1、工作分析與職位評(píng)價(jià)第一章工作分析概述1（X）工作分析的特點(diǎn)：工作是組織的（細(xì)胞）。工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體。工作是同類職位的總稱。工作是人與組織之間的橋梁。2（M）工作分析：也稱職務(wù)分析、職位分析、或崗位分析，它是全面了解組織中一項(xiàng)工作的特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。3（X）工作說(shuō)明書(shū)一般有兩個(gè)部分組成：工作描述和工作規(guī)范。4（M）工作描述：是反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為T(mén)RDS。5（M）工作規(guī)范：是反映從是該項(xiàng)工作的任職職格，也稱為KSAO。6（M）工作分析報(bào)告：是通過(guò)工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，為組織有效性的診斷提供

2、依據(jù)的一種書(shū)面文件。7與工作分析相關(guān)有基本術(shù)語(yǔ)（10個(gè)名詞解釋）微動(dòng)作：指涉及基本的動(dòng)作，如觸及、抓起、安置或放下一個(gè)物體。任務(wù)：指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一項(xiàng)目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的一情所做的具體描述。要素：指工作活動(dòng)中不便在分解的最小單位。職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。職權(quán)：指賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：同一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。工作：也稱職務(wù)，指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。工作組：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位族、工作群。職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組

3、織的工作集合。職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作和職業(yè)。8（S）工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用？答：1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。、明確工作邊界。、提高流程效率。、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等。、檢查工作效果。（）工作分析在人力資源工作中的作用？答：、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。工作分析為人員招聘與錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。、工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。、工作分析為科學(xué)的績(jī)效考核提供了幫助。、工人分析為制定公平合理的薪酬政策提供了明確的依據(jù)。、加強(qiáng)了職業(yè)生涯管理。、（）工作分析的三全用途：、明確工作職責(zé)。、為工作評(píng)價(jià)與薪酬提供基礎(chǔ)。、為建立考核標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)。、（）工作分析的

4、思想早在古希臘時(shí)期就已經(jīng)產(chǎn)生了。、（）中國(guó)管仲大約在公元前世紀(jì)，就提出了著名的四民分業(yè)定居論，他認(rèn)為，人類強(qiáng)于動(dòng)物的地方不在于個(gè)體的能力，而在于群體的能力與有關(guān)智慧。就個(gè)體來(lái)說(shuō)，力不若牛，走不若馬。、（）丹尼斯狄德羅編纂了一部百科全書(shū)。、（）泰勒，被后人尊為科學(xué)管理之父，年出版了科學(xué)管理一書(shū)。、（）閔斯特伯格于年出版了心理學(xué)與工業(yè)效率，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)誕生。、在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)便設(shè)立了軍隊(duì)人事委員會(huì)來(lái)實(shí)施工作分析，于是工作分析一詞便開(kāi)始使用。年美國(guó)各大公司采用工作分析公占，而到了年急增到。、（）年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特，被公認(rèn)為“工作分析”的創(chuàng)始人。、（）工作分析的發(fā)展趨勢(shì)？答：、從靜態(tài)

5、的工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析。、從描述性工作分析到點(diǎn)略性工作分析。、從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析。、從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行分析。第二章工作分析流程、（）工作分析流程：是指完成工作分析任務(wù)的一系列相互銜接的步驟。（）工作分析的流程可以概括為五個(gè)階段：立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段以及完在階段。（）工作分析的立項(xiàng)階段是工作分析的起始階段，該階段的主要任務(wù)是要確認(rèn)工作分析的需求，制定工作分析的大體原則。、（）籌備小組的主要職責(zé)？答：、確認(rèn)工作分析的要求。、制定工作分析的總體原則、預(yù)算。、建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。、確定工作分析的主體。、監(jiān)控整個(gè)工作分析的過(guò)程。、確

6、認(rèn)工作分析的最終結(jié)果。、推廣應(yīng)用工作分析的成果。、項(xiàng)目述職。、（）制定工作分析的總體原則？答：、系統(tǒng)原則。、動(dòng)態(tài)原則。、目的原則。、經(jīng)濟(jì)原則。、職位原則。、應(yīng)用原則。、（）一個(gè)工作分析項(xiàng)目可以勝任個(gè)具體目標(biāo)。、（）工作分析主體就是承擔(dān)工作分析任務(wù)的人員。、（）擔(dān)任收集工作分析信息工作的人員是信息收集員、信息分析員、信息分析專家。、（）信息收集員：是在工作分析過(guò)程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員。、（）對(duì)信息收集員進(jìn)行培訓(xùn)的著重點(diǎn)集中在溝通技能和分析技能上。、（、）信息分析專家：是整個(gè)工作分析的核心人物，他負(fù)責(zé)對(duì)工作分析進(jìn)程和結(jié)果的控制。、（）我國(guó)的職業(yè)分類體系借鑒國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為個(gè)大類

7、，個(gè)中類，個(gè)小類和個(gè)細(xì)類。（）組織結(jié)構(gòu)圖：是用來(lái)描述組織中各個(gè)組成部分之間相互關(guān)系的，從結(jié)構(gòu)圖中，可以看到部門(mén)或職位之間的關(guān)系，每一個(gè)部門(mén)或者職位應(yīng)該向誰(shuí)負(fù)責(zé)，每一個(gè)部門(mén)或者職位的下屬是誰(shuí)，發(fā)生關(guān)聯(lián)的部門(mén)或職位有哪些。、（）工作描述分析的內(nèi)容？答：、工作任務(wù)分析、工作責(zé)權(quán)分析、工作關(guān)系分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析、（）工作環(huán)境分析的內(nèi)容？答：、工作的物理環(huán)境分析、工作的安全環(huán)境人分析、工作的社會(huì)環(huán)境分析。（）、任職資格分析的內(nèi)容？答：、必備知識(shí)分析、必備經(jīng)驗(yàn)分析、必備的能力分析、必備的心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析（）、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則？答：、準(zhǔn)確性、完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見(jiàn)性6、邏輯性7、簡(jiǎn)

8、約性8、統(tǒng)一性（）、工作說(shuō)明書(shū)包括的內(nèi)容：工作描述任職資格（）、“顯性”的任職資格：教育、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、培訓(xùn)等要求。“隱性”任職資格：工作能力要求、（）工作分析評(píng)價(jià)：就是要對(duì)工作分析工作的成效進(jìn)行評(píng)估，以確定其價(jià)值，并總結(jié)驗(yàn)教訓(xùn)，為今后科學(xué)、有效地進(jìn)行工作分析提供借鑒。（）、工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應(yīng)用？答：、職位分類、工作評(píng)價(jià)、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、員工調(diào)動(dòng)與安置、招聘與錄用、勞動(dòng)安全、人力資源規(guī)劃。第三章工作分析方法（）通用工作信息收集方法的主要類型？答：、問(wèn)卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法、（）以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)工作分析方法的主

9、要類型？答：、工作元素分析法、職位分析部卷法、管理職位分析問(wèn)卷法、工作診斷調(diào)查法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作成分清單法、職位分析清單法、（）以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型？答：、功能性職位分析法、關(guān)鍵事件法、工作任務(wù)清單分析法、管理及專業(yè)職位功能清單法、（）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法的主要類型？答：、時(shí)間研究法、動(dòng)作研究法、工作樣本法、工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃、電腦模擬工作分析法、（）觀察法：是指工作分析人員通過(guò)感觀或利用其它工具對(duì)員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作關(guān)系等信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行分析，匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。（

10、）、觀察法的使用程序及其每一種程序的環(huán)節(jié)？答：、觀察目標(biāo)定位：明確工作分析觀察的目的觀察客體的定位、研究設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)：選擇確定觀察對(duì)象選擇合適的方法結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法確定觀察的時(shí)間、地點(diǎn)所需設(shè)備工具、觀察分析人員的選拔培訓(xùn)：選拔培訓(xùn)、觀察的實(shí)施過(guò)程：進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)記錄數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)分析及運(yùn)用（）、訪談法：又稱面談法。它是通過(guò)工作分析人員與任職者、主管等人面對(duì)面的談話來(lái)收集相關(guān)工作信息一種工作分析方法。（）、訪談法的基本要素：參與者訪談?wù)叩慕巧ㄎ辉L談的結(jié)構(gòu)化程度（）、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：訪談法具有交流充分，信息準(zhǔn)確、全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)等特點(diǎn)。缺點(diǎn)：同時(shí)訪談法還存在著主觀性、耗時(shí)性

11、、信度低等局限、（）使用訪談法的程序？、訪談準(zhǔn)備階段、訪談開(kāi)始階段、訪變主體階段、訪談結(jié)束階段（）、基本的訪談技術(shù)和原則？、 溝通、提示、靜默、控制、追問(wèn)、（）問(wèn)卷調(diào)查法的分類定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷、（）非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷包括：工作基本信息工作目的工作職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作聯(lián)系組織架構(gòu)工作特征任職資格所需培訓(xùn)職業(yè)生涯（）工作基本信息包括：姓名工作名稱所在部門(mén)學(xué)歷工作經(jīng)歷年齡薪資水平、（）工作日志法：以稱工作寫(xiě)實(shí)法。指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工和信息的一種工作分析方法。（）、文獻(xiàn)分析法：是通過(guò)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)分析來(lái)獲

12、取工作信息的一種工作活動(dòng)公析方法。、（）文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點(diǎn)？答：文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供一手資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法。但是由于文獻(xiàn)分析法是對(duì)現(xiàn)有的資料的分析提煉、總結(jié)加工，所以通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的缺失，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?。、（）關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)工作的特征和要求進(jìn)行分析的一種方法。、（）“關(guān)鍵事件”：是指在工作過(guò)程中給工作帶來(lái)顯著影響、對(duì)工作結(jié)果起決定作用的事件。（）、關(guān)鍵事件法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、快捷，并能獲得非常真實(shí)可

13、靠的資料。（）、職位分析問(wèn)卷法：是一種基于計(jì)算機(jī)的以人為基礎(chǔ)的，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工作分析方法。、（）職位分析問(wèn)卷法是世紀(jì)年代未期為分析一系列廣泛的職位而開(kāi)發(fā)的工作分析系統(tǒng)。、（）現(xiàn)行通用的職位分析問(wèn)卷收集了哪些信息？答：、信息輸入、體力活動(dòng)、腦力處理、人際關(guān)系、工作情境、其他特征、（）職能工作分析法：又稱功能性工作分析法。職能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。（）職難工作分析法對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常詳細(xì)具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部?jī)?nèi)容的以上。、（）職能工作分析的構(gòu)成？答：、完成什么

14、與做什么、任職者的職能物、數(shù)據(jù)、人、完整意義上的工作者、工作系統(tǒng)、工作任務(wù)（）工作分析方法的比較第四章工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、（）工作描述：是對(duì)工作本內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。、（）核心內(nèi)容是任何一份工作描述都必須包含的部份。這部份內(nèi)容包括：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系。、（）工作代碼：又稱職位編號(hào)，主要是為了方便職位的管理，組織可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定應(yīng)包含的信息。、（）職位薪點(diǎn)：是工作評(píng)價(jià)所得的結(jié)果，所映了這一職務(wù)在組織內(nèi)部的的相對(duì)重要性，是確定這一職位基本工資的基礎(chǔ)。、（）工作概要：是對(duì)工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要概括，通常是一句話對(duì)工作內(nèi)容和目的進(jìn)行歸納。（）工作描述中的工關(guān)系的內(nèi)容？

15、答：、該職位在組織中的位置、任職者在工作中形成的關(guān)系（）、工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與職位評(píng)價(jià)，以確定職位“對(duì)組織的影響大小”和“過(guò)失損害程度”。（）、工作程序：就是工作職責(zé)的履行程序，又被稱為“職責(zé)細(xì)分”或者“工作任務(wù)”，它是對(duì)工作任務(wù)進(jìn)一步分解，是針對(duì)每一項(xiàng)工和職責(zé)如何具體完成的過(guò)程性描述。（）、工作范圍：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍。（）、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：又稱業(yè)績(jī)變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方

16、面。（）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法：、正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取、反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提?。ǎ┱驑I(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的方法？答：、一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)完成所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。這種方式適用于哪些職責(zé)目標(biāo)十分清晰并且易于衡量的職責(zé)、一種方法則是通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，這種方法必需建立在“職責(zé)細(xì)分”的基礎(chǔ)上。這種方法則適用于職責(zé)目標(biāo)難以界定、難以衡量或者不能完全為任職者本人所控制的情況。（）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選有哪些？答：、關(guān)鍵性、可操作性、可控性、上級(jí)職位的認(rèn)可（）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一

17、般情況下工作中所討論的工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境。（）、勞動(dòng)環(huán)境中有害因素的危害程度，主要取決于勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中接觸有害因素的時(shí)間和有害因素的強(qiáng)度（濃度）。（）任職資格：是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。（）、任職資格的構(gòu)建方法？答：、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系、基于定量化職位分析的方法的任職資格推斷、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任隊(duì)員資格體系三種。（）基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系中包括以工作導(dǎo)向和以人員導(dǎo)向的兩種推導(dǎo)方法。（）、顯性任職資格在任職體系中是指完成工作所具備的知識(shí)要求。（）、工作技能：是指對(duì)于工作個(gè)關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運(yùn)用。、（）確定職位能力要求的基礎(chǔ)，來(lái)自于組織的整體能力模型

18、和分類的能力體系建立。（）、構(gòu)建能力模型的兩個(gè)途徑：、修改成熟模型、自主開(kāi)發(fā)能力模型（）、冰山模型包括素質(zhì)和能力兩個(gè)部分（）確定職位能力要素的內(nèi)容？答：、評(píng)定主體、評(píng)定的尺度、計(jì)算分式、計(jì)算方法示例（）、不同的評(píng)定人的觀點(diǎn)所占的權(quán)重分別為：任職者本人的評(píng)價(jià)占，上司的評(píng)價(jià)占，同事的評(píng)價(jià)占，下級(jí)的評(píng)價(jià)占，外部專家的評(píng)價(jià)占第五章工作人析的應(yīng)用（）、面試提問(wèn)的方式有三種：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)化面試和混合試面試。（）、現(xiàn)代企業(yè)人力管理核心在于如何提高員工的績(jī)效水平（）、績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，目前主要存在著兩種不同的模式：一種是傳統(tǒng)的基于職位分析的考核指標(biāo)體系；另一種則是基于戰(zhàn)略分解所得到

19、的指標(biāo)體系（）、績(jī)效指標(biāo)：是界定組織人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個(gè)定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，它是考核績(jī)效的依據(jù)，也是組織和個(gè)體檢查工作進(jìn)度，進(jìn)行工作激勵(lì)的基礎(chǔ)。（）、績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是管理層二是員工層（）、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)目前有兩種不同的模式：一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系。另一種就是體系，也叫做關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。（）、的特點(diǎn)：、戰(zhàn)略導(dǎo)向性、關(guān)鍵性、可量化性（）、所關(guān)注的關(guān)鍵行為有（）、職位評(píng)價(jià)在薪酬管理的意義？答：、使員工感受到了薪酬公平、使員工行為有的放矢、為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)（）、職位評(píng)價(jià)方法有：職位排序法職位分類法因素分析法要素計(jì)點(diǎn)法（）、員工培訓(xùn)流程的內(nèi)容（或員工培訓(xùn)流程

20、式的環(huán)節(jié)？）、答：、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果（）影響工作分析的因素有？（或者影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素？）答：、組織因素、工作因素、個(gè)人因素第六章 工作設(shè)計(jì)（）、工作設(shè)計(jì)：也稱職務(wù)設(shè)計(jì)。他是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。、（）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容？答：、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋（）、工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素及每一因素所包括的內(nèi)容？答：、組織因素：專業(yè)化工作流程工作習(xí)慣、個(gè)人因素工作一體化工作意義工作多樣化工作自主性工作反饋、環(huán)境因素：人力供求狀況社會(huì)期望（）、工

21、作設(shè)計(jì)的要求？答：、全部工作集合通過(guò)工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織中決目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、工作分析應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率、工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。（）、純理性的工作設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”（）、道格拉麥格雷戈提出管理的基本哲學(xué)是人性本身的真正內(nèi)涵在于員工的參于。（）弗雷德里克赫茨伯格提出了著名的激勵(lì)保健理倫（）、工作設(shè)計(jì)的程序？答：、工作任務(wù)的說(shuō)明、工作設(shè)計(jì)方法的確定、應(yīng)用于反饋階段（）工作設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作設(shè)計(jì)法知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法（）、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法所提出的設(shè)計(jì)方案往往強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工

22、作豐富化等方式來(lái)使員工的工作變得復(fù)雜，從而減少單調(diào)重復(fù)性。（）、激勵(lì)法的理論來(lái)源之一是赫茨伯格的雙因素理論（）、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的工作設(shè)計(jì)方法通常傾向于強(qiáng)調(diào)提高工作的激勵(lì)潛力。工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以及自我管理工作團(tuán)隊(duì)等等管理實(shí)踐都是激勵(lì)型的設(shè)計(jì)方法在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)用。（）、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作為機(jī)器的附屬品，從而人性淹沒(méi)在機(jī)器的隆隆聲中。（）、生物型工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：以個(gè)體工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工身體緊張程度降低到最小。（）、生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限，而知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法所注重的則人類的心理能力和心理局限。像航空管

23、制人員、石油冶煉工操作工以及質(zhì)量控制監(jiān)督員這類工作都需要進(jìn)行大量的信息加工工作。知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)方法可以降低差錯(cuò)率，減少工作壓力，使員工在一種愉悅的心態(tài)下工作，但是它卻行成一種低工作滿意度，從而行成較低的激勵(lì)性。（）、工作再設(shè)計(jì)：是指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績(jī)效。（）、工作再設(shè)計(jì)的意義？答：、企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過(guò)渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。、工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性，人性化的人本管理理念、工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要、在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向力隊(duì)生產(chǎn)過(guò)渡。（）、工作再設(shè)計(jì)的方法？答：、綜合模式、工作

24、輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)、壓縮工作周、在家辦公（）、傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的特征及其缺陷？答：、工作主要分為管理工作和員工作兩種、管理工作非常有限，一般正（副）部門(mén)經(jīng)理工作、正（副）總經(jīng)理工作等組成、員工工作相對(duì)較多，主要由業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作組成，業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作又分為不同層次。、員工工作向上發(fā)展趨勢(shì)只有競(jìng)爭(zhēng)有限的管理工作、管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般是能上不能下、企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次的劃分為基礎(chǔ)。缺陷：、管理工作的變化呈剛性、員工工作的發(fā)展成剛性（）、柔性工作設(shè)計(jì)的特征及其優(yōu)越性？答：、所有工作有管理工作和員工工作組成、管理工作有兩部分組成、管理工作主要分

25、為正（副）部門(mén)經(jīng)理，正（副）總經(jīng)理等、在薪酬分配制度上，管理工作與管理工作堅(jiān)技同層次同待遇原則。、以“”為輸紐點(diǎn)，管理工作可以橫向流動(dòng)到管理工作上去，管理工作上的員工也可以橫向流動(dòng)到管理工作上去。優(yōu)越性：、在遵循一定規(guī)則的前提下，各個(gè)工作能綜橫有序的快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力、應(yīng)便力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作可流向管理工作，管理工作可流向管理工作，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要的新陳代謝，以能兼顧管理人員的個(gè)發(fā)展偏好。、員工工作向上攀升空間無(wú)限大，提高了員工作的極積性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一企業(yè)內(nèi)部的況爭(zhēng)

26、機(jī)制。、有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第七章 職位評(píng)價(jià)概述1、（）正確的理解職位評(píng)價(jià)的含義？答：、工作分析是職位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)、職位評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。、職位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果是建立一定技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。、（）職位評(píng)價(jià)的作用？答：、確定職位等級(jí)的手段、制定薪酬政策的基礎(chǔ)、確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系、保障招騁到合適的員工、將合適的員工放到合適的職位、正確制定人力資源規(guī)劃、合理進(jìn)行人員調(diào)整、使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致（）、職位評(píng)價(jià)的原則？答：、系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則、優(yōu)化原則（）、職位評(píng)價(jià)

27、的步驟？答：、準(zhǔn)備階段清崗?fù)瓿晒ぷ髡f(shuō)明書(shū)確定職位評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)因素確定專家組確定標(biāo)桿職位、培訓(xùn)階段針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)標(biāo)桿職位打分、評(píng)價(jià)階段、總結(jié)階段（）、工作強(qiáng)度指標(biāo)可細(xì)分為哪些次級(jí)指標(biāo)？答：、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利率、工作班次安排、工作緊張程度（）、職位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？答：各要素等到級(jí)的劃分根據(jù)職位評(píng)估的實(shí)際需要而定，其數(shù)目應(yīng)以能清晰區(qū)分不同職位在該要素上所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)為宜，同時(shí)各等級(jí)之間的差異要明顯、合理在實(shí)際操作中，各個(gè)工作要素的層次設(shè)定一般在層左右。在要素計(jì)分法中，為各個(gè)要素劃分好層次之后，需要給各個(gè)層次分配數(shù)或點(diǎn)數(shù)，以反映各個(gè)層次之間的差異大小，并方便各評(píng)價(jià)人

28、員打分時(shí)使用。為各個(gè)要素等級(jí)分配數(shù)或點(diǎn)數(shù)的方法通常有如下三種：、最小權(quán)重法、最大權(quán)重法、均衡權(quán)重法（）、最小權(quán)重法：即首先按個(gè)各要素的權(quán)重值來(lái)確定各個(gè)因素最低等級(jí)的分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)、等比級(jí)數(shù)和不規(guī)則級(jí)數(shù)來(lái)決定其它各級(jí)的分?jǐn)?shù)和點(diǎn)數(shù)第八章職位評(píng)價(jià)方法、（）職位評(píng)價(jià)排列法的優(yōu)缺點(diǎn)？答：排列法是最簡(jiǎn)單、易懂也是最為省時(shí)的職位評(píng)估方法，這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的職位等級(jí)，因此它有時(shí)也用于鑒別工資差異是否合理的初步措施。其缺點(diǎn)是在職位順序的排列方面，并沒(méi)有任何的理論基礎(chǔ)，而主要是依據(jù)評(píng)價(jià)者的主觀判斷，很難達(dá)到在評(píng)價(jià)上的客觀性。同時(shí)，使用排列法則無(wú)法解釋評(píng)估后果，以及說(shuō)明各個(gè)職位差異性程度。（）、分類法：即歸類法，它是把所有職位分成