1、1,走近勞動合同法,勞動合同法重點內容解析,2,制定勞動合同法就象走鋼絲？,勞動合同法是平衡勞資關系的利器,“洪水猛獸”還是“長遠利好”,“機 遇”還 是“挑 戰(zhàn)”,3,HRL時代？,“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊 HRL時代 HR：human resource人力資源（管理） L：labor law勞動法 HRL：勞動法與人力資源管理的融合，是勞動法基礎上的人力資源管理,4,中華人民共和國勞動合同法,已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。 共八章九十八條 分為,總則,分則（共六章）,附則,5,企業(yè)在勞動合同

2、法下的機遇與挑戰(zhàn)_“天堂之路”還是“地獄之門”?,一、以雙贏思維迎接勞動合同法的挑戰(zhàn) 勞動合同法對企業(yè)的有利影響與不利影響 策略比技巧更重要 二、樹立勞動合同管理意識 勞動合同法的適用范圍 轉變觀念，樹立勞動合同管理意識,6,勞動合同法對企業(yè)不利的十一大變化,變化一：規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方行為_-重要規(guī)章制度經職工討論,與工會或職工代表協(xié)商確定 變化二：用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本-每月付雙薪,一年后視為無固定期限勞動合同 變化三:無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低,該簽不簽成本高 變化四:試用期法律規(guī)制更嚴格 變化五:勞動者可走人的情形擴大 變化六:裁員時要承擔社會責任 變化七

3、:勞動合同到期終止也要支付經濟補償金 變化八:違法辭退成本成倍上升 變化九:勞務派遣用工風險增加 變化十：工資拖欠可申請支付令 變化十一：天價跳槽賠償時代終結,用人單位不能隨意約定勞動者解除勞動合同的違約金,7,勞動合同法帶給企業(yè)的十大機遇,企業(yè)知情權在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風險。 放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業(yè)依法操作 服務期設定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓的風險。 商業(yè)秘密保護納入法制軌道，有利于企業(yè)保護知識產權。 經濟性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭。 代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地 員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業(yè)做好工作

4、交接 經濟補償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。 其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式。 增加了過渡性條款，有利于減少對企業(yè)的沖擊,8,第一部分 總則,一、立法宗旨 完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務 保護勞動者合法權益 構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系 二、適用范圍 企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 國家機關、事業(yè)單位和社會團體與其建立勞動合同關系的勞動者,9,與勞動法相比適用范圍擴大,擴大了適用范圍，將民辦非企業(yè)單位納入調整范圍 國家機關、事業(yè)單位、社會團體中除按公務員法管理和參照公務員法管理的之外也適用勞動合同法 事業(yè)單位實行聘用合同制的，依據(jù)關于在事

5、業(yè)單位試行人員聘用制度的意見國辦發(fā)200235號 及相關規(guī)定執(zhí)行。其他執(zhí)行勞動合同法。,10,不適用勞動合同法的,公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體中的工作人員 家庭保姆 現(xiàn)役軍人 農業(yè)勞動者（不包括進城務工的農民）,11,三、勞動合同訂立的原則（后面介紹） 四、用人單位制定規(guī)章制度的規(guī)定（后面介紹） 五、關于建立健全勞動關系三方協(xié)調機制及工會在維護勞動者合法權益方面的職責 第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體

6、協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。,12,勞動關系的運行環(huán)節(jié)都是圍繞勞動合同展開的. 勞動關系的建立-勞動合同的訂立 勞動關系的變更-勞動合同的變更 勞動關系的中止-勞動合同的中止 勞動關系的消滅-勞動合同的解除與終止,13,第二部分 訂立勞動合同勞動合同法與勞動關系建立風險防范,新法與舊法的主要變化: 變化一:針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規(guī)定 變化二:無固定期限勞動合同的門檻大大降低 變化三:明確禁止收取抵押金、保證金等 變化四：增加了勞動合同的法定條款 變化五：試用期約定新變化 變化六：增加了勞動合同的法定條款（同時也取消了某些條款） 變化七：違約金有新規(guī),14,一、勞動

7、關系的建立,法律鏈接： 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！?第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立

8、無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”,15,建立勞動關系必須簽訂勞動合同,第十條 建立勞動關系應當訂立書面勞動合同 勞動合同法適用范圍內的單位建立勞動關系必須依法簽訂勞動合同。但這些單位使用下列人員不用簽訂勞動合同（下頁）,16,哪些用工不用簽訂勞動合同,（一）退休返聘人員； （二）在校生利用業(yè)余時間勤工助學,不視為就業(yè),未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。 （三）用工單位使用的勞務組織派出的勞務人員。（由用人單位（勞務派遣組織）與勞動者簽） （四）家庭保姆（非家政公司派遣） （五）在校學生實習只能簽訂實習協(xié)議 （六）使用其他單位的內退人員,17,（一）勞動關系的建立時間與勞

9、動合同的訂立時間,1、勞動關系的建立時間用工之日，非勞動合同生效之日 2、勞動合同的訂立時間： 用工之日 用工之日到一個月期間合法，無責任 用工一個月至一年間簽違法，雙倍工資 用工一年仍沒簽視為無固定期 用工之前簽勞動關系自用工之日起建立 你認為該何時簽？,18,風險防范：,討論：不簽勞動合同對誰更有利？ 如何設計企業(yè)招聘流程？勞動合同如何保管？,19,風險防范,企業(yè)招聘流程重新設計,先簽合同再用工（用工之前或用工之日簽合同是最好的選擇） 設立勞動合同到期預警提醒 勞動合同一式多份，分別保管 嚴格禁止下屬部門隨意用工（94條規(guī)定） 管理人員進行勞動用工風險培訓 臨時用工使用有資質的注冊單位 臨

10、時用工可使用小時工、協(xié)保人員、學生、退休人員等,20,（三）勞動合同的生效與文本,1、勞動合同的生效_簽字或蓋章后生效 （注意：誰來簽字蓋章？） 2、文本：雙方當事人各執(zhí)一份 （要有職工簽收的證據(jù)）,21,（四）勞動合同訂立的原則,第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則 合法 公平 平等自愿 協(xié)商一致 誠實信用,22,二、勞動合同的期限,1、種類與勞動法的規(guī)定相同 2、重點簽訂無固定期限勞動合同條件放寬 訂立無固定期限的勞動合同有兩大類 第一類：只要雙方協(xié)商一致，任何人都可以訂立無固定期限的勞動合同 第二類：在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞

11、動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同 10年； “雙十” 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。（“事不過三”） 視同無固定期限的勞動合同的情況一年未簽書面勞動合同,23,法律鏈接,第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的

12、；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,24,與原勞動法規(guī)定的對比條件放寬,勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)訂勞動合同的，如果勞動者提出續(xù)訂無固定期限的勞動合同，應當續(xù)訂無固定期限的勞動合同,25,該簽不簽無固定期限勞動合同的法律后果 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 無固定期限勞動合同風險防范措施 1、修改和完善對員工的激勵、考核、解除的規(guī)定等。 2、如果符合勞動法第39條和第

13、四十條第一項和第二項的情況，勞動合同即解除，不要留有后患。 3、第一次簽勞動合同要簽的稍長一些，最好不要只簽一年的勞動合同。 4、第一次勞動合同到期時，是否續(xù)簽，用人單位應慎重考慮。,26,以完成一定工作為期限的勞動合同,（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同； （2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同； （3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。,27,三、勞動合同的內容,（一）與原勞動法的規(guī)定相比，調整了部分內容 一是增加了部分必備條款： 增加了雙方基本信息條款 增加了工作地點條款 增加了工作時間和休息休假條款 增加了社會保險條款 增加

14、了職業(yè)危害防護條款 二是取消了部分條款 取消了勞動紀律條款 取消了勞動合同終止條件條款 取消了違反勞動合同的責任條款,28,法律鏈接,第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他

15、事項。 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。,29,（二）勞動合同法定條款的約定風險防范,（1）雙方基本信息 （2）勞動合同期限的約定 （3）工作內容和工作地點的約定 （4）工作時間和休息休假的約定 （4）勞動報酬的約定 （6）社會保險 （7）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護,30,（三）勞動合同的約定條款,1、試用期 幾點說明： 限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限（三個

16、月），并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動合同都可約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限 試用期不是“逃保期”，勞動者享有全部權利,31,試用期長度相關規(guī)定,32,關于試用期工資,勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。 約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則 勞動者在試用期的工資，勞動合同法）實際上規(guī)定了兩個最低標準 勞動者在試用期的

17、工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準,33,2、培訓與保密條款,（1）違約金 基本原則勞動者不承擔違約金 可以約定用人單位承擔違約金 僅有兩種情形可以約定勞動者承擔違約金，而且數(shù)額有限制 一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的， 一種是有競業(yè)限制要求的。,34,案 例（培訓費賠償）,討論：問題出在哪了？ 培訓費應如何約定？,35,（2）服務期 服務期，是指由于用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或在服務期協(xié)議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間 約定服務期的條件：單位提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓 服務期違

18、約金及其限制： 不得超過培訓費用 支付數(shù)額不得超過服務期尚未履行部分分攤的費用 服務期工資：按照正常調整機制調整,36,（3）競業(yè)限制（競業(yè)避止、競業(yè)禁止） 競業(yè)限制是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，勞動者依法定或約定，在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務 競業(yè)限制的主體：負有保密義務的勞動者，具體說有：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員 競業(yè)限制的期限：最長二年 如何約定：勞動合同或保密協(xié)議（專項協(xié)議） 競業(yè)限制的經濟補償：按月支付（數(shù)

19、額目前法律無規(guī)定） 競業(yè)限制的范圍、地域、期限：雙方約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,37,簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的風險防范,競業(yè)禁止案例鏈接 如何防范競業(yè)禁止協(xié)議風險？ 簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的時間 違約金的約定 競業(yè)禁止協(xié)議有效的條件之一 如果企業(yè)不想讓員工“禁止”了怎么辦？,38,勞動合同條款約定不明確的處理,事項約定 不明的情況 處理辦法： 雙方協(xié)商,勞動報酬約定不明,勞動條件約定不明,按集體合同,國家規(guī)定,同工同酬,39,四、無效勞動合同,無效的情形增加了新內容 以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 被確認無效

20、的勞動合同勞動者勞動報酬的處理： 參照本單位相同或相近崗位的勞動報酬確定,40,五、訂立勞動合同時雙方的知情權,（一）用人單位的告知義務（勞動者的知情權） 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況 （二）用人單位的知情權 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,41,哪些是屬于與勞動合同直接相關的情況,工作經歷、勞動關系現(xiàn)狀、社會保險繳納情況、戶籍、住址、檔案狀況、家庭婚姻狀況、學歷、健康狀況、職業(yè)技能水平等信息，最好設計在求職表或職工登記表中。 要求本人如實填寫。 要

21、求本人簽字聲明，保證以上信息的真實性。,42,第三部分 勞動合同的履行與變更,一、全面履行勞動合同 二、拖欠勞動報酬勞動者可申請支付令 （一）單位依法支付勞動報酬 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資 按時支付每月至少支付一次，不得無故拖欠 足額支付不得克扣勞動者工資 貨幣支付不得以實物及有價證券代替貨幣支付 本人支付,43,（二）被拖欠工資的勞動者可申請支付令 【相關法條】 中華人民共和國勞動合同法 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣?/p>

22、法院應當依法發(fā)出支付令。 中華人民共和國民事訴訟法 第一百九十一條 人民法院受理申請后，經審查債權人提供的事實、證據(jù)，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。債務人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權人可以向人民法院申請執(zhí)行。第一百九十二條 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。,44,最高人民法院關于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見 、依照民事訴訟法第一百九十二條的規(guī)定，債務人在法定期間

23、提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結督促程序。,45,風險防范,首先要依法支付勞動者工資，不得已拖欠，要履行法定的程序 如果被勞動者申請支付令，一定要提出異議,46,三、嚴格執(zhí)行勞動定額標準，支付加班費,（一）嚴格執(zhí)行定額標準 （二）支付加班費 1、工時制度的種類 標準工時 不定時工作制（不支付加班費） 綜合計算工時工作制（一個周期內超過標準工作時間的，以150%的標準支付加班費，法定節(jié)日支付300%的加班費） 2、非標準工時要履行審批手續(xù),47,風險防范,1、別忽略加班費的另類功能 2、加班費不能固定 3、加班要有制度規(guī)定,48,四、單位情況發(fā)生變化時勞動合同的處

24、理,（一）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行 （二）用人單位發(fā)生分立、合并等事項，權利義務一并轉移（原勞動合同繼續(xù)有效，但如果權利義務發(fā)生變化了，雙方協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商不一致的，可以解除勞動合同） （三）雙方協(xié)商一致，勞動合同可以書面變更，雙方各執(zhí)一份。,49,五、勞動合同變更的情形,1、協(xié)商變更：當事人協(xié)商一致可以變更勞動合同。 2、強制變更：訂立勞動合同時所依據(jù)的法律法規(guī)發(fā)生變化，應當依法變更勞動合同的相關內容（在一定條件下變更勞動合同是單位的義務） 3、單方變更：勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位的，屬于用人單位的自主權。（在一定條件

25、下變更勞動合同是單位的權利）,50,勞動合同變更的風險防范,1、避免勞動合同的頻繁變更 2、變更勞動合同要協(xié)商一致，特別是勞動合同中增加的內容。 3、注意變更勞動合同的程序 提出書面意向 對方在15日內予以答復，不予答復的，視為不同意變更勞動合同 簽訂變更協(xié)議,51,第四部分 勞動合同的解除,一、解除的涵義：是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，由于出現(xiàn)了某些事由，致使原合同無法履行，而提前終止原合同的法律效力。 二、解除的三種情況（與原勞動法的規(guī)定的情形一樣，但具體） 1、協(xié)商解除 2、用人單位單方解除 3、勞動者單方解除,52,一、協(xié)商解除,協(xié)商解除或協(xié)議解除，是指勞動合同雙方當事人通過協(xié)

26、商達成協(xié)議解除勞動合同。法律不加以限制。 勞動者提出 協(xié)商解除 用人單位提出,53,二、勞動者單方提出解除（三種情況）,（一）提前通知解除 提前30日書面形式通知用人單位可以解除勞動合同 在試用期內提前3日通知單位解除勞動合同 （二）隨時通知解除（六種情形，第三十八條） （三）無需通知立即解除（二種情形，第三十八條第二款）,54,法律鏈接,第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額

27、支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,55,風險防范,1、用人單位規(guī)范的管理顯得特別重要，稍有不慎，就會構成勞動者隨時通知解除勞動合同的條件。 2、規(guī)章制度的制定必須合法 3、要在十五日內為勞動者出具證明，辦理社會保險和檔

28、案轉移手續(xù)。（不要采取扣檔不放的作法）,56,三、用人單位單方解除勞動合同,三種情況（與現(xiàn)行勞動法的規(guī)定相同，但具體條件有變化） 過失性解除 非過失性解除 經濟性裁員,57,（一）過失性解除,這種情況下解除勞動合同與勞動法相比有所增加。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動

29、合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。,58,用人單位如何防范過失性解除勞動合同的風險,試用期解除勞動合同風險規(guī)避： 嚴重違反勞動紀律解除勞動合同風險規(guī)避 如何處理“大錯不犯，小錯不斷”的員工？ 案例鏈接,59,關于規(guī)章制度,一是用人單位應當建立和完善規(guī)章制度 二是規(guī)章制度和重大事項的決定程序 雙方討論拿方案職工大會或職工代表大會 平等協(xié)商確定與工會或職工代表協(xié)商 三是使勞動者知悉規(guī)章制度的內容 公示 告知勞動者 四是規(guī)章制度的異議程序 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。,60,注意,企業(yè)規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單

30、方行為，而是一個集體協(xié)商的雙方行為。此外，新法也重申了用人單位的規(guī)章制度應該告知勞動者或向勞動者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。 另外，在規(guī)章制度實施過程中，勞動者認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進行修改。 就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔民事賠償責任。,61,規(guī)章制度與勞動合同、集體合同沖突的處理,第十六條 用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。,62,雙重勞動關系解除勞動合同的風險防范,盡量不要采用第一種

31、情況，而采用第二種情況 用人單位要在規(guī)章制度中規(guī)定不能從事第二職業(yè)的規(guī)定，如果沒限定，目前的法律不禁止勞動者與二個以上的單位建立勞動關系。,63,被依法追究刑事責任及相關可解除合同的情況,被人民檢察院免予起訴的（已經被“不起訴”取代） 被人民法院判處刑罰的 被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的 被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的 勞動者被勞動教養(yǎng)的 注意：勞動者涉嫌違法犯罪被有機機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，不得解除勞動合同，可以暫時停止勞動合同的履行,64,(二)非過失性解除,第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或

32、者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,65,重要變化,這種情形將過去的提前30日通知調整為_提前30通知或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同 “代通知金”制度的確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地。,66,醫(yī)療期：職工患病或非因工負傷，停止工作，治病休息，單位不得解

33、除勞動合同的時限醫(yī)療期長度一覽表,67,企業(yè)醫(yī)療期風險規(guī)避,如何處理長期“泡病號”的職工？ 員工以醫(yī)療期對抗企業(yè)終止或解除勞動合同 因醫(yī)療期而形成事實勞動關系 員工帶著“違紀”進入醫(yī)療期,68,(三)經濟性裁員-用人單位單方解除勞動合同(三),經濟性裁員：用人單位出現(xiàn)了法定事由時的批量裁員。 重大變化: 增加了裁員的范圍 強化了企業(yè)裁員的社會責任,69,法律鏈接,第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)

34、破產法規(guī)定進行重整的； （二）生產經營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,70,法律鏈接,裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,71,1、裁員的條件（4項） 2、裁員的程序 3、對

35、某些勞動者的保護性規(guī)定,72,對勞動者的解雇保護,第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,73,結合北京市勞動合同規(guī)定，勞動者無過錯用人單位不得解除勞動合同的情形有：,（一）患職

36、業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）應征入伍，在義務服兵役期間的； （五）復員、轉業(yè)退伍軍人退伍后初次參加工作未滿年的；（六）建設征地農轉工人員初次參加工作未滿年的； （七）在同一單位連續(xù)工作滿15年以上，且距法定退休年齡年以內的；（八）實行集體合同制度的企業(yè)，職工一方協(xié)商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起年以內的；（九）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （十）國家和本市規(guī)定的其他情形。 （兜底性質）,74,工會在用人單位解除勞動合同中

37、的作用,第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。,75,第五部分 勞動合同的終止,重大變化有三點： 一是取消了約定終止條件，即勞動合同只能在符合法定條件情形下終止。 二是增加了法定的終止情形 三是增加了勞動合同終止的限制情形 四是法定情形下終止勞動合同勞動者也有經濟補償金。,76,法律鏈接,第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者

38、宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,77,到期也不能終止，須順延的情況,第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。,78,法律鏈接,第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診

39、斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,79,本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 四十二條 . （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；,80,1-4級 全部喪失勞動能力 5-6級 大部分喪失勞動能力 7-10級 部分喪失勞動能力 職工因工致殘,被鑒定為一級

40、至四級傷殘的,保留勞動關系,退出工作崗位 職工因工致殘,被鑒定為五級、六級傷殘的保留與用人單位的勞動關系,由用人單位安排適當?shù)墓ぷ?難以安排工作的,由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼. 職工因工致殘,被鑒定為七級至十級傷殘的.勞動合同終止,或者職工本人提出解除勞動合同的,由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金 結論:1-6級不得終止,要續(xù)簽,81,解除和終止勞動合同的經濟補償金,第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； (7種情況)(勞動者被迫解除勞動合同) （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合

41、同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(1種情況)協(xié)商一致,由單位提出解除勞動合同) （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； (3種情況)(勞動者無過失單位解除勞動合同) （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(1種情況,經濟性裁員) （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(1種情況,到期終止,單位不續(xù)訂) （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； (2種情況)(破產、解散等終止勞動合同） （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,82,法律鏈接,第四十

42、七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,83,經濟補償?shù)挠嬎銟藴?1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償

43、。 2、一般情況不再限定補償年限 3、工資計算基數(shù)：工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 4、針對高工資收入者的計算封頂 ：雙封頂 補償年限最多12年 補償基數(shù)本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍,84,經濟補償?shù)闹Ц稌r間 勞動合同法第50條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。 用人單位不按規(guī)定支付經濟補償?shù)模熈钪Ц?，逾期不支付的，按應付補償金50%至100%的標準支付賠償金 用人單位違法解除或終止勞動合同，不需支付經濟補償，而是按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,85,新法施行之日存

44、續(xù)的勞動合同在新法施行后解除或者終止，經濟補償?shù)闹Ц斗椒?總的原則：分段計算 第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行,86,案例 李某于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與李某又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。 問題一：2008年6月30日合同終止，公司如何支付經濟補償？ 問題二、如果2008年5月30日公司因經濟性裁

45、員解除勞動合同，該如何支付經濟補償？,87,第六部分 特別規(guī)定之勞務派遣和非全日制用工,一、什么是勞務派遣？ 勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣等，在我國常用的是勞務派遣。勞務派遣是指由有合法資質的勞務派遣機構，根據(jù)用人單位的實際工作需求，通過一系列專業(yè)方法招聘合格人員，派遣到用人單位工作的一種新型用工形式。也就是勞務派遣機構招聘員工，但不使用員工；用人單位不招聘員工，但使用員工的一種用工模式。,88,勞動者,派遣單位 (用人單位),要派單位 (用工單位),形式勞動關系,實際勞動關系,派遣協(xié)議,勞務派遣的法律性質（組合勞動關系),勞動合同,民事關系,89,誰是被告？,最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十條規(guī)定： “勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告”,90,用人