1、第十七章,領(lǐng)導(dǎo), Prentice Hall, 2002,17-1,在通過(guò)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)該了解： 解釋管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異 描述領(lǐng)導(dǎo)的顯著特征和行為理論 解釋菲德勒權(quán)變模型 比較赫西-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 總結(jié)路徑目標(biāo)模型, Prentice Hall, 2002,17-2,學(xué)習(xí)目的,比較事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)者 描述魅力型領(lǐng)導(dǎo)者、愿景型領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的主要特征 解釋領(lǐng)導(dǎo)者可擁有的權(quán)力的多種來(lái)源 描述領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建信任文化 解釋領(lǐng)導(dǎo)的性別差異和文化差異, Prentice Hall, 2002,17-3,學(xué)習(xí)目的(續(xù).),領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者 能夠影響他人并擁有管理權(quán)的人 理論上，

2、所有管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者 但并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都具備成為有效管理者的能力 領(lǐng)導(dǎo) 影響一個(gè)群體去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程 一個(gè)被深入研究的主題, Prentice Hall, 2002,17-4,早期的領(lǐng)導(dǎo)理論,人格特征理論 領(lǐng)導(dǎo)者人格特征：區(qū)別于非領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體特征 可被用作選擇“合適的”人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的標(biāo)準(zhǔn) 要確定能夠區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的一組特征是不可能的 僅僅基于人格特征的解釋忽略了領(lǐng)導(dǎo)者及其群體與所處情境因素的交互作用, Prentice Hall, 2002,17-5,早期的領(lǐng)導(dǎo)理論(續(xù).),行為理論 了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，為培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者提供基礎(chǔ) 愛(ài)荷華州立大學(xué)的研究（ 庫(kù)爾特李文 ） 探討三種

3、領(lǐng)導(dǎo)方式 獨(dú)裁型：按領(lǐng)導(dǎo)者指令進(jìn)行工作 民主型： 讓雇員參與決策 使用反饋指導(dǎo)雇員 放任型：給予團(tuán)隊(duì)完全的自由 研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效并不一致，民主的領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)更高的滿意度, Prentice Hall, 2002,17-6,早期的領(lǐng)導(dǎo)理論(續(xù)),行為理論 (續(xù)) 俄亥俄州立大學(xué)的研究： 領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度 定規(guī)維度：領(lǐng)導(dǎo)者為了尋求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而界定和構(gòu)造自己和下屬的角色的程度 關(guān)懷維度： 領(lǐng)導(dǎo)者擁有以互相信任和尊重成員意見(jiàn)及感情為特征的工作關(guān)系的程度。 結(jié)論：雙高型領(lǐng)導(dǎo)者取得較高的群體工作績(jī)效和滿意度，但雙高型領(lǐng)導(dǎo)并不總是有效。, Prentice Hall, 2002,17-7,早期的領(lǐng)導(dǎo)理論(續(xù)

4、),行為理論 (續(xù).) 密歇根州立大學(xué)的研究：領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度 雇員導(dǎo)向： 強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系 接受下屬成員之間的個(gè)體差異 與高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率相關(guān) 生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作技巧或任務(wù)方面 關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況 與低團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率和低工作滿意度相關(guān), Prentice Hall, 2002,17-8,早期的領(lǐng)導(dǎo)理論(續(xù)),行為理論 (續(xù)) 管理方格：通過(guò)雙維方格框架來(lái)界定領(lǐng)導(dǎo)方式 兩個(gè)維度分別是：關(guān)注人和關(guān)注生產(chǎn) 描述的五種管理方式 貧乏型（1，1）：付出最少的努力完成必須做的工作，維持組織成員身份。 任務(wù)型（9，1）：調(diào)用最少的人力，保持有效運(yùn)作。 中庸型（5，5）：通過(guò)平衡工作和關(guān)心員工來(lái)實(shí)現(xiàn)過(guò)得去的績(jī)效 。,

5、Prentice Hall, 2002,17-9,早期的領(lǐng)導(dǎo)理論(續(xù)),行為理論 (續(xù)) 管理方格 (續(xù)) 五種管理方式 (續(xù).) 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型（1，9）：關(guān)注員工需要，注重營(yíng)造舒適的組織氣氛和工作環(huán)境。 團(tuán)隊(duì)型（9，9）：使人們受共同目標(biāo)、信任和相互尊重等因素的驅(qū)動(dòng)，樂(lè)于工作。 結(jié)論：管理者應(yīng)運(yùn)用（9,9）管理方式 幾乎沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)性證據(jù)支持這一結(jié)論 理論上還無(wú)法解釋到底是什么使管理者成為有效領(lǐng)導(dǎo)者, Prentice Hall, 2002,17-10,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論,基本假定 領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于情境因素 必須將情境條件或權(quán)變獨(dú)立出來(lái)進(jìn)行分析, Prentice Hall, 2002,17-1

6、1,菲德勒模型 高團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境允許領(lǐng)導(dǎo)者控制和施加影響的程度之間的匹配 最難共事者問(wèn)卷 (Least-Preferred Coworker ,LPC) ：測(cè)度領(lǐng)導(dǎo)與下屬互相配合的方式 高LPC：以相對(duì)贊許的方式來(lái)描述最難共事者，該領(lǐng)導(dǎo)為關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。 低LPC：以相對(duì)反感的方式來(lái)描述最難共事者，該領(lǐng)導(dǎo)為任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)), Prentice Hall, 2002,17-12,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),菲德勒模型(續(xù).) 該模型假定，領(lǐng)導(dǎo)方式總是不變的，不隨情境改變 基于以下三類權(quán)變因素，可以區(qū)分八種可能的領(lǐng)導(dǎo)情境： 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系：成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信心、信任和尊敬

7、程度。 任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作安排的程序化和形式化程度。 職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力（諸如雇傭、解雇、處分、晉升和加薪）施加影響力的程度, Prentice Hall, 2002,17-13,菲德勒模型, Prentice Hall, 2002,17-14,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),菲德勒模型(續(xù).) 結(jié)果表明 任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的環(huán)境中能取得更好的績(jī)效 關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)在適度有利環(huán)境中能取得更好的績(jī)效 對(duì)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的建議 將領(lǐng)導(dǎo)者安排在適合他們領(lǐng)導(dǎo)方式的情境中 改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者 已有許多經(jīng)驗(yàn)性研究支持了該模型 假定領(lǐng)導(dǎo)者不能改變領(lǐng)導(dǎo)方式是不切實(shí)際的, Prentice Hall, 2002

8、,17-15,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),赫西和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式是依追隨者的成熟度而定的 成熟度：個(gè)體能夠并愿意完成某項(xiàng)特定任務(wù)的程度 反映了追隨者接受或抵制領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)情況 基于以下兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度 任務(wù)行為 關(guān)系行為, Prentice Hall, 2002,17-16,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),情景領(lǐng)導(dǎo)理論(續(xù)) 上述兩個(gè)維度界定了四種領(lǐng)導(dǎo)方式 命令：領(lǐng)導(dǎo)者界定工作角色并告訴員工如何做 雇員既沒(méi)能力也沒(méi)自信 勸說(shuō)：領(lǐng)導(dǎo)者既是指示性的又是支持性的 雇員沒(méi)有能力但愿意去做必要的工作 參與：領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者一同做決策 雇員能干卻不愿工作 授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)和支持 雇員能干且愿意工

9、作 該理論的檢驗(yàn)結(jié)果是令人失望的, Prentice Hall, 2002,17-17,17-,18,赫西和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型 維克托魯和他的助手提出：把領(lǐng)導(dǎo)行為及決策的參與關(guān)聯(lián)起來(lái) 提供了一系列有關(guān)決策過(guò)程中參與形式和數(shù)量的規(guī)則 規(guī)則的選擇取決于情境 為管理者選擇與環(huán)境匹配的恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式提供最佳指導(dǎo), Prentice Hall, 2002,17-19,領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型(續(xù)) 5種領(lǐng)導(dǎo)方式 獨(dú)自決策：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自決策，直接向團(tuán)隊(duì)成員宣布或勸說(shuō)接受 個(gè)別咨詢：領(lǐng)導(dǎo)者在獲得團(tuán)隊(duì)成員的各自反饋后作決策 群體咨詢：領(lǐng)導(dǎo)者在會(huì)議中獲得成員的反饋后作決策 協(xié)助

10、：作為協(xié)助者，領(lǐng)導(dǎo)者在將決策告知群體之后界定決策中的問(wèn)題和邊界 授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者允許團(tuán)隊(duì)成員在規(guī)定范圍內(nèi)做決策,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)), Prentice Hall, 2002,17-20,17-,21,時(shí)間驅(qū)動(dòng)模型,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),路徑目標(biāo)模型 羅伯特豪斯：領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是在追隨者實(shí)現(xiàn)其與群體或組織目標(biāo)相一致的目標(biāo)的過(guò)程中給予幫助 領(lǐng)導(dǎo)行為： 被群體視為當(dāng)前或未來(lái)滿意度源泉： 在某種意義上是激勵(lì)性的 根據(jù)有效的工作績(jī)效給予下屬需要的不同的滿足程度 為達(dá)到高績(jī)效而給予必要的訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì), Prentice Hall, 2002,17-22,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),路徑目標(biāo)模型(續(xù)) 提

11、出了四種領(lǐng)導(dǎo)行為 指示型：描述任務(wù)，設(shè)立日程表，提供完成工作的指導(dǎo) 支持型：對(duì)下屬表示關(guān)心 參與型：根據(jù)下屬的建議做決策。 成就導(dǎo)向：設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 假定領(lǐng)導(dǎo)者能基于情境采取上述任何一種或全部行為, Prentice Hall, 2002,17-23,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(續(xù)),路徑目標(biāo)模型(續(xù)) 兩類情境變量 環(huán)境：在追隨者可控范圍之外 確定要實(shí)現(xiàn)追隨者產(chǎn)出最大化所必需的領(lǐng)導(dǎo)者行為類型 個(gè)體：追隨者的人格特征 決定了如何理解環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)者行為。 領(lǐng)導(dǎo)者行為在下述情況下是無(wú)效的： 在環(huán)境結(jié)構(gòu)下是多余的 與追隨者的人格特征不一致 大部分研究支持了該模型的邏輯基礎(chǔ), Prentice Hall, 2

12、002,17-24,路徑目標(biāo)理論,環(huán)境情境因素,任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式的職權(quán)體系 工作團(tuán)隊(duì),領(lǐng)導(dǎo)行為,指導(dǎo) 支持 參與 成就導(dǎo)向,產(chǎn)出,績(jī)效 滿意度,下屬因素,控制點(diǎn) 經(jīng)驗(yàn) 可感知能力, Prentice Hall, 2002,17-25,領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿探究,變革型領(lǐng)導(dǎo)-事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 事務(wù)型：那些通過(guò)闡明工作角色和任務(wù)要求的方式指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向既定目標(biāo)前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者 變革型：激勵(lì)下屬視組織利益勝于私利 能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生深刻影響 關(guān)注追隨者的想法 改變追隨者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知 激勵(lì)下屬倍加努力 構(gòu)建于事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)之上 有充分證據(jù)證明變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)越性, Prentice Hall, 2002,17-26,領(lǐng)導(dǎo)理論

13、的前沿探究 (續(xù)),魅力型愿景型領(lǐng)導(dǎo) 魅力型：熱情而自信的領(lǐng)導(dǎo)者，其個(gè)性或行為會(huì)影響他人。 能清晰表達(dá)甘擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的愿景 對(duì)環(huán)境條件和追隨者的需求敏感 展現(xiàn)出非同尋常的行為 魅力型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的高工作績(jī)效和高滿意度相關(guān) 個(gè)體能夠通過(guò)培訓(xùn)展現(xiàn)出魅力型行為, Prentice Hall, 2002,17-27,領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿探究 (續(xù)),魅力型愿景型領(lǐng)導(dǎo) (續(xù)) 愿景型：擁有設(shè)計(jì)并清晰描述一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、誘人的且可改進(jìn)目前狀況的愿景的能力。 給出一個(gè)清晰、引人注目的描繪，激發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情 使人相信愿景是可以實(shí)現(xiàn)的 愿景型領(lǐng)導(dǎo)具備以下能力 向他人闡釋愿景 通過(guò)語(yǔ)言和行動(dòng)來(lái)傳達(dá)愿景 在不同的領(lǐng)導(dǎo)

14、背景下應(yīng)用愿景, Prentice Hall, 2002,17-28,領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿探究 (續(xù)),團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色不同于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)角色 需要以下技巧 共享信息的耐心 信任他人并適當(dāng)放權(quán)的能力 懂得適時(shí)干預(yù) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作集中于： 管理團(tuán)隊(duì)的外部邊界 改進(jìn)團(tuán)隊(duì)過(guò)程, Prentice Hall, 2002,17-29,領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿探究 (續(xù)),團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)(續(xù)) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者起如下作用: 外部聯(lián)絡(luò)者：闡明其他人對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望，從外部收集信息，保護(hù)必需資源 紛爭(zhēng)調(diào)解者： 提出尖銳的問(wèn)題，幫助團(tuán)隊(duì)探討問(wèn)題并匯集必需的資源 沖突管理者：識(shí)別沖突源和所牽涉的人員，并找到解決的途徑 教練：闡明角色期望，進(jìn)行

15、教育、給予支持并提供其他為實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所必需的一切, Prentice Hall, 2002,17-30,特定的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色, Prentice Hall, 2002,17-31,領(lǐng)導(dǎo)理論的當(dāng)代熱點(diǎn)問(wèn)題,領(lǐng)導(dǎo)者與權(quán)力 五種權(quán)力來(lái)源 法定權(quán)：由于某一職位而被賦予的權(quán)力 強(qiáng)制權(quán)：處罰或控制的能力 追隨者出于恐懼而作出反應(yīng) 獎(jiǎng)賞權(quán)：給他人好處的能力，提供其他人珍視的東西 專長(zhǎng)權(quán)：基于特殊技能或知識(shí)而產(chǎn)生的勢(shì)力 參照權(quán)：由于個(gè)體具備令人羨慕的資源或人格特征而形成的權(quán)力，這種權(quán)利導(dǎo)致他人羨慕并希望成為這一類人, Prentice Hall, 2002,17-32,領(lǐng)導(dǎo)理論的當(dāng)代熱點(diǎn)問(wèn)題 (續(xù)

16、),創(chuàng)建信任文化 信譽(yù)：誠(chéng)實(shí)、能力和激勵(lì)他人的才能 誠(chéng)實(shí)是廣受敬佩的領(lǐng)導(dǎo)者的首要人格特征 信任：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者人品、人格和能力的信任 相信權(quán)利和利益不會(huì)被濫用 對(duì)向下屬授權(quán)非常重要 必須相信下屬能用好被賦予的新職權(quán) 組織間或組織內(nèi)非權(quán)威關(guān)系的擴(kuò)大化趨勢(shì)拓展了對(duì)信任的需要, Prentice Hall, 2002,17-33,建立信任,信任, Prentice Hall, 2002,17-34,領(lǐng)導(dǎo)理論的當(dāng)代熱點(diǎn)問(wèn)題 (續(xù)),通過(guò)授權(quán)來(lái)領(lǐng)導(dǎo) 管理者越來(lái)越傾向于通過(guò)授權(quán)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo) 由對(duì)問(wèn)題的最有見(jiàn)識(shí)者迅速作出決策的需要 縮減規(guī)模導(dǎo)致的管理幅度擴(kuò)大要求領(lǐng)導(dǎo)者必須授權(quán)下屬以處理繁雜事務(wù) 性別與領(lǐng)導(dǎo) 性別差異帶

17、來(lái)不同的領(lǐng)導(dǎo)行為傾向 女性采取更民主的風(fēng)格，共享權(quán)力與信息，并積極提高追隨者的自身價(jià)值 男性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于采取指示、命令和控制的方式, Prentice Hall, 2002,17-35,領(lǐng)導(dǎo)理論的當(dāng)代熱點(diǎn)問(wèn)題 (續(xù)),性別與領(lǐng)導(dǎo)(續(xù).) 差異性是好事嗎？ 當(dāng)由同事、雇員和老板來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，女性管理者往往比同類崗位的男性領(lǐng)導(dǎo)者得分更高 對(duì)效率差異性的解釋包括以下幾個(gè)方面： 死板的結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人主義、監(jiān)控和信息封鎖已經(jīng)被靈活性、團(tuán)隊(duì)工作、信任和信息共享所取代 卓越的管理者善于傾聽(tīng)、激勵(lì)，并提供支持 女性領(lǐng)導(dǎo)者在上述方面勝于男性 依然沒(méi)有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)方式 不能假定女性領(lǐng)導(dǎo)方式總是更好的, P

18、rentice Hall, 2002,17-36,女性在哪些方面做得更好, Prentice Hall, 2002,17-37,領(lǐng)導(dǎo)理論的當(dāng)代熱點(diǎn)問(wèn)題 (續(xù)),不同國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)方式效果受民族文化影響 領(lǐng)導(dǎo)者受到追隨者所期望的文化狀況的約束 大多數(shù)在美國(guó)發(fā)展起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)理論具有以下特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)追隨者的責(zé)任，而非強(qiáng)調(diào)其權(quán)利 強(qiáng)調(diào)自我滿足，而不是對(duì)職責(zé)承擔(dān)責(zé)任 假定工作的集中化和民主價(jià)值導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)理性而非感性, Prentice Hall, 2002,17-38,領(lǐng)導(dǎo)理論的當(dāng)代熱點(diǎn)問(wèn)題 (續(xù)),有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)與工作無(wú)關(guān)！ 在某些場(chǎng)合下領(lǐng)導(dǎo)者的行為也許是不相干的。 降低領(lǐng)導(dǎo)重要性的因素包括： 追隨者

19、的人格特征：經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、專業(yè)化導(dǎo)向，或獨(dú)立的需要代替了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者支持的需要，及降低不明確性的能力 工作特征：明確的、常規(guī)化的任務(wù)，或易于產(chǎn)生內(nèi)在滿意感的任務(wù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的需要較少 組織特征：明確的目標(biāo)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)則和程序，富有凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)，這些能夠取代正式的領(lǐng)導(dǎo), Prentice Hall, 2002,17-39,17-,40,第十八章,控制原理, Prentice Hall, 2002,18-40,17-,41,學(xué)習(xí)目的,通過(guò)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)該了解： 定義控制 描述三種控制方法 解釋控制的重要性 描述控制過(guò)程 區(qū)分三種控制 描述有效控制系統(tǒng)的特性, Prentice Hall, 2002,18-4

20、1,17-,42,學(xué)習(xí)目的（續(xù)）,學(xué)會(huì)： 討論影響組織控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)的偶然因素 確定控制將如何適應(yīng)文化差異 解釋三種當(dāng)代問(wèn)題是如何影響控制的：工作場(chǎng)所隱私、雇員偷竊和工作場(chǎng)所暴力行為, Prentice Hall, 2002,18-42,17-,43,何謂控制?,控制 一種監(jiān)控行為以保證服從計(jì)劃安排，以及糾正重要偏差的過(guò)程 控制系統(tǒng)的優(yōu)劣根據(jù)它們能夠多大程度上有助于達(dá)到目標(biāo)來(lái)判斷 市場(chǎng)控制強(qiáng)調(diào)使用外部市場(chǎng)機(jī)制來(lái)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（在如下條件下起作用） 產(chǎn)品和服務(wù)獨(dú)特時(shí)； 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí) 部門(mén)轉(zhuǎn)變成利潤(rùn)中心，而且根據(jù)其對(duì)公司利潤(rùn)的貢獻(xiàn)度大小來(lái)判斷, Prentice Hall, 2002,18-43,1

21、7-,44,何謂控制？（續(xù)）,控制 官僚控制強(qiáng)調(diào)組織權(quán)力 依賴于管理規(guī)則、程序和政策 依賴于行為標(biāo)準(zhǔn)、清晰地描述工作以及其他一些管理機(jī)制 小集團(tuán)控制通過(guò)共同的價(jià)值觀、傳統(tǒng)和組織文化其他方面來(lái)規(guī)范行為 依賴于個(gè)體和群體鑒別期望的行為和績(jī)效測(cè)量 尋找團(tuán)隊(duì)的共同之處以及技術(shù)市場(chǎng)市場(chǎng)變更之處, Prentice Hall, 2002,18-44,17-,45,控制為何重要？,控制是管理過(guò)程的最后環(huán)節(jié) 為計(jì)劃提供關(guān)鍵的反饋鏈 管理者了解組織目標(biāo)是否達(dá)到的唯一途徑 允許授權(quán) 害怕雇員犯錯(cuò)誤而需要管理者負(fù)責(zé) 對(duì)雇員的績(jī)效提供信息和反饋, Prentice Hall, 2002,18-45,17-,46,計(jì)劃

22、控制鏈, Prentice Hall, 2002,18-46,17-,47,控制過(guò)程, Prentice Hall, 2002,18-47,目標(biāo)和目的 組織的 分部門(mén)的 部門(mén)的 個(gè)體的,17-,48,管理過(guò)程,背景 控制一個(gè)三步驟過(guò)程 假設(shè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)存在 在計(jì)劃過(guò)程中已經(jīng)明確目標(biāo) 測(cè)量 如何測(cè)量 個(gè)人觀察允許密切廣泛的接觸 走動(dòng)管理(MBWA) 缺陷：容易受個(gè)人偏見(jiàn)影響 需要花大量時(shí)間 有些冒失, Prentice Hall, 2002,18-48,17-,49,控制過(guò)程（續(xù)）,測(cè)量（續(xù)） 如何測(cè)量（續(xù)） 統(tǒng)計(jì)報(bào)告大量數(shù)據(jù)使判斷容易 缺點(diǎn)：不是所有的過(guò)程都是可測(cè)量的 重要的主觀因素可能被忽視

23、 口頭報(bào)告包括會(huì)議、電話等 可能是虛擬環(huán)境中控制的最好測(cè)量方法 口頭報(bào)告可以形成書(shū)面材料 缺點(diǎn)：對(duì)信息進(jìn)行過(guò)濾, Prentice Hall, 2002,18-49,17-,50,控制過(guò)程（續(xù)）,如何測(cè)量（續(xù)） 書(shū)面報(bào)告通常比口頭報(bào)告更復(fù)雜、更精確 通常更易于歸檔和查詢 復(fù)雜的控制過(guò)程應(yīng)該采用所有的四種方法進(jìn)行測(cè)量, Prentice Hall, 2002,18-50,17-,51,測(cè)量對(duì)象 測(cè)量什么比如何測(cè)量更為重要 控制標(biāo)準(zhǔn)適用于所有的管理問(wèn)題： 提高員工滿意度、減少員工缺席、提高銷售額 將成本控制在預(yù)算內(nèi) 控制系統(tǒng)識(shí)別行為的差異性 某些行為難以量化和測(cè)量 大多數(shù)行為能夠歸于某些可以測(cè)量的

24、客觀部分 如果客觀測(cè)量不可行，則應(yīng)該依賴于主觀測(cè)量,控制過(guò)程（續(xù)）, Prentice Hall, 2002,18-51,17-,52,控制過(guò)程（續(xù)）,比較 確定當(dāng)前實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)之間的偏差大小 可接受的偏差范圍，超過(guò)范圍的偏差極其重要, Prentice Hall, 2002,18-52,17-,53,確定可接受的偏差范圍, Prentice Hall, 2002,18-53,17-,54,東部各州分銷商的銷售績(jī)效,品牌 Heineken Molson Irish Amber Victoria Bitter Labatts Corona Amstel Light Dos Equis Teca

25、te 合計(jì),* 單位（百）, Prentice Hall, 2002,18-54,17-,55,控制過(guò)程（續(xù)）,采取管理行為 糾正行為：當(dāng)績(jī)效不滿意時(shí)采取行動(dòng) 及時(shí)糾正行為：立即糾正以使績(jī)效恢復(fù)正常狀態(tài) 徹底糾正行為識(shí)別績(jī)效偏差產(chǎn)生的原因 從源頭糾正偏差 更新標(biāo)準(zhǔn)：由于標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)而導(dǎo)致偏差產(chǎn)生 修正標(biāo)準(zhǔn)而不是績(jī)效 如果標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，修正標(biāo)準(zhǔn)將較為麻煩, Prentice Hall, 2002,18-55,17-,56,控制過(guò)程中的管理決策, Prentice Hall, 2002,目標(biāo),標(biāo)準(zhǔn),將實(shí)際績(jī)效與偏差進(jìn)行對(duì)照,測(cè)量實(shí)際績(jī)效,修正標(biāo)準(zhǔn),是,是,是,否,否,否,17-,57,控制類型,前饋控制

26、 防止預(yù)期問(wèn)題發(fā)生 最令人滿意的控制類型 要求及時(shí)準(zhǔn)確地信息，但是這較為困難 同期控制 在行為進(jìn)行過(guò)程中進(jìn)行控制 有時(shí)在問(wèn)題變得嚴(yán)重以前采取措施 獲取信息的最佳形式是直接監(jiān)控, Prentice Hall, 2002,18-57,17-,58,反饋控制 在行動(dòng)完成后進(jìn)行控制 問(wèn)題已經(jīng)產(chǎn)生，損失或者浪費(fèi)已經(jīng)發(fā)生 最為普遍采用的控制類型 反饋可能是唯一可行的有效控制形式 反饋控制有兩個(gè)優(yōu)勢(shì)： 對(duì)于計(jì)劃是否有效提供有意義的信息 能夠增加對(duì)員工的激勵(lì),控制類型（續(xù)）, Prentice Hall, 2002,18-58,17-,59,控制類型, Prentice Hall, 2002,18-59,17

27、-,60,高效控制系統(tǒng)的質(zhì)量,高效控制系統(tǒng), Prentice Hall, 2002,18-60,17-,61,控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素, Prentice Hall, 2002,18-61,權(quán)變量,控制建議,17-,62,基于文化差異調(diào)整管理 在不同國(guó)家對(duì)于人或者工作的控制方法可能很不相同 差異主要體現(xiàn)在測(cè)量和修正行為的步驟中 在技術(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，控制是非直接的 在技術(shù)欠發(fā)達(dá)國(guó)家，控制是直接的 在不同國(guó)家，法律對(duì)于糾正行為的限制不同 糾正所用的數(shù)據(jù)在不同國(guó)家之間不具有可比性,對(duì)管理者的建議, Prentice Hall, 2002,18-62,17-,63,工作場(chǎng)所隱私問(wèn)題 雇主有權(quán)監(jiān)督員工的交流，檢查員工的計(jì)算機(jī)和文件，以及使用監(jiān)控錄像 監(jiān)控是為了防止： 工作中娛樂(lè)性的上網(wǎng)沖浪 用email造成敵意的工作環(huán)境 關(guān)鍵信息泄露 電子溝通隱私法案 1986 禁止在沒(méi)有授權(quán)的情況下干涉電子溝通 工作場(chǎng)所電子監(jiān)控仍