)工作報(bào)酬制度,88,7、鼓勵(lì)相互競(jìng)爭(zhēng) 8、組織管理改進(jìn)，工作重新設(shè)計(jì) 9、改進(jìn)工作生活質(zhì)量 10、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) 11、員工持股,89,第七章 群體心理與管理,第一節(jié)、群體行為活動(dòng)中的相互動(dòng)力影響 第二節(jié)、群體決策 第三節(jié)、群體溝通 第四節(jié)、人際關(guān)系,90,第一節(jié) 群體行為活動(dòng)中的相互動(dòng)力影響,一、群體的功用 對(duì)組織的作用： 分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 對(duì)

21、個(gè)人的作用： 滿足安全感，歸屬感心理需要。,91,二、群體的特征 群體成員彼此之間有經(jīng)常頻繁相互作用； 群體成員認(rèn)為他們是本群體中一員； 其他人認(rèn)為他們屬于同一群體； 群體有共同規(guī)范； 群體為應(yīng)付外部環(huán)境挑戰(zhàn)； 群體人數(shù)不多，并有面對(duì)面相互接觸，相互了解；,92,三、群體規(guī)范與從眾行為 1 群體規(guī)范： 群體中逐漸形成的共同的行為方式、準(zhǔn)則， 對(duì)群體成員的行為具有約束作用。 能夠促進(jìn)群體的生存 增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性 減少群體成員中的人際關(guān)系問題 允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，代表群體身份的表現(xiàn),93,2 從眾行為： 1）概念：群體成員在群體壓力下所產(chǎn)生的與自己意愿相反的行為。 2）阿希

22、實(shí)驗(yàn) 3）管理活動(dòng)中的認(rèn)識(shí),94,四、群體內(nèi)聚力 1 概念：群體成員的向心力或相互吸引力。 2 影響因素： 1）群體的規(guī)模大小。 2）群體的同質(zhì)性程度。 3）群體外部環(huán)境特征。,95,4）群體內(nèi)信息交流。 5）群體工作任務(wù)性質(zhì)。 6）組織文化特征。 7）目標(biāo)的達(dá)成。 8）領(lǐng)導(dǎo)方式。 3 群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率 沙赫特實(shí)驗(yàn)。,96,第二節(jié) 群體決策,一、決策概述 1 決策的重要性 2 決策質(zhì)量與決策認(rèn)可 3 個(gè)人決策與群體決策,97,二、群體決策時(shí)應(yīng)注意的問題 1 冒險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移 2 小群體意識(shí) 三、管理決策的方法,98,第三節(jié) 群體溝通,一、溝通概述 溝通在管理活動(dòng)中的的重要性分析 管理者的工作角色分

23、析： 人際角色：象征性人物，領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)絡(luò)人 信息角色：監(jiān)控者，信息發(fā)布者，發(fā)言人 決策角色：企業(yè)家，麻煩處理者，資源分配者，談判,99,二、溝通形式與溝通網(wǎng)絡(luò) 溝通形式以信息流向區(qū)分，可以分為上行溝通，下行溝通與平行溝通三類。 溝通網(wǎng)絡(luò)實(shí)際上是對(duì)各種溝通模式的概括，組織中不同的溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)于組織活動(dòng)的效率有不同影響，有些網(wǎng)絡(luò)是僵硬而嚴(yán)格的，有些則是較為寬松的。一般而言，存在鏈型、Y型、輪型、環(huán)型（圓周式）和全通路型五種較為普遍的溝通網(wǎng)絡(luò)，,100,三、有效溝通的要點(diǎn) 正確的溝通心態(tài) 認(rèn)識(shí)差異、消除差異 平常心與歸零心態(tài) 同理心和換位思考 溝通信息全面對(duì)稱、簡(jiǎn)明清晰并注重禮節(jié),101,注重傾聽 專心

24、和排除干擾 明確傾聽目的 合適的目光接觸 及時(shí)地用恰當(dāng)動(dòng)作和表情給予呼應(yīng) 復(fù)述、筆記以及適時(shí)適度的提問,102,1、我常常試圖同時(shí)聽?zhēng)讉€(gè)人的交談。 2、我喜歡別人只給我提供事實(shí)，讓我自己作出解釋。 3、我有時(shí)假裝自己在認(rèn)真聽別人說話。 4、我認(rèn)為自己是非言語(yǔ)溝通的好手。 5、我常常在別人說話之前就知道他要說什么。,103,6、如果我沒興趣和別人交談，我常常通過注意力不集中的方式結(jié)束談話 7、我常常用點(diǎn)頭、皺眉的方式讓說話人了解我對(duì)他所說內(nèi)容的感覺。 8、常常聽別人剛說完，我就緊接著談自己的看法。 9、別人說話的同時(shí)，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容。,104,10、別人說話的同時(shí)，我常常在思考接下來我要說的

25、內(nèi)容。 11、說話人的談話風(fēng)格常常影響到我對(duì)內(nèi)容的傾聽。 12、為了弄清對(duì)方所說的內(nèi)容，我常常采取提問方法，而不是進(jìn)行猜測(cè)。 13、為了理解對(duì)方的觀點(diǎn)，我總會(huì)很下工夫。,105,14、我常常聽到自己希望聽到的內(nèi)容，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容。 15、當(dāng)我和別人意見不一致時(shí)，大多數(shù)人認(rèn)為我理解了他們的觀點(diǎn)和想法。,106,107,91105，有良好傾聽習(xí)慣； 7790，還有很大程度提高可以； 低于76，傾聽能力較差，要多下工夫；,4，12，13，15是；其余為否。 把錯(cuò)誤的答案?jìng)€(gè)數(shù)相加，乘以7。 用105相減，得最后得分。,第四節(jié) 群體人際關(guān)系,一、人際關(guān)系的概念與類型 1、概念： 人與人之間的交往聯(lián)

26、系關(guān)系 2、類型： 情感性關(guān)系、利益性關(guān)系、混合型關(guān)系,108,二、影響人際關(guān)系的因素 1、環(huán)境因素 2、心理因素,109,三、人際關(guān)系測(cè)量（社會(huì)測(cè)量法） 1、概述： 調(diào)查測(cè)量群體內(nèi)成員之間人際關(guān)系結(jié)構(gòu)狀態(tài)的一種方法,110,2、測(cè)量程序： （1） 確定所要測(cè)量的關(guān)系。 （2） 設(shè)計(jì)問題項(xiàng)目。 （3） 制作測(cè)量表。 （4） 實(shí)施測(cè)定。,111,3、測(cè)量結(jié)果分析： （1） 矩陣分析。 （2） 圖示分析。 （3） 指數(shù)分析。,112,4、評(píng)價(jià)： （1） 作用。 （2 ）應(yīng)注意的問題： 應(yīng)用范圍 表面性現(xiàn)象 群體性質(zhì),113,第八章 群體沖突及其協(xié)調(diào),第一節(jié)、沖突概述 第二節(jié)、沖突原因 第三節(jié)、影響

27、沖突動(dòng)態(tài)的因素 第四節(jié)、沖突的協(xié)調(diào),114,第一節(jié) 沖突概述,一、概念： 矛盾對(duì)立的激化表現(xiàn)形式。 二、沖突觀 傳統(tǒng)沖突觀：沖突產(chǎn)生消極破壞作用，盡量避免、盡力消除。 現(xiàn)代沖突觀：一分為二，既有消極作用，也有積極作用,115,第二節(jié) 沖突原因,一、根源性因素： 1 目標(biāo)的分化程度。 2 相互利益競(jìng)爭(zhēng)的程度。 3 相互關(guān)聯(lián)的程度。,116,二、具體因素： 1 組織的原因； A、職責(zé)不清。 B、溝通不暢。 C、組織中的不公平現(xiàn)象 D、與環(huán)境變化不相適應(yīng)。,117,2 個(gè)人的原因； A、價(jià)值觀不同。 B、態(tài)度、認(rèn)識(shí)不同。 C、角色行為差異。 D、誤會(huì)與偏見。 E、個(gè)性特征與工作作風(fēng)。,118,第三節(jié)

28、 影響沖突動(dòng)態(tài)的因素,一、 沖突的內(nèi)容。 二、沖突主體之間的相互關(guān)系是否平等？ 三、 沖突者對(duì)沖突的責(zé)任歸因。 四、 沖突者對(duì)沖突的后果預(yù)期。 五、 處理沖突的策略選擇：合作還是對(duì)抗？ 六、 沖突者的個(gè)性特征。,119,第四節(jié) 沖突的協(xié)調(diào),一、緩沖對(duì)策： 1 擱置。 2 貶值。 3 尋求共同目標(biāo)。 4 壓制。 5 裁決,120,二、根治對(duì)策： 1 加強(qiáng)溝通與交流。 2 明確分工與責(zé)任。 3 建立緩沖組織結(jié)構(gòu)。 4 人事與組織變革。 5 領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性與作風(fēng)改進(jìn)。,121,第九章 領(lǐng)導(dǎo)行為,第一節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)概述 第二節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論 第三節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 第四節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 第五節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)理論

29、新進(jìn)展,122,第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述,一、領(lǐng)導(dǎo)的概念 1 定義： 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過程。 2 領(lǐng)導(dǎo)過程中的要素： 領(lǐng)導(dǎo)f（領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境）,123,3 、領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展過程： 1）傳統(tǒng)家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)。 2）技術(shù)專家制領(lǐng)導(dǎo)。 3）職業(yè)“軟”專家制領(lǐng)導(dǎo)。 4）專家集團(tuán)制領(lǐng)導(dǎo)。,124,第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論,一、傳統(tǒng)素質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是天生的。 二、現(xiàn)代素質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)可以通過社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)獲得的，是先天因素與后天因素接合形成的。,125,三、優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)表現(xiàn) 優(yōu)秀企業(yè)家的本質(zhì)特征主要表現(xiàn)在不畏風(fēng)險(xiǎn)，銳意創(chuàng)新，勇于變革，把握時(shí)機(jī)不斷開拓進(jìn)取這些方面，這幾

30、方面的基本點(diǎn)是一致的，那就是一種創(chuàng)新進(jìn)取的精神。企業(yè)活力的源泉正是基于這種不安于現(xiàn)狀，敢于向風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，善于抓住時(shí)機(jī)，創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)家精神。,126,第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論,一、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 專斷型作風(fēng)。 民主型作風(fēng)。 放手型作風(fēng)。,127,二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 以事為中心。 以人為中心。 方格圖理論（布萊克）,128,第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,一、費(fèi)德勒模型（費(fèi)德勒） 有效的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情景有關(guān)。 決定領(lǐng)導(dǎo)情景是否有利的主要因素為： 1）領(lǐng)導(dǎo)與其下級(jí)的關(guān)系。 2）任務(wù)的明確性。 3）權(quán)力地位的強(qiáng)弱。,129,由此可構(gòu)成8種領(lǐng)導(dǎo)情景。 在領(lǐng)導(dǎo)情景較為有利或較為不利時(shí)，以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式

31、較為有效。 在中間狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)情景中，采用關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。,130,二、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（卡曼，赫西，布蘭卡） 有效的領(lǐng)導(dǎo)行為方式應(yīng)根據(jù)下級(jí)的心理成熟程度而定。 隨著下級(jí)的心理成熟程度提高，可分別采取：,131,指導(dǎo)式（高任務(wù)低關(guān)系）、 宣傳式（高任務(wù)高關(guān)系）、 參與式（低任務(wù)高關(guān)系）、 放手式（ 低任務(wù)低關(guān)系）的領(lǐng)導(dǎo)方式,132,三、領(lǐng)導(dǎo)參與模型（弗魯姆，葉頓） 在領(lǐng)導(dǎo)決策活動(dòng)中，多大程度上吸取下級(jí)職工參與決策，可根 據(jù)不同情況（7項(xiàng)提問）。用決策樹模型，確定采用適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型。,133,第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論新進(jìn)展,一、領(lǐng)導(dǎo)歸因論 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工問題的歸因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)策具有直接

32、的影響。,134,二、領(lǐng)導(dǎo)替代理論 Kerr 和 Jermier 發(fā)現(xiàn)了員工、工作任務(wù)和組織方面的一些特征能夠發(fā)揮改善績(jī)效的作用，并且當(dāng)這些特征足夠強(qiáng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為在提高績(jī)效方面的作用會(huì)減弱甚至被替代了。,135,Kerr和Jermier（1978）年提出的領(lǐng)導(dǎo)替代模型是領(lǐng)導(dǎo)替代理論研究中的一個(gè)經(jīng)典模型，在這一理論模型中，領(lǐng)導(dǎo)替代因素被歸納為被領(lǐng)導(dǎo)者、任務(wù)和組織3個(gè)維度共13個(gè)替代因素。分別為：,136,（1a）個(gè)人的知識(shí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、能力；（1b）對(duì)獎(jiǎng)金漠不關(guān)心的態(tài)度；（1c）職業(yè)導(dǎo)向；（1d）對(duì)獨(dú)立性的要求。 （2a）本身令人滿意的工作任務(wù)；（2b）本身能提供反饋的工作任務(wù)；（2c）常規(guī)、缺

33、少變化的工作任務(wù)；（3a）組織形式化。 （3b）組織剛性；（3c）凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)；（3d）同事支持；（3e）上級(jí)和下屬之間的空間距離；（3f）獎(jiǎng)勵(lì)不在領(lǐng)導(dǎo)控制范圍內(nèi)。,137,三、權(quán)術(shù)行為研究 權(quán)術(shù)行為是在對(duì)未來情況無法作到有效控制的情況下，行為者為了更好達(dá)到目的而機(jī)巧地使用所屬權(quán)力與資源的一種形式。,138,（一）對(duì)權(quán)術(shù)行為的正當(dāng)性判斷 權(quán)術(shù)行為確實(shí)有其不那么磊落的一面，但同時(shí)也應(yīng)看到，權(quán)術(shù)行為作為權(quán)力活動(dòng)中幾乎不可避免的一種自然現(xiàn)象，亦有其一定的存在道理。,139,評(píng)判 3 標(biāo)準(zhǔn) 是否目的正當(dāng)性 是否詆毀他人 是否公平,140,（二）權(quán)術(shù)行為的常見表現(xiàn)形式 1控制信息 2假借權(quán)威 3控

34、制議事日程 4控制決策參數(shù) 5 私下花招活動(dòng) ,141,（三）權(quán)術(shù)行為的控制管理 1 權(quán)術(shù)行為發(fā)生原因 組織中的權(quán)術(shù)行為發(fā)生原因大體上有5個(gè)方面：分別為含糊的目標(biāo)設(shè)置，緊缺資源的爭(zhēng)奪，組織環(huán)境的變動(dòng)，非程序化的決策與組織變革。,142,2 權(quán)術(shù)行為的管理策略 對(duì)權(quán)術(shù)行為的控制與管理大體上有兩種策略；一是對(duì)引發(fā)權(quán)術(shù)行為的起源原因進(jìn)行控制；另一是對(duì)權(quán)術(shù)行為的作用效果進(jìn)行控制，使權(quán)術(shù)行為不能奏效的作法。,143,第十章 組織行為,第一節(jié)、組織概述 第二節(jié)、組織變革與組織發(fā)展 （OC與OD） 第三節(jié)、組織發(fā)展的常用措施 第四節(jié)、工作生活質(zhì)量（QWL） 第五節(jié)、心理契約,144,第一節(jié) 組織概述,一、組

35、織的概念 二、組織理論 三、組織結(jié)構(gòu),145,第二節(jié) 組織變革與組織發(fā)展,一、概述 OC與OD 二、組織發(fā)展干預(yù)類型 人員、 組織、 技術(shù)、 環(huán)境 三、變革活動(dòng)的阻力與克服措施,146,第三節(jié) 組織發(fā)展的常用措施,1、敏感性訓(xùn)練 2、角色分析技術(shù) 3、方格訓(xùn)練 4、調(diào)查反饋 5、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 6、第3方協(xié)調(diào),147,第四節(jié) 工作生活質(zhì)量（QWL）,一、概念 工作生活質(zhì)量（QWL）體現(xiàn)了企業(yè)職工在工作活動(dòng)中與工作系統(tǒng)各個(gè)方面關(guān)系狀況的好壞，反映了職工的身心需求在工作中獲得滿足的程度。QWL是影響企業(yè)組織中人力資源功效正常發(fā)揮，保持組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素,148,QWL活動(dòng)的基本目的在于：通過人性化的工作模式改進(jìn)與組織變革，徹底消除早年留下的工作就是一種艱辛與磨難的痛苦生活形象；保證職工在物質(zhì)與精神兩方面的需求都能獲得很好的滿足，使他們能夠在更為高尚滿意的工作生活形態(tài)中自覺努力工作。,149,二、QWL的衡量標(biāo)準(zhǔn) Herrick和Maccoby首先提出了四個(gè)基本原則，它們分別是：安全、民主、公平與符合個(gè)性化,150,Walton（1972）最早具體提出了QWL的9個(gè)指標(biāo)，它們