1、河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn),人力資源管理 （十二門(mén)系列課程之五，2003年12月13日）,.,聯(lián)想需要三個(gè)層次的人 能獨(dú)立做好一攤事情的人 能帶領(lǐng)一班人做好事情的人 能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人,實(shí)例：聯(lián)想,.,用人之道 適才適崗 “給您沒(méi)有天花板的舞臺(tái)” 為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) “在賽馬中識(shí)別好馬”,聯(lián)想的用人與育人,.,聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論 光說(shuō)不練假把式 光練不說(shuō)傻把式 能說(shuō)會(huì)練真把式,聯(lián)想的用人與育人,.,人才成長(zhǎng)機(jī)制： 做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起 撒土夯實(shí)：撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí),聯(lián)想的用人與育人,.,聯(lián)想 以人為

2、本,聯(lián)想人,對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞 對(duì)事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效,.,天條： 不利用工作之便謀取私利 不收受紅包 不從事第二職業(yè) 工薪保密,聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度,.,態(tài)度 行為 習(xí)慣 性格 命運(yùn),端正態(tài)度,想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開(kāi)始。,.,目錄,人力資源管理簡(jiǎn)介 人力資源的獲取 培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì) 績(jī)效考核,.,1.人力資源管理簡(jiǎn)介,1.1人力資源管理的目的 消極的+積極的,.,為什么要學(xué)習(xí)本課程,雇用太多人降低效率(1+12) 雇用不適當(dāng)人員(請(qǐng)神容易送神難) 浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上(不斷地重復(fù)) 員工覺(jué)得薪資給付不公平 部屬流動(dòng)率高 員工不盡全力工作，甚至

3、損公肥私,消極意義：因?yàn)槟悴幌Ｍ?,.,為什么要學(xué)習(xí)本課程,因?yàn)槿肆Y源為思念公司成功的關(guān)鍵因素 人力資源是思念公司和部門(mén)提升績(jī)效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源。,積極意義,建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。如李偉董事長(zhǎng)提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長(zhǎng),創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制,.,高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦,.,.,.,痛，并快樂(lè)著,.,1.2人力資源管理三大原則和四大機(jī)制,.,共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則 挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn),.,奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵(lì)員

4、工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng) 從根本上否定短視、攀比和平均主義,.,抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度 根本上否定無(wú)政府、無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律的個(gè)人主義行為,.,人力資源管理的四大機(jī)制,壓力,拉力,控制力,推動(dòng)力,.,牽引機(jī)制,是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。,.,激勵(lì)

5、機(jī)制,根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,.,約束機(jī)制,所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （2

6、）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （3）員工基本行為規(guī)范與員工守則,.,競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制,企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競(jìng)聘上崗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度),.,1.3人力資源管理是“管人”的全新階段,勞工管理,雇傭管理,人事與勞動(dòng)管理,人

7、力資源管理,.,勞工管理階段,18世紀(jì)后期20世紀(jì)初期 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度 企業(yè)主直覺(jué)，師傅帶徒弟 提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇 工人“磨洋工”,.,雇傭管理階段,20世紀(jì)初40年代 自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜 勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理 提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化,.,人事與勞動(dòng)管理階段,20世紀(jì)40年代80年代 勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大 激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容 勞資關(guān)系管理制度化 不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn) 從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理,.,

8、人力資源管理階段,20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì) 將人作為寶貴的資源來(lái)看待 管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大 有所為，有所不為 人事部門(mén)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén),.,人力資源管理同人事管理的差別,Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.,.,1.4人力資源管理的執(zhí)行者,直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類(lèi)管理者，都是人力資源管理者。 人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問(wèn)性的作用。,.,直線經(jīng)理的工作,提供工作說(shuō)明書(shū)，提出招聘條件；作出招聘決策 指導(dǎo)員工

9、改善績(jī)效 執(zhí)行對(duì)下屬的考核 決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì) 執(zhí)行工作的組織和保障,.,人力資源部門(mén)的工作,開(kāi)展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選 運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng) 開(kāi)發(fā)績(jī)效考核的工具，保存記錄 開(kāi)發(fā)員工福利項(xiàng)目 進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問(wèn)題,.,人力資源部門(mén)的作用,將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái) 為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù) 保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理 研究企業(yè)人力資源政策 為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開(kāi)展培訓(xùn)等工作,.,1.5人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè),工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足,.,人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè),金錢(qián)雖可貴 友誼價(jià)更高 工作太

10、無(wú)聊 我去找同道,.,人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),天生我才必有用 工作定要出成績(jī) 指手畫(huà)腳好累贅 不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄,.,人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè),今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 不是我不明白，這世界變化快！,.,人的需要層次馬斯洛（已講過(guò)）,.,1.6關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題,如何吸引（第2部分） 如何留?。ǖ?、4部分） 如何激勵(lì)（第5部分）,.,三、什么是人力資源管理,人力資源管理是 依據(jù)組織所面對(duì)的環(huán)境、目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運(yùn)用到維持的一系列思維與操 作過(guò)程。,.,三、什么是人力資源管理,人力資源管理的范圍,工作分析人力資源管理的基礎(chǔ) 人才取得：

11、人力計(jì)劃、員工招募與遴選 人才培育：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展 人力運(yùn)用：升遷、調(diào)派、績(jī)效管理 人力維持：薪資及獎(jiǎng)酬 組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞動(dòng)關(guān)系 人力資源統(tǒng)計(jì)與資訊管理,.,HAVE A BREAK,.,2.人力資源的獲取,2.1工作分析 工作分析，或稱(chēng)職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。,.,工作分析的內(nèi)容,職務(wù)設(shè)置的主要目的 主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力 職務(wù)的隸屬關(guān)系 工作條件 所需知識(shí)和技能,.,職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)，Job description）,工作分析的結(jié)果,

12、.,職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板-1,基本資料,（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門(mén)； （4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,.,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大

13、小。,工作環(huán)境, 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板-2,.,職位說(shuō)明書(shū)示例-1,.,職位說(shuō)明書(shū)示例-2,.,對(duì)事不對(duì)人 盡可能具體，可操作 表述準(zhǔn)確 剔除廢話 任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng) 建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系,編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng),.,2.2工作設(shè)計(jì),工作擴(kuò)大化 工作輪換 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì) 工作豐富化 ,.,工作擴(kuò)大化,擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類(lèi)。是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。 例如，教會(huì)一個(gè)原來(lái)只知道如何操作一臺(tái)機(jī)器的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對(duì)三臺(tái)機(jī)

14、器如何安排進(jìn)度負(fù)責(zé)。,.,工作擴(kuò)大化,F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是： “在零上面再加零?！?.,工作輪換,讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作 使員工有不同的技能 F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是： “用一個(gè)零換另一個(gè)零?！?.,以員工為中心的工作再設(shè)計(jì),將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來(lái)。 員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說(shuō)明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。 可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。,.,工作豐富化,對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 對(duì)工

15、作責(zé)任的垂直深化。 員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理 使工人在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。,.,工作豐富化的前提,員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它 不存在其它更容易的改進(jìn)方法 保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足 工作本身已經(jīng)不具有激勵(lì)潛力 在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可行 工作品質(zhì)非常重要 員工必須愿意接受,.,工作設(shè)計(jì)的其它方法,縮短工作周 彈性工作時(shí)間 ,.,2.3人員資源計(jì)劃,企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、

16、流出人力資源等方面的政策和措施的過(guò)程。,.,人力資源計(jì)劃示例,目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi) 政策 重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層,.,人力資源計(jì)劃示例,方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。,.,怎樣看待人力資源計(jì)劃？,計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。 人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。,.,有關(guān)人

17、員在制定人力資源計(jì)劃中的作用,.,人力資源計(jì)劃的過(guò)程,.,人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃 晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間 補(bǔ)充計(jì)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 配備計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 薪酬與福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,.,2.4人員招聘與甄選,招聘的備選方案 招聘過(guò)程 招聘理念 招聘途徑 搜集求職者信息的技術(shù) 網(wǎng)上招聘,.,招聘的備選方案,加班 轉(zhuǎn)包（外協(xié)等） 應(yīng)急工 租賃 實(shí)習(xí),.,招聘的意義:從寶潔談起,招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo) 長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開(kāi)放式問(wèn)題 面試就是聊一聊 繼續(xù)筆試（淡化要求） 面試，中國(guó)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人主持 “你會(huì)來(lái)嗎？” 親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招

18、聘時(shí)必須考慮的條件,.,招聘過(guò)程,人力資源計(jì)劃 職位說(shuō)明書(shū),招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格,招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng),甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試,錄 用 做出決策 發(fā)出通知,評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法,.,招聘理念,人員標(biāo)準(zhǔn) 提供誘因 招聘執(zhí)行 人員來(lái)源,.,招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn),德vs.才 工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力 開(kāi)放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn) 一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn),.,招聘理念提供誘因,金錢(qián)vs.事業(yè) 穩(wěn)定vs.前景 工資vs.福利 精神滿足vs.物質(zhì)富足,.,招聘理念招聘執(zhí)行,嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序,.,招聘理念招聘來(lái)源,.,招聘途徑內(nèi)部招聘,內(nèi)部提拔 橫向

19、調(diào)動(dòng) 輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員,張貼海報(bào) 人才儲(chǔ)備,來(lái)源,方法,.,廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) 借助中介機(jī)構(gòu) 上門(mén)招聘 推薦,方法,招聘途徑外部招聘,.,求職者信息類(lèi)型,知識(shí)、技能、能力、愛(ài)好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。 這些信息可以分成： 智能方面：知識(shí)、技能和能力 人格方面：人格、興趣和偏好 如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率 其他：如傳記性資料,.,收集求職者信息的技術(shù),申請(qǐng)表 書(shū)面考試 工作模擬 心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心 面試 體格檢查,.,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求

20、：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問(wèn)題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題,信息收集技術(shù)申請(qǐng)表,.,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？,.,最大多數(shù)人的答案：5,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),.,另一種答案：0,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),.,關(guān)于人類(lèi)智能的最新觀點(diǎn),哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授 瑟斯頓 音樂(lè) 身體運(yùn)動(dòng)智能 數(shù)學(xué)邏輯能力 語(yǔ)言能力 空間能力 知人/人際關(guān)系能力 知己/自我認(rèn)識(shí)能力,.,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題 能力測(cè)驗(yàn) 記憶效果 現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮 人格測(cè)驗(yàn) 自陳量表：準(zhǔn)確性問(wèn)題 投射法：復(fù)雜,.,文件簍測(cè)試法 無(wú)首領(lǐng)小

21、組討論法 商業(yè)游戲,信息收集技術(shù)工作模擬,個(gè)人自信心 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 計(jì)劃能力 書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力 決策能力 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 經(jīng)營(yíng)管理能力,主動(dòng)性 說(shuō)服力 表達(dá)能力 自信程度 承擔(dān)壓力能力 精力 人際交往能力,分析能力 風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 決策能力 相關(guān)經(jīng)驗(yàn),.,經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法 人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法 智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試） 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法 核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合,信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心,.,部分企業(yè)面試特點(diǎn),Intel “你為什么要來(lái)英特爾？” “你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？” 經(jīng)理們希望聽(tīng)

22、到真實(shí)的回答 恒基偉業(yè) 有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。 比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程” 常常采用壓力式提問(wèn),.,部分企業(yè)面試特點(diǎn),Microsoft 每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。 唯智力論 Motorola 注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì) 高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者,.,面試的結(jié)構(gòu)化程度 面試的內(nèi)容 情景面談 與工作相關(guān)的面談（Job-related interview） 對(duì)面試的控制 一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試） 連續(xù)性面試/一次性面試 計(jì)算機(jī)面試/人工面試,

23、信息收集技術(shù)面試,.,如何使面試有效,面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練 通過(guò)工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者,信息收集技術(shù)：,.,如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？ 把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者 擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì) 公司能提供可供選擇的工作安排 提供就業(yè)安全感 有效的同化,招聘的技巧,.,招聘與甄選工作的管

24、理,招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù) 相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì) 筆試與面試題庫(kù)建設(shè) 對(duì)面試人員的培訓(xùn) 人才庫(kù)建設(shè),.,招聘工作考核,申請(qǐng)人的數(shù)量 申請(qǐng)人的質(zhì)量 平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 平均雇傭一個(gè)人的成本 用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間,.,網(wǎng)上招聘：Advantages of E-recruiting,Less time consuming Less costly Easy to use database Easy to find out eligible applicants,.,Components of E-recruiting,General commercial sites (resume banks) S

25、pecialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites,.,3.培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯,Training and Career Paths of Employees,.,正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用,人力資源開(kāi)發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域 “一年之計(jì)，莫如樹(shù)黍；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；百年之計(jì)，莫如樹(shù)人。” 人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營(yíng)的思想 人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支點(diǎn) 沒(méi)有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓(xùn)好的有潛力的人才,.,培訓(xùn)的內(nèi)涵,培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)程。 培訓(xùn)又被

26、叫作人力資源開(kāi)發(fā)。 二者有一定的差別,.,培訓(xùn)的過(guò)程,培訓(xùn)需求分析 確定培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方案實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià),.,培訓(xùn)需求分析,.,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高,.,培訓(xùn)方案設(shè)計(jì),工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會(huì) 錄相 模擬 角色扮演,培訓(xùn)方法選擇,.,職業(yè)生涯,又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程

27、。,.,員工的職業(yè)生涯,飽和 階段,介入 階段,成長(zhǎng) 階段,成熟 階段,生產(chǎn)率、產(chǎn)量,高,低,潛力,高,低,.,1.最初進(jìn)入這個(gè)組織； 2.從專(zhuān)才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?3.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變； 4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變； 5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變； 6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。,員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律,.,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。 （企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)

28、人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。,.,我想往哪一路線發(fā)展？ 價(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、 興趣,我適合往哪一路線發(fā)展？ 智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格,我可以往哪一路線發(fā)展？ 組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境,自己的人生目標(biāo)分析,自己與他人的優(yōu)劣分析,挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析,目標(biāo)取向,機(jī)會(huì)取向,能力取向,職業(yè)趨向,生涯路線確定！,員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì),.,職業(yè)管理的主要內(nèi)容,員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。 組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。 企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。 提供職業(yè)咨詢(xún),.,職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn),初期

29、（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化 早期（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 中期（成熟階段） 訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工 解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題 晚期（老年）：破除偏見(jiàn),.,幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃,招聘中注意職業(yè)興趣 提供一定的工作輪換 培訓(xùn) 考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展 公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),.,4薪酬管理,Compensation Management,.,薪酬管理基礎(chǔ) 工資制度 福利 員工持股計(jì)劃 股票期權(quán) 管理層收購(gòu),.,什么是薪酬？,組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。,.,薪酬其實(shí)就是,工資（思念的福利工資和崗位工

30、資） 獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)，思念的績(jī)效工資） 津貼與補(bǔ)貼 福利,.,薪酬的四種基本構(gòu)成,工資：勞動(dòng)的價(jià)格。 獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。 福利：對(duì)職工生活的照顧。,.,薪酬：你做得怎么樣？,薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？ 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？ 員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？ 薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？ 員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ 總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？,.,薪酬的重要性,身份 地位 業(yè)績(jī) 能力 前景,金錢(qián)以外，薪酬

31、還代表著,.,影響薪酬的因素內(nèi)在因素,職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的時(shí)間性 工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性） 年齡與工齡,.,影響薪酬的因素外在因素,生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 勞動(dòng)力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣,.,薪酬制定的基本過(guò)程,.,薪酬的基本原則,確保最低工資收入 激勵(lì)性 競(jìng)爭(zhēng)性 公平性 適用性 可負(fù)擔(dān),.,工資結(jié)構(gòu),由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。,.,確定報(bào)酬因素,.,薪酬管理的技巧-1,注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量 發(fā)放獎(jiǎng)金的方

32、式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感,.,薪酬管理的技巧-2,適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差 過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng),.,薪酬管理的技巧-3,大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),.,注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率,薪酬管理的技巧-4,.,福利,HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買(mǎi)一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。 在跨國(guó)大公司中，過(guò)去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。,.,福利的重要性,吸引優(yōu)秀員工。 提高員工的士氣。 降低流動(dòng)率。 激勵(lì)員工。 凝聚員工。 更好地利用金錢(qián)。,.,影響福利的因素,高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。

33、政府的政策法規(guī)。 工資的控制。 醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。 競(jìng)爭(zhēng)性。 工會(huì)的壓力。,.,福利的類(lèi)型,1公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。 醫(yī)療保險(xiǎn)。 失業(yè)保險(xiǎn)。 養(yǎng)老保險(xiǎn)。 傷殘保險(xiǎn)。,.,福利的類(lèi)型,2個(gè)別福利 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供: 養(yǎng)老金（退休金）儲(chǔ)蓄（互助會(huì)） 辭退金住房津貼 交通費(fèi)工作午餐 海外津貼人壽保險(xiǎn),.,福利的目標(biāo),必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)； 滿足員工的需求； 符合企業(yè)的報(bào)酬政策； 要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； 能激勵(lì)大部分員工； 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； 符合政府法規(guī)政策。,.,福利的成本核算,通過(guò)銷(xiāo)量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用； 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

34、行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； 確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本； 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。,.,員工持股計(jì)劃,員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡(jiǎn)稱(chēng)ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。,.,經(jīng)理人員的薪酬：股票期權(quán),股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。,.,股票期權(quán)特點(diǎn),權(quán)利，而非“義務(wù)” 購(gòu)買(mǎi)價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià) 與預(yù)期的股票升值掛鉤 在一定期限之后才能行權(quán),.,股票期權(quán)的適用范圍,高速成

35、長(zhǎng)性企業(yè)。 效益高速增長(zhǎng)企業(yè)。 高科技企業(yè)。,.,管理層收購(gòu),經(jīng)理層通過(guò)貸款或自籌資金買(mǎi)下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。,.,5.人力資源管理績(jī)效考核,績(jī)效考核的理論基礎(chǔ) 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 績(jī)效反饋,.,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。,績(jī)效考核的理論基礎(chǔ),.,考核,人員 任用,人員 培訓(xùn),薪酬 確定,人員 激勵(lì),績(jī)效考核的重要性,人員 調(diào)配,人員 招聘,.,績(jī)效差異：高水平與平均水平,.,績(jī)效考核的內(nèi)容,德 能 勤 績(jī),.,考核標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較,.,考核的原則,公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi) 依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 雙向與雙贏 反饋與修正 記錄：詳盡記錄考