1、1,員工錄用,員工錄用過程包括對工作申請人進(jìn)行測評、制定錄用決策和對錄用結(jié)果作出評價(jià) 招聘工作不僅關(guān)系到今后組織人力資源的質(zhì)量，在員工的工作過程中，組織要支付工資、福利和其他各種費(fèi)用。因此招聘所隱含的實(shí)際支付對組織來說是巨大的,2,員工錄用,企業(yè)在招聘過程中過于強(qiáng)調(diào)員工是否能勝任所招聘的工作崗位，但現(xiàn)在的組織面臨的經(jīng)營環(huán)境處于快速變化之中，有遠(yuǎn)見的招聘不僅要使員工能夠勝任第一個(gè)工作，而且還應(yīng)該有發(fā)展的潛力，可以不斷的接受培訓(xùn)，適應(yīng)組織經(jīng)營方向的變化，從而長期地服務(wù)于組織,3,員工錄用,選擇工具的可靠性和有效性 員工錄用方法 招聘面試,4,選擇工具的可靠性和有效性,招聘中對申請人進(jìn)行選拔實(shí)質(zhì)上是

2、組織謀求最大化效用的結(jié)果 接受工作申請人的申請，然后根據(jù)他們在工作中的實(shí)際表現(xiàn)再決定留用哪些員工。這種方法成本過高，也需要有足夠多的工作設(shè)備和其他條件，還容易發(fā)生爭執(zhí)，申請人也未必接受這樣的安排，實(shí)際上是不可行的 對工作申請人的選擇實(shí)際上是企業(yè)在招聘成本與招聘效果之間平衡的結(jié)果,5,員工選拔的重要性,組織的績效是由員工來實(shí)現(xiàn)的，招聘合格的員工，做好員工選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘 員工的雇用成本是很高的，包括搜索、面試、體檢、測評、旅行、安家、遷移費(fèi)用和紅利保證等，職位越高，招聘費(fèi)用越大 員工的選拔工作還可能受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束，這使得招聘程序變得特別重要 員工測評不僅能幫助企業(yè)制定員

3、工雇用的決策，也能幫助企業(yè)制定晉升決策。員工測評技術(shù)對大公司顯得特別重要,6,員工選拔的重要性,7,員工測評的可靠性,在對工作申請人進(jìn)行選擇的過程中，組織與申請人處于信息非對稱的地位，因此企業(yè)通常都要使用一些挑選工具來制定錄用決策 假設(shè)企業(yè)采集到的關(guān)于申請人的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等特征方面的信息是精確的 假設(shè)采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系，可以用來對申請人未來的工作績效水平作出精確的預(yù)測,8,員工測評的可靠性,可靠性測評的穩(wěn)定性和一致性 申請人只經(jīng)過一次評價(jià)，所以評價(jià)過程必須在內(nèi)容、管理和評分標(biāo)準(zhǔn)方面標(biāo)準(zhǔn)化。只有這樣才能使評價(jià)對一個(gè)人的能力進(jìn)行最真實(shí)、最準(zhǔn)確的描述錄用測試過程可靠

4、性的證據(jù)可以用來反擊測試過程在法律上受到的指控,9,員工測評的有效性,組織招聘工作的有效性是指工作申請人在進(jìn)入組織之前的特征來對申請人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度 測試有效性的估計(jì)需要研究： 測試的目的 測試的效果，即測試過程中得分的高低與實(shí)際工作績效之間的關(guān)系如何,10,員工測評的有效性,準(zhǔn)則有效性測評的結(jié)果和測評目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度，如目標(biāo)準(zhǔn)則是在職時(shí)的工作表現(xiàn) 內(nèi)容有效性測評的內(nèi)容和測評目標(biāo)的相關(guān)程度,11,員工測評的有效性,具有有效性的選擇指標(biāo)應(yīng)該是組織在實(shí)際的選擇過程中可以使用的手段，這些手段的衡量結(jié)果應(yīng)該是有差異的，而且這些差異是可以客觀衡量的 選擇指標(biāo)要預(yù)測的目的稱

5、為準(zhǔn)則,12,員工測評的有效性,準(zhǔn)則的選擇 這些行為或結(jié)果是由員工個(gè)人決定的，而不是由技術(shù)或他人決定的，也不應(yīng)該是員工在工作當(dāng)中學(xué)習(xí)到的或發(fā)展出來的 這些準(zhǔn)則與組織的主要目標(biāo)相互一致 衡量方法簡單實(shí)用，質(zhì)量可靠同時(shí)衡量成本合理 這些準(zhǔn)則受到由選擇指標(biāo)來反映的個(gè)人差異的影響 這些準(zhǔn)則隨著時(shí)間變化能夠保持穩(wěn)定,13,員工測評的有效性,準(zhǔn)則有效性的檢驗(yàn)通常由工業(yè)心理學(xué)專家和公司人事部門配合完成，直線經(jīng)理人的任務(wù)是清楚地描述工作及其必備條件，以及工作的績效標(biāo)準(zhǔn) 預(yù)測檢驗(yàn)法 同步檢驗(yàn)法,14,預(yù)測檢驗(yàn)法,開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，以及績效標(biāo)準(zhǔn) 選

6、擇測評的形式 對工作申請人進(jìn)行實(shí)際測試 不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 新員工在企業(yè)的工作時(shí)間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績效預(yù)測其長期績效的時(shí)候，衡量他們的工作績效 把員工在招聘測評中顯示的成績與他們的績效考核結(jié)果進(jìn)行比照，判斷測評工具有效性的高低,15,同步檢驗(yàn)法,開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，以及績效標(biāo)準(zhǔn) 選擇測評的形式 對組織現(xiàn)有員工進(jìn)行測試，同時(shí)衡量這些員工的工作績效 將招聘測試的成績與績效考核的成績進(jìn)行比較，判斷招聘測評技術(shù)的有效性,16,員工測評的有效性,預(yù)測檢驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)是檢驗(yàn)樣本準(zhǔn)確可靠，缺點(diǎn)是工作績效的資料無法立

7、即獲得，工作空缺數(shù)量有限可能樣本不足 同步檢驗(yàn)法可以迅速取得員工績效的資料，缺點(diǎn)是現(xiàn)有員工不是公司應(yīng)征者的最佳代表,17,內(nèi)容有效性的論證,內(nèi)容有效性論證主要是采用專家判斷方法在工作分析的基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)工作所必備的工作行為，然后決定測評的樣本內(nèi)容是否能夠準(zhǔn)確代表這些行為 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)不涉及測評成績和績效水平，依賴于在工作內(nèi)容和測評工具之間進(jìn)行比較，決定兩者之間的相似程度 工作行為、工作中所需的知識、技能、能力測評的可觀察性越強(qiáng)，在對工作內(nèi)容測評工具進(jìn)行比較時(shí)發(fā)生主觀錯(cuò)誤的可能性就越低，內(nèi)容效度的作用也就越好,18,內(nèi)容有效性檢驗(yàn)程序,19,錄用測評工具的有效性,20,員工未來工作績效預(yù)測方

8、法的有效性系數(shù),21,甄選公正性,應(yīng)聘者對甄選過程的公正感知可能產(chǎn)生一系列的結(jié)果 組織印象，如組織吸引力等 應(yīng)聘者在甄選過程中的反映，如對甄選過程的滿意度、是否繼續(xù)甄選測試、測試的績效等 甄選結(jié)束后的行為意愿，是否接受工作機(jī)會、是否將工作介紹他人、是否贖買企業(yè)產(chǎn)品、再應(yīng)聘意愿、采取法律行動等 成功的應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的實(shí)際狀況，如退縮行為、績效水平、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職率等 對應(yīng)聘者個(gè)人的影響，如自我效能、自我改進(jìn)等,22,甄選公正性,結(jié)果公正公平、平等、需求 公平甄選的結(jié)果應(yīng)該取決于每個(gè)人在甄選中的表現(xiàn) 平等甄選過程中每個(gè)人獲得同樣的機(jī)會與結(jié)果 需求甄選的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者

9、或申請者的個(gè)人需求而定，如最需要工作的人將會獲得工作機(jī)會,23,甄選公正性,程序公正甄選系統(tǒng)的特點(diǎn)、在甄選過程中提供的解釋以及人文對待 甄選系統(tǒng)的特點(diǎn)職務(wù)相關(guān)性、表現(xiàn)機(jī)會、重新思考的機(jī)會、管理一致性 在甄選過程中提供的解釋反饋、誠實(shí)、甄選信息 人文對待招聘者的人際有效性、雙向溝通、問題的合適性,24,甄選公正性,甄選公正感知是一個(gè)復(fù)雜的過程，除了公正原則的影響，還會受到一系列外部因素的影響，如測評工具、企業(yè)的人力資源政策、人力資源管理者、績效標(biāo)準(zhǔn)、雇用政策、某種歧視以及特殊需求等 應(yīng)聘者本人對甄選系統(tǒng)的感知也會受到他個(gè)人以往的經(jīng)驗(yàn)和他所處的招聘階段的影響,25,員工錄用決策的改進(jìn),基礎(chǔ)比率是指

10、不使用新的測評工具，在使用原有測評工具的情況下，招聘成功的比率，即基礎(chǔ)比率是使用原有的測評工具錄用的工作申請人中績效符合標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)所占的比率 挑選率指在一定的申請人中，招聘測評分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率,26,員工錄用決策的改進(jìn),27,員工錄用決策的改進(jìn),選擇系統(tǒng)的效率 =使用選擇系統(tǒng)的成功比率-不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 =A/（A+D）-（A+B）/（A+B+C+D）,28,員工錄用決策的改進(jìn),高的挑選率有助于避免錯(cuò)誤的錄用，但是這需要企業(yè)花費(fèi)比較大的成本才能吸引到足夠數(shù)量的工作申請人，否則就無法錄用到足夠數(shù)量的合格員工，同時(shí)也會使組織的競爭對手可能錄用到更多的優(yōu)秀人才

11、一般而言，新的選擇系統(tǒng)在以下條件下作用比較大，選擇系統(tǒng)的成本低，需要使用這一系統(tǒng)招聘大量員工，而且他們將在組織中工作很長時(shí)間，原有的基礎(chǔ)比率在50%左右，有效性高，挑選率低，申請人價(jià)值的變差大,29,員工錄用決策的改進(jìn),不應(yīng)該把測評成績作用為唯一的選拔工具，而應(yīng)把它作為面試等錄用方法的參考。一是測評雖然能夠篩選掉不合格的應(yīng)征者，但是不能保證篩選出合格的應(yīng)征者，二是測評和實(shí)際工作畢竟有很多區(qū)別，即使是最好的測評成績，也只能反映實(shí)際工作績效一部分 即使公司在規(guī)模等方面而非常近似，對直接套用其他公司的測評技術(shù)也需要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度 及早進(jìn)行測評的有效性論證，并且盡可能采用預(yù)測檢驗(yàn)法 測評成績要對工作申

12、請人嚴(yán)格保密,30,員工錄用決策的改進(jìn),研究表明，在基礎(chǔ)比率、挑選率和選擇工具的有效系數(shù)之間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，可以幫助企業(yè)確定自己的選擇指標(biāo)的有效程度 這些研究成果表現(xiàn)為一系列表格，企業(yè)在選用這些表格之前首先需要確定本企業(yè)的基礎(chǔ)比率水平,31,Taylor Russell 表,32,Lawshe 期望表（基礎(chǔ)比率70%）,33,員工錄用方法,企業(yè)在招聘的錄用環(huán)節(jié)需要開展許多具體工作來為錄用決策尋找依據(jù)，最主要的篩選方法是申請表格、員工測評和錄用面試。在這些工作中包括對工作申請人的背景材料進(jìn)行調(diào)查，對工作申請人進(jìn)行測試以及建立對工作申請人進(jìn)行錄用取舍的標(biāo)準(zhǔn),34,推薦與背景調(diào)查,推薦與背景調(diào)查是

13、企業(yè)在招聘中對外部工作申請人進(jìn)行初選的最常用的方法 一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu)，主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績和過去工作責(zé)任方面,35,推薦與背景調(diào)查,背景調(diào)查是指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應(yīng)征者的個(gè)人資料進(jìn)行驗(yàn)證。推薦信和背景調(diào)查可以提供關(guān)于工作申請人的教育和工作履歷、個(gè)人品質(zhì)、人際交往能力、工作能力以及過去或現(xiàn)在的工作單位重新雇用申請人的意愿等信息,36,推薦與背景調(diào)查,只有當(dāng)信息提供者具備下列條件時(shí)，推薦信和背景調(diào)查材料才有意義 推薦者或被調(diào)查對象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 推薦者或被調(diào)查對象有資格評價(jià)申請者的工作情況

14、能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價(jià) （推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，可能不反映真實(shí)的情況）,37,推薦與背景調(diào)查,推薦和背景調(diào)查并不能取得很好的效果 法律禁止詆毀他人 很多雇主有時(shí)故意過高地評價(jià)自己從前的下屬 可請求員工的原工作單位對員工的工作態(tài)度、出勤情況、與同事合作的情況進(jìn)行量化的評級,38,推薦與背景調(diào)查,只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面的形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的 進(jìn)行背景調(diào)查前應(yīng)征得工作申請人的書面同意 忽視申請人的性格等方面的主觀評價(jià)內(nèi)容 估計(jì)背景調(diào)查材料的可信程度，一般直接上司的評價(jià)要比人力資源管理人員的評價(jià)更可信 要求對方盡可能使用公開記錄來評

15、價(jià)員工的工作情況和個(gè)人品行,39,推薦與背景調(diào)查,40,錄用測試方法,能力測試 操作與身體技能測試 人格與興趣測試 成就測試 工作樣本法 測謊器方法 筆跡判定法 體驗(yàn),41,錄用測試方法,能力測試方法包括一般智力測試、語言能力測試、非語言能力測試、算術(shù)能力測試、空間感判斷能力（對物體位置改變效果的想象力）測試、運(yùn)動能力（速度與協(xié)調(diào)性）測試、機(jī)械記憶能力測試、推理和理解能力測試、反映速度測試和邏輯歸納能力測試 智商在招聘經(jīng)理人員時(shí)，智力素質(zhì)測試一般包括談吐的流利程度和空間想象能力，可以通過他們從文字或數(shù)字資料中歸納結(jié)論的能力來判斷未來經(jīng)理人員的才能,42,公務(wù)員考試中的能力測評,1、數(shù)量關(guān)系 2

16、、判斷推理 3、常識判斷 4、言語理解與表達(dá) 5、資料分析,43,錄用測試方法,操作能力測試是指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試 身體技能測試是指力量與耐力測試 測試包括手指靈敏度、手藝靈巧度、力量的持續(xù)時(shí)間、靜態(tài)的力氣（如舉重物）、動態(tài)的力氣（如推拉）和身體的協(xié)調(diào)性（如跳繩）等 操作與身體技能測試可以用來判斷應(yīng)征者是否適合接受訓(xùn)練，估計(jì)應(yīng)征者需要多長時(shí)間才能學(xué)會這些技能，決定應(yīng)征者能否勝任這項(xiàng)工作,44,錄用測試方法,員工的工作績效不僅取決于他的心智能力和身體能力，還決定于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧等其他一些不大客觀的因素 人格測試用來衡量應(yīng)征者的內(nèi)省性和情緒的穩(wěn)定性等方面的基本情況。主要人格測試法是

17、影射法，即讓應(yīng)征者看一個(gè)不明顯的刺激物（如圖片），然后讓應(yīng)試者在不受約束的條件下做出反應(yīng)，如根據(jù)自己的圖片的理解敘述一個(gè)故事。由于刺激物很模糊，所以受試者的解釋實(shí)際上是他們的內(nèi)心狀態(tài)、情感態(tài)度以及對生活的理解的準(zhǔn)確反映，考官可以根據(jù)這一故事來了解應(yīng)試者進(jìn)行想象推測的方式和他的性格結(jié)構(gòu) 興趣測試是將應(yīng)征者的興趣同各種職業(yè)成功員工的興趣做比較，來判斷應(yīng)征者適合做什么工作，并作為員工前程規(guī)劃的參考。另外還可以同時(shí)向應(yīng)試者提供一個(gè)明確的刺激物（如一個(gè)關(guān)于對哪種行為方式更感興趣的陳述）和一套可供選擇的答案，通過分析應(yīng)試者的回答來判斷他們的性格和興趣,45,希波克拉特氣質(zhì)類型,46,氣質(zhì)測評,不同年齡階段

18、的人的氣質(zhì)存在著很大的差異 個(gè)體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型,47,錄用測試方法,成就測試了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握了和知識與能力，最常見的學(xué)歷要求就屬于成就測試,48,價(jià)值觀測評斯普蘭格六類型,49,錄用測試方法,工作樣本法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績效。主要目的是測試員工的實(shí)際動手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力。工作樣本法的測試可以是操作性的，也可以是口頭表達(dá)（如對管理人員的情景測試） 選擇基本的工作任務(wù)作為測試的樣本 讓應(yīng)征者執(zhí)行這些任務(wù)，并由專人觀察和打分 求出各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況的加權(quán)分值 確定工作樣本法的評估結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)關(guān)系，以此決定是否選擇這個(gè)測試作為員工選拔的工具,50,公文

19、處理,被試者假定為接替或頂替 某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄等，要求在2-3個(gè)小時(shí)內(nèi)完成（美國電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文），處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進(jìn)行評價(jià),51,錄用測試方法,工作樣本法的優(yōu)點(diǎn) 讓應(yīng)征者實(shí)際執(zhí)行工作的一些基本任務(wù)，效果直接而客觀，應(yīng)試者很難偽裝 工作樣本法不涉及應(yīng)征者的人格和心理狀態(tài)，不可能侵犯應(yīng)征者的隱私權(quán) 測試內(nèi)容與工作任務(wù)明顯相關(guān)，不會引起公平就業(yè)方面地憂慮 缺點(diǎn)需要對每個(gè)應(yīng)試者單獨(dú)進(jìn)行測試，成本可能比較高,52,錄用測試方法,測謊器方法掌握大量現(xiàn)金、或工作內(nèi)容涉

20、及機(jī)密文件，員工對組織的忠誠非常重要 筆跡判定法判斷是否傾向于忽略細(xì)節(jié)、行為上前后保持一致、循規(guī)蹈矩、有無創(chuàng)造力、講求邏輯、辦事謹(jǐn)慎、重視理論還是重視現(xiàn)實(shí)、對批評是否敏感、易于相處、情緒是否穩(wěn)定等 體檢應(yīng)征者的身體狀況是否符合職位要求,53,申請表格,確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求； 申請表幫助雇主判斷求職者具有(或不具有)某些與工作有關(guān)的屬性 申請表中所包含的資料揭示求職者的潛在問題,54,錄用原則,補(bǔ)償性原則成績高的項(xiàng)目可以補(bǔ)償成績低的項(xiàng)目，評價(jià)時(shí)對不同項(xiàng)目設(shè)置不同權(quán)重 未來工作績效的預(yù)測值=0.6+0.4工齡+0.3IQ成績+0.5學(xué)歷分值 多元最低限制原則 混合方法,55,招聘面試,面試人員有機(jī)會直接判斷應(yīng)征者，并隨時(shí)解決各種疑問，這是申請表格和測評無法做到的 面試可以判斷應(yīng)征者是否具有熱誠和才智，還可以評估應(yīng)征者的面部表情、儀表以及情緒控制能力等 許多主管人員認(rèn)為在錄用員工之前必須與申請人面試一次，否則難以制定最終的錄用決策,56,招聘面試,雖然面試是企業(yè)在招聘中最經(jīng)常使用的挑選手段，但是并沒有證據(jù)來支持它對員工未來工作績效的預(yù)測能力。面試的缺點(diǎn)是面試人員容易過于情緒化 面試僅僅限于與工作要求相關(guān)