1、人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第1頁,人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理,中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 彭 劍 鋒,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第2頁,第五講員工素質(zhì)模型及其建立,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第3頁,主要內(nèi)容,第一部分：有關(guān)素質(zhì)的研究 第二部分：素質(zhì)與績效之間的關(guān)系研究 第三部分：素質(zhì)模型的建立 第四部分：素質(zhì)模型舉例 第五部分：素質(zhì)模型案例介紹,人力資源管理研究 Copyr

2、ight 2005. All rights reserved.,第4頁,第一部分 有關(guān)素質(zhì)研究,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第5頁,一、問題的提出,對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？（蓋洛普的優(yōu)勢理論與微軟的選人策略） 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？個(gè)人能力與績效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？（學(xué)歷不等于知識(shí)，知識(shí)不等于能力，能力不等于績效） 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工？如何對(duì)員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行測量與評(píng)價(jià)？ 企業(yè)需要什么樣的人？何種

3、素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配？如何提高員工的適崗率？ 如何組建互補(bǔ)性的、高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何對(duì)組織的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第6頁,選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？,蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 選錯(cuò)人的代價(jià) 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成

4、本、人員流動(dòng)成本、組織績效低 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績效低,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第7頁,人力資源管理的目的：崗位與人的匹配。 而現(xiàn)在，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。 在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。,選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第8頁,微軟的素質(zhì)觀,選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人 迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出

5、尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第9頁,二、 “素質(zhì)”的提出,麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence（1973） 傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 人的工作績效由

6、一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” Competence,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第10頁,“素質(zhì)”的提出,杜布斯Dubois ，1993年 “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 素質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素

7、在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第11頁,“素質(zhì)”的提出,美國薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級(jí)的。 Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第12頁,“素

8、質(zhì)”的提出,漢普公司： 用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 美國HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第13頁,三、 “素質(zhì)”的定義,素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工

9、作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第14頁,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高

10、績效。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第15頁,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第16頁,人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。而組織

11、績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第17頁,對(duì)“素質(zhì)”定義的解析,績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights re

12、served.,第18頁,四、素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績效的因素,1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ 2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第19頁,1、素質(zhì)的構(gòu)成要素,素質(zhì)冰山模型,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第20頁,素質(zhì)冰山模型,技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 知識(shí)：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 自我形象：是

13、一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績效起到更大的決定作用。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved

14、.,第21頁,洋蔥模型,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第22頁,洋蔥模型解析,知識(shí)/技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí),自我認(rèn)知/ 社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位,個(gè)性/動(dòng)機(jī) 成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第23頁,2、

15、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析,通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第24頁,素質(zhì)構(gòu)成要素舉例,人力資源管理研究

16、Copyright 2005. All rights reserved.,第25頁,素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn),相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。,因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。,特點(diǎn)一：,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第26頁,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved

17、.,第27頁,第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第28頁,一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成,素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？ 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第29頁,安達(dá)信模型,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第30頁,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第31頁,等式的重新修正,合適的素質(zhì)（適合做

18、什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 必備知識(shí)與技能,高能力 = 高績效,高學(xué)歷 = 高績效,經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第32頁,素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第33頁,素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn),素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。,素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能

19、力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第34頁,素質(zhì)與績效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第35頁,素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力,素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第36頁,第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第37頁,素質(zhì)模型的構(gòu)建,素質(zhì)模型的構(gòu)成 企

20、業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第38頁,一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第39頁,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第40頁,素質(zhì)的分類,其中，專業(yè)素

21、質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第41頁,2素質(zhì)的分級(jí),可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。,素質(zhì)分級(jí)的意義在于：,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第42頁,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserve

22、d.,第43頁,二、全面的建模方法,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第44頁,分析和確定competency的過程,訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件,訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn),整理訪談?dòng)涗?編寫訪談報(bào)告,人力資源管理研究 Copyright 2005. All r

23、ights reserved.,第45頁,三、素質(zhì)研究與開發(fā),1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第46頁,素質(zhì)研究與開發(fā),2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效

24、是較差的。根據(jù)我們績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃?biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第47頁,素質(zhì)研究與開發(fā),3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生

25、高績效的行為特征。 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？ 2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ 3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第48頁,素質(zhì)研究與開發(fā),4、行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具

26、備的素質(zhì)特征。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第49頁,注：行為事件訪談,BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All

27、rights reserved.,第50頁,行為事件描述要點(diǎn),獲得每個(gè)事例的完整信息 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第51頁,行為事件中關(guān)鍵事例的特征,具體（specific） 可觀察(observable) 情境(context) 結(jié)果(consequence)

28、,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第52頁,行為事件訪談法的STAR工具,STAR工具,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第53頁,行為事件訪談,與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第54頁,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第55頁,信息整理與歸類編碼,編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 判斷信息是

29、否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) 形成素質(zhì)辭典,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第56頁,素質(zhì)的編碼與提取,能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法 能有效地與不同文化和背景的人打交道 對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任 他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處

30、、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績。,溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo),行為,素質(zhì),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第57頁,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第58頁,四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典是什么? 如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第59頁,素質(zhì)辭典,素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights

31、 reserved.,第60頁,素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第61頁,成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第62頁,成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第63頁,素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第64頁,素質(zhì)辭典舉例,成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENT ORIENTATION

32、） 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第65頁,具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是

33、說,某公司市場部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費(fèi)用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑” 某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬”,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第66頁,五、素質(zhì)模型評(píng)估與確

34、認(rèn),與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。 選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第67頁,確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第68頁,六、素質(zhì)模型的應(yīng)用,素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？ 素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？,人力資源管理研究 Copyright 2005. All right

35、s reserved.,第69頁,人力資源管理中的素質(zhì)策略,定義稀缺人才：對(duì)金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 確定招聘策略：有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時(shí)要主動(dòng)淘汰。關(guān)于素質(zhì)模型在員工招聘中的應(yīng)用將以專題報(bào)告形式另外交付,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第70頁,人力資源管理中的素質(zhì)策略,確定培訓(xùn)策略：對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對(duì)可提高的素質(zhì)來進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。而且，針對(duì)不同性質(zhì)的素質(zhì)，需要予以甄別，并實(shí)

36、施相應(yīng)的培訓(xùn),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第71頁,人力資源管理中的素質(zhì)策略,確定晉升策略 ：對(duì)副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對(duì)性的方案，來確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定考核和激勵(lì)策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過采取有效的考核、激勵(lì)等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對(duì)于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理，以及績效為導(dǎo)向的激勵(lì)政策,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第72頁,第四部分 素質(zhì)模型舉例 新一代HR管理者的素質(zhì)模型,人力資源管理研究

37、 Copyright 2005. All rights reserved.,第73頁,新一代HR管理者的角色,提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感,與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持,員工服務(wù),提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐,變革的 推動(dòng)者,提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性,運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢,專家（顧問）,將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相

38、結(jié)合,企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,戰(zhàn)略伙伴,結(jié) 果,行 為,角 色,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第74頁,新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu),戰(zhàn)略貢獻(xiàn),HR實(shí)施,員工管理 學(xué)習(xí) 開發(fā) 組織設(shè)計(jì) 測量/獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人魅力,人際能力 溝通 獲得結(jié)果,業(yè)務(wù)知識(shí),價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,HR技術(shù),文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場導(dǎo)向,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第75頁,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對(duì)業(yè)務(wù)的了解,個(gè)性特征,掌握人力資源

39、管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的成員,倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值,勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴,倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心,業(yè)務(wù)伙伴,價(jià)值創(chuàng)造,職能型專家,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第76頁,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對(duì)業(yè)務(wù)的了解,個(gè)性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,商業(yè)敏銳性 客戶導(dǎo)向 對(duì)外

40、關(guān)系管理,業(yè)務(wù)伙伴,價(jià)值創(chuàng)造,職能型專家,組織設(shè)計(jì) 招聘甄選 激勵(lì)預(yù)報(bào)酬 危機(jī)、沖突處理. 學(xué)習(xí) 員工關(guān)系管理 溝通,公司價(jià)值觀 值得信賴 判斷力 勇氣與自信,質(zhì)量管理 倡導(dǎo)變革 流程、效率導(dǎo)向 組織精簡,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第77頁,第五部分 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)案例 金融聯(lián)中層管理人員素質(zhì)模型,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第78頁,一、研究方法,典型的BEI素質(zhì)建模研究方法，需要將樣本分為績優(yōu)組和一般組，進(jìn)行對(duì)比 本項(xiàng)目根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行調(diào)整： 在統(tǒng)計(jì)素質(zhì)頻率的基

41、礎(chǔ)上，分區(qū)段進(jìn)行研究 分別將結(jié)算中心與雁聯(lián)、結(jié)算中心正職與副職、雁聯(lián)正職與副職進(jìn)行對(duì)比分析，理解差異顯著的素質(zhì) 比較外部研究成果，對(duì)明顯需要加強(qiáng)的素質(zhì)提出建議，建立符合結(jié)算中心和雁聯(lián)實(shí)際需要的中層管理者的素質(zhì)模型,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第79頁,一、研究方法,研究對(duì)象 以金融結(jié)算中心、雁聯(lián)公司的處級(jí)（含副職）以上管理者共40人為研究對(duì)象。其中，結(jié)算中心21人，雁聯(lián)19人,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第80頁,一、研究方法,方法和程序 1、確定訪談對(duì)象，明確訪談分

42、工: 正處以上的管理者，作為一組，由一位教授訪談；副處以下人員，作為一組，由咨詢師訪談 2、實(shí)施行為事件訪談： 訪問人簡單地介紹本此訪問的目的和要求，并取得被訪人錄音許可 讓被訪人描述自己最重要的工作和責(zé)任 ，講述過去一年內(nèi)發(fā)生在被訪人身上的4個(gè)關(guān)鍵工作事件 ，盡可能詳細(xì)他們?cè)诠ぷ髑榫持械男袨榧芭c行為有關(guān)的意愿和體驗(yàn) 需要注意被訪人在那個(gè)情景中作出了什么行為或決策，被訪人對(duì)他人和對(duì)情境的態(tài)度和想法，以及被訪人的情感體驗(yàn)等 訪問過程持續(xù)時(shí)間大約一個(gè)半小時(shí),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第81頁,人力資源管理研究 Copyright 2

43、005. All rights reserved.,第82頁,行為表現(xiàn)范例,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第83頁,一、研究方法,4、數(shù)據(jù)處理： 對(duì)編碼小組成員獨(dú)立編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)處理 5、建立素質(zhì)模型： 統(tǒng)計(jì)各種素質(zhì)出現(xiàn)的頻率，取頻率顯著高者為基礎(chǔ)的素質(zhì) 對(duì)兩單位人員出現(xiàn)的頻率最高的幾種素質(zhì)在各個(gè)水平上出現(xiàn)的平均頻率進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，找出區(qū)別結(jié)算中心和雁聯(lián)管理人員的素質(zhì)及其水平，并作為補(bǔ)充素質(zhì)的一個(gè)來源 對(duì)兩單位的正職組與副職組每一素質(zhì)特征的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，找出差異顯著的素質(zhì)及水平，正職平均頻率相對(duì)多的素質(zhì)，

44、作為補(bǔ)充素質(zhì)的另一來源 吸收外部有關(guān)研究成果，并與初步的模型進(jìn)行對(duì)比，結(jié)合雁聯(lián)的定位與戰(zhàn)略做一定的取舍，對(duì)補(bǔ)充素質(zhì)進(jìn)行調(diào)整 從訪問資料中找出關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)，用于解釋和說明所發(fā)現(xiàn)各種素質(zhì)在五種水平上的表現(xiàn)和特征。為確保資料的真實(shí)性，那些被標(biāo)明為某種素質(zhì)的語句均未作任何修飾,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第84頁,二、素質(zhì)的總體分布與趨勢,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第85頁,主要素質(zhì)在40名管理者訪談資料文本中出現(xiàn)的頻率,人力資源管理研究 Copyright 200

45、5. All rights reserved.,第86頁,第一區(qū)段,第二區(qū)段,第三區(qū)段,金融聯(lián)中層管理者素質(zhì)平均頻率分析,素質(zhì)的總體分布與趨勢,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第87頁,第一區(qū)段的素質(zhì)有：周密思考、成就導(dǎo)向、人際理解、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。平均頻率在3.40以上，是研究對(duì)象表現(xiàn)突出的顯著素質(zhì) 第二區(qū)段的素質(zhì)有：學(xué)習(xí)能力、影響力、信息收集、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向。平均頻率在1以上 ，是研究對(duì)象表現(xiàn)比較普遍的素質(zhì) 第三區(qū)段的素質(zhì)有：制度執(zhí)行、關(guān)系建立、靈活性、督導(dǎo)力、誠信等。平均頻率小于1，表明這些素質(zhì)的群體特征不明顯,素質(zhì)

46、的總體分布與趨勢,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第88頁,第一區(qū)段的四個(gè)素質(zhì)，是金融聯(lián)中層管理者具備的顯著素質(zhì)，形成了群體素質(zhì)優(yōu)勢，除個(gè)別素質(zhì)與組織的定位與戰(zhàn)略要求沖突外，均將其納入素質(zhì)模型 第二區(qū)段的六個(gè)素質(zhì)，是金融聯(lián)中層管理者一般具備素質(zhì)，在總體上看，這些素質(zhì)在中層管理者團(tuán)隊(duì)中，分布不均勻，表現(xiàn)不穩(wěn)定 第三區(qū)段的五個(gè)素質(zhì)，平均頻率太低，是中層管理者的群體劣勢素質(zhì)，相對(duì)欠缺，需要加強(qiáng),素質(zhì)的總體分布與趨勢,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第89頁,三、基礎(chǔ)素質(zhì)分析,人力資

47、源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第90頁,1、四大基礎(chǔ)素質(zhì)頻率分布,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第91頁,1、四大基礎(chǔ)素質(zhì)頻率分布,四大基礎(chǔ)素質(zhì)成就導(dǎo)向、周密思考、人際理解、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的總頻次均在130次以上，平均頻率高于3.40，素質(zhì)具有顯著性 結(jié)算中心和雁聯(lián)中層管理者在主要素質(zhì)頻率分布上，排在前四位的素質(zhì)都是一致的，甚至于排序都一致： 雁聯(lián)是從結(jié)算中心母體中孕育出來的，具有母體的文化特征 結(jié)算中心和雁聯(lián)的中層管理者，都在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體下面工作，向同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體負(fù)責(zé)，某種意義上

48、，這種很深的母子組織烙印,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第92頁,2、定位與戰(zhàn)略分析,這四項(xiàng)基礎(chǔ)素質(zhì)，是否適應(yīng)兩個(gè)組織的發(fā)展需要，要結(jié)合二者的定位、發(fā)展軌跡與戰(zhàn)略來分析： 成就導(dǎo)向：結(jié)算中心開拓和發(fā)展結(jié)算業(yè)務(wù)，需要站在結(jié)算業(yè)務(wù)的前沿，雁聯(lián)既要在業(yè)務(wù)上進(jìn)行創(chuàng)新，還要在市場上獲得成功與突破，都需要很強(qiáng)的成就導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)起作用 周密思考：在成就導(dǎo)向主導(dǎo)下的每一項(xiàng)改革和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，都需要經(jīng)過深思熟慮，需要經(jīng)過周密思考,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第93頁,人際理解 ：從表2數(shù)據(jù)看，

49、這一素質(zhì)正職的平均頻率為5.35，副職只有1.65，說明正職在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行任務(wù)、理解上司等方面，這一素質(zhì)的表現(xiàn)是突出的。 這一素質(zhì)，與結(jié)算中心事業(yè)單位的定位與運(yùn)作是一致的，需要納入結(jié)算中心的中層管理者的素質(zhì)模型中 從雁聯(lián)高新技術(shù)公司的發(fā)展要求看，需要建立一支符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的職業(yè)化管理隊(duì)伍和相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)作規(guī)則，強(qiáng)調(diào)人際理解，增加了企業(yè)的運(yùn)作成本、管理的交易成本，不能納入管理層的素質(zhì)模型 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：金融聯(lián)管理團(tuán)隊(duì)能夠整合整個(gè)隊(duì)伍的力量，完成公司既定的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第94頁,3、基礎(chǔ)素質(zhì)

50、級(jí)別水平,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第95頁,3、基礎(chǔ)素質(zhì)級(jí)別水平,對(duì)比雁聯(lián)和結(jié)算中心，只有在成就導(dǎo)向上，結(jié)算中心出現(xiàn)頻率較多的是水平1層次上，而雁聯(lián)是水平2層次上。 雁聯(lián)一個(gè)獨(dú)立面向市場競爭的公司，市場壓力使管理者在成就導(dǎo)向上的水平層次比結(jié)算中心要求高一些。,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第96頁,4、基礎(chǔ)素質(zhì)模型,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第97頁,四、補(bǔ)充素質(zhì),人力資源管理研究 Copyright

51、 2005. All rights reserved.,第98頁,1、第二、三區(qū)段的主要素質(zhì)頻率分布,人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第99頁,2、分組比較分析結(jié)果,分組分析： 結(jié)算中心和雁聯(lián)相比差異顯著的素質(zhì) 結(jié)算中心正職與副職相比差異顯著的素質(zhì) 雁聯(lián)正職與副職相比差異顯著的素質(zhì) 分析目的：將現(xiàn)有管理者進(jìn)行細(xì)分，比較不同管理群體差異明顯的素質(zhì)，選擇待補(bǔ)充的素質(zhì) 注：正職下屬中有管理者，是真正意義的中層管理者，通過正職與副職的對(duì)比分析，在素質(zhì)模型中，對(duì)正職比較顯著的素質(zhì)補(bǔ)充到中層管理者的素質(zhì)模型中,人力資源管理研究 Copyright

52、 2005. All rights reserved.,第100頁,2、分組比較分析結(jié)果,雁聯(lián)與結(jié)算中心的比較分析結(jié)論： 雁聯(lián)需要討論的補(bǔ)充素質(zhì)有：培養(yǎng)下屬、客戶服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系建立、靈活性 結(jié)算中心需要討論的補(bǔ)充素質(zhì)有：信息收集、制度執(zhí)行、影響力 結(jié)算中心正職與副職比較的分析結(jié)論： 結(jié)算中心需要討論的補(bǔ)充素質(zhì)有：學(xué)習(xí)能力、制度執(zhí)行 雁聯(lián)正職與副職比較的分析結(jié)論 ： 雁聯(lián)需要討論的補(bǔ)充素質(zhì)有：學(xué)習(xí)能力、影響力、培養(yǎng)下屬、關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向以及信息收集的素質(zhì),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第101頁,結(jié)算中心、雁聯(lián)待討論補(bǔ)充素質(zhì),人力資源管理研究 Copyright 2005. All rights reserved.,第102頁,三、定位與戰(zhàn)略分析 雁聯(lián)與結(jié)算中心補(bǔ)充素質(zhì)探討,1、定位與