1、勞動(dòng)法與員工關(guān)系,深圳大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系 何發(fā)平 博士 副教授,第二章 員工關(guān)系理論,這一章介紹市場經(jīng)濟(jì)國家員工關(guān)系主要學(xué)派的觀點(diǎn)、員工關(guān)系的價(jià)值取向、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式三大內(nèi)容。,第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn) 西方學(xué)者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)出發(fā), 對員工關(guān)系進(jìn)行研究, 得出了互不相同的結(jié)論,形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派, 按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的順序可以排列為：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派和激進(jìn)派。,這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于, 都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在: (1) 對員工和管

2、理方之間的目標(biāo)和利益差異重要程度認(rèn)識(shí)各不相同; (2) 在市場經(jīng)濟(jì)中, 對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案; (3) 對雙方的力量分布和沖突的作用持不同的看法, 尤其是對沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度, 以及員工內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個(gè)問題上存在明顯分歧; (4) 在工會(huì)的作用以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。,各學(xué)派對員工關(guān)系的不同看法,一、新保守派的主要觀點(diǎn) 新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。 新保守

3、派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對處于劣勢。,由于勞動(dòng)力市場機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場關(guān)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。由

4、于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場上的競爭地位，也會(huì)削弱對雇員工作保障的能力。 在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。,新保守派的主要觀點(diǎn),二、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn) 管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實(shí)踐。 該學(xué)派認(rèn)為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高

5、績效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，員工辭職率和缺勤率就會(huì)降低，工作中存在的其他問題也會(huì)迎刃而解。,該學(xué)派對工會(huì)的態(tài)度是模糊的。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會(huì)的存在當(dāng)作既定的事實(shí)，同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已

6、經(jīng)過時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。同樣，該學(xué)派對集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。,與新保守派相比，管理主義學(xué)派對“純市場”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一些。在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的“高度認(rèn)同”的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計(jì)改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。 自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟(jì)遇到困難，這一模式的影響力才開始

7、轉(zhuǎn)弱。近年來英國勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。,管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn),三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn) 正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)、集體談判制度。 該學(xué)派認(rèn)為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。在勞動(dòng)力市場上雇員大多處于相對不利的地位，而工會(huì)和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。,正統(tǒng)多元論

8、學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會(huì)，在公司董事會(huì)中要有工人代表，建立“工作委員會(huì)”（works council），工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。對該學(xué)派持批評態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過于對立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。,德國是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的

9、現(xiàn)實(shí)模式。德國模式的特色是強(qiáng)勢勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級(jí)別上進(jìn)行，雇主可以自愿地通過雇主協(xié)會(huì)同工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上談判，沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進(jìn)行。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會(huì)在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。,正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn),四、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn) 自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。從雙方地位差異這個(gè)角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有

10、很大的分歧。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣?、平等地對待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。,自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成“核心”和“周邊”兩個(gè)部門?！昂诵摹辈块T是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；而“周邊”部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場上的廠商。 對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。自由改革主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)

11、濟(jì)社會(huì)政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問題和事務(wù)。 瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。,自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn),五、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn) 激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進(jìn)派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。該學(xué)派認(rèn)為自由改革主義學(xué)派所指出的問題，是資本主義經(jīng)濟(jì)體系本身所固有的問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的?！百Y本

12、”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限而處于一種內(nèi)在的劣勢地位，由此，這種對立關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中比在其他地方都表現(xiàn)得更明顯。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴(kuò)展到“勞動(dòng)”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突。,激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象。這是因?yàn)椋海?）管理方通過精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對工人技術(shù)和判斷力的要求，來實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤。（2）管理方通過監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的“進(jìn)步”政

13、策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。這些策略對于不可調(diào)和的沖突來說，從來也沒有完全發(fā)揮過作用。（3）管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的，但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種“雙贏”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。通過輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動(dòng)關(guān)系“和諧”的假象，防范那些威脅到現(xiàn)有體制的事情的惡化和傳播。,激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。盡管工會(huì)可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭取到的讓步會(huì)受到更多的競爭約束的限制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會(huì)

14、采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)等措施對付工會(huì)。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來越力不從心。因?yàn)閲H競爭總是更多地依賴人均勞動(dòng)成本的優(yōu)勢，而非人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的優(yōu)勢。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本“斗爭”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。,在實(shí)踐模式上，激進(jìn)派面臨的主要問題是，用何種社會(huì)制度來代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。,激進(jìn)派的主要觀點(diǎn),西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派的理論和觀點(diǎn)，反映了不同群體和個(gè)人對勞動(dòng)關(guān)系和集體談判的評判，以及其根深蒂固的價(jià)值觀和理

15、念。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論。追求以市場代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工忠誠的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)，可以追溯到埃米爾迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派的理論觀點(diǎn)，可以從馬克斯韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論中找到支持。而信奉市場效率的新保守派的理論淵源要更為久遠(yuǎn)，一般認(rèn)為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)斯密1776年發(fā)表的國富論。,第二節(jié) 員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論 一、一元論與多元論 關(guān)于雇傭關(guān)系沖突性質(zhì)，又兩種基本觀點(diǎn)：一元論和多元論。 對雇傭關(guān)

16、系沖突的性質(zhì)，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系持有截然不同的觀點(diǎn)。人力資源管理持一元主義觀點(diǎn)，認(rèn)為雇傭關(guān)系中不存在普遍的或不可克服的根本性利益沖突，雇主與雇員的利益從根本上是一致的。盡管可能在一定組織中存在沖突性雇傭關(guān)系，但這種沖突的根源不是緣于雇傭關(guān)系沖突的普遍性質(zhì)，而可能是因?yàn)楣芾聿簧扑?，也可能是因?yàn)橛腥斯室鈸v亂造成。以此相反，勞動(dòng)關(guān)系持多元主義觀點(diǎn)，認(rèn)為雇傭關(guān)系中存在著內(nèi)在的利益沖突，沖突是勞資關(guān)系所固有的。認(rèn)為雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同雇主對經(jīng)濟(jì)效率的追求是相互沖突的。,人力資源管理強(qiáng)調(diào)雇主解決勞工問題的方法，認(rèn)為勞工問題可以通過內(nèi)部管理的改善而得到解決，有效的管理政策可以平衡雇主與雇員的

17、利益關(guān)系，達(dá)成兩者利益的統(tǒng)一。認(rèn)為沒有必要對管理權(quán)進(jìn)行外部限制，工作場所治理的首要機(jī)制是人力資源管理，工會(huì)和政府管制是沒有必要的，或者說是一種干擾。而勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)受雇者和社區(qū)解決勞工問題的方法，認(rèn)為不是所有的勞資沖突都可以通過一元主義的政策來解決的，工作場所治理還要依靠工會(huì)與政府監(jiān)管，工會(huì)和政府管制具有平衡勞資沖突的積極作用。,二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn) 1。傳統(tǒng)型企業(yè)：一元論 2。精明的家長型企業(yè)：一元論 3。精明的現(xiàn)代型企業(yè)：多元論 4。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)：一元論和多元論的混合：實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。,第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式 勞動(dòng)條件的確定，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，究竟是由勞資雙方協(xié)約自治、國家主導(dǎo)干

18、預(yù)，還是由資方單獨(dú)決定？這個(gè)問題是勞動(dòng)法理念的前提，這一前提決定著勞動(dòng)法制的體系，以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的模式。,一、斗爭模式 這一模式基于馬克思主義的理論，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系，勞資之間存在不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。,二、多元放任模式 這一模式基于新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的關(guān)鍵因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用，主張減少政府對勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。美國的勞資關(guān)系是這一模式的代表。,三、協(xié)約自治模式 這一模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡。 1。勞資抗衡 這

19、一模式是以勞資對立為主，完全排除國家干預(yù)，認(rèn)為雇主聯(lián)盟與雇員聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。集體協(xié)議成了規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。法國、意大利等西歐國家是這一模式的代表。,2。勞資制衡 制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括參與決定到共同經(jīng)營，即工業(yè)民主化，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)。經(jīng)營參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對主權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有勞工參與的體制，使勞動(dòng)者除了工會(huì)組織之外，還擁有了另一種形式的企業(yè)內(nèi)的利益代表組織。工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)。這

20、種模式以德國和奧地利為代表。,四、統(tǒng)合模式 這種模式可以具體分為國家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。 1。社會(huì)統(tǒng)合模式 這種模式的特征是：（1）勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；（2）工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量;（3）集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；（4）勞工對其他勞動(dòng)階層的忠誠高于本身產(chǎn)業(yè)。瑞典是社會(huì)統(tǒng)合模式的代表。,瑞典社會(huì)統(tǒng)合模式的主要內(nèi)容有： （1）工會(huì)聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分強(qiáng)大，共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動(dòng)市場組織。瑞典的工會(huì)密度是世界最高的，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá)90%。 （2）勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動(dòng)市場上的供需情況為基礎(chǔ)求得解

21、決，勞資雙方有能力解決糾紛，不需要國家干預(yù)。 （3）設(shè)立爭議處理機(jī)構(gòu)。 （4）勞資雙方組織的影響很大。 （5）成為集團(tuán)利益組織，發(fā)表政見。,討論： 政府干預(yù)雇傭關(guān)系的優(yōu)缺點(diǎn),政府干預(yù)雇傭關(guān)系的優(yōu)點(diǎn)： （1）在理想狀態(tài)下，可以為每個(gè)人提供保護(hù)，而不僅僅是那些享受工會(huì)保護(hù)或者擁有特別優(yōu)惠談判權(quán)的工人，比如，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （2）在理想狀態(tài)下，法律對每個(gè)人的運(yùn)用是平等的，與市場競爭是不同的。 （3）法律可以通過充分說理的辯論和全面掌握情況的研究來制定，而不是通過看不見的自由市場之手或者集體談判的權(quán)利斗爭來制定。,政府干預(yù)雇傭關(guān)系的缺點(diǎn)： （1）政府干預(yù)將參與或補(bǔ)充機(jī)制有效地消除了。特定的雇主、雇員和

22、工會(huì)無法去決定他們具體關(guān)系中最重要的問題，很難達(dá)成適合特定需要和限制的一致意見。 （2）一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)往往很復(fù)雜，很難為很細(xì)很狹窄的群體分別制定不同的法律。干預(yù)結(jié)果可能對某些人來說過于寬泛，而對其他人來說卻過于狹窄，而且還可能與沒有干預(yù)的情形相比成本更高。 （3）作為一個(gè)通則，政府干預(yù)往往趨向于模糊。 （4）確定何時(shí)會(huì)出現(xiàn)市場失靈可能比較棘手，某些政策無意中帶來的結(jié)果可能比法律意欲糾正的問題更為糟糕。 （5）法律如果是由特殊利益集團(tuán)以及通過反復(fù)無常的政治過程制定，那就未必會(huì)為公共利益服務(wù)。 （6）還存在執(zhí)行和實(shí)施的問題。,2。經(jīng)營者統(tǒng)合模式 這種模式的特征是：（1）勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層面；

23、（2）工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；（3）集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；（4）勞動(dòng)者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動(dòng)階層。 日本是經(jīng)營者統(tǒng)合模式的代表。 日本模式是建立在勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng)“國粹”之上：終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會(huì)制。經(jīng)營者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，要求各階層服從。,3。國家統(tǒng)合模式 這種模式是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國家決定，國家通過立法對企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍給以界定、限制、命令或禁止。中國是這一模式的代表。 這種模式的特征是：（1）國家對勞資雙方采取強(qiáng)有力的控制手段，對勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對集

24、體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。在雇主團(tuán)體方面，政府也采取相應(yīng)的干預(yù)手段，對產(chǎn)業(yè)的控制極深。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對政府的影響也很大，但勞資雙方卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機(jī)制。 （2）以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)對勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。 （3）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。 （4）勞動(dòng)力市場政策主要是為配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少從勞動(dòng)者的立場進(jìn)行規(guī)劃，以體現(xiàn)勞動(dòng)者的利益。,五、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式總結(jié) 集體談判

25、作為現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主要機(jī)制，在二戰(zhàn)后得到廣泛的普及和發(fā)展。在多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家，集體談判是為公眾所接受的確認(rèn)勞動(dòng)條件的機(jī)制和穩(wěn)定社會(huì)關(guān)系的手段。選擇接受或拒絕集體談判，主要取決于兩種不同的價(jià)值判斷體系，即一元論和多元論。,在實(shí)踐中，市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式大致分為四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（包括勞資抗衡和勞資制衡）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）。 1。多元統(tǒng)合模式基于新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的關(guān)鍵因素，工會(huì)對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)面影響，主張減少政府對勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)，這一模式以美國為代表。 2。協(xié)約自治模式則以正

26、統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。,3。統(tǒng)合模式則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中社會(huì)統(tǒng)合模式基于自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個(gè)社會(huì)為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表。經(jīng)營者統(tǒng)合模式則基于管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方面力量，再通過政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，這一模式以日本為代表。斗爭模式則以激進(jìn)派理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，主張以斗爭方式解決勞動(dòng)問題。隨著社會(huì)的變遷和發(fā)展，工業(yè)革命以來曾被認(rèn)為是勞資間互

27、動(dòng)的階級(jí)斗爭正逐漸消失，而以合作為本質(zhì)的勞資關(guān)系體制則逐漸形成，以階級(jí)斗爭模式解決勞動(dòng)問題的主張已成為歷史。,第四節(jié) 人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的異同與融合趨勢,一、人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的共性與分歧 關(guān)于人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系一直都存在爭論。有些人認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該涵蓋在人力資源管理之中，是人力資源管理的一個(gè)功能類別。而對于人力資源管理，學(xué)術(shù)界也同樣質(zhì)疑它是否能成為一門獨(dú)立的學(xué)科：人力資源管理有什么理論嗎？Ferris 等人感嘆道：“人力資源管理學(xué)科的突出標(biāo)志就是缺乏綜合性理論或統(tǒng)一的概念體系。”有的人認(rèn)為，人力資源管理處于勞動(dòng)關(guān)系之中，是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方法之一。正如 Budd 所說：

28、“今天，對有些人來說，勞動(dòng)關(guān)系就是人力資源管理的一部分；而對其他人來說，它們是兩個(gè)截然不同的概念。”,其實(shí)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的研究在形成和發(fā)展過程中所涉及的領(lǐng)域具有許多交叉的地方，它們之間既有許多共同點(diǎn)又有很多分歧。 宏觀上，人力資源管理是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段與方法，微觀上，勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理的重要內(nèi)容，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。,（一）人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的共性 人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的共同點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面： 1對勞動(dòng)力性質(zhì)的共同觀點(diǎn)。 兩者都否定勞動(dòng)力是一種商品，認(rèn)為勞動(dòng)力是有抱負(fù)、有感情的人類構(gòu)成，工作不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)交易，還可以實(shí)現(xiàn)人類重要的心理及社會(huì)需要。 2對雇

29、用關(guān)系不平等的共同看法。兩者都認(rèn)為，在競爭的勞動(dòng)力市場中，雇員與雇主是不平等主體，處于不平等的地位。相對于雇主，雇員個(gè)人在勞動(dòng)力市場上大多處于不利的地位。 3研究對象的一致性。兩者都把雇主與雇員的關(guān)系作為研究對象，研究范圍集中在雇傭與工作場所的主題上，關(guān)注雇傭關(guān)系的效率、公平與工作場所的人性問題。,4都積極尋求解決勞工問題的“雙贏”方法。兩者都認(rèn)識(shí)到人對目標(biāo)的公平性、自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)注以及組織對效率最大化的追求。都將勞動(dòng)力看成人力資本作為生產(chǎn)的投入，追求組織的效率和員工的需求，在實(shí)現(xiàn)組織效率最大化的同時(shí)也提升雇員的滿意度。 5研究視野的片面性。兩者都過于片面強(qiáng)調(diào)某些方面的作用，比如，在解決勞工問題

30、時(shí)，人力資源管理偏向于從管理中尋找措施，在一定程度上缺失客觀性和中立性。而勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)用工人和社區(qū)力量去解決勞工問題，久而形成濫用工會(huì)和政府力量，忽視管理的作用。,（二）人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的分歧 但人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系也存在重大的研究分歧，有著重大的理論爭議。它們之間的分歧主要體現(xiàn)在以下一些方面： 1對雇傭關(guān)系沖突性質(zhì)的觀點(diǎn)不同。對雇傭關(guān)系沖突的性質(zhì)，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系持有截然不同的觀點(diǎn)。人力資源管理持一元主義觀點(diǎn)，認(rèn)為雇傭關(guān)系中不存在普遍的或不可克服的根本性利益沖突，雇主與雇員的利益從根本上是一致的。盡管可能在一定組織中存在沖突性雇傭關(guān)系，但這種沖突的根源不是緣于雇傭關(guān)系沖突的普遍

31、性質(zhì)，而可能是因?yàn)楣芾聿簧扑?，也可能是因?yàn)橛腥斯室鈸v亂造成。以此相反，勞動(dòng)關(guān)系持多元主義觀點(diǎn)，認(rèn)為雇傭關(guān)系中存在著內(nèi)在的利益沖突，沖突是勞資關(guān)系所固有的。 認(rèn)為雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同雇主對經(jīng)濟(jì)效率的追求是相互沖突的。,2。追求目標(biāo)的分歧。人力資源管理追求的最終主要目標(biāo)是組織的效益和競爭力，提高雇員的利益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系只是作為一種實(shí)現(xiàn)組織效益的工具性手段；而勞動(dòng)關(guān)系也看重組織的效益，但更追求社會(huì)公正，即雇員的利益，并把雇員利益看成是組織一個(gè)的獨(dú)立的最終目標(biāo)。 3研究重心的差異。人力資源管理研究的重心在微觀層面的雇傭關(guān)系上，主要是從組織內(nèi)部著眼來研究雇傭問題，集中于組織內(nèi)部決定因素；而勞

32、動(dòng)關(guān)系研究的重心在集體雇傭關(guān)系上，主要從組織外部著眼研究雇傭問題，關(guān)注的重點(diǎn)集中于雇傭結(jié)果的組織外部決定因素上，例如工會(huì)、政府、法律等。,4解決勞工問題方法的分歧。人力資源管理強(qiáng)調(diào)雇主解決勞工問題的方法，認(rèn)為勞工問題可以通過內(nèi)部管理的改善而得到解決，有效的管理政策可以平衡雇主與雇員的利益關(guān)系，達(dá)成兩者利益的統(tǒng)一。 認(rèn)為沒有必要對管理權(quán)進(jìn)行外部限制，工作場所治理的首要機(jī)制是人力資源管理，工會(huì)和政府管制是沒有必要的，或者說是一種干擾。而勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇員和社區(qū)解決勞工問題的方法，認(rèn)為不是所有的勞資沖突都可以通過一元主義的政策來解決的，工作場所治理還要依靠工會(huì)與政府監(jiān)管，工會(huì)和政府管制具有平衡勞資沖突

33、的積極作用。,二、人力資源管理調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的方法 人力資源管理調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的方法避開傳統(tǒng)的集體層面的集體談判（勞動(dòng)關(guān)系的方法）方法，將重點(diǎn)放在個(gè)體層面上，注重個(gè)體層面的雇傭關(guān)系。,（一）人力資源管理方法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一般機(jī)理 通過人力資源管理系統(tǒng)中招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、績效考核和薪酬激勵(lì)等功能的實(shí)施，使企業(yè)與員工在書面契約和心理契約兩個(gè)方面達(dá)成一致，提高員工的組織承諾，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)只是這一過程的“派生產(chǎn)品”，而非人力資源管理的最終目標(biāo)。,人力資源管理系統(tǒng),書面契約,心理契約,組織承諾,經(jīng)營績效,勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào),人力資源管理方法的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)理,（二）人力資源管理方法

34、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特征 1。以經(jīng)營績效為導(dǎo)向 人力資源管理的根本立場是代表雇主的根本利益，最終目標(biāo)是為了提升企業(yè)的經(jīng)營績效。 2。強(qiáng)調(diào)組織承諾的重要性 3。強(qiáng)調(diào)心理契約的驅(qū)動(dòng)力 4。強(qiáng)調(diào)個(gè)體溝通和合作的參與式管理 5。強(qiáng)調(diào)個(gè)體的差異化管理方法,（三）人力資源管理方法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的局限 1。這種方法是一種管理（雇主、企業(yè)）主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法，其假設(shè)前提是：雇主能夠遵照員工的利益，并通過人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效和員工利益的雙贏。但是這種勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)主單邊控制下的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，是一種極不平衡的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，非常容易產(chǎn)生大量不利于雇員一方的產(chǎn)業(yè)社會(huì)沖突。 2。人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)微觀層

35、面的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。但是，這種微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)并不等同于行業(yè)和社會(huì)層面的勞動(dòng)關(guān)系的和諧。,三、人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系之間界限的模糊趨勢 盡管人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系在發(fā)展過程中形成了自己獨(dú)特的研究方向，但從20世紀(jì)80年代后，兩個(gè)領(lǐng)域的互相影響和互相聯(lián)系呈現(xiàn)出明顯加強(qiáng)的趨勢，以致使兩者之間的界限逐漸模糊起來了。,（一）勞動(dòng)關(guān)系對微觀雇傭關(guān)系研究的重視趨勢 20世紀(jì)80年代后，一些勞動(dòng)關(guān)系研究者開始拓寬勞動(dòng)關(guān)系的研究視野，也把研究的視角投注到企業(yè)內(nèi)部，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的管理策略和微觀層面的雇傭問題，關(guān)注高績效的雇傭制度以及勞動(dòng)關(guān)系對企業(yè)績效的影響，這方面研究的突出成果是形成了勞動(dòng)關(guān)系策略理論。這一

36、理論雖然與人力資源管理理論出發(fā)點(diǎn)不同，但兩者在研究對象上有共同之處，但具體方法上存在相互影響和滲透。在勞動(dòng)關(guān)系策略理論中具有代表性的有庫克的勞資合作績效理論和寇肯等的策略選擇理論。,20世紀(jì)80年代以來，由于國際市場的競爭加劇，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，新技術(shù)不斷被應(yīng)用于生產(chǎn)過程，這些因素促使勞資雙方在工作場所開展合作，即工會(huì)與管理方尋求實(shí)現(xiàn)共同利益的一種方式。庫克提出了基于企業(yè)績效改進(jìn)的勞資合作理論，認(rèn)為勞資合作是建立在勞資雙方共同追求更大效益目標(biāo)上，在追求的過程中勞資雙方將各自的心力不再用于相互對抗上，而集中于目標(biāo)的達(dá)成上。勞資合作績效理論把勞動(dòng)關(guān)系管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、分配的各個(gè)環(huán)節(jié)，

37、把勞動(dòng)關(guān)系管理與企業(yè)績效管理結(jié)合起來，其主要目標(biāo)在于提高企業(yè)組織的整體營運(yùn)績效，使勞資雙方的需求能得到進(jìn)一步的滿足。,1986年，寇肯等人提出了策略選擇理論。這一理論對勞動(dòng)關(guān)系的研究除了關(guān)注外部環(huán)境對勞動(dòng)關(guān)系影響外，重點(diǎn)是關(guān)注企業(yè)內(nèi)部雇主的管理策略。寇肯等人把企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)分為三個(gè)層次：最高層為策略層次，中間層為集體協(xié)商與人事政策的功能層次，最低層則為工作場所層次。而雇主在這三個(gè)層次上對勞工都能做出重要決策?？芸险J(rèn)為，隨著工會(huì)勢力的弱化，管理策略這一因素日漸重要，因此策略選擇理論以雇主在各層次所作的選擇為分析重點(diǎn)。,（二）人力資源管理對雇傭關(guān)系外部影響因素的重視趨勢 與此同時(shí)，人力資源管理也

38、開始關(guān)注雇傭關(guān)系的外部影響因素，例如近些年來對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視。由于經(jīng)濟(jì)全球化以來雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出強(qiáng)資本、弱勞工的態(tài)勢，為了保護(hù)勞工的利益，社會(huì)公眾要求企業(yè)在追求利潤的同時(shí)，也必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，應(yīng)該考慮其相關(guān)利益人的利益，而最重要和最直接的是企業(yè)雇員的利益。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出，也為人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理的有機(jī)結(jié)合提供了一個(gè)共同的切入點(diǎn)。人力資源管理在追求企業(yè)效益的同時(shí)，需要更加關(guān)注雇員和社會(huì)的利益。 勞動(dòng)關(guān)系對微觀雇傭問題的關(guān)注和人力資源管理對企業(yè)社會(huì)責(zé)任和外部因素的重視，逐漸在模糊兩個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)外界線，分清這兩個(gè)領(lǐng)域的區(qū)別越來越難了。,四、人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的整合趨勢 （一）人力資源管理和

39、勞動(dòng)關(guān)系整合的背景原因 進(jìn)入21世紀(jì)以來，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系在各自的領(lǐng)域里都面臨了新的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，世界雇傭形勢發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)了三大變遷趨勢：一是雇傭形態(tài)日益分歧的發(fā)展趨勢，例如非手工業(yè)、女性就業(yè)、部分工時(shí)等的雇傭形態(tài)逐漸增加；二是高科技、服務(wù)業(yè)、商業(yè)部門中的雇傭人數(shù)增長；三是企業(yè)利用管理策略將雇傭關(guān)系個(gè)體化，導(dǎo)致工會(huì)化程度降低的現(xiàn)象。對勞動(dòng)關(guān)系來說，由于這些變化使得雇傭關(guān)系出現(xiàn)了個(gè)體化和非標(biāo)準(zhǔn)化的趨勢、雇傭形態(tài)靈活多樣的趨勢以及勞工力量減弱的趨勢等等。,以往的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式越來越無法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)雇傭關(guān)系變化的需要，“傳統(tǒng)的對經(jīng)濟(jì)市場起到限制和平衡作用的制度，比如政府標(biāo)

40、準(zhǔn)和工會(huì)，受到了挑戰(zhàn)并正在被削弱。”而對人力資源管理來說，也面臨著改善勞工狀況、尊重雇傭人性和承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的挑戰(zhàn)。 在這種雇傭形勢下，單靠人力資源管理或勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整都無法解決勞工問題和建立良好的雇傭關(guān)系。為了適應(yīng)時(shí)代要求，也為了各自學(xué)科和實(shí)踐的發(fā)展，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的研究學(xué)者開始努力把這兩個(gè)領(lǐng)域整合起來。,（二）人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系整合的基礎(chǔ) 盡管人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系有許多分歧，但它們所追求的目標(biāo)是一致的，即組織績效和員工的需求，只是它們對達(dá)成這一目標(biāo)的看法和途徑有所不同。組織中有三種形式的資源：物力、財(cái)力和人力。人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的中心都是對人的關(guān)注，人力資源管理的中心點(diǎn)在

41、于發(fā)揮組織中人的潛能，通過管理人，為組織提供最好的雇員，完成組織的目標(biāo)；勞動(dòng)關(guān)系關(guān)注的是工作中人們的行為和互動(dòng)以及他們之間的關(guān)系，其中特別關(guān)注雇主、雇員和工會(huì)之間的關(guān)系。人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理所要解決的都是企業(yè)和員工的關(guān)系問題，人本主義應(yīng)該是人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系整合的基礎(chǔ)和基本出發(fā)點(diǎn)，也是勞資雙方共同追求的目標(biāo)。,（三）人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系整合的思路 基于效率、公平與發(fā)言權(quán)三者平衡的整合 西方學(xué)者對人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的整合大致是以雇傭關(guān)系的目標(biāo)為基礎(chǔ)，努力在各目標(biāo)之間達(dá)成平衡，朝著構(gòu)建人性化雇傭關(guān)系的方向發(fā)展，而人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整都要求圍繞雇傭關(guān)系的目標(biāo)和目標(biāo)之間的平衡來運(yùn)作。

42、 這一思路是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者為了復(fù)興勞動(dòng)關(guān)系研究而做出的努力。由于從20世紀(jì)60年代后，西方勞動(dòng)關(guān)系研究開始走向衰落，并在20世紀(jì)90年代走到一個(gè)發(fā)展方向不確定和迷茫的十字路口。進(jìn)入本世紀(jì)后，勞資沖突成為一個(gè)全球性的問題，為適應(yīng)全球化下新的勞資沖突問題的解決，許多學(xué)者開始致力于勞動(dòng)關(guān)系研究的復(fù)興，復(fù)興之路的方向就是把勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理整合起來。,美國明尼蘇達(dá)大學(xué)Budd教授在這方面做出了重要的貢獻(xiàn)。Budd提出，復(fù)興勞動(dòng)關(guān)系研究，努力的行動(dòng)方向包括兩個(gè)方面：第一是建立一個(gè)包容性研究領(lǐng)域，這個(gè)領(lǐng)域可以用一個(gè)單個(gè)的詞語 “人力資源與勞動(dòng)關(guān)系”來描述和界定。這一領(lǐng)域要把過去人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系研究的范圍都包容進(jìn)來，不過不是內(nèi)容的簡單融合，而是把兩門學(xué)科追求的目標(biāo)統(tǒng)合起來，即把效率、公平與發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系的基本目標(biāo)，新領(lǐng)域的研究與實(shí)