1、,1,內(nèi)容 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)法 現(xiàn)代企業(yè)管理 管理心理與組織行為 人力資源開發(fā)管理,基礎(chǔ)知識(shí) 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 小計(jì),題數(shù) 2 2 2 2 2 10,企業(yè)人力資源管理師二級(jí) 基礎(chǔ)知識(shí) 田湘文 試卷分布 基礎(chǔ)知識(shí)部分題目分布情況：,2,試題規(guī)律 1. 此部分只有選擇題，無其他類型題； 2. 10個(gè)題，10分，單選6個(gè)，多選4個(gè)。（二級(jí)） 3. 此部分歷年真題中，有許多重復(fù)的考點(diǎn)； 4. 此部分二級(jí)與三級(jí)的考題也有許多相同 的考點(diǎn)； 5. 此部分為專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，就考試來說，對(duì)于專業(yè)部分 的理解具有間接的基礎(chǔ)性幫助，就實(shí)踐來講，對(duì)人力資源 管理的理性認(rèn)識(shí)的提升會(huì)有直接的幫助。

2、企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí),第一章,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),第一節(jié),研究對(duì)象和研究方法,勞動(dòng)資源的稀缺性 勞動(dòng)資源的稀缺性和屬性 是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì) 的稀缺性。 具有絕對(duì)的屬性。 本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀 缺性。 3,4,效用最大化與勞動(dòng)力市場,效用最大化,個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件 下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。,利潤最大化：企業(yè)經(jīng)營的總收入減去總費(fèi)用的差額，如果是正 值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。 利潤最大化不過是效用最大化的變形。,勞動(dòng)力市場,是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分,供給與需求的選擇反映為按照一

3、定的價(jià)格實(shí)現(xiàn)商品的交換 居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法,實(shí)證研究方法,是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象,向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方 法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。 目的在于創(chuàng)立用以說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的理論。,規(guī)范研究方法,以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問 題。,目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。,實(shí)證研究法排斥價(jià)值判斷，規(guī)范研究法卻以價(jià)值判斷為基 礎(chǔ)。但二者并不是完全對(duì)立的。,第二節(jié),勞動(dòng)力供給和需求,勞動(dòng)力 勞動(dòng)力：從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部 人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社

4、會(huì)勞動(dòng)力。 總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力/總?cè)丝?勞參率變動(dòng)趨勢,注意原因分析,15-19歲的青年人口勞參率下降 女性勞參率上升 老年勞參率下降 25-55的男性成年人勞參率保持高位水平。 勞動(dòng)力供給：在一定市場工資率的條件下，勞動(dòng) 力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí) 間。 5, ,Es=0 供給無彈性 Es供給有無限彈性 Es=1 單位供給彈性 Es1 供給富有彈性 Es1 供給缺乏彈性,勞動(dòng)力 勞動(dòng)力供給彈性Es=供給量變動(dòng)百分比/工資變動(dòng) 百分比。（即：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng) 的反應(yīng)程度） 五種典型的Es：,經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)參與假說 經(jīng)濟(jì)周期 一級(jí)勞動(dòng)力：男性成年人 二級(jí)勞動(dòng)力：中年婦

5、女 兩種勞動(dòng)參與假說： 附加性勞動(dòng)力假說：失業(yè)率上升，二級(jí)勞參率提高 悲觀性勞動(dòng)力假說：失業(yè)率上升，二級(jí)勞參率下降 兩種效應(yīng)同時(shí)存在，作用方向相反。 6,勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力需求：企業(yè)愿意并能夠雇傭的勞動(dòng)量，是雇傭意愿 和支付能力的統(tǒng)一。 勞動(dòng)力需求分析的前提：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少。 勞動(dòng)力需求彈性Ed：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資變動(dòng)的反應(yīng)程度。,Ed=0, 需求無彈性 Ed,需求無限彈性,Ed =,D W / D W,Ed=1,單位需求彈性 Ed1,需求富有彈性 Ed1,需求缺乏彈性 在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量 變動(dòng)可分為三個(gè)階段：邊際產(chǎn)量遞增階段，邊際產(chǎn)量遞減 階段

6、，總產(chǎn)量絕對(duì)減少。 勞動(dòng)力市場的均衡 勞動(dòng)力市場的本質(zhì)屬性是指勞動(dòng)力市場所維護(hù)、反映和調(diào) 節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。 均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分 析，就是假定其他情況不變，分析單個(gè)市場均衡的實(shí)現(xiàn)與 變動(dòng)。 均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。P13 勞動(dòng)力均衡的意義 P13 在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)均衡，勞動(dòng)力資源就 能達(dá)到最有效率的分配。 同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資 充分就業(yè) 7,8,人口,人口規(guī)模,在其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力供給與人口規(guī)模成 正向關(guān)系。,人口規(guī)模擴(kuò)大后，如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然 是均衡工資率下降。,人口年齡結(jié)構(gòu),勞動(dòng)年齡組人口

7、占總?cè)丝诘谋戎?，影響勞?dòng)力供給 勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力構(gòu)成,人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu),既是人口地理分布的反映，也是人口經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的反 映。,第三節(jié),完全競爭市場條件下的,工資水平與工資結(jié)構(gòu),均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定 均衡價(jià)格的形成過程也就是價(jià)格決定的過程。 均衡價(jià)格論只是運(yùn)用供求理論說明局部均衡價(jià)格的形成， 而非價(jià)值理論。 工資作為勞動(dòng)力要素的均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和 需求價(jià)格的相互作用共同決定的。 工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊 際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用。 工資形式基本工資 生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。分別得到,各自的報(bào)

8、酬，對(duì)應(yīng)為：,地租、工資、利息和利潤。,基本工資：以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào) 酬，是工資構(gòu)成的主要部分。P15 工資率 貨幣工資與實(shí)際工資 計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資 計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式 9,工資形式福利 福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng) 支付的。 福利的兩類支付方式： 實(shí)物:工作餐、折價(jià)商品或服務(wù)。一般人們愿意獲得某種數(shù)量的貨幣，而 不愿獲得等價(jià)的商品。道理是：貨幣是一般等價(jià)物而實(shí)物支付限制了人 們的選擇。然而實(shí)物支付還普遍存在，原因： 實(shí)物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。 實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得

9、稅的納稅起點(diǎn)。 從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。 延期支付：保險(xiǎn)、退休金等，其優(yōu)勢：, ,使企業(yè)獲得穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件 形式多樣、靈活，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場的多種適應(yīng)性 可以增強(qiáng)職工凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能 可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累。,福利的特征： 福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān) 法定性。 企業(yè)自定性和靈活性 第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè) 10,就業(yè)總量,P18,就業(yè)的三層含義，必須同時(shí)具備： 主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，能夠參加勞動(dòng) 所參加的勞動(dòng)是社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益 所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)。 總供給：一定時(shí)期內(nèi)最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算

10、的貨幣價(jià)值總量 總需求：一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和 就業(yè)總量決定 宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理：一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí) 被決定的。 社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國民收入，更準(zhǔn)確地說，取決于總需求 水平。 失業(yè) 失業(yè)類型 磨擦性失業(yè)：是一種崗位變換之間的失業(yè)。勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至 獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的 失業(yè)。 技術(shù)性失業(yè)：由于先進(jìn)技術(shù)代替了人力而造成的失業(yè)。 解決辦法：推行積極的勞動(dòng)力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技 能開發(fā)。 結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)的失衡。 季節(jié)性失業(yè) 氣候影響某些行業(yè)生產(chǎn) 氣

11、候影響某些消費(fèi)需求 習(xí)慣習(xí)俗影響消費(fèi)行為，形成的失業(yè) 需求不足性失業(yè)：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè) P21 緩解對(duì)策： 依靠市場自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。 刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。 11,失業(yè)的度量和失業(yè)的影響 失業(yè)的度量 失業(yè)率按、年齡、所受教育程 度等分組資料計(jì)算,平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映 失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo) 面對(duì)勞動(dòng)力市場，人們可以有 三種身份： 就業(yè)者 失業(yè)者 非勞動(dòng)力 失業(yè)的影響 造成家庭生活困難 是勞動(dòng)力浪費(fèi)的典型形式,非勞動(dòng)力 失業(yè) 就業(yè),解 雇 或 辭 職,重 新 雇 用,退 休 或 自 愿 退 出 勞 動(dòng) 力 市 場,重 新

12、 進(jìn) 入 勞 動(dòng) 力 市 場,直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿 足程度 政府行為與勞動(dòng)力市場 政府支出 政府購買 轉(zhuǎn)移支付 勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素 12,最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制 度結(jié)構(gòu)受到法律的保護(hù)。 1. 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)： 最低工資標(biāo)準(zhǔn), ,最低工資：最低工資是國家為保證維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低需要， 以一定的立法程序規(guī)定的，用人單位對(duì)在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)的勞 動(dòng)者必須支付的最低限度的勞動(dòng)報(bào)酬。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí),間的最低工資數(shù)額 最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 2. 最低社會(huì)保障 3. 工會(huì)：是勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者處

13、發(fā)組成 的，借團(tuán)體交涉的力量，以維持及改善勞動(dòng)條件與生活狀況，保障勞工自 身權(quán)益的社會(huì)性團(tuán)體。,勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素,P23,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,P24,對(duì)就業(yè)問題影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。 1財(cái)政政策：是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、 穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。 擴(kuò)張性的財(cái)政政策 緊縮性的財(cái)政政策 2貨幣政策：以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平， 以促進(jìn)就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。 擴(kuò)張性的貨幣政策 緊縮性的貨幣政策 主要措施： 調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率 調(diào)整貼現(xiàn)率 公開市場業(yè)務(wù) 13,(

14、%),收,入, ,個(gè)人所得稅，并采用累進(jìn)稅率制 對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、高消費(fèi)征稅 發(fā)展社會(huì)保障事業(yè) 對(duì)失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn) 發(fā)展教育事業(yè) 改善住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控 3收入政策 收入政策的作用： 有利于穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟(jì) 有利于資源的合理配置 有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害 收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù) 收入政策措施 調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施 收入平等化措施,基尼系數(shù) 收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、 基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家,庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等， 其中基尼系數(shù)是最常用的一個(gè) 基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家

15、基尼依據(jù)洛 倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配 平等程度的一種尺度，亦即社會(huì)居民或 勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指 標(biāo)。 基尼系數(shù)=陰影面積/OAB的面積,基尼系數(shù)越大，則收入越不平等,從各國情況來看，小于0.2時(shí)表示收 入差距非常小；0.4以上表示收入差,距比較大；通常在0.2-0.4之間。,20,40,60,80,20,A,a,B 80 60 40,O,人口(%),洛倫茲曲線 返回 14,15,企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí),第二章 第一節(jié),勞動(dòng)法 勞動(dòng)法的體系,16,勞動(dòng)法的概念,我國20世紀(jì)30年代：“勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法， 詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān) 系之法律制度之全

16、體?！?德國：“勞動(dòng)法是關(guān)于勞動(dòng)生活中處于從屬地位 者（雇員）的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則的總和?！?基本內(nèi)容：,狹義的勞動(dòng)法指中華人民共和國勞動(dòng)法,廣義的勞動(dòng)法指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián) 系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和,勞動(dòng)法是指法律科學(xué)中的一個(gè)亞科學(xué)，即勞動(dòng)法學(xué),勞動(dòng)法的基本原則,是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其 他一切社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則。 勞動(dòng)法基本原則的作用 P29三點(diǎn) 勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容,保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則（詳情） 勞動(dòng)關(guān)系民主化原則 物質(zhì)幫助權(quán)原則, 勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社,會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。, 社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)

17、行性規(guī)范，作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方,式。其特點(diǎn)：1、社會(huì)性 2、互濟(jì)性 3、補(bǔ)償性,保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則 憲法第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公 民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！保虼丝梢哉f，保障 勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。 勞動(dòng)權(quán)：法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加 社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)而產(chǎn)生或與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的 各項(xiàng)權(quán)利。 包括與勞動(dòng)相關(guān)的一組權(quán)利束，勞動(dòng)權(quán)也是人權(quán)的重 要組成部分。 休息休假權(quán)也是勞動(dòng)權(quán)的組成部分。 勞動(dòng)權(quán)保障體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等 方面。 返回,勞動(dòng)權(quán)保障具體體現(xiàn)為,P30,基本保護(hù)：對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保 護(hù)； 全面保護(hù)：對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)

18、； 優(yōu)先保護(hù)：勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給 予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí) 上處于相對(duì)弱勢地位的勞動(dòng)者。 17,勞動(dòng)法律淵源,P32,勞動(dòng)法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法 或法律的外在表現(xiàn)形式。 勞動(dòng)法律淵源的類別 憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定 勞動(dòng)法律 國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī) 勞動(dòng)規(guī)章 地方性勞動(dòng)法規(guī) 立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約 正式解釋 勞動(dòng)法的體系,1. 2.,促進(jìn)就業(yè)法律制度 勞動(dòng)合同和集體合同制度,3. 4.,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度 職業(yè)培訓(xùn)制度,5. 6. 7. 8.,社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度 勞動(dòng)爭議處理制度 工會(huì)和職工民主管理制度 勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度,勞動(dòng)福利法 勞動(dòng)監(jiān)督 檢查

19、法 18,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法 勞動(dòng)保障法,勞動(dòng)爭議處理法 工作時(shí)間法 工資法 勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法 促進(jìn)就業(yè)法 職業(yè)培訓(xùn)法 社會(huì)保險(xiǎn)法,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī) 定法 職工民主管理法,勞動(dòng)關(guān)系法,勞 動(dòng) 法 體 系,勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成 P39 勞動(dòng)合同法 集體合同法,第二節(jié),勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系：雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義 務(wù)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件 存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系 存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范 勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的，勞動(dòng)合同制度本身就是一種法律制度。 當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整和保護(hù)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也就不完全取代于雇主雇員 雙方的意志。

20、 勞動(dòng)法律關(guān)系的種類 勞動(dòng)合同關(guān)系 勞動(dòng)行政法律關(guān)系 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系 19,20,勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài),勞動(dòng)法律關(guān)系是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而 形成的社會(huì)關(guān)系，是法律對(duì)人們的勞動(dòng)行為及其相互 關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種形態(tài)。,勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法 律關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的。,勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性,是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，是由觀念 抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)秩序的一種狀態(tài)。,勞動(dòng)法律關(guān)系的特征,勞動(dòng)法律關(guān)系的主體,是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞 動(dòng)法律關(guān)系的參與者,用工權(quán)利

21、能力、用工行為能力,勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容,是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù),勞動(dòng)法律關(guān)系的客體,是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所 要達(dá)到的目的和結(jié)果。,勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素,21,勞動(dòng)法律事實(shí) 只有依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，帶來一定法律后果的事 實(shí)才能成為勞動(dòng)法律事實(shí) 依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn) 移，法律事實(shí)分為兩類： 勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引 起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后 果的活動(dòng)。如：違約行為。 勞動(dòng)法律事件：是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移， 能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。如：破 產(chǎn)、戰(zhàn)爭、死亡等。 企業(yè)人

22、力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí),第三章,現(xiàn)代企業(yè)管理,第一節(jié),企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略 全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮?企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境 微觀環(huán)境、宏觀環(huán)境 行業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境；政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán) 境 經(jīng)營環(huán)境分析的方法 外部環(huán)境的調(diào)研 獲取口頭信息 獲取書面信息 專題性調(diào)研 外部環(huán)境的預(yù)測 22,23,經(jīng)營環(huán)境的微觀分析,現(xiàn)有競爭對(duì)手的分析, 對(duì)手的數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化 固定成本的高低 行業(yè)成長過剩,潛在競爭對(duì)手分析, 進(jìn)入障礙：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷,渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng),替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析 顧客力量的分析,供應(yīng)商力

23、量的分析,企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析,經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析,政治法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境, 經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策,技術(shù)環(huán)境,社會(huì)文化環(huán)境,企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析,企業(yè)分析 企業(yè)資源狀況分析 物質(zhì)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、管理資 源、無形資產(chǎn)狀況 企業(yè)能力分析 能力：是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成 產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。 縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析 企業(yè)能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 效率分析 效果分析 企業(yè)分析 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) SWOT分析法,1. 分析外部環(huán)境的變化，,尋找機(jī)會(huì)和威脅 2. 根據(jù)內(nèi)部資源和能力分 析，確定內(nèi)部不利和有 利因素 3. 對(duì)決

24、定企業(yè)的S、W、 O、T和各種關(guān)鍵因素加 權(quán)平均并做總體評(píng)價(jià),4. 在SWOT分析圖上定位， 確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力,5. 進(jìn)行戰(zhàn)略分析 24,內(nèi)部優(yōu)勢,內(nèi)部劣勢,機(jī)會(huì),威脅 SWOT分析圖,（II） 扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 WO 防御戰(zhàn)略 WT （III）,（I） 增長戰(zhàn)略 SO 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 SO （IV）,25,總體戰(zhàn)略,進(jìn)入戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 撤退戰(zhàn)略,一般競爭戰(zhàn)略,低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 重點(diǎn)戰(zhàn)略,不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略,新興行業(yè)的戰(zhàn)略 成熟行業(yè)的戰(zhàn)略 衰退行業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇,企業(yè)戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略,單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略 橫向發(fā)展戰(zhàn)略 縱向發(fā)展戰(zhàn)略,多樣化發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)行不同行業(yè)的戰(zhàn)略

25、轉(zhuǎn)移 利用無形資產(chǎn)帶來乘數(shù)效應(yīng),利用不同市場活動(dòng)分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn) 培育新的增長機(jī)會(huì),26,特許經(jīng)營 分包 賣斷,管理層與杠桿收購 拆產(chǎn)為股/分拆,資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易,企業(yè)戰(zhàn)略選擇撤退戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略選擇低成本戰(zhàn)略,領(lǐng)先原則,全過程低成本的原則 總成本最低的原則 持久原則,27,企業(yè)戰(zhàn)略選擇新興行業(yè)戰(zhàn)略,新興行業(yè)特點(diǎn),技術(shù)的不確定,生產(chǎn)成本高，但下降非?？?風(fēng)險(xiǎn)大,新興行業(yè)的戰(zhàn)略制定,選擇恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)入時(shí)機(jī) 選擇相應(yīng)的競爭方式, 限制對(duì)手進(jìn)入, 鼓勵(lì)對(duì)手進(jìn)入，以便迅速形成一個(gè)行業(yè) 放任對(duì)手進(jìn)入，只注重自身實(shí)力的提高,企業(yè)戰(zhàn)略選擇成熟行業(yè)戰(zhàn)略,成熟行業(yè)的特點(diǎn),銷售增長慢,成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容 行業(yè)利

26、潤水平下降,行業(yè)生產(chǎn)能力增長慢,成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定,明確一種競爭戰(zhàn)略 合理組合產(chǎn)品 合理定價(jià) 工藝創(chuàng)新,擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍 購買廉價(jià)資產(chǎn),選擇合適的買主 工藝流程的選擇 參與國際競爭,28,企業(yè)戰(zhàn)略選擇衰退行業(yè)戰(zhàn)略 衰退行業(yè)的影響因素 需求狀況 退出障礙 競爭格局的變化 衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定 領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略 合適定位戰(zhàn)略 收獲戰(zhàn)略 迅速退出戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制 經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施 經(jīng)營戰(zhàn)略的控制 戰(zhàn)略控制一般由三方面組成 1. 制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 2. 進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析 3. 針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng) 兩類控制標(biāo)準(zhǔn)：成效標(biāo)準(zhǔn)、廢棄標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略控制的基本要素, ,戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：是指預(yù)定的戰(zhàn)

27、略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。 一般由定量和定性兩方面的標(biāo)準(zhǔn)組成。 實(shí)際成效 績效評(píng)價(jià),戰(zhàn)略控制的方法,事前控制、事中控制、事后控制,第二節(jié),企業(yè)計(jì)劃與決策,科學(xué)決策的要求與方法 上世紀(jì)50年代以來，經(jīng)營管理決策方法出現(xiàn)的新特點(diǎn) 數(shù)學(xué)化、模型化、計(jì)算機(jī)化 注意發(fā)揮人的智慧的所謂“軟”技術(shù)，即專家創(chuàng)造力方法,確定型決策方法 量本利分析法 即盈虧平衡法，其原理是邊,際分析理論, 主要問題是找出盈虧平衡 點(diǎn)，尋找的方法：, 圖解法 公式法 X0=C1/P-C2 線性規(guī)劃法,微分法 29,虧損,Y,O,X,E,B,C,D,A,X0 盈虧平衡點(diǎn) 圖中：OB銷售收入線 AD固定成本線 AC總費(fèi)用線 E盈

28、虧平衡點(diǎn),科學(xué)決策的要求與方法 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法 收益矩陣 決策樹 敏感性分析 不確定型決策方法 悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn) 中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率決策標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃,企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的制訂原則,可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合 短期計(jì)劃與長期計(jì)劃相結(jié)合,穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合,經(jīng)營計(jì)劃編制方法 滾動(dòng)計(jì)劃法 P71,PDCA循環(huán)法 綜合平衡法,較粗 2005年 2006年,較細(xì) 2003年 2004年,具體 2002年,企業(yè)2002-2006年五年經(jīng)營計(jì)劃,2007年,2006年,2005年,2004年,2003年,企業(yè)2003-2007年五年經(jīng)營計(jì)劃 具體 較細(xì) 較粗,內(nèi)外部條件 經(jīng)營

29、目標(biāo) 變化 調(diào)整,差異分析,計(jì)劃修正因素,本年實(shí)績,計(jì)劃與 實(shí)績差 異,滾動(dòng)計(jì)劃法示意圖 30,31,企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)管理 目標(biāo)管理 是一種系統(tǒng)化的管理模式 要求有明確完整的目標(biāo)體系 更富于參與性 強(qiáng)調(diào)自我控制 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā) 目標(biāo)管理的實(shí)施 目標(biāo)體系的建立 經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施 經(jīng)營目標(biāo)的控制,第三節(jié),市場營銷,32,市場分析 市場營銷活動(dòng)不僅局限于生產(chǎn)于消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi) 領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。 市場=人口+購買力+購買欲望 影響消費(fèi)者購買行為的主要因素 文化因素、社會(huì)因素、個(gè)人因素、心理因素 消費(fèi)者的購買決策過程 參與購買的角色：倡議者、

30、影響者、決策者、購買者、使用者 消費(fèi)者購買行為類型：習(xí)慣性、化解不協(xié)調(diào)、尋求多樣化、復(fù)雜的購 買行為 購買決策過程：引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買、買后行為 組織市場：是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和 產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場 市場營銷的管理過程 分析市場機(jī)會(huì) 選擇目標(biāo)市場 市場細(xì)分 目標(biāo)市場的選擇 市場定位 定位依據(jù)：質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)/消費(fèi)者心理/競爭者定位情況 設(shè)計(jì)市場營銷組合 執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃,執(zhí)行過程 1. 制訂詳細(xì)的行動(dòng)方案 2. 建立組織結(jié)構(gòu) 3. 設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度 4. 開發(fā)并合理調(diào)配人力資源 5. 建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格,控制過程 1.

31、 年度計(jì)劃控制 2. 盈利能力控制 3. 效率控制 4. 戰(zhàn)略控制,33,市場營銷策略產(chǎn)品策略,產(chǎn)品組合策略：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品 品牌與商標(biāo)策略 包裝策略,產(chǎn)品生命周期,投入期：只有少數(shù)企業(yè)生產(chǎn)該產(chǎn)品 成長期：產(chǎn)品銷售量迅速增長,成熟期：市場基本飽和，產(chǎn)品完全定型，生產(chǎn)企業(yè)增多 衰退期：銷售量和利潤都迅速下降,產(chǎn)品生命周期的策略,投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透 成長期：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、,增強(qiáng)銷售渠道、適時(shí)降價(jià),成熟期：市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷改良,衰退期：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略,市場營銷策略產(chǎn)品策略,34,市場營銷策略定價(jià)

32、策略 市場銷售理論認(rèn)為：產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場需求，產(chǎn)品的最低價(jià) 格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用，在最高價(jià)格和最低價(jià)格的幅度內(nèi)，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品 價(jià)格制定的高低，則取決于競爭對(duì)手同種產(chǎn)品的價(jià)格水平。 三類定價(jià)法：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競爭導(dǎo) 向定價(jià)法 定價(jià)技巧 新產(chǎn)品定價(jià)策略：撇油定價(jià)策略、滲透定價(jià)策略、滿意定價(jià)策略 折價(jià)和折讓定價(jià)策略：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折 扣、推廣折讓和補(bǔ)貼 心理定價(jià)策略：整數(shù)定價(jià)策略、尾數(shù)定價(jià)策略、聲望定價(jià)策略、 招徠定價(jià)策略、分級(jí)定價(jià)策略 市場營銷策略分銷策略 銷售渠道：是指產(chǎn)品由企業(yè)向最終顧客移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各 個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商到顧客的

33、全部市場營銷結(jié)構(gòu)。 銷售渠道的幾個(gè)參數(shù) 渠道層次數(shù)目 渠道的長度 渠道的寬度 渠道的多重性 解決選擇銷售渠道的三個(gè)問題,1. 2. 3.,是否使用中間商 確定中間商的數(shù)目 中間商的選擇,35,市場營銷策略促銷策略,廣告,人員推銷 營業(yè)推廣 宣傳,企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí),第四章,管理心理與組織行為,36,第一節(jié),個(gè)體心理與行為的分析,個(gè)體差異能力與人格 心理學(xué)第一定律：人有差異。 能力差異 人格差異：人格只差異之別，而絕無“高低”之分 大五人格特質(zhì)與工作績效 表：五種核心人格特質(zhì)高分者的特征,責(zé)任感 自信 有組織 可依賴 追求成就 自律 深思熟慮 堅(jiān)持不懈,宜人性 可信 直率 合作 溫順 謙

34、虛 好脾氣,開放性 想象力 審美 好奇 嘗新 有創(chuàng)造性 靈活 有教養(yǎng) 智慧,外向 熱情 樂群 支配 精力充沛 尋求刺激 自信 健談 愛交際,情緒穩(wěn)定性 平靜 安全 高興 不憂慮 不沖動(dòng),個(gè)體差異員工的態(tài)度 態(tài)度的分析 個(gè)體的態(tài)度支配著他的回憶、判斷、思考和選擇取舍，即決定了一個(gè)人 將會(huì)看到什么、聽到什么，想些什么和做些什么。 工作滿意度 是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 影響工作滿意度的因素, ,富有挑戰(zhàn)性的工作 公平的報(bào)酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的人際關(guān)系 個(gè)人特征與工作的匹配,“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率” 組織承諾 反映的是員工對(duì)組織的忠誠度。 感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 個(gè)體

35、差異員工的知覺和歸因 人的行為受知覺支配 社會(huì)知覺：是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人 首因效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 投射效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 刻板印象 歸因 內(nèi)因和外因 穩(wěn)因和非穩(wěn)因 當(dāng)人們把行為歸結(jié)于內(nèi)因或穩(wěn)因時(shí)，此行為在類似的情況下還會(huì) 再次出現(xiàn)。 37,38,工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用 人的多重需要與組織的報(bào)酬形式 成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要 組織公正與報(bào)酬分配 分配公平 程序公平：一致性、避免偏見、準(zhǔn)確性、代表性、道德與倫理規(guī)則 互動(dòng)公平：指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是 否公正。 期望理論與績效薪資 只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會(huì)帶來所期望的報(bào) 酬時(shí)，員工才會(huì)受

36、到激勵(lì)。 員工的學(xué)習(xí)和行為的管理 三個(gè)行為法則 強(qiáng)化原則。誤解：獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)行為的強(qiáng)化 懲罰原則 消退原則 認(rèn)知學(xué)習(xí)原理 獎(jiǎng)賞不會(huì)自動(dòng)加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動(dòng)機(jī)。 強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象，即學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 人們可以向他人學(xué)習(xí)。即觀察學(xué)習(xí)。 組織行為矯正模型 被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一 建立在學(xué)習(xí)理論特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上 步驟：, ,識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為。 對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量 當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行功能性分析 干預(yù)行為,第二節(jié),工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為,工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力 “團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)

37、調(diào)成員的互相依賴性。 團(tuán)隊(duì)的有效性模型 四個(gè)要素：績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度 團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析 團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、 沖突、氛圍和情緒問題。一旦你能更多地了解到團(tuán)隊(duì)過程的特 點(diǎn)，你就更能控制它們，以便更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有效性。 39,40,群體決策,群體決策的優(yōu)點(diǎn),能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息 能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案 能增加決策的可接受性 能增加決策過程的民主性,群體決策的不足,比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間,從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá),如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向 對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清,影響群體決策的群體因素,群體多

38、樣性 群體熟悉度,群體的認(rèn)識(shí)能力,群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模,群體決策規(guī)則,群體決策,第三節(jié),領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論,領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 經(jīng)理角色分析：P122 41,42,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：誰成為領(lǐng)導(dǎo)人？,內(nèi)驅(qū)力：對(duì)成就的渴望，并且精力充沛 自信心 創(chuàng)造性,領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī),隨機(jī)應(yīng)變能力,七個(gè)領(lǐng)袖魅力,自信 遠(yuǎn)見,有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力 對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念 行為不循規(guī)蹈矩 是變革的代言人 對(duì)環(huán)境敏感,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及權(quán)變因素,領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的兩個(gè)維度：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度,生產(chǎn)性部門：高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，,高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成反比。,非生產(chǎn)性部門：情況與上面相反

39、。,領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論,費(fèi)德勒的權(quán)變模型：分離了三個(gè)情境因素，他認(rèn)為是決定領(lǐng)導(dǎo)行 為有效性的關(guān)鍵。, 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu), 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán),領(lǐng)導(dǎo)情境理論：赫塞與布蘭查德把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為 下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。,路徑-目標(biāo)理論：為下屬清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下,屬的“旅途”更加順利。, 四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就,導(dǎo)向型,43,領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn) 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將 近90%的差異歸因于情商，而不是智商。 優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者五個(gè)表現(xiàn)突出的情感智力：, ,自我情緒認(rèn)識(shí)

40、能力 情緒控制力 自我激勵(lì) 認(rèn)識(shí)他人情緒的能力 處理人際關(guān)系的能力,領(lǐng)導(dǎo)替代論：按照權(quán)變觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在任何情況下都 是有效的。羅賓斯認(rèn)為，某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的 替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響是無效的。P129,第四節(jié),人力資源管理中的 心理測量技術(shù),44,心理測量與人力資源管理,用于招聘和篩選的心理測量 晉升中的測評(píng),培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量,組織激勵(lì)和管理中的心理測量：EAP,企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí),第五章,人力資源開發(fā)與管理,第一節(jié),人力資源的基本理論,人性假設(shè) 人性：自然屬性、心理屬性 人性特征 人性具有能動(dòng)性 人性具有社會(huì)性 人性具有整體性 人性具有兩面

41、性 人性具有可變性 人性具有個(gè)體差異性 四種人性假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人：又叫“唯利人”、“實(shí)利人” 社會(huì)人：又叫“社交人” 自我實(shí)現(xiàn)人：又稱“自動(dòng)人” 復(fù)雜人：人的需要和動(dòng)機(jī)多樣，人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng) 機(jī)，人是可變的。 45,46,以人為本的管理思想 人本管理：以人為核心、以人為根本的管理 企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。 企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。 人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、 指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。 人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制 人力資本理論 人力資本：通過費(fèi)用支

42、出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià) 值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。 人力資本是活的資本 人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來 人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造 價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。 人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系 人力資本的特征,1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.,存在于人體中，與人體不可分離 以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)才能體現(xiàn)出來 具有時(shí)效性 具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本 具有無限的潛在創(chuàng)造性 具有累積性 具有個(gè)體差異性,47,人力資本投資 人力資本投資：是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資 本投入，增加或提

43、高人的智能和體能。這種能力的提高最 終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。如貝克所言： “通過增加人的資源，影響未來貨幣與與心理收入的活 動(dòng)。 人力資本投資的特征：,1. 2. 3. 4.,人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性； 人力資本投資主體與客體具有同一性； 人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性； 人力資本投資收益形式多樣。 人力資本投資 人力資本投資支出 實(shí)際支出或直接支出 放棄的收入或時(shí)間支出 心理損失 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) 主體結(jié)構(gòu)。人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個(gè) 人三個(gè)層面 形式結(jié)構(gòu)。分為教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出、人 力資本維護(hù)投資支出 時(shí)間結(jié)構(gòu)：支出的時(shí)間順序；人力資

44、本跨代支出；支 出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理。,48,人力資本投資,教育投資成本支出,教育投資的直接成本支出； 教育投資的社會(huì)成本,人力資本投資支出：培訓(xùn)投資,培訓(xùn)具有很強(qiáng)的目的性：包括管理能力，技術(shù)能力和服務(wù) 能力。,人力資本流動(dòng)投資的成本：流動(dòng)并非沒有代價(jià)，而是要發(fā) 生成本支出的。 區(qū)域流動(dòng)； 職業(yè)流動(dòng)； 社會(huì)流動(dòng)。,私人收益與私人收益率 社會(huì)收益與社會(huì)收益率, 社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體,并且為社會(huì)所分享的部分。, 近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益，收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)，社會(huì),收益,人力資本投資的收益率,第二節(jié),人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為 特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。 這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智 力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。 49,50,人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 職業(yè)開發(fā) 職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個(gè)由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的系統(tǒng) 組織開發(fā) 溫德爾弗倫奇：組織開發(fā)是指通過長期計(jì)劃和努力，提高組織 解決問題的能力以及在行為科學(xué)家咨詢顧問的幫助下，提高適應(yīng) 外部環(huán)境變化的能力。 組織開發(fā)的方法： 三步模式：