1、1,考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段； 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)； 考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；考核要： 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,3現(xiàn)代績(jī)效考核與管理的目的,2,考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?考核是直線管理

2、者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效； 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。 因 此 各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者,3,第三節(jié)：企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)分析,1. 早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn) 2.科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策 3.行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度 4.現(xiàn)代管理階段：長(zhǎng)期激勵(lì),4,（1）工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣” （2）重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派：“收入與所提供的勞動(dòng)之間是負(fù)相關(guān)的”。 （3）降低工人的工資，僅夠維持生

3、計(jì) （4）吸引熟練工人，提供穩(wěn)定的高水平工資 （5）工資支付模式：家族制的簡(jiǎn)單計(jì)件付酬；工資激勵(lì)；小組計(jì)件(煤礦) (6)巴比奇的利潤(rùn)分享計(jì)劃：工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定；工人如果能提出任何改進(jìn)建議，就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。 特點(diǎn)：企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作用。,1. 早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度,5,2.科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策,(1)以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本 (2) 泰羅：差別計(jì)件工資制度(工資標(biāo)準(zhǔn)；差別計(jì)件；付錢(qián)給人而不是職位)， (3)甘特：完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金，工長(zhǎng)也得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。最早的管理者薪酬激勵(lì)。 (4)斯坎倫計(jì)劃：節(jié)約勞動(dòng)成本給與獎(jiǎng)金。特點(diǎn)：對(duì)提出的建議團(tuán)體付酬；建立節(jié)約勞動(dòng)技術(shù)聯(lián)合會(huì)；分享的是節(jié)省的成本。 特點(diǎn)：雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降；如果個(gè)人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。“高工資，低成本”的觀點(diǎn)在企業(yè)中得到確立。,6,3.行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度,(1)林肯：激勵(lì)的主要因素不是金錢(qián)、安全，是對(duì)其技能的承認(rèn)。 (2)威廉斯：工資權(quán)益理論，即相對(duì)工資理論 (3)亞當(dāng)斯：公平激勵(lì)理論，即所得工資相對(duì)于他人工資的比率，投入相對(duì)于產(chǎn)出的比率 特點(diǎn)：薪酬政策考慮的因素往往是