1、人力資源管理六大模塊 運用,企業(yè)管理系列課目之,授課人：李興光 2011年4月15日,前言： 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！,人力資源六大模塊,人力資源六大模塊,人力資源規(guī)劃,招聘與配置,培訓(xùn)與開發(fā),績效管理,薪酬福利,員工關(guān)系,目錄 1、人力資源規(guī)劃 HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀 2、招聘與配置 “引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 3、培訓(xùn)與開發(fā) 幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 4、薪酬與福利

2、 員工激勵的最有效手段之一 5、績效管理 不同的視角，不同的結(jié)局 6、員工關(guān)系 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 人力資源管理六大模塊,1、人力資源規(guī)劃 HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀,航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略

3、，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用！,將企業(yè)業(yè)務(wù)策略對人員類型、數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。從而形成： 未來人力資源需求清單 滿足這些需求的計劃,業(yè)務(wù)策略,人力資源規(guī)劃,人力資源 供給,人力資源 需求,人力資源管理實踐,人力資源規(guī)劃 將業(yè)務(wù)策略與 人力資源的實 踐連結(jié)起來,內(nèi)部供給 外部供給,人力資源規(guī)劃,2、招聘與配置 “引”和“用”的結(jié)合藝術(shù),人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地

4、方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。 人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。 招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。,

5、根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員,初試,候選人 放棄,面試,應(yīng)聘表,職業(yè)測試,背景調(diào)查,部門選拔,最終決定,招聘渠道 內(nèi)部 廣告 員工推薦 獵頭 大學(xué) 專業(yè)機構(gòu) 其它,拒絕,體檢,安排,招聘及配置,3、培訓(xùn)與開發(fā) 幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能,對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理

6、技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。 對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。,員工培訓(xùn)和發(fā)展 員工培訓(xùn)的目的是使員工更有效地完成現(xiàn)在的工作；員工發(fā)展是面向?qū)砜赡艿穆毼桓轮R，提高素質(zhì)和能力。,培訓(xùn)及發(fā)展,任職資格認證,技能,知識,品格,價值觀,自我形象,職位及職業(yè)發(fā)展所需的素質(zhì)模型,人力資源開發(fā),根據(jù)職業(yè)生涯的幾個階段幫助員工設(shè)計職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達成

7、一致。,5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70,業(yè)績,高,低,？,？,職業(yè)探索期,建立期,職業(yè)中期,職業(yè)晚期,退出期,年 齡,職業(yè)生涯計劃,任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對任職者從事響應(yīng)工作活動的能力證明。 任職資格管理通過任職資格考察和認證（注重行為表現(xiàn)），促使員工不斷提高工作能力和素質(zhì)，并為員工指引職業(yè)發(fā)展通道。,領(lǐng)導(dǎo)者,資深專家,管理者,監(jiān)督者,高級專家,專家,有經(jīng)驗者,初做者,任職資格管理,4、薪酬與福利 員工激勵的最有效手段之一,薪酬與福利的作用有兩點： 一是對員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績

8、。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。 外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。 薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。,短期,長期,浮動,固定,現(xiàn)金,非現(xiàn)金,基本工資,法定福利,業(yè)績獎金,獎勵/分紅,崗位津貼,公司福利,職位/能力,職責(zé),結(jié)果,成就感,安全感,歸屬感,薪酬體系,方 式,要素,目的,榮譽與晉升,培訓(xùn)與發(fā)展,大薪酬概念

9、,創(chuàng)造價值,評價價值,分配價值,激勵：動力,績效管理,考評管理,分配管理,報酬管理評價體系,評價體系是報酬體系的前提。,責(zé)任,貢獻,潛力,態(tài)度,工資,獎金,股權(quán)、期權(quán)*,福利,適用于上市公司或?qū)嵭袃?nèi)部持股的企業(yè),評價要素,分配形式,報酬管理價值的創(chuàng)造、評價及分配,5、績效管理 不同的視角，不同的結(jié)局,績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。 體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核

10、指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！,對目標(biāo)與如何達到目標(biāo)達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法。包括四個步驟：,計劃,輔導(dǎo),評估,報酬,SMART目標(biāo),包括正式的輔導(dǎo)和非正式的輔導(dǎo),面向評價 面向發(fā)展,與績效相關(guān),溝通,績效管理,6、員工關(guān)系 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之

11、間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。 總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！,人力資源規(guī)劃,招聘與配置,培訓(xùn)與開發(fā),1、組織機構(gòu)的設(shè)置； 2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析； 3、企業(yè)人員供給需求分析；

12、4、企業(yè)人力資源制度的制定； 5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行； 國際人力資源管理： 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論； 2、組織內(nèi)部評估； 3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述 ； 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 ； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權(quán)與監(jiān)管。,1、招聘需求分析； 2、工作分析和勝任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析與選擇； 5、招聘實施； 6、特殊政策與應(yīng)變方案； 7、離職面談； 8、降低員工流失的措施。,1、理論學(xué)習(xí)； 2、項目評估； 3、調(diào)查與平谷； 4、培訓(xùn)與發(fā)展， 5、需求評估與培訓(xùn)； 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成； 7、培訓(xùn)、發(fā)

13、展與員工教育； 8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法； 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人； 10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。,績效管理,薪酬福利,員工關(guān)系,1、績效管理準(zhǔn)備階段； 2、實施階段； 3、考評階段； 4、總結(jié)階段； 5、應(yīng)用開發(fā)階段； 6、績效管理的面談； 7、績效改進的方法； 8、行為導(dǎo)向型考評方法； 9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。,（補償、激勵和收益） 1、薪酬； 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 （崗位評價與薪酬等級、薪酬 調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）； 3、福利和其它薪酬問題 （福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計

14、）； 4、評估績效和提供反饋。,1、就業(yè)法； 2、勞動關(guān)系和社會； 3、行業(yè)關(guān)系和社會； 4、勞資談判； 5、工會化和勞資談判 （安全、保安和健康、安全和健康 項目安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。,人力資源六大模塊,1、人力資源規(guī)劃 人事管理階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 縱觀歷史發(fā)現(xiàn)：凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。,2、招聘與配置 應(yīng)具備什么：人生觀、價值觀、世界觀 能力經(jīng)驗？ 招聘重點：能為公司帶來什么？你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？ 你以前有過什么成績？做過什么業(yè)績？ 招聘人員看什么？ 經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的程度和思想意識，有的崗位我們只要士兵，就不 要去招有將軍夢的人，依崗位因人而異。,3、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)作為福利和人事培養(yǎng)。 外訓(xùn)：什么課程應(yīng)外訓(xùn)，什么應(yīng)內(nèi)訓(xùn)？外訓(xùn)后的后續(xù)工作應(yīng)做哪些？ 內(nèi)訓(xùn)應(yīng)如何規(guī)劃？（目的、方法、效果、課程間的關(guān)系）,4、績效管理 好的績效管理體系可以在很大程度上幫助企業(yè)的內(nèi)部管理達成健康發(fā)展的趨勢，如：5S、6A、360度考評、 每天日事日畢、日清日交等等。 我們常常沒有抓住崗位KPI的具體指標(biāo)和權(quán)衡比例，總結(jié)時往往發(fā)現(xiàn)白忙一場，做