1、某集團年度人力資源規(guī)劃,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,期望,通過本規(guī)劃，您能了解：,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點 公司2003年HR重點業(yè)務策略 公司HR專業(yè)化能力提升策略 公司年度HR重點工作推進節(jié)奏 HR工作的組織保障,期望,通過本規(guī)劃，您能了解：,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點 公司2003年HR重點業(yè)務策略 公司HR專業(yè)化能力提升策略 公司年度HR重點工作推進節(jié)奏 HR工作的組織保障,吸引,發(fā)展,激勵,保留,向往 （向往在某公司工作）,成長 （不斷學習成長）,激情 （做事充滿激情）,歸屬 （充滿對企業(yè)歸屬感）,人 力 資

2、 源 工 作,人 力 資 源 效 果,某公司,人才,現(xiàn)狀*目標*重點,我們需要學習什么？,我們需要做好什么事情？,群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？,如何滿足公司對人力資源的要求？,超前,滯后,超前,滯后,2,3,4,1,HR記分卡,現(xiàn)狀*目標*重點,財務,客戶,內部,學習,指標,03年目標,02年現(xiàn)狀,說明,人均營業(yè)額,人均利潤,人力成本占營業(yè)額比例,885萬元/人 （不含工人）,943萬元/人 （不含工人）,80萬元/人 （不含工人）,90萬元/人 （不含工人）,3.42%,現(xiàn)狀*目標*重點,財務,客戶,內部,學習,客戶需求,03年目標,02年現(xiàn)狀,吸引/向往,高級人才招聘 人才結構指標,增長

3、%人 研發(fā)：% 專業(yè)服務：% 國際化：%,指標,高級人才招人； 研發(fā)：% 專業(yè)服務% 國際化：%,加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣,現(xiàn)狀*目標*重點,財務,客戶,內部,學習,客戶需求,03年目標,02年現(xiàn)狀,保留/歸屬,工作環(huán)境質量,達到全球公司均值,指標,總體 %,激勵/激情,員工奉獻度,10%,提高一倍%(全球均值為%),績優(yōu)員工流失率,發(fā)展/成長,后備干部儲備 員工的下一步 高層干部個性化培訓落實率 末端淘汰率,沒有后備儲備計劃 無明確要求 % %,%GM有后備5;50%總監(jiān)有后備 30%的員工與上級就下一步達成共識 不變,CV認同率,%,保持不變,現(xiàn)狀*目標*重點,財務,客戶,內部,學習,

4、競爭力,03年目標,02年現(xiàn)狀,指標,招聘效率能力,高級人才供給及效率,無標準,候選人:錄用=; 面試到錄用1.5個月,發(fā)展工具手段,專業(yè)序列推進率 總經(jīng)理HR目標實現(xiàn)率,能力標準覆蓋全員%;相應能力培訓覆蓋 10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑 %總經(jīng)理實現(xiàn)個人設定的HR目標,人均學時 干部當講師學時,40小時 高層不低于6小時,激勵手段,薪酬水平與市場的對比,處于市場 水平,達到市場中分位水平,能力標準覆蓋 培訓普及到 無標準,現(xiàn)狀*目標*重點,財務,客戶,內部,學習,學習手段,03年目標,02年現(xiàn)狀,指標,引進高級人才,引進人數(shù),引進人,引進人;,專業(yè)化提升,專業(yè)化培訓學時 HR鏈內輪崗,專業(yè)化培訓

5、課程達到60學時; 自覺5人,學歷及經(jīng)驗指標,專業(yè)化培訓學時 自發(fā)3人(王李那),建立公司內HR從業(yè)標準,%以上具有本科以上學歷; 外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗,90%以上具有本科以上學歷; 外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗,現(xiàn)狀*目標*重點,公司規(guī)劃綱要確定了,公司的戰(zhàn)略重點;資源投入分布;重點的策略;,HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn)略的核心目標,讓一流的人才向往企業(yè),在企業(yè)中激情工作，有歸屬感,從而創(chuàng)造一流的業(yè)績,HR2003年重點、特殊策略一覽表,注：,表示舉措重要差異，不意味該項工作重要性差異，如：一星只意味在這個點上無專門特別的舉措，則不細化，同全員，而非不重要,高級 人才,研發(fā)

6、人員,重點 業(yè)務,重點 行業(yè),干部,成長,激情,歸屬,向往,全體 員工,人才品牌,職業(yè)發(fā)展理念； 下一步； 培訓,溝通薪酬； 薪酬競爭力； 干部作用,關愛員工； 重視起點； CV重點：服務客戶,吸引空氣； 瞄準人才； 綠色通道；,同上 CV重點：誠信共享,專門入職培訓； 過程分析關注,薪酬競爭力； 發(fā)展空間,管理專業(yè)化 業(yè)務專業(yè)化,同上,后備干部管理； 輪崗 薪酬,同上 CV重點：精準求實,內部舉薦獎勵 挖“頭”,職業(yè)發(fā)展道路； 細化技術職稱； 培訓投入,個性化考核獎勵； 專款專用，傾斜骨干,高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓 CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,內部吸引； 外部吸引； 蓄水池,上述人員分類政策會優(yōu)先

7、保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓投入；,直銷人員的考核激勵模式,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,高級人才專人研究； 一般人才細水長流； 特殊薪酬政策,期望,通過本規(guī)劃，您能了解：,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點 公司2003年HR重點業(yè)務策略 公司HR專業(yè)化能力提升策略 公司年度HR重點工作推進節(jié)奏 HR工作的組織保障,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,人才品牌推廣： 全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達到

8、； 統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一流人才；,重點業(yè)務策略,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念： 業(yè)務創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎，崗位變化是路徑，激勵回報為績效,重點業(yè)務策略,崗位1,崗位2,崗位3,崗位4,能力1,能力2,能力3,能力4,勝任度,績效&薪酬,績效&薪酬,績效&薪酬,培訓,培訓,培訓,個人發(fā)展計劃(下一步),業(yè)務創(chuàng)造規(guī)劃空間,培訓上級輔導輪崗手段提升,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具,重點業(yè)務策略,渠道銷售、大客戶 產品管理 采購、物控 管理咨詢（IT） 人力資源 財務

9、、審計 商務； 研發(fā)、工程（質量）、 技術支持,02年已經(jīng)建立序列,03年建立序列,其他序列,設計職業(yè)發(fā)展道路（50%），讓崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調整原則與之匹配 培訓最低人均學時保障：渠道銷售32；產品管理20；研發(fā)/工程15；質量30；采購30小時；大客戶直銷43； 人力資源18 ；財務8,問題：培訓行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具,重點業(yè)務策略,02年已經(jīng)建立序列,03年建立序列,其他序列,崗位序列職責、定義梳理； 能力模型； 年度評估時完成能力評估，能崗匹配（注：與以建立序列的方法不

10、同，先崗位后能力）,1、研發(fā)類分細序列（如軟件、硬件、專利）； 2、市場推廣序列； 3、業(yè)務規(guī)劃序列；,崗位歸屬明確 （年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚序列）,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,3、培訓流程重點發(fā)揮干部在其下屬培訓中的作用,重點業(yè)務策略,培訓需求的了解，學員說得最清楚； 培訓課中，老師的選擇最重要； 培訓之后，直接向學員收取行動計劃最重要,原來我們以為：,所以，關注的重點是,向培訓對象直接深入調查需求； 培訓課后關注學員的滿意度，HR直接關注改進計劃,事實卻是：,影響培訓效果的重要度排序：,所以：,要改變?。ㄔ斠姼刹坎糠郑?資料來源：美國年度人力資源大會研討結果

11、,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、溝通薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？,重點業(yè)務策略,？,一定要溝通,薪酬福利的構成； 獎金的來源及與本人的關系； 公司的薪酬理念,90%以上的總經(jīng)理理解并合理運用薪酬福利機制； 50%以上員工了解薪酬福利理念；,總經(jīng)理負責溝通,HR要作到,總經(jīng)理薪酬福利使用培訓； 激勵手冊；,保密的是薪酬數(shù)量！,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜,重點業(yè)務策略,留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！,總體薪酬與市場平均水平的比例提高15%，公司重點業(yè)務骨干人員的總體薪酬水平與相應行業(yè)市場平均水平持平，高級人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪

12、酬水平超過市場平均水平； 確定崗位定級 ？級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工 “住房津貼”的方式； 研究崗位定級 ？級以上、到崗時間5年以上的員工 “補充養(yǎng)老保險”計劃；,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,3、干部人力資源管理能力的提升,重點業(yè)務策略,再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G）,具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、關愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂,重點業(yè)務策略,員工關愛全景圖及03財年重點,全體員工,向 往,成 長,激 情,歸屬,2、重視起點：從第一天讓員工樹立歸屬感 （注：數(shù)據(jù)表明，增強員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個月）

13、,重點業(yè)務策略,調查對象：公司7月10月到崗的全體新員工，共計人。 總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為%。,調查結果顯示：,需要做的工作也許并不復雜，卻是近2/3的要求！ （再看看G的數(shù)據(jù)?。?3、共同價值觀：全年CV培訓目標為從知不知到會不會，員工重點在服務客戶能力提升；,高級人才,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、制造吸引空氣：文化及品牌吸引 用好案例手段，文化不僅內部做，同時注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對某公司的新印象； 2、瞄準人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： 總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內優(yōu)秀人才，年度指標是人（4有點多）； 高級人才選拔與錄用比例至少為 專

14、業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細見重點業(yè)務部分） 3、綠色通道：縮短流程，減少設限 年度規(guī)劃中為高級人才設立相應崗位，對成長業(yè)務，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當“因人設崗”； 鼓勵成長業(yè)務用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細見重點業(yè)務部分） 招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或VP直接負責招聘。,重點業(yè)務策略,高級人才,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、專門的入職培訓 高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化； 2、過程關注 用事實說話，業(yè)務群/部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認可度（尊重包容）分季度專門分析總結，作為高級人才政策完善的依據(jù)； 高級人才的離職人員，人力部作到100%

15、面談分析；,重點業(yè)務策略,1、薪酬福利競爭力 高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平； 研究海歸、外企人員的工資標準和福利組合， 2、發(fā)展空間 對高級人才的崗位要率先精細化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進，成就感喪失；,干部,向 往,成 長,激 情,歸屬,策略同高級人才,重點業(yè)務策略,發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略一：幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管理,我想管理好人，但 方向是什么？ 什么是好？什么是壞？如何評價？ 怎么做？靠悟性？,總經(jīng)理的困惑,幫助總經(jīng)理設立目標； 定期給目標達成情況反饋； 針對差距提供培訓,策略的出發(fā)點,GM個性化人力資

16、源管理,注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經(jīng)理，基層指經(jīng)理,干部,策略：幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管理,目標庫(HR),選定目標(GM),目標跟蹤(HR數(shù)據(jù)),持續(xù)改進(GM),吸引人,激勵人,保留人,發(fā)展人,推薦業(yè)界優(yōu)秀人才 人； 招聘高級人才到崗 人；,部門績效面談覆蓋率 工作環(huán)境指數(shù)提高到 薪酬福利溝通？,關鍵崗位/績優(yōu)人員流失率；,本人及班子對員工的培訓學時； 本人開發(fā)課程2門以上 本人及班子成員的后備干部比例； 下一步覆蓋比例,總經(jīng)理根據(jù)部門實際情況選定58個HR目標,HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）,HR幫助總經(jīng)理個性化改進HR管理績效,干部,向 往,成

17、 長,激 情,歸屬,重點業(yè)務策略,發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略二： 根據(jù)03評議結果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力； 中高層干部管理能力培訓個性化,注：因為優(yōu)劣勢項目均2/3緯度共識；而團隊建設與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級/同事評價不是該結果應于關注,干部,向 往,成 長,激 情,歸屬,重點業(yè)務策略,發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略三：建立、溝通、培訓干部能力標準，從單純評估向行為指導發(fā)展。 每個高層干部參與了干部能力標準的制定； 每個干部理解了干部標準的每一條內涵； 每個干部在下年評議中，只看到分數(shù)便能自我咨詢；,領導力模型,評估發(fā)展

18、,培訓 掌握,干部,向 往,成 長,激 情,歸屬,重點業(yè)務策略,發(fā)展方向二業(yè)務專業(yè)化：總結課程、輸出經(jīng)驗： 干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務管理課程一門； 為員工設計培訓需求，對員工訓后實施輔導：,干部,向 往,成 長,激 情,歸屬,重點業(yè)務策略,策略一：干部管理新的重心后備干部管理,老大難“輪崗”的背后-,數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立； 與后備本人溝通下一步發(fā)展計劃 發(fā)展手段：后備中50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓、帶項目）等,后備干部三步走,應該讓誰輪?(不知道培養(yǎng)誰) 輪到哪里?(沒有個人發(fā)展計劃“下一步”) 輪走了誰來接班?(沒有后備人選),干部,向 往,成 長,激

19、情,歸屬,重點業(yè)務策略,策略二：以下一步為基礎，用指標保證輪崗,策略三：設計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃,研發(fā)人員,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、對稀缺人才，內部推薦高額獎勵制度； 2、關鍵技術或技術轉化人員，采取“挖頭”的方式,重點業(yè)務策略,1、HR協(xié)助成熟業(yè)務的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力） 研發(fā)細分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設計三個序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路， 2、技術職稱從評估向指導研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展； 在上述細分的基礎上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā)技術職稱的細分評定； 3、培訓投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學歷教育,研發(fā)人員

20、,向 往,成 長,激 情,歸屬,重點業(yè)務策略,1、適應研發(fā)特點的考核、獎勵政策： 研發(fā)項目制考核方案； 專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫剟畲胧?2、專款專用、激勵骨干的薪酬政策 研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的落實； 薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金,鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造 高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓：創(chuàng)新氛圍的培育； 高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標準,重點業(yè)務（公司四大戰(zhàn)略重點）,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、內部吸引：優(yōu)秀人才導向重點業(yè)務： 干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務； 對主動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及部門負責人實施獎勵

21、 2、外部吸引：專門研究，知己知彼 年度中，完成對四類業(yè)務的競爭對手人才狀況分析（人才需求，結構，待遇水平等） 3、“人才儲備政策： 年度中，可進行人員儲備（可暫時突破編制、預算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進優(yōu)秀人才突破的預算不得超過,重點業(yè)務策略,重點行業(yè)人才（金融、電信等）,向 往,成 長,激 情,歸屬,1、高級人才：專人跟蹤： 利用中介，盤點高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）； 做內部獵頭，跟蹤目標人才動態(tài)； 利用高層資源日常溝通吸引； 2、一般人才：細水長流，人才蓄水 常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務負責人平均兩周見一人； 3、薪酬政策： 根據(jù)特殊人員的需求，內部平衡尺度可由總經(jīng)理

22、及主管VP掌握；,重點業(yè)務策略,重點業(yè)務（公司四大戰(zhàn)略重點）,向 往,成 長,激 情,歸屬,渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的培訓投入,重點業(yè)務策略,一財季出臺渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的個性化考核、薪酬獎勵方案。,高級 人才,研發(fā) 人員,重點 業(yè)務,重點 行業(yè),干部,成長,激情,歸屬,向往,全體 員工,人才品牌,職業(yè)發(fā)展理念； 下一步； 培訓,溝通薪酬； 薪酬競爭力； 干部作用,關愛員工； 重視起點； CV重點：服務客戶,吸引空氣； 瞄準人才； 綠色通道；,同上 CV重點：誠信共享,專門入職培訓； 過程分析關注,薪酬競爭力； 發(fā)展空間,管理專業(yè)化 業(yè)務專業(yè)化,同上,后備干部管理； 輪崗 薪酬,同上 CV重點：精準求實,內部舉薦獎勵 挖“頭”,職業(yè)發(fā)展道路； 細化技術職稱； 培訓投入,個性化考核獎勵； 專款專用，傾斜骨干,高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓 CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,內部吸引； 外部吸引； 蓄水池,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓投入；,直銷人員的考核激勵模式,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,高級人才專人研究； 一般人才細水長流； 特