1、,人力資源管理 (Human Resource Management),課程要求,考核方法： 課堂表現(xiàn)及作業(yè) 40% 期末考試 60% 保證出勤 積極參與 認(rèn)真完成作業(yè) 課下廣泛閱讀,人力資源管理概述,人力資源 人力資源的重要性 什么是人力資源管理 人力資源管理戰(zhàn)略,人力資源（Human Resource),資源 人力資源的概念與內(nèi)涵 與人力資源相關(guān)的概念 人力資源的功能 人力資源的重要性,資源（ Resource ） “資財(cái)?shù)膩碓础?，?jīng)濟(jì)學(xué)上的資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。它分為自然資源（用于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切未經(jīng)人們加工的自然物如：土地、山川、森林、礦藏）、資本資源（用

2、于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切經(jīng)人們加工的自然物如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備）、信息資源（指對生產(chǎn)活動(dòng)及其與其有關(guān)的一切活動(dòng)的事物描述的符號集合）、人力資源 。,人力資源的概念,所謂人力資源，是指包含在勞動(dòng)者體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。,人力資源的內(nèi)涵-數(shù)量特征,宏觀角度（社會(huì)層面）： HR數(shù)量=未成年勞動(dòng)力+適齡從業(yè)人口+老年就業(yè)人口 （16歲以下） （16-55歲） （55歲以上） 注意：HR數(shù)量總?cè)丝跀?shù) 微觀角度（企業(yè)層面）： HR數(shù)量=實(shí)際HR+潛在HR,60或55,少年人口,0,16,人力資源的構(gòu)成,人力資源的內(nèi)涵-質(zhì)量特征,

3、知識水平：受教育程度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)、 接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的時(shí)間及次數(shù) 專業(yè)技能：員工素質(zhì)與具體工作崗位相結(jié)合的能力 職業(yè)道德：勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、 主動(dòng)性等,身體素質(zhì)：體力、體質(zhì)、心理特征等,與人力資源相關(guān)的概念,人口資源：一個(gè)國家和地區(qū)的人口總體。 勞動(dòng)力資源：一個(gè)國家和地區(qū)的處于“勞動(dòng)年齡”以內(nèi)的人口總和。 人力資源：一個(gè)國家和地區(qū)具有勞動(dòng)能力的，能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總和。 人才資源：一個(gè)國家和地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總和。,人力資本(Human Capital) 指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識、技能、

4、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性、與擁有者的不可分離性。 它是對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。,人力資源的功能,要素功能：人力資源是生產(chǎn)過程必不可少的先決條件或投入要素。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用自然資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的最主要的力量。 效率功能：人力資源投入的增加可以提高其自身和其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，或者說降低單位產(chǎn)出的投入成本。,人力資源的重要性,“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大

5、多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。,人力資源是企業(yè)興盛之本,任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財(cái)力資源；三是人力資源。對于企業(yè)，物力資源和財(cái)力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。企業(yè)可以通過教育、培訓(xùn)和開發(fā)等活動(dòng)提高人力資源的品質(zhì)，增加人 力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。 從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財(cái)力資源的粘合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的

6、素質(zhì)，對人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代特征 微利時(shí)代 （競爭日益激烈，企業(yè)開始審視內(nèi)部管理，企業(yè)發(fā)展模式必須轉(zhuǎn)變。） 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代（21世紀(jì)是一個(gè)以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的知識、智力和創(chuàng)新能力將成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要源泉和動(dòng)力。） 全球化競爭,自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴(yán)重影響著人類自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源消 耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗。對人力資源消耗包括兩個(gè)方

7、面的內(nèi)容：一是對勞動(dòng)者體力的消耗；二是對勞動(dòng)者智力的消耗，其中 對智力的消耗的比重逐漸增加。,在知識經(jīng)濟(jì)中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。在這種情況下，勞動(dòng)者對非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低， 與此相反，勞動(dòng)者對自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加?，F(xiàn)在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設(shè)備，而是智力。在這種社會(huì)里，智力產(chǎn)品成為社會(huì)的主要產(chǎn)品。,因此，人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。市場經(jīng)

8、濟(jì)中的商品競爭更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競爭。,什么是人力資源管理,什么是管理 管理的實(shí)質(zhì) 人力資源管理的含義 人力資源管理的職能 人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理的執(zhí)行者,什么是管理？,管理是指合理利用組織資源，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 管理概念的三個(gè)本質(zhì)規(guī)定性： 1、管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； 2、管理必須通過他人； 3、管理追求效率和效果,管理的實(shí)質(zhì),管理是通過別人來實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)；（借雞下蛋） 管理不是自己做事，而是讓別人去做你想做的事；（專業(yè)與管理人員類別的劃分） 管理就是用人和育人。 育人的必要性：,案例1：美國的人才管理觀,美國人重視“目標(biāo)管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科

9、學(xué)知識和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富。在美國，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。 例如，有一個(gè)大公司的董事長看上了一個(gè)小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。 “高價(jià)收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué)家奔向美國，如愛因斯坦、費(fèi)米等?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。,案例2：東芝公司與人力資源利用,熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的

10、企業(yè)家，只有做到了讓員工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能做到與員工們產(chǎn)生內(nèi)心的 共鳴，事業(yè)才能迅猛發(fā)展。土光敏夫使東芝企業(yè)獲得成功的秘訣是“重視人的開發(fā)與活力”。在他70多歲高齡的時(shí)候，曾走遍東芝在全國的各公司、企業(yè)，有時(shí)甚 至乘夜間火車親臨企業(yè)現(xiàn)場視察。 有時(shí)，即使是星期天，他也要到工廠去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，與保衛(wèi)人員和值班人員親切交談，從而與員工建立了深厚的感情。他說:“我非常喜歡和我的員工交往，無論哪種人我都喜歡與他交談，因?yàn)閺闹形铱梢月牭皆S多創(chuàng)造性的語言，使我獲得極大收益。”,有一次，土光敏夫在前往東芝姬路工廠途中，正巧遇上傾盆大雨，他趕到工廠，下了車，不用雨傘，和站在雨中的員

11、工們講話，激勵(lì)大家，并且反復(fù)地講述“人最寶貴”的道理，員工們很是感動(dòng)。他們把土光敏夫圍住，認(rèn)真傾聽著他的每一句話。 熾熱的語言把大家的心連到了一起，使他們忘記了自己是站在瓢潑大雨之中。激動(dòng)的淚水從土光敏夫和員工們的眼里流了出來，其情其景，感人肺腑。 講完話后，土光敏夫的身上早已濕透了。當(dāng)他要乘車離去時(shí)，激動(dòng)的女工們一下子把他的車圍住了，他們一邊敲著汽車的玻璃門，一邊高聲喊道：“社長，當(dāng)心別感冒！保重好身體，更好地工作。你放心吧，我們一定要拼命地工作！” 面對這一切，土光敏夫情不自禁地淚流滿面，他被這些為了自己公司的興旺發(fā)達(dá)而拼搏的員工們的真誠所打動(dòng)，他更加想到了自己的職責(zé)，更加熱愛自己的員工。

12、,中國人的不足之處,價(jià)值觀不統(tǒng)一：錢？權(quán)？都不是萬能的，缺乏明確的信仰，行事無固定規(guī)則。浮躁。 有章不循：非常普遍（生活中：走路、開車、乘電梯等。企業(yè)中：有無領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)與下屬角色錯(cuò)位。） 缺乏自律：（企業(yè)擔(dān)負(fù)育人職責(zé)，改變他律性行為，慎獨(dú)自律，解決到底為誰做事的問題） 被動(dòng)依賴：不善于做決定，有意識但缺能力，企業(yè)民主管理不應(yīng)急于推行。授權(quán)、權(quán)力濫用。,人力資源管理的含義,宏觀層面：對全社會(huì)總?cè)丝谥械娜肆Y源進(jìn)行管理，目的是使全社會(huì)范圍內(nèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與物質(zhì)資源相適應(yīng)，與社會(huì)再生產(chǎn)相適應(yīng)。其核心是通過人力資源市場和國家計(jì)劃調(diào)節(jié)人力資源的投資、分配和使用。 微觀層面：通過對企業(yè)內(nèi)

13、部人力資源的開發(fā)、利用以不斷提升員工和企業(yè)的工作績效與員工的滿意度從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。 注意：本門課程主要研究微觀層面即企業(yè)的人力資源管理！,人力資源管理的職能 （1）吸引 確認(rèn)組織中工作要求；決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；對有資格的工作申請人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。 （2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。 （3）保持 保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環(huán)境。,（4）發(fā)展 這種職能活動(dòng)是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競爭性為其目標(biāo)的。 （5）評價(jià) 即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （6）調(diào)整 即試圖讓雇員保

14、持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。,人力資源管理的內(nèi)容,對人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相匹配。 對人力資源質(zhì)的管理：提高人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。,人力資源管理具體內(nèi)容和工作任務(wù),（1）制定人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高

15、性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 （3）工作績效評價(jià) 一般而言，工作績效評價(jià)是由員工個(gè)人對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價(jià)。這種評價(jià)涉 及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎(jiǎng)懲掛鉤。開展工作績效評價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。,（4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進(jìn)而

16、激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織 效益。當(dāng)然，這種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃必須與組織發(fā)展計(jì)劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā) 展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。 （5）員工工資報(bào)酬 工資報(bào)酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定 員工隊(duì)伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬 將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 （6）員工福利 員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的

17、退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場費(fèi)用等。 （7）勞動(dòng)保護(hù) 人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國家、政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。,（8）勞資關(guān)系 工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。 （9）保管員工檔案 人力資源管理部門應(yīng)保管員工入廠時(shí)的簡歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。 （10）人力資

18、源會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。 （11）人才挑選過程 經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時(shí)間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。,（12）入廠教育 入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識

19、與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 （13）工作設(shè)計(jì)和崗位分析 對組織的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等 方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo) 準(zhǔn)。 （14）人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。,

20、（15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會(huì)給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。 （16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科 學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、機(jī)器人等的運(yùn)用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素 質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識的要求。人力資源管理部門面臨著兩個(gè)方面的問題：既要?jiǎng)?chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培 訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技

21、能的人才。,本課程講授內(nèi)容,人力資源規(guī)劃 工作分析與崗位評價(jià) 員工招聘與配置 績效考評 員工激勵(lì) 薪酬管理,人力資源管理的執(zhí)行者,直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。 人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。,管 理 者 ： 都 是 人 力 資 源 經(jīng) 理,GE公司CEO韋爾奇曾說，他至少花一半的時(shí)間用于雇員的績效評估?？梢?，作為管理者，管理可以說就是對績效的不斷評估。 作為管理者，必須擔(dān)當(dāng)“裁判”與“教練”的雙重角色。 管理者要進(jìn)行必要的檢查，溝通信息，鼓勵(lì)和協(xié)調(diào)各方面的努力。 管理者要對員工發(fā)展所需的條件做預(yù)算并提供資源。 管理的目的是實(shí)現(xiàn)員工能自我管理。

22、,管理者的管理思維模式必須徹底變革： 控制 支持 監(jiān)督 激勵(lì) 命令 指導(dǎo),因 此,沒有現(xiàn)代管理意識的管理者，績效考核可能會(huì)給員工帶來不滿。,直線經(jīng)理的工作,提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策 指導(dǎo)員工改善績效 執(zhí)行對下屬的考核 決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì) 執(zhí)行工作的組織和保障,人力資源部門的工作,開展招聘活動(dòng)并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選 運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng) 開發(fā)績效考核的工具，保存記錄 開發(fā)員工福利項(xiàng)目 進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題,人力資源部門的作用,將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來（業(yè)務(wù)伙伴） 為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)（咨詢者，應(yīng)有一定的預(yù)見性） 保證企

23、業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理（員工激勵(lì)者） 研究和制定企業(yè)人力資源政策、制度（員工激勵(lì)者、管理研究者） 為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)、根據(jù)企業(yè)的變革趨勢提出人力資源變革方案等工作（變革推動(dòng)者）,全員人力資源管理觀,人力資源所有政策和制度的執(zhí)行要靠每一個(gè)員工。 每一位員工可以不懂人力資源管理技術(shù)，但應(yīng)懂得概念和具有人力資源管理意識。（如：員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）,人力資源管理的演變,美國人力資源管理的發(fā)展階段 人力資源管理觀念的新浪潮 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理思想的發(fā)展階段,美國人力資源管理的發(fā)展階段,第一個(gè)階段，我們叫做“檔案管理”階段。它代表了20世紀(jì)60年代中期人力資源管

24、理的狀況，也反映出那時(shí)對雇員關(guān)心重視的程度。“人事”在那個(gè)時(shí)候已具有 特殊的使命了，比如，新員工錄用、職前教育、人事檔案管理（出生日、參加工作時(shí)間、受教育程度等等的記載）、公司郊游計(jì)劃以及備忘錄的周轉(zhuǎn)等。人事在這一 階段似乎“不過是那些不得要領(lǐng)的事情比不相干的事干得要多一些了”。,第二階段，是繼1964年民權(quán)法通過之后開始的，它被稱之為“政府職責(zé)”的階段。在這一階段，種族歧視法、退休法、保健與安 全法各種由聯(lián)邦法定代理及其解釋機(jī)構(gòu)所規(guī)定的準(zhǔn)則以及法院的法規(guī)等等對就業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生了影響。然而，這一切又加速了要把人力資源管理的職能提到政 府議事日程上來這一發(fā)展進(jìn)程。從許許多多的集體訴訟和勝訴產(chǎn)

25、生的大量經(jīng)濟(jì)后果來看，都反映了錯(cuò)誤的人事管理所付出的代價(jià)。所以，在1973 年，美國電話電報(bào)公司在與聯(lián)邦政府達(dá)成的一項(xiàng)協(xié)議中同意，將晉升到管理職位上的女員工的起點(diǎn)工資與晉升到同樣職位的男員工的工資拉平。僅此一項(xiàng)就花去該公 司3億美元。,20世紀(jì)80年代，人力資源管理發(fā)展到了第三階段，即“組織的職責(zé)”階段。伴隨著對物力、財(cái)力的有效管理，對人有效管理的任務(wù)也更多地落到了直線經(jīng)理的肩上。這里，直線經(jīng)理是指那些總體負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的人。以當(dāng)時(shí)的觀點(diǎn)看，所有的經(jīng)理們無論負(fù)責(zé)什么工作，都必須從人事管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效果來對其組織負(fù)責(zé)；同 時(shí)，又必須以所提供的職業(yè)生活質(zhì)量對其下屬員工負(fù)責(zé)。于是，似乎可以這樣說，最有效的人力資源管理方法也許產(chǎn)生于人事行政部門與肩負(fù)充分利用各種資源使命 的直線經(jīng)理相互間的親密合作。更明確地說，檔案管理和政府職責(zé)仍然屬于人事管理部門的工作，但是就整體而言，人力資源管理還應(yīng)視為一種聯(lián)合職責(zé)。,人力資源管理觀念的新浪潮,價(jià)值與價(jià)格的關(guān)系：不對等。要求企業(yè)提前衡量和儲備。 手段與目的的關(guān)系：人力資本增值是企業(yè)追逐的目標(biāo)之一。 社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系：社會(huì)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系。宏觀與微觀的關(guān)系。 組織與員工的關(guān)系：重塑心理契約，相互承擔(dān)什么