1、績(jī)效管理的概念,績(jī)效管理是一個(gè)過程，包含以下內(nèi)容： 1、首先明確要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃）； 2、然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)）； 3、發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核）； 4、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。 5、更重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（檢討改進(jìn)），通過分析找到問題所在，不斷升級(jí)，使工作做得更好。 這個(gè)過程就是績(jī)效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績(jī)效管理體系。,不考核的員工是不會(huì)主動(dòng)去做的。 不理解的員工是不會(huì)主動(dòng)去做的。 不獎(jiǎng)懲的員工是不會(huì)主動(dòng)去做的。 不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是未來提升。 上下級(jí)是

2、績(jī)效伙伴的關(guān)系。 重點(diǎn)是評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)和行為。 獎(jiǎng)懲與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉。 績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的過程。,績(jī)效管理的重要理念（二）,1績(jī)效考核就是績(jī)效管理。 2績(jī)效考核就是主管給員工打分。 3績(jī)效考核是迫使員工好好干的棍棒。 4績(jī)效考核是扣工資的工具和理由。 5、績(jī)效考核只是在績(jī)效低下時(shí)才強(qiáng)調(diào)。 6、績(jī)效考核是可有可無的形式主義，就是走形式和走過場(chǎng)。 7、績(jī)效考核是應(yīng)付人事部的填表工作。 8、績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金。 9、績(jī)效考核就是“大鍋飯” 。 10、績(jī)效考核只考核到部門就可以了。,績(jī)效考核的常見誤區(qū),1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感； 2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，

3、明確今后的工作目標(biāo)、有方向感； 3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感； 4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感； 5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力，有危機(jī)感。,績(jī)效管理的重要性,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀員工脫穎而出 將合適的員工放到合適的崗位 正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃 為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪多少提供依據(jù) 針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時(shí)制定計(jì)劃 辨認(rèn)杰出和差的績(jī)效，實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù) 合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工 強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為和糾正問題 促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致,績(jī)效管理對(duì)人力資源管理的意義,（1）準(zhǔn)確考核員工的工

4、作績(jī)效； （2）推廣公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法； （3）達(dá)成全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟知； （4）績(jī)效考核制度的普及和促進(jìn)； （5）整體工作績(jī)效的改善和提升。,績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的意義,績(jī)效考核的結(jié)果反映企業(yè)的狀況，衡量企業(yè)在完成近期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中的成績(jī)。 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估、人力資源規(guī)劃提供信息； 目標(biāo)由上而下逐層分解成目標(biāo)樹或金字塔； 監(jiān)控發(fā)展； 集中力量、指明方向； 與其他公司或行業(yè)基準(zhǔn)進(jìn)行比較； 促進(jìn)改革、變革； 達(dá)成企業(yè)總體目標(biāo)。,績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的意義,1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)； 2、了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來的工作計(jì)劃； 3、

5、本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足； 4、參與績(jī)效目標(biāo)的制定，滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感； 5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)； 6、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí)，滿足心理上的一種高層次成就感的需要； 7、與部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)； 8、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況； 9、發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求并制定培訓(xùn)計(jì)劃； 10、了解自己在公司的發(fā)展前程。,績(jī)效管理對(duì)員工的意義,了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來工作計(jì)劃 改善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工工作的熱情和信心 明確員工培訓(xùn)的需求、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃、明確下一步實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 改善管理層和員工溝通，普及全局觀念 為員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

6、提供參考信息 能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系 借以闡述主管對(duì)下屬的期望 了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法 取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議 提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會(huì),績(jī)效管理對(duì)管理者的意義,績(jī)效管理的終極目標(biāo),企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強(qiáng)化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長(zhǎng),公司目標(biāo),部門職能,職位職責(zé) 目標(biāo)展開,部門KPI 目標(biāo)創(chuàng)建,部門目標(biāo) 分解展開,職位績(jī)效衡量 目標(biāo)創(chuàng)建,崗位職責(zé),個(gè)人績(jī)效考核,目標(biāo)的設(shè)定與管理,學(xué)習(xí)與發(fā)展,崗位職能,第三單元：整體績(jī)效考核體系,1套政策 2類考核 3大技術(shù) 4個(gè)階段 5個(gè)字

7、母 6個(gè)特性 7個(gè)來源 8個(gè)原則 9個(gè)要素 10個(gè)步驟,整體績(jī)效考核體系,1套政策,根本大法 實(shí)施細(xì)則 時(shí)間進(jìn)程 實(shí)施步驟 實(shí)施方法 管理機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)輔導(dǎo) 相關(guān)政策,某公司績(jī)效考核手冊(cè)大綱,第一部分：績(jī)效考核綜述 一、 績(jī)效考核 二、 績(jī)效考核過程 三、 績(jī)效考核適用對(duì)象 四、 績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 五、 建立績(jī)效考核系統(tǒng)的條件 第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立 一、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義 二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法 三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程 四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用 第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定 一、 工作目標(biāo)設(shè)定的含義 二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),第四部分：績(jī)效計(jì)劃 一、 績(jī)效計(jì)劃的含義 二、 經(jīng)營(yíng)業(yè)

8、績(jī)計(jì)劃的制定 三、 員工績(jī)效計(jì)劃的制定 第五部分：績(jī)效輔導(dǎo) 一、 工作中的輔導(dǎo) 二、 中期回顧 第六部分：績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用 一、 績(jī)效評(píng)估 二、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 三、 績(jī)效計(jì)劃修訂 第七部分：附錄 一、績(jī)效考核表格 二、目標(biāo)設(shè)定表,2類考核,定性考核 定量考核,某公司兩個(gè)維度的考核體系舉例,績(jī)效考核的軟硬指標(biāo)舉例,責(zé)任心 誠(chéng)實(shí)可靠 學(xué)歷背景 工作技能 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力,待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細(xì)致 員工積極性高 影響帶動(dòng)客戶 溝通密切高效 分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 提出改進(jìn)建議 團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀,銷售額 回款額 銷售費(fèi)用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶

9、數(shù)量 客戶滿意程度,素 質(zhì),行 為,業(yè)績(jī),素質(zhì)評(píng)定量表：5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差,業(yè)績(jī)目標(biāo)管理： 計(jì)劃業(yè)績(jī) 實(shí)際業(yè)績(jī),績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進(jìn) 1 淘汰,1 淘汰 2 改進(jìn) 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出,行為觀察法：1 極少 2 偶爾 3 有時(shí) 4 經(jīng)常 5 總是,某公司績(jī)效考核的軟指標(biāo)舉例,1、 基礎(chǔ)能力 基礎(chǔ)知識(shí)：專業(yè)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí)、技能技巧 2、 業(yè)務(wù)能力 理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開發(fā)力 表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力 3、 素質(zhì)能力 智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個(gè)性,績(jī)效考核的軟指標(biāo)舉例：工作能力,高

10、層干部 中層干部 基層干部 計(jì)劃能力權(quán)重：25% 20% 15% 組織能力權(quán)重：20% 15% 10% 用人能力權(quán)重：30% 20% 15% 指揮能力權(quán)重：10% 35% 55% 控制能力權(quán)重：15% 10% 5%,管理人員能力指標(biāo)權(quán)重舉例,某公司兩個(gè)能力的考核體系舉例,某公司兩個(gè)能力的考核體系舉例,某公司考核指標(biāo)體系舉例,3大技術(shù),l 核心績(jī)效指標(biāo)（KPI） l 平衡計(jì)分卡（BSC） l 360度考核,三大技術(shù)之一：關(guān)鍵考核指標(biāo),關(guān)鍵考核指標(biāo)（Key Performance Indicator，簡(jiǎn)稱KPI，又稱核心績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)等) 是用來衡量完成目標(biāo)任務(wù)情況的指標(biāo)。這是一種下級(jí)和上

11、級(jí)都十分明白目標(biāo)將如何被衡量的方法, 它將有助于在日后的績(jī)效評(píng)估面談中有不一致的意見產(chǎn)生。對(duì)每個(gè)目標(biāo),都應(yīng)有至少1個(gè)核心考核指標(biāo)。設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)可從以下幾個(gè)方面來考慮:數(shù)量、時(shí)限、質(zhì)量、成本等。 關(guān)鍵工作職責(zé)的考核：確定了該職位所需要完成的三至五項(xiàng)的主要工作內(nèi)容。 關(guān)鍵工作結(jié)果的考核：由核心工作職責(zé)引發(fā)的工作成果。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核： 履行該職位工作職責(zé)并達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所需要完成的最主要的指標(biāo)。,如何理解關(guān)鍵考核指標(biāo),如何建立關(guān)鍵考核指標(biāo)體系,一、 建立KPI體系遵循的原則1、 目標(biāo)導(dǎo)向。2、 注重工作質(zhì)量。 3、 可操作性。4、 強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)1、

12、 把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。2、 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。3、 指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。4、 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。5、 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義。,建立KPI指標(biāo)庫的步驟,步驟一 確定KPI指標(biāo),步驟四 明確評(píng)估流程,步驟三 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),步驟二 軟硬指標(biāo)評(píng)價(jià),首先要弄明白的是部門、崗位的工作內(nèi)容 通過與該部門、崗位的有關(guān)人員溝通，找出該部門、崗位工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是績(jī)效評(píng)估時(shí)需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容 確定各指標(biāo)的權(quán)重,對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作 對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等,將確定的KPI指標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)

13、容進(jìn)行細(xì)化，最終確定每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理成為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人,內(nèi)容,關(guān)鍵,KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作 KPI指標(biāo)能夠反映該部門、崗位的主要工作結(jié)果 通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容,。各部門經(jīng)理按照所給的格式，將本部門已經(jīng)制定的工作目標(biāo)指標(biāo)分解到各個(gè)崗位； 。每個(gè)崗位的工作目標(biāo)應(yīng)在4-5個(gè)左右，應(yīng)根據(jù)每人的具體情況設(shè)計(jì)指標(biāo)，老員工可略多，新員工可略少； 。最簡(jiǎn)便的方法是將每人崗位說明書里的KPI指

14、標(biāo)挑選出4-5個(gè)，根據(jù)主管對(duì)每人的具體工作要求設(shè)計(jì)量化指標(biāo)； 。應(yīng)將工作目標(biāo)和部門考核員工的具體要求（公式或定義）寫得清晰明了，不發(fā)生歧義； 。本季度/年度如果員工完成出色，以后每季度/每年可以適當(dāng)增加新的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或提高標(biāo)準(zhǔn)或更換全部指標(biāo)； 。應(yīng)填寫具體完成目標(biāo)的量化指標(biāo)（百分比、數(shù)量、數(shù)額、速度、時(shí)間、滿意率、投訴次數(shù)最高限制等）；,關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定過程舉例,。用百分比填寫權(quán)重即所占業(yè)務(wù)比率（即該項(xiàng)指標(biāo)在全部指標(biāo)中的重要性、比重）； 。有的指標(biāo)（例如滿意度、發(fā)生率、完成率、控制率）可以用= 或=某個(gè)百分比的辦法對(duì)員工作出規(guī)定； 。在表中應(yīng)將本部門員工的崗位名稱和員工姓名填寫上；如果是

15、相同的崗位，可以給予同樣的目標(biāo)和指標(biāo)； 。設(shè)計(jì)完畢后發(fā)回給人事部，公司人事部和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將再次綜合匯總、審批； 。在正式公布前，各個(gè)部門經(jīng)理可以對(duì)討論稿的工作目標(biāo)、指標(biāo)體系、衡量標(biāo)準(zhǔn)隨時(shí)進(jìn)行修改、增刪； 。各個(gè)部門經(jīng)理應(yīng)與員工做溝通，對(duì)初稿征求意見，也可以讓員工先自行設(shè)計(jì)，之后部門經(jīng)理再審核。,關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定過程舉例,三大技術(shù)之二：平衡記分卡（BSC）,股東如何看我們,我們擅長(zhǎng)于什么,我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新 方面做得如何,用戶如何看我們,財(cái)務(wù)方面,資本回報(bào)率 現(xiàn)金流量 項(xiàng)目盈利能力 銷售利潤(rùn) 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率,用戶方面,與客戶溝通指標(biāo) 用戶排序調(diào)查 用戶滿意指標(biāo) 市場(chǎng)份額 保留客戶指標(biāo),學(xué)習(xí)發(fā)展方面,

16、新產(chǎn)品和服務(wù)收入 改進(jìn)指標(biāo)的比率 員工滿意度調(diào)查 員工建議數(shù)量 員工培訓(xùn)情況,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面,質(zhì)量管理 各項(xiàng)工作流程制度 應(yīng)收帳款實(shí)效 安全指標(biāo) 項(xiàng)目情況指標(biāo),平衡計(jì)分卡的KPI指標(biāo)舉例,營(yíng)收成長(zhǎng)策略 擴(kuò)大來自目前顧客的營(yíng)收，以增加收入的穩(wěn)定性,生產(chǎn)力策略 顧客轉(zhuǎn)移到成本效益高的配銷通路改善營(yíng)運(yùn)效率,財(cái)務(wù) 構(gòu)面,顧客 構(gòu)面,內(nèi) 部 構(gòu)面,學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 構(gòu)面,平衡計(jì)分卡的應(yīng)用舉例,改善利潤(rùn),擴(kuò)大營(yíng)收入組合,改進(jìn)營(yíng)運(yùn)效率,增加顧客對(duì)我們 企業(yè)產(chǎn)品的信心,透過良好的執(zhí)行 來提高顧客滿意,了解顧 客群體,交叉銷售 產(chǎn)品線,開發(fā)新 產(chǎn)品,轉(zhuǎn)至合適 的通路,提供快速 的回應(yīng),減少 問題,提高員工生產(chǎn)力,能力技術(shù)

17、提升,提供策略資訊,職業(yè)生涯發(fā)展,自我評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià) 上級(jí)評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià)/服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià) 小組評(píng)價(jià)（由相關(guān)人員組成）,三大技術(shù)之三：360度考核評(píng)價(jià)體系,360度考核法,員工本人,下屬,客戶,平級(jí),上級(jí)主管,同事,機(jī)會(huì)： 1 了解多方面的反映 2 供中高層領(lǐng)導(dǎo)參考 問題： 1 工作量太大 2 評(píng)估者的培訓(xùn) 3 評(píng)估者的心態(tài),通過直接主管、同事、團(tuán)隊(duì)成員、公司老板、顧客和員工自己對(duì)員工工作進(jìn)行考核，需要事先進(jìn)行培訓(xùn)； 因素眾多，不易確定各因素比重； 評(píng)分者可能會(huì)相互串通起來集體作弊； 來自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突； 在綜合處理來自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手； 實(shí)施繁瑣，不適合普通員工

18、和日常的績(jī)效考核。,360度考核法的利弊分析,業(yè)績(jī)指標(biāo)考核,行為指標(biāo)考核,平衡記分考核,360度評(píng)議,業(yè)績(jī)最客觀 首先采用,主管評(píng)定最簡(jiǎn)單 95%場(chǎng)合適用,從簡(jiǎn)單開始 逐步完善,工作量大 適用于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議,循序漸進(jìn)的績(jī)效考核方法,4個(gè)階段,績(jī)效考核不是單一的活動(dòng)，它是上級(jí)對(duì)于下級(jí)實(shí)行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個(gè)階段： l 目標(biāo)設(shè)定; l 目標(biāo)實(shí)施; l 績(jī)效考核; l 績(jī)效提升。 這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績(jī)效考核，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。,四個(gè)階段之一：目標(biāo)制訂,目標(biāo)制訂指的是主管人員和員工就全年整個(gè)工作進(jìn)行協(xié)議討論而制定出具體的可實(shí)施的工

19、作目標(biāo)。它包括目標(biāo)的分解。設(shè)定的步驟如下：,主管向下屬說明處/團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo) 下屬草擬自己的崗位工作目標(biāo) 主管與下屬一起討論工作目標(biāo) 明確目標(biāo)量化的考核標(biāo)準(zhǔn) 確定工作目標(biāo)的協(xié)議并簽字,四個(gè)階段之二：目標(biāo)實(shí)施,目標(biāo)實(shí)施指的是主管人員和員工全年整個(gè)過程通過相互作用實(shí)施雙方協(xié)議討論的目標(biāo)。它包括(但不止于)下列關(guān)鍵活動(dòng): l 激勵(lì)：對(duì)于取得的成就進(jìn)行贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)； l 反饋：對(duì)于工作的質(zhì)量、進(jìn)度、行為發(fā)表建設(shè)性的建議和看法，以便幫助員工調(diào)整行為或者改變方法，促使各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。反饋的意見和看法可以是主管的觀察結(jié)論，也可以是來自顧客、同事的反映，等等。 l 輔導(dǎo)：部門經(jīng)理或主管要對(duì)員工下屬進(jìn)行細(xì)致的工

20、作輔導(dǎo)和傳授。 l發(fā)展：為員工創(chuàng)造一種工作環(huán)境，引導(dǎo)員工完成自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，或者獲得其它即時(shí)需要的技能、知識(shí)和行為。,目標(biāo)實(shí)施的具體內(nèi)容,l 部門經(jīng)理/主管定期和員工交流，包括正式和非正式溝通; l 部門經(jīng)理/主管隨時(shí)就員工的各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況，在目標(biāo)設(shè)定和效績(jī)考核表上進(jìn)行記錄； l 對(duì)于反饋面談，部門經(jīng)理/主管應(yīng)當(dāng)做面談紀(jì)要并使雙方各執(zhí)一份； l 員工應(yīng)當(dāng)保留目標(biāo)完成方面的資料，并且在目標(biāo)設(shè)定和效績(jī)考核表上記錄； l 鼓勵(lì)員工主動(dòng)向主管征求反饋意見。討論過程可以包含事實(shí)澄清、解決方案、要求部門經(jīng)理/主管各方面的支持和配合等。 l 部門經(jīng)理/主管在每個(gè)季度至少應(yīng)當(dāng)主動(dòng)組織一次每個(gè)下屬的溝通

21、面談。 l 新聘員工試用期內(nèi)由部門經(jīng)理每個(gè)月進(jìn)行一次溝通面談,采取自上而下的考核程序進(jìn)行管理，即上一級(jí)主管考核下一級(jí)。員工和主管一起，以當(dāng)初認(rèn)同的在一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)、回顧個(gè)人效績(jī)表現(xiàn)。一般流程如下： （1）人力資源部發(fā)布績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表。（2）員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，個(gè)人逐項(xiàng)評(píng)分。（3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。（4）直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。（5）月度、季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送

22、績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。（6）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)總經(jīng)理簽核。,四個(gè)階段之三：績(jī)效考核,績(jī)效考核的周期,根據(jù)各個(gè)部門的具體情況分別采取不同的考核時(shí)間。 l 每天/每周考核：考核是否完成了所規(guī)定的業(yè)務(wù)指標(biāo)。 l 月度考核：每個(gè)月的月考核應(yīng)在次月的第一周或上旬來進(jìn)行，一般以業(yè)務(wù)為主。管理部門則有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 l 季度考核: 一般是下一個(gè)季度首月的上半月，需要面談。 l 半年考核:七月份的上半月對(duì)于上半年的績(jī)效進(jìn)行考核;新員工在職不足三個(gè)月，可以暫

23、不參加考核。 l年度考核：每年的十二月份的下半月人力資源部門將考核的準(zhǔn)備工作完成，新年的一月上半月對(duì)于去年整個(gè)年度的績(jī)效進(jìn)行總體考核。 通常年度考核才是“全套考核”。,某公司績(jī)效考核流程舉例,四個(gè)階段之四：績(jī)效提升,績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和互動(dòng)的過程，它包括經(jīng)理們和下屬在一個(gè)體系下持續(xù)更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。因此要側(cè)重對(duì)未來績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的表現(xiàn)作出形式上的評(píng)估和打分。 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以引入“突破性指標(biāo)”的機(jī)制以鼓勵(lì)進(jìn)一步提升其普通目標(biāo)或一般性目標(biāo)，即：每個(gè)員工在正常情況下、按照一般規(guī)律或歷史數(shù)據(jù)規(guī)定的指標(biāo)，例如：完成計(jì)劃生產(chǎn)額、銷售額、控制開支在一定預(yù)算比例

24、內(nèi)，以及在市場(chǎng)銷售渠道上增加客戶數(shù)量等。好的一般性目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得到”。而突破性目標(biāo)（也稱理想目標(biāo)）即給員工增加額外的更大的壓力，促使他們向新的目標(biāo)、新的領(lǐng)域開拓，作出更大貢獻(xiàn)。,安分型,工作表現(xiàn),萎縮型,沖鋒型,貢獻(xiàn)型,工作貢獻(xiàn),高,高,通過績(jī)效考核提升員工能力,訓(xùn),懲,獎(jiǎng),培,低,低,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)也稱業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，是績(jī)效考核不可分割的一部分，也是企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本”，促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。 政策通過對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，既是對(duì)員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù)，又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力。 績(jī)效考核不是把員工置于公司的對(duì)立面，而是讓員工通過工作建

25、立起自尊，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。 考核者不僅是一個(gè)裁判，同時(shí)也是一個(gè)教練。作好業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是企業(yè)每一位主管的責(zé)任。,直面員工：每個(gè)員工都有需要改進(jìn)的地方，但又都有優(yōu)點(diǎn)。主管首先要發(fā)掘出下屬的優(yōu)點(diǎn)。此外，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)重在績(jī)效，而非人格，惟有這些品格在與績(jī)效有關(guān)連時(shí)才值得一提。 做導(dǎo)師：做導(dǎo)師意味著主管必須要率先垂范，身到力行。這樣才能贏得部屬的愛戴。 培訓(xùn)：業(yè)績(jī)輔導(dǎo)離不開培訓(xùn)，主管要做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 職業(yè)輔導(dǎo)：幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能從自身發(fā)展的要求來提高不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力。,績(jī)效提升要點(diǎn)-1,讓員工清楚地明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么

26、，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。 實(shí)現(xiàn)這些問題的前提是，主管必須清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求和對(duì)所在部門的要求是什么，也就是了解部門的業(yè)績(jī)要求和KPI。 同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。例如：首先界定下屬在業(yè)務(wù)上需要的極為關(guān)鍵的知識(shí)、技能、行為，之后主管和員工共同分析評(píng)價(jià)員工目前的知識(shí)、技能、行為的水平，找出差距，然后按差距排出3-5 個(gè)方面，這些就是員工下一考核周期的發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效提升的方向。,績(jī)效提升要點(diǎn)-2,重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)

27、。 從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。 從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。根據(jù)所花的時(shí)間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。,l課堂培訓(xùn) l在崗培訓(xùn) l項(xiàng)目小組 l輪崗機(jī)制 l 導(dǎo)師機(jī)制 l經(jīng)驗(yàn)分享 l個(gè)別輔導(dǎo) l觀察模仿 l 回顧總結(jié),掛職鍛煉 特殊委派 自學(xué)/函授 繼續(xù)教育/深造 證書培訓(xùn) 出國(guó)考察 做項(xiàng)目匯報(bào) 內(nèi)部教學(xué),績(jī)效提升要點(diǎn)-3,5個(gè)字母,S (Specific)代表具體，指特定的工作指標(biāo)不能籠統(tǒng)。 M (Measurable)代表可度量，指績(jī)效指

28、標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。 R (Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。 T (Time Limited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。,1、階段性 2、客觀性 3、公開性 4、實(shí)用性 5、工作性 6、民主性,6個(gè)特性,績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展階段匹配,績(jī)效考核的民主化機(jī)制,1、必須設(shè)立投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)； 2、建立績(jī)效考核的“三級(jí)人民法院”機(jī)制：即部門經(jīng)理人力資源部“績(jī)效管理委員會(huì)”：對(duì)績(jī)效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制

29、訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會(huì)討論； 3、歡迎和鼓勵(lì)員工就考核制度提出改進(jìn)的建議、方法，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)； 4、讓所有干部參與整個(gè)管理過程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的“專家”和“行家”。,崗位描述：績(jī)效管理的基礎(chǔ),公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo),設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo),崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘,職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等,員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對(duì)技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn),崗位評(píng)估 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級(jí),工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),制定薪資方案 建立工資等級(jí)制度

30、， 制定相應(yīng)的工資福利,績(jī)效管理 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升,10個(gè)步驟,成立公司最高績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu) 確定績(jī)效考核的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃 確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案 明確績(jī)效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施全員績(jī)效考核培訓(xùn)和輔導(dǎo) 實(shí)施績(jī)效考核 實(shí)施全方位的績(jī)效面談 確定明年績(jī)效和考核的目標(biāo) 確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用,實(shí)施績(jī)效考核的過程,人力資源部根據(jù)制訂的績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表，組織各個(gè)部門的考核實(shí)施。 各個(gè)部門召開考核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評(píng)分，協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解釋和澄清。 員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總

31、結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評(píng)、互評(píng)。 上級(jí)對(duì)照考評(píng)規(guī)則和自評(píng)互評(píng)結(jié)果給員工打分。主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語和事例。再提交給人力資源部和公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。,績(jī)效考核的步驟,（1） 信息收集 （2） 員工填表 （3） 主管定稿 （4） 面談準(zhǔn)備 （5） 考核面談 （6） 修訂存檔,績(jī)效考核的權(quán)重舉例,績(jī)效考核的權(quán)重舉例,強(qiáng)制等級(jí)分布可以每年定義,1分：嚴(yán)重低于期望值，需要淘汰 2分：低于期望值，需要改進(jìn) 3分：符合期望值，一般，良好 4分：超過期望值，很好 5分：優(yōu)秀、卓越，員工學(xué)習(xí)的楷模,光環(huán)效應(yīng)

32、 首因效應(yīng)（第一印象） 投射效應(yīng) 個(gè)人偏見 尾因（近因）效應(yīng) 推卸責(zé)任/賣老板 趨中/趨高效應(yīng) 課堂討論：如何糾正和克服部門經(jīng)理給自己下屬打高分的現(xiàn)象？,績(jī)效考核常遇誤區(qū),第七步：實(shí)施績(jī)效面談,各部門經(jīng)理組織績(jī)效面談，將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評(píng)分通報(bào)給員工，了解其意見，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足并提出改進(jìn)意見，共同討論行動(dòng)方案、制定工作發(fā)展目標(biāo)。 部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人工作目標(biāo)，完成明年績(jī)效考核的工作計(jì)劃和具體指標(biāo)的制定，明確業(yè)務(wù)方向。 如員工本人同意最終考核評(píng)分意見和目標(biāo)的設(shè)定，面談后在績(jī)效考核表和目標(biāo)制定表上簽字。,優(yōu)秀外企的績(jī)效面談,你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣傳企業(yè)文化 你對(duì)公司和部