1、公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向的人力資源管理 實(shí)踐與反思,公司 業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體 公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的基石 公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵 公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施的工具 公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的催化劑 公司整體業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的處理方式 公司績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施失敗的原因,內(nèi)容安排,一、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 CEO的眼光與決心 1、管理的本質(zhì)是什么？ -“通過(guò)_來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) -公司業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)要靠人 2、CEO 是公司第一_ 人力資源管理的工具 1、效率提升的前提是系統(tǒng) 2、人力資源部工作的“三角分析” 公司HR的素質(zhì)和能力 公司業(yè)績(jī)模式的

2、了解 全局觀念的影響力 EQ高 HR專(zhuān)業(yè)能力,業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合,研發(fā)，制造 （HR）,總經(jīng)銷(xiāo)商 （Dept.Head）,分銷(xiāo)商 （Division Head),客戶(hù) （Employee),二、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體直線(xiàn)經(jīng)理-通往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的路徑,從此進(jìn)入,-Gallup Consulting, 硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)的關(guān)系 企業(yè)業(yè)績(jī)運(yùn)作的微循環(huán) 員工與經(jīng)理的關(guān)系,業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體直線(xiàn)經(jīng)理,實(shí)踐： 衡量人力資源部的工作： 員工流失率;員工滿(mǎn)意度；員工敬業(yè)度 反思： 誰(shuí)對(duì)其部門(mén)的人力資源狀況負(fù)責(zé)？ -,業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體直線(xiàn)經(jīng)理,三、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理

3、的基石對(duì)崗位的認(rèn)知,公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/模式與組織和崗位的關(guān)系,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/模式,組織結(jié)構(gòu),崗位需求,合適人員,“美國(guó)老太太的故事”,崗位認(rèn)知的技術(shù) -崗位分析與描述 Definition（定義）: is a process of collecting and analyzing job information in terms of : Task, Responsibilities,Context, Skills required etc 崗位分析是指收集和分析崗位信息如任務(wù)、職責(zé)、內(nèi)容、所需 技能等方面的過(guò)程。 eg: “6W+H”: Who(用誰(shuí)）、What（做何事）、When(何時(shí)） Whe

4、re（何地）、How（如何）、Why（為何）、 For whom（為誰(shuí)）。,Why and When we need Job Analysis? -Job analysis is the first step to approach Human Resources Functions 崗位分析是走進(jìn)人力資源功能的第一步 -Job Analysis provides a tool to look into the job itself 崗位分析為關(guān)注崗位本身提供了一個(gè)工具 -JA makes the job responsibility clear 崗位分析使崗位職責(zé)清晰化 -JA makes

5、jobs comparable among different organization 崗位分析使不同組織中的崗位有了可比性,Six steps in Job Analysis Step 1:Collect job analysis information收集崗位分析的信息 Step 2: Develop a job description and job specification 發(fā)展崗位描述和崗位規(guī)范,Step 3: Determine the use of job analysis information 決定崗位分析有用的信息,Step4: Select representativ

6、e positions to be analyzed 選擇有代表性的崗位來(lái)分析,Step5: Collect background information 收集背景信息,Step 6: Review the information with the participants. 與參加者回顧信息/資料,Main Methods of Job Analysis 崗位分析的主要方法 -Direct observation 直接觀察 -Interview 面談 -Questionnaire 問(wèn)卷 -Work diaries or Log book 工作日志,Job Description 崗位描述 D

7、efinition: -It is a written statement of what this position performs 該崗位履行的書(shū)面陳述 -It consists of job responsibilities and person competencies required 它包括崗位職責(zé)和任職者必需具備的資格,The Usage of Job Description 崗位描述的用途 -Manpower planning 人力規(guī)劃 -Staffing 招 聘 -Compensation 薪 酬 -Performance Management 績(jī)效管理 -Organiza

8、tion design 組織設(shè)計(jì) -Training Management 培 訓(xùn) -Career Plan 職業(yè)生涯,Basic elements of Job Description 崗位描述的基本要素 -Job title 崗位名稱(chēng) -Job summary 崗位概述 -Content 基本內(nèi)容 -Job functions 崗位職責(zé) -Competencies required 任職資格 -Working condition 工作環(huán)境,Job Title 崗位名稱(chēng) -Describe the nature of job performed 描繪崗位的本質(zhì) -Specific and c

9、lear titles 具體清晰 -Function first,level/description following 職責(zé)第一，接著標(biāo)準(zhǔn)/描述 -Use neutral titles 使用中性名稱(chēng) Good titles Bad titles -Sales representative -Salesman,Saleswoman 銷(xiāo)售代表 推銷(xiāo)員 -Security Guard -Safety Executive 保安 安全員 -Administration Assistant 行政助理 -Office Clerk 職員,Job Summary 崗位概述 -Major functions o

10、r activities of job 崗位的主要職責(zé)或活動(dòng) -Be brief (No more than 1 sentence) 簡(jiǎn)潔（不超過(guò)一句話(huà)） -General description(No details needed) 概要說(shuō)明（不需詳細(xì)）,Job Functions 崗位職責(zé) -Describe each major duty in detail 詳細(xì)描述每個(gè)主要職責(zé) -Present element in descending order of importance 按重要性先后排列 -Group duties in logical order 按邏輯順序歸類(lèi)職責(zé) -Dut

11、ies should be “Value added” 職責(zé)應(yīng)該是“有附加值的” -Thinking of writing job descriptions as “introduction of Product Function” 象“產(chǎn)品功能介紹”一樣來(lái)思考寫(xiě)崗位描述,Competencies Required 必要的任職資格 -Qualification of education background 教育背景 - Experience needed 經(jīng)驗(yàn) -Skills(Essential Language Computer，etc) 技能（基本的、語(yǔ)言、計(jì)算機(jī)等） -Special

12、abilities needed 所需特別能力 -Attitude 態(tài)度 -Aptitude 智力,資質(zhì)模型:,1.分析能力 2.創(chuàng)造能力 3.建立- 4.業(yè)務(wù)觸角 5.能力 6.服務(wù)意識(shí) 7.能力 8.主動(dòng)性 9.影響能力 10.判斷能力 11.回應(yīng) 12.組織能力 13.人際關(guān)系 14.自信心 15.能力 16.想象能力 17.團(tuán)隊(duì)合作 18.能力,Working Conditions 工作環(huán)境 -Physical working environment 物理環(huán)境 -Temperature 溫度 -Noise 噪音 -Radioactivity 放射性 -Chemical 化學(xué)的 -Non

13、-physical Working environment 非物理工作環(huán)境 -Travel frequently 頻繁出差 -Team work v.s work alone 團(tuán)隊(duì)工作和單獨(dú)工作 -Shift 輪班,A Well-written Job Description -Targets are defined 目標(biāo)明確 -Behaviors are observable and measurable 行為能觀察和度量 -No intangibles 不是含糊不清 -No improper conditions 沒(méi)有不適的環(huán)境 -Time constraint and accuracy

14、degree 時(shí)間限制和精確度,職位說(shuō)明書(shū)(Simple Module) 基本信息 更新日期:,部門(mén)組織結(jié)構(gòu)圖:,晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位,(僅供參考),四、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵選對(duì)人,“人選錯(cuò)了,一切都對(duì)不了”,某集團(tuán)公司急需兩位總經(jīng)理分別主管下屬的兩間分公司. 甲公司管理規(guī)范,基礎(chǔ)好, 處于贏利的上升狀態(tài); 而乙公司管理基礎(chǔ)差,處于虧損狀態(tài), 但市場(chǎng)前景很好,急需整改,扭虧為盈.公司總裁想到了兩個(gè)人選:何濤和張素,何濤善于管理,有能力,但總裁放心不下; 而張素是公司元老,忠誠(chéng)但管理能力差.面對(duì)這種情況,你該如何建議總裁安排?為什么?,Case sharing案例學(xué)習(xí):,選什么樣的人？ -“

15、The right person for the right job” 合適的就是最好的。,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),人的能力是由才干、技能和知識(shí)組成的 “才干 Talent” 定義為一個(gè)人“貫穿、并能的思維、感覺(jué)和行為模式”。 技能所應(yīng)答的是一件工作“怎樣做”的問(wèn)題。 知識(shí)是“你知道的東西”，事實(shí)的和經(jīng)驗(yàn)的。 才干是為人之本，是教不會(huì)的。技能和知識(shí)可以傳播，但受場(chǎng)合的約束。才干適合于不同的場(chǎng)合，只要受到適當(dāng)?shù)?，它就?huì)自我。 才干、技能、知識(shí)在一個(gè)人身上的獨(dú)特組合可以產(chǎn)生巨大威力。 由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成，其核心是才干。,有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）,Job Application 1,招聘渠道的選擇,I

16、nternal vs. External 內(nèi)部與外部 On-line vs. Off line 線(xiàn)上與線(xiàn)下 Traditional vs. Modern 傳統(tǒng)與現(xiàn)代,Selection Methods甄選方法 Application forms 申請(qǐng)表 Telephone screening電話(huà)面試/篩選 Testing 測(cè)試 Assessment centers 評(píng)估中心: In-basket tasks, Individual presentation, Objectives tests Work sampling 工作取樣 References 背景調(diào)查 Other methods: p

17、hysiognomy面相術(shù), palmistry手相書(shū) Interviewing 面試,HR與直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé),HR： 審定需求信息 發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息 初步篩選（簡(jiǎn)歷） 基本素質(zhì)面試（公司入門(mén)標(biāo)準(zhǔn)） 審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見(jiàn)與水平 溝通錄用條件 辦理錄用手續(xù),HR與直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé),直線(xiàn)經(jīng)理 提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo) 精選簡(jiǎn)歷-知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 專(zhuān)業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見(jiàn)與任職水平,招聘所需表格,崗位用人指標(biāo) 職位說(shuō)明書(shū) 面試評(píng)估表 錄用審批 錄用通知,應(yīng)聘信的挑選,依據(jù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)判斷可能人員 HR關(guān)注基本信息 直線(xiàn)經(jīng)理關(guān)注專(zhuān)業(yè)信息 分工合作，確保效率與成本,面試的

18、考核技巧,面試的時(shí)間結(jié)構(gòu) 面試的結(jié)構(gòu)考核 面試問(wèn)題與技巧 面試記錄與評(píng)估 注意事項(xiàng),面試考核時(shí)間結(jié)構(gòu),3 5 導(dǎo)入 3245 問(wèn)題與跟進(jìn) 5 10 確認(rèn)與回答問(wèn)題,面試的結(jié)構(gòu)考核,考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化 考核方法-行為事件法(STAR) (Situation,Task,Action,Result),行為事件考核法,面試人在提問(wèn)與聆聽(tīng)行為性問(wèn)題時(shí)要注意事件當(dāng)時(shí)的情形、采取的行動(dòng)及獲得的結(jié)果，并分析回答是否是一個(gè)完整的行為事件案例,行為事件考核法,對(duì)完整的行為事件事例記錄并得出其技能與素質(zhì)水平 對(duì)不完整的行為事件引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件 對(duì)于理論性、虛假的行為事件及時(shí)制止，有效避免或結(jié)束考核,-有關(guān)學(xué)歷和

19、專(zhuān)業(yè) -有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) -有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力 -有關(guān)銷(xiāo)售能力 -有關(guān)合作態(tài)度 -有關(guān)語(yǔ)言水平和電腦操作 -有關(guān)家庭背景 -有關(guān)特長(zhǎng)及愛(ài)好,面試主要參考提問(wèn),-有關(guān)應(yīng)聘動(dòng)機(jī) -有關(guān)解決問(wèn)題的能力 -有關(guān)待人處事的成熟性 -有關(guān)條理計(jì)劃性 -有關(guān)意志方面 -有關(guān)自信心,面試輔助參考提問(wèn),面試評(píng)估技巧,HR的評(píng)估 外 表 談吐舉止 邏輯思維 應(yīng)對(duì)能力 理 解 力 背景核實(shí) 應(yīng)聘動(dòng)機(jī) 學(xué) 歷 語(yǔ) 言,工作經(jīng)驗(yàn) 技術(shù)/能水平 發(fā)展?jié)摿?對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí) 專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ),用人部門(mén)的評(píng)估,成功面試方式的重要提示,充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項(xiàng)要求的含義 明白公司的選才制度 準(zhǔn)備適用的面試問(wèn)題 搜集完整的行為事件；提出跟

20、進(jìn)問(wèn)題 及時(shí)做好記錄與分析判斷 建立良好的溝通80/20及面試氛圍 控制進(jìn)度 及時(shí)做好評(píng)估，與HR溝通得出結(jié)論,面試注意事項(xiàng),面試人對(duì)所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人品質(zhì)等方面的要求。 面試人在面試前必須詳細(xì)被面試人的簡(jiǎn)歷。 挑選及安排適宜的和。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線(xiàn)比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對(duì)面自然一些，避免面試時(shí)受各種干擾。一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外。 事先做好提問(wèn)的書(shū)面準(zhǔn)備和及時(shí)做好。, 面試人應(yīng)注意，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)

21、及具有修養(yǎng)。 尊重被面試人，對(duì)來(lái)應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并 主動(dòng)招呼前來(lái)面試的人員。面試開(kāi)始時(shí)找一兩個(gè)輕松話(huà)題閑 聊幾分鐘，對(duì)面試很有幫助。 在面試時(shí)要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、 健康狀況以及談吐舉止等，這對(duì)綜合評(píng)價(jià)被面試人是十分有 參考作用的。 對(duì)不滿(mǎn)意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示的態(tài)度，或無(wú) 耐心所被面試人提問(wèn)等。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損 失，千萬(wàn)不要使應(yīng)聘者感到無(wú)禮或不自然。,Interview Stage Objectives Activities Beginning 1. Make the candidate feel at ease 1. Greet

22、 the candidate by name 2.Develop rapport 2.Introduce self 3. Set the scene 3. Neutral chat 4. Sketch out plan of interview 5. Sketch out total employment decision process Middle 1. Collect information 1. Asking questions within a structure (biographical or based on areas of information) 2. Give info

23、rmation 2. Listening 3. Maintain rapport 3. Observation 4. Answering questions End 1. Close interview 1. Summarize interview 2. Confirm future action 2. Invite final questions 3. Indicate what happens next,Interview Structure : a recommended pattern,試用期的周期與考核,五、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的催化劑,對(duì)“人性”的了解 認(rèn)識(shí)你的同事 激勵(lì)理論概述

24、激勵(lì)的六大基本原則,1. 相結(jié)合的原則 (“成就激勵(lì)理論”) 2. 物質(zhì)激勵(lì)和精神相結(jié)合的原則 (“雙因素論” ) 3. 內(nèi)激和外激相結(jié)合的原則 (“雙因素論”,“成就”) 3.1內(nèi)驅(qū)力 對(duì)工作本身的興趣 發(fā)揮優(yōu)勢(shì) 挑戰(zhàn)性和成就感 3.2外驅(qū)力 薪酬福利(待遇) 穩(wěn)定的工作 晉升機(jī)會(huì) 上司的尊重與認(rèn)可 人際關(guān)系 4. 和負(fù)激相結(jié)合的原則 (“理論” ) 5. 按需激勵(lì)的原則 (“需求層次論”) 6. 民主公正的原則 (“理論” ) 1.,激勵(lì)的六大基本原則,六、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施的工具績(jī)效管理,績(jī)效管理是什么？,是任職者與主管間的溝通過(guò)程 是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程監(jiān)控的 對(duì)

25、目的/目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識(shí)的 合作的 有達(dá)成的協(xié)議保證的,績(jī)效定義適用情況對(duì)照表,培訓(xùn)依據(jù) 薪資管理 任用管理 升遷管理 擬定員工發(fā)展計(jì)劃 作為組織發(fā)展的依據(jù),績(jī)效結(jié)果的用途:,員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求,加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 成就和能力獲得上司的賞識(shí) 獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì) 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求 了解自己在公司的發(fā)展前程 在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得,經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求,幫助建立關(guān)系 借以闡述主管對(duì)下屬的期望 了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法 取得下屬主管對(duì)公司的看法和建議 提供主管向下屬解釋薪資、處理人事行動(dòng)的機(jī)會(huì) 共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃,確定

26、績(jī)效 評(píng)價(jià)的目的,績(jī)效 評(píng)價(jià),制定績(jī)效 改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn) 指導(dǎo),績(jī)效形成 過(guò)程,設(shè)計(jì) 體系,建立 工作,工作績(jī)效 評(píng)價(jià)實(shí)施,績(jī)效流程,1) 建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá) 成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該 完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程；,2) 應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。 如： 工作的質(zhì)量，包括： 工作過(guò)程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時(shí)限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量,3）完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。 例如： 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專(zhuān)

27、業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和 經(jīng)驗(yàn)的程度； 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等； *計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周 密性與可行性等；,*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等； *人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等； *問(wèn)題解決：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問(wèn)題 的方法得當(dāng)?shù)龋?*培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問(wèn)題等； *下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣 激發(fā)技巧等。,直接經(jīng)理簽名,員工簽名,績(jī)效承諾 ( 需上下級(jí)討論達(dá)成 ),姓 名：,職 務(wù)：,年 度：,崗位主要職責(zé)( 限六項(xiàng) ),第一維度: 主要 工作目標(biāo)

28、及權(quán)重( 限六項(xiàng) ) (占總分80%),-給每個(gè)工作目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分值,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃: 是指自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃, 想成為一位什么樣的人, 是想在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展 , 還是在管理領(lǐng)域發(fā)展?,日 期,日 期,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),-是指這20%的工作能履行其80%的工作職責(zé),-“目標(biāo)”要本著以下五個(gè)基本原則:1.具體的. 2.可以衡量 3. 可以達(dá)成 4. 相關(guān)的. 5. 有時(shí)限的,第二維度: 主要工作行為及權(quán)重( 限四項(xiàng) ) (占總分的20%) -是指合作態(tài)度, 服務(wù)意識(shí)等工作方面需要的行為. -“工作行為”用360度評(píng)估的方式進(jìn)行,1. 自己的優(yōu)劣勢(shì)分析: 1.1.擅長(zhǎng)方面: 1.2 需改進(jìn)方

29、面: 2. 1-2年個(gè)人計(jì)劃: 2.1. 需要的資源和幫助(如:培訓(xùn),學(xué)習(xí),機(jī)會(huì)等) 3. 3-5年計(jì)劃:,如： 學(xué)習(xí)內(nèi)容 時(shí)間計(jì)劃,（一）評(píng)估尺度法 （二）行為定錨法 （三）配對(duì)比較法 （四） 強(qiáng)制百分比分配法 （五）目標(biāo)管理法 （六）360 0 績(jī)效評(píng)估 （七）未來(lái)導(dǎo)向法 ( 八 ) 平衡計(jì)分卡,績(jī)效評(píng)估的幾種方法,績(jī)效評(píng)估常犯的錯(cuò)誤,一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式：1、以具體事實(shí)為依據(jù) 2、徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照 3、評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意 有沒(méi)陷入寬大化的陷阱之中 二、 趨 中 三、“暈輪效應(yīng)” 四、“近因效應(yīng)” 五、“對(duì)比偏誤”,評(píng)估者訓(xùn)練,人力資源管理的意義和重要性 績(jī)效評(píng)

30、估的意義，和人力資源管理的關(guān)系 管理者在績(jī)效評(píng)估上的任務(wù) 公司績(jī)效評(píng)估制度的介紹,一、訓(xùn)練內(nèi)容：,評(píng)估的對(duì)象、主體與 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的意義、內(nèi)容與運(yùn)用方法 績(jī)效評(píng)估常犯的錯(cuò)誤或偏差,二、訓(xùn)練方法：,評(píng)估作業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)的分發(fā) 評(píng)估者訓(xùn)練研討會(huì) 評(píng)估練習(xí)及指導(dǎo),常用技巧： 一） 二）發(fā)問(wèn) 1、肯定法：以肯定句發(fā)問(wèn) 2、否定法：以否定句發(fā)問(wèn) 3、選擇法：以二選一或三選一的方式 4、開(kāi)放法：可任意回答的發(fā)問(wèn) 三）換位思考 四）雙向溝通,績(jī)效評(píng)估的技巧,五）建立信賴(lài)關(guān)系 六）以解決問(wèn)題為導(dǎo)向 七）不是一年一度（最好三個(gè)月進(jìn)行一次，針對(duì)工作進(jìn)行檢 討、改進(jìn)輔導(dǎo)與咨詢(xún)） 八）針對(duì)績(jī)效，而非私人問(wèn)題或性格 九）集中未

31、來(lái)，而非既往 十）優(yōu)缺點(diǎn)并重 十一）不要害怕承認(rèn)錯(cuò)誤,十二）善用部屬的自我評(píng)估 十三）掌握時(shí)間 以下情況應(yīng)終止面談： 1、彼此的信賴(lài)已經(jīng)徹底地瓦解； 2、主管和部屬有突發(fā)狀況，急要趕到某個(gè)地方； 3、下班的時(shí)間到了； 4、績(jī)效面談的進(jìn)展停滯不前； 5、面談的一方已經(jīng)感到非常疲憊。 十四）完善的結(jié)束 十五）別忘了追蹤,績(jī)效面談,概念：是指主管與部屬之間，共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果 所作的檢視與討論。這是包括：反饋與肯定、 改進(jìn)與發(fā)展、溝通與激勵(lì)、公平與客觀。 目的： 1）了解部屬過(guò)去工作上的得與失，以作為將來(lái)做 得更好或改進(jìn)的依據(jù)； 2）對(duì)部屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，藉以了解部 屬工作的實(shí)際情形或困難

32、，并確定公司可以給 予部屬的協(xié)助； 3）共同研商部屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公 司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行， 及提供必要的建議與協(xié)助。,績(jī)效面談的準(zhǔn)備事項(xiàng),部屬的準(zhǔn)備事項(xiàng)： 1、填寫(xiě)自我評(píng)估表； 2、面談時(shí)間之工作安排； 3、閱讀工作職位說(shuō)明書(shū)； 主管準(zhǔn)備事項(xiàng)： 1、部屬工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)； 2、了解部屬績(jī)效表現(xiàn)的情形； 3、計(jì)劃面談內(nèi)容； 4、部屬特性的掌握,面談時(shí)間、地點(diǎn)與設(shè)備的安排,1、決定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間； 2、決定最理想的地點(diǎn)。,績(jī)效面談的流程圖,暖場(chǎng),說(shuō)明面談目的,告知評(píng)估結(jié)果,部屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn),探討溝通,商定下期工作目標(biāo),確定績(jī)效面談內(nèi)容,結(jié)束面談,整理面談紀(jì)錄，向上主管報(bào)告、存檔,績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 1）分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求 *明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 *各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) *各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī) 2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 *評(píng)估