1、第三章,組織承諾與個(gè)體行為,愛情是什么？（1）,關(guān) 雎 (一)關(guān)關(guān)雎鳩，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。 (二)參差荇菜，左右流之。窈窕淑女，寤寐求之。 (三)求之不得，寤寐思服。悠哉悠哉，輾轉(zhuǎn)反側(cè)。 雎鳩愛侶咕咕唱，同居河內(nèi)島中央。 秀美純潔賢淑女，恰與君王配一雙。 荇菜長(zhǎng)短綠油油，左捋右捋好溫柔。 秀美純潔賢淑女，日思?jí)粝肟鄬で蟆?苦苦尋求得不到，日思?jí)粝牒眯慕埂?情意綿綿長(zhǎng)不斷，翻來(lái)覆去受煎熬。,愛情是什么？（2）,子 夜 李煜 花明月暗飛輕霧，今宵好向郎邊去。 衩襪步香階，手提金縷鞋。 畫堂南畔見，一晌偎人顫。 奴為出來(lái)難，教君恣意憐。,愛情是什么？（3）,江 城 子 蘇軾 十年生死兩茫

2、茫。不思量，自難忘。千里孤墳， 無(wú)處話凄涼。縱使相逢應(yīng)不識(shí)，塵滿面，鬢如霜。 夜來(lái)幽夢(mèng)忽還鄉(xiāng)。小軒窗，正梳妝。相顧無(wú)言， 唯有淚千行。料得年年腸斷處，明月夜，短松岡。,愛情是什么？（4）,大衛(wèi) 巴士詢問(wèn)加州大學(xué)各50位男女生何謂愛的行為其中高居首位的 就是“承諾”。承諾最明顯的特征是”忠貞”，即兩人不在一起時(shí)，不對(duì)任何其他人產(chǎn)生愛情。另一種表現(xiàn)是資源讓愛人獨(dú)享。而第三種表現(xiàn)是支持即與對(duì)方同甘共苦度過(guò)難關(guān)。總之承諾是答應(yīng)把個(gè)人的財(cái)產(chǎn)、時(shí)間、精力完全放在另一半及共同的家庭之上。 如果你喜歡一個(gè)人，那么他一定有一些讓你欣賞的特質(zhì)，而且跟你相契合(心理學(xué)上叫做態(tài)度相似)，跟他在一起談話、交往都很舒服輕

3、松自在。,愛情是什么？（5）,那么愛又是怎樣的呢?愛的一個(gè)很重要特征就是思念。社會(huì)心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)愛情有三個(gè)成分：占有、排他和關(guān)心對(duì)方，這三個(gè)成分直接引申出來(lái)的表現(xiàn)就是思念。當(dāng)然，對(duì)于某些人而言友情也可以轉(zhuǎn)化為愛情。 斯坦伯利的“三角理論”認(rèn)為，兩個(gè)人的情感關(guān)系有三個(gè)成分： 第一個(gè)是親近感，也就是跟對(duì)方在一起時(shí)會(huì)有一種相知相惜的溫暖感覺這是屬于情緒面； 第二個(gè)是性的吸引力，也就是情欲想要有肌膚之親的欲念，這是屬于動(dòng)機(jī)面； 第三個(gè)是認(rèn)定(承諾)，即認(rèn)定了一個(gè)人，決定跟他在一起而不要跟別人在一起這是屬于認(rèn)知面。如果這三個(gè)成分都全的話，就是最完滿的。,目前的工作場(chǎng)所充滿了對(duì)于裁員、失去工作保障、技術(shù)

4、上的徹底變化、用較少的資源完成較多任務(wù)的壓力等等問(wèn)題的恐懼，經(jīng)理們需要建立另一種關(guān)心人的、有生氣的工作場(chǎng)所，那將激發(fā)員工的承諾。 -路易斯維爾（1986）,第一節(jié) 組織承諾的概念與結(jié)構(gòu),一、概念 1.工作承諾或職務(wù)承諾（job commitment）是指員工對(duì)所從事工作的一種態(tài)度，包括工作價(jià)值觀、職業(yè)生涯發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的態(tài)度。 2.組織承諾（organizational commitment）是工作承諾的擴(kuò)展，它是指員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，并由此衍生出一定的態(tài)度和行為傾向。,二、.組織承諾的結(jié)構(gòu),1.研究歷史 （1）貝克1960年的研究：?jiǎn)畏矫嫱度?/p>

5、理論。 （2）布坎南20世紀(jì)70年代的研究：承諾是一種感情依賴。 （3）威納1982年：?jiǎn)T工對(duì)組織的承諾完全是個(gè)人對(duì)組織的一種承諾感。實(shí)際是“一種內(nèi)化的行為規(guī)范” （4）梅耶（1984）：將貝克研究稱為“繼續(xù)承諾”、 將布坎南提出的承諾稱為“感情承諾”。并提出兩因素論。 （5）梅耶（1990年提出了三因素論）,2.結(jié)構(gòu)： 邁耶和阿倫認(rèn)為組織承諾包括三部分： （1）感情承諾(affective commitment)：由于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情而對(duì)組織形成的忠誠(chéng)。 工作單位能激發(fā)潛能； 價(jià)值準(zhǔn)則與組織相似； 已經(jīng)選擇最佳的單位； 對(duì)組織形成自豪感； 慶幸選擇這家單位。,（2）持續(xù)承諾(co

6、ntinuance commitment)：為不失去已有的職位和待遇而繼續(xù)留在組織工作。 為組織成功付出努力； 很愿意留在組織工作； 關(guān)心組織發(fā)展的前途； 感到馬上離職很傷心； 對(duì)于組織缺乏忠誠(chéng)感。,（3）規(guī)范承諾(normative commitment)：受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成的一種承諾感。 其他工作機(jī)會(huì)較少； 可供選擇單位較少； 離職造成個(gè)人損失； 離職使生活混亂； 為留任可做任何工作。,組織承諾問(wèn)卷（1）,下面列出的是代表員工可能持有的、對(duì)他為之工作的公司或組織所感受到的一系列表述。根據(jù)你對(duì)目前工作的特定組織的親身感受，請(qǐng)選擇每一句表述下的?個(gè)備選項(xiàng)之一，以表明你對(duì)這句表述的

7、贊同或者不贊同的程度。 對(duì)每個(gè)陳述項(xiàng)目的答案由一個(gè)7點(diǎn)量表來(lái)評(píng)定，這個(gè)7點(diǎn)量表的各個(gè)值的意義表示(1)非常反對(duì)； (2)比較反對(duì)；(3)有一點(diǎn)反對(duì)；(4)既不反對(duì)也不贊成；(5)有一點(diǎn)贊成；(6)比較贊成；(7)非常贊成?！癛”表明一個(gè)反面表述、需要反向計(jì)分的項(xiàng)目。,三、組織承諾的測(cè)量,1.為了有助于這個(gè)組織獲得成功，我愿意付出比一般的期望更多的努力。 2.我和朋友談及這個(gè)組織時(shí)，把它描述為一個(gè)非常值得為之工作的組織。 3.我對(duì)于這個(gè)組織沒有什么忠誠(chéng)度。 (R) 4.為了使這個(gè)組織的工作得以開展下去，我愿意接受幾乎任何類型的工作任務(wù)。 5.我發(fā)現(xiàn)我的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀非常相似。,組織承諾問(wèn)卷

8、（2）,6.我自豪地告訴別人，我是這個(gè)組織的一部分。 7.只要工作類型相似，我就能在另外一個(gè)組織中工作得很好。 (R) 8.在工作績(jī)效方面，這個(gè)組織確實(shí)把我激發(fā)到了最佳狀態(tài)。 9.我目前所處環(huán)境的非常小的變化都會(huì)導(dǎo)致我離開這個(gè)組織。 (R) 10.我非常高興我在當(dāng)時(shí)抉擇時(shí)選擇了這個(gè)組織而不是其他組織。,組織承諾問(wèn)卷（3）,11.一直留在這個(gè)組織不會(huì)有太多收益。 (R) 12.我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很難贊同這個(gè)組織關(guān)于員工的重要事情的政策。 (R) 13.我確實(shí)很關(guān)注這個(gè)組織的命運(yùn)。 14.對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這是可能選擇的組織中最好的一個(gè)。 15.在我這方面，決定在這個(gè)組織工作肯定是一個(gè)錯(cuò)誤。 (R),組織承諾問(wèn)

9、卷（4）,（1）對(duì)其感情深厚 （2）你覺得每個(gè)人對(duì)自己?jiǎn)挝槐仨毐M責(zé)。 （3）是為了更好地實(shí)現(xiàn)自己的理想。 （4）如果能夠找到一份好二點(diǎn)的工作，你肯定會(huì)調(diào)走。 （5）現(xiàn)在單位提供給你的生活、福利是阻止你離開它的主要原因。 每道題按四等級(jí)打分：1-完全不是這樣；2-很少是這樣；3-基本是這樣；4完全是這樣。 以上五道問(wèn)題分別作為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾的效標(biāo)。,四、中國(guó)的研究成果（1）中國(guó)式的組織承諾問(wèn)卷,四、中國(guó)的研究成果（2）,1.感情承諾：領(lǐng)導(dǎo)的信任度、來(lái)自組織的生活支持、 領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體維系行為、組織的可依賴性； 2.理想承諾：?jiǎn)T工的社會(huì)公平交換水平、員工對(duì)同事的依賴程

10、度、員工所處團(tuán)體的集體工作精神； 3.規(guī)范承諾：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度、來(lái)自組織的工作支持、 受教育程度、職位、領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、晉升制度、對(duì)工作的滿意度； 4.經(jīng)濟(jì)承諾：年齡、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度、員工的社會(huì)公平交易水平； 5.機(jī)會(huì)承諾：對(duì)報(bào)酬的滿意度、來(lái)自組織的支持、受教育程度、年齡、改行的可能性、組織的可依賴性等,從上表我們可以看出，感情承諾與效標(biāo)1的相關(guān)最高，規(guī)范承諾與效標(biāo)2的相關(guān)最高，理想承諾與效標(biāo)3的相關(guān)最高，機(jī)會(huì)承諾與效標(biāo)4的相關(guān)最高，經(jīng)濟(jì)承諾與效標(biāo)5的相關(guān)最高，而且它們的相關(guān)均達(dá)到了非常顯著的水平(P0.01)。這一結(jié)果表明，五個(gè)承諾因子所測(cè)的內(nèi)容確實(shí)是其所要測(cè)的內(nèi)容，因此 是有效的。它們

11、的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是良好的。,第二節(jié) 組織承諾的影響因素及作用,一、影響因素 Brown(1996)在有關(guān)職務(wù)投入的分析研究中提出的模式，可以看到，個(gè)性特征、任務(wù)特征、管理行為、角色知覺等因素作用于職務(wù)投人。職務(wù)投入是員工個(gè)人對(duì)所從事職務(wù)形成心理認(rèn)同的程度，表明員工依附于職務(wù)的程度。 職務(wù)投入通過(guò)組織承諾間接影響離職傾向，但組織承諾對(duì)離職傾向有更直接的影響。職務(wù)投入與組織承諾的交互效應(yīng)超越了組織承諾、職務(wù)投入等因素本身對(duì)離職傾向的影響。組織承諾是描述員工對(duì)組織的承諾程度，是缺勤行為、員工績(jī)效、離職傾向和其他行為的預(yù)測(cè)指標(biāo)。,職務(wù)投入,個(gè)人特征,任務(wù)特征,管理行為,角色知覺,工作投入,職業(yè)投入,工作

12、滿意感,離職傾向,組織承諾感,影響職務(wù)投入的因素及效能關(guān)系圖,1.個(gè)人特點(diǎn) （1）教育水平負(fù)相關(guān) （2）資歷正相關(guān) 2.角色知覺： 角色模糊（role ambiguity）與角色沖突（role conflict） 與組織承諾負(fù)相關(guān)。 3.任務(wù)特征： 工作的某些特征如任務(wù)自主性（task autonomy）和 技能多樣性性(skill variety)與組織承諾正相關(guān)。,4.工作與職業(yè)投入： 個(gè)人重要性(personal importance)、群體凝聚力(group cohesion)、組織可信性(organizational dependability)、參與管理(participatory

13、 management)與組織承諾存在正相關(guān)。 首先，個(gè)人重要性是指員工對(duì)貢獻(xiàn)大小、職位關(guān)鍵性的感知。相信自己的工作對(duì)組織至關(guān)重要也可滿足員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，從而增加對(duì)組織的情感依賴。 其次，凝聚力高的群體的員工之間相互幫助、互相喜愛、合作默契，使員工舍不得離開。 再次，組織可信性是指組織為員工辦事時(shí)說(shuō)到做到、言行一致。如果管理者說(shuō)話不算數(shù)，會(huì)使員工對(duì)組織徹底失望。 最后，參與管理可增加信任與責(zé)任，從而提高員工對(duì)組織的認(rèn)同與依戀。,留任 合作 孤立 離職,職務(wù)投入,組織承諾,5.組織承諾與職務(wù)投入的不同組合產(chǎn)生的結(jié)果,二、組織承諾的作用,1.組織承諾與高績(jī)效、低離職率和低缺勤率存在正相關(guān)。 2

14、.對(duì)于上級(jí)的承諾比對(duì)組織的承諾對(duì)組織績(jī)效的影響更大。 3.組織承諾對(duì)工作績(jī)效的解釋度比工作滿意度更高。,三、管理價(jià)值觀與組織承諾及工作績(jī)效的關(guān)系,工作價(jià)值觀(即對(duì)工作的信念)影響工作態(tài)度(工作滿意感及組織承諾)，進(jìn)而影響行為意向(離職傾向及努力意愿)，最后改變工作行為表現(xiàn)(缺勤，離職，工作績(jī)效等)。 一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的工作價(jià)值觀與其工作滿意感及組織承諾有顯著相關(guān)。 黃國(guó)隆(1996)在探討員工的個(gè)人背景變量、工作價(jià)值觀與工作滿足、組織承諾之間關(guān)系時(shí)也發(fā)現(xiàn)，海峽兩岸經(jīng)理人員在工作滿意感與組織承諾上均高于其下屬。此外，企業(yè)主管與其下屬之間在工作價(jià)值觀上差距愈大，下屬的工作滿意感及組織承諾則愈低。

15、這一結(jié)果表明，組織內(nèi)上下級(jí)之間價(jià)值取向的一致性會(huì)在很大程度上影響組織承諾和工作滿意度。,第三節(jié) 組織承諾在管理中應(yīng)用,一、不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾 根據(jù)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的理論，我們?cè)谟嘘P(guān)職業(yè)中的研究表明，不同職業(yè)發(fā)展階段中，工作特征各因素、組織文化與組織承諾之間的關(guān)系顯示出動(dòng)態(tài)變化和發(fā)展的模式。 1.職業(yè)探索階段 在此階段，工作特征因素與組織承諾無(wú)顯著相關(guān)。組織承諾更多地受到組織文化和群體特征的影響。 在職業(yè)探索階段，組織文化導(dǎo)向?qū)τ谛纬山M織承諾是至關(guān)重要的，而組織承諾中的情感承諾與規(guī)范承諾兩個(gè)成分會(huì)起正面的作用。,2.立業(yè)發(fā)展階段,這時(shí)，工作意義挑戰(zhàn)性、工作完整明確性等工作特征與組織承諾之

16、間顯示出密切關(guān)系。工作意義挑戰(zhàn)性與工作完整明確性和情感承諾之間有顯著相關(guān)，工作意義挑戰(zhàn)性與規(guī)范承諾有顯著相關(guān)，其他兩個(gè)因素之間則相關(guān)較弱；持續(xù)承諾與工作特征各個(gè)因素相關(guān)較低。 在立業(yè)與發(fā)展階段，組織文化各個(gè)因素與情感承諾、規(guī)范承諾等都呈顯著正相關(guān)，在這一階段，情感承諾和規(guī)范承諾越高，離職傾向越低，顯示出培養(yǎng)正面的組織承諾對(duì)于立業(yè)階段職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性。,3.職業(yè)中期階段,在此階段，工作特征與組織承諾的關(guān)系更為密切。任務(wù)意義挑戰(zhàn)性與任務(wù)完整明確性等工作特征對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾的影響更為顯著；持續(xù)承諾則處于更為次要的位置。 組織文化各個(gè)因素與情感承諾及規(guī)范承諾仍呈顯著正相關(guān)，而組織文化導(dǎo)向與持續(xù)承諾

17、之間的關(guān)系更為弱化。同時(shí)，在職業(yè)中期階段，經(jīng)濟(jì)收入與組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)一步減弱，起支配作用的是建立在組織目標(biāo)認(rèn)同上的情感承諾。,4.職業(yè)后期階段,工作特征對(duì)組織承諾的影響趨于減弱。工作特征與情感承諾和持續(xù)承諾都沒有顯著關(guān)聯(lián)，只有與規(guī)范承諾呈顯著相關(guān)。 同時(shí)，組織文化與組織承諾之間的關(guān)系也發(fā)生明顯變化，只有革新導(dǎo)向與情感承諾具有顯著相關(guān)，組織文化的其他維度(規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向)則都沒有與組織承諾特征表現(xiàn)出密切關(guān)系。,5.結(jié)論,(1)隨著職業(yè)生涯階段的發(fā)展，情感承諾的作用減少而規(guī)范承諾的作用增強(qiáng)； (2)隨著職業(yè)生涯階段的發(fā)展，工作特征的內(nèi)在激勵(lì)作用逐步減弱； (3)隨著職業(yè)階段的發(fā)展，組織承諾與管理績(jī)效的關(guān)系出現(xiàn)一種先增強(qiáng)后減弱的趨勢(shì)。 不同職業(yè)發(fā)展階段，組織承諾各個(gè)成分中，情感承諾是影響組織績(jī)效的主要因素。規(guī)范承諾、持續(xù)承諾對(duì)組織績(jī)效的作用并不顯著。,二、增強(qiáng)組織承諾的方法（1）,Dessler提出下面幾條具體的完善管理系統(tǒng)的方法，可能對(duì)于解決目前的兩難情境、提高員工的組織承諾有幫助： 1.嚴(yán)守員工第一的價(jià)值觀