1、第七章 薪酬設(shè)計與管理,學(xué)習(xí)內(nèi)容,一、引例 二、薪酬的構(gòu)成 三、薪酬調(diào)查 四、崗位評估 五、薪酬體系的設(shè)計 六、薪酬設(shè)計的基本技巧 七、案例分析,引例,李海云博士原來一直在民營企業(yè)工作，去年到一所高校里兢兢業(yè)業(yè)的任教、認(rèn)認(rèn)真真的研究，老師和學(xué)生對他評價都很高，他認(rèn)為自己的付出得到了肯定，因而很滿意。 可到學(xué)期末時，發(fā)現(xiàn)平時那些工作成績不如自己但“論資排輩”上了副教授的老師的收入比自己高近3萬元時，李博士難以接受。,經(jīng)咨詢得知學(xué)校是實行職稱等級工資制。而李博士原來在企業(yè)沒評過職稱，來學(xué)校時享受講師待遇，和副教授比差一個等級，所以在各方面的待遇都要差了不少。李博士無話可說也無可奈何，只覺得以后大可

2、不必象以前那樣賣命的工作了。,請問：1、這種分配制度是否需要科學(xué)合理？2、在后續(xù)的工作中應(yīng)該調(diào)動李博士的工作積極性？,為了更好的了解和掌握薪酬問題，讓我們一起來學(xué)習(xí)！,一、薪酬的構(gòu)成 概述,薪酬的含義：企業(yè)對員工付出勞動的回報 薪酬的種類：經(jīng)濟(jì)類薪酬與非經(jīng)濟(jì)類薪酬 薪酬的構(gòu)成：工資、津貼、獎金、福利,一、薪酬的構(gòu)成 工資,工資的形式： 計時工資制和計件工資制 我國工資制度的種類： 職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制。 結(jié)構(gòu)工資的構(gòu)成： 基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資。,一、薪酬的構(gòu)成 津貼,含義：指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進(jìn)行的補償。

3、種類 1）地域性津貼 2）生活性津貼 3）勞動性津貼,一、薪酬的構(gòu)成 獎金,含義：為員工超額完成任務(wù)或取得優(yōu)秀成績而支付的額外薪酬，又稱獎勵工資。 發(fā)放依據(jù)：個人業(yè)績或部門、企業(yè)效益。 特點：靈活性、針對性、差異性、激勵性。,獎金支付方式,1、現(xiàn)金支付，定期發(fā)放。有利于員工用款急需，了解企業(yè)經(jīng)營狀況，以及自己與別人貢獻(xiàn)的相對大小。 2、延遲支付。把獎金存入信用基金，積累到一定時候，再一次或部分取出本息。 3、混合支付。部分獎金是現(xiàn)金發(fā)放（通常占1/3），另部分延遲支付。 4、股票獎勵制。以股票形式作為獎勵方式，在股份制企業(yè)流行，在國外已普遍。兩種形式：一是股票折扣優(yōu)惠制；一是股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵

4、制。,一、薪酬的構(gòu)成 福利,含義：企業(yè)為了實現(xiàn)自己的目的，在改善直接的勞動條件之外，從生活的諸多側(cè)面，以確保和提高職工及其家屬生活而開展的活動和措施的總稱。 兩個功能： 1）改善和優(yōu)化勞動及生活條件； 2）協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系。,一、薪酬的構(gòu)成 福利,福利制度的意義 1、吸引優(yōu)秀員工，降低離職率； 2、激勵員工，增加凝聚力，增強(qiáng)歸屬感和滿意感； 3、福利投資，可引起員工更多回報。,一、薪酬的構(gòu)成 福利,三個層次：國家和地方福利；勞動者會員福利；公司員工福利。 四項內(nèi)容：居住待遇；休養(yǎng)娛樂待遇；生活設(shè)施待遇；其他關(guān)懷待遇。 我國勞動法規(guī)定的兩類福利：社會保險福利（“五金”）；用人單位集體福利（

5、全員性福利和特殊群體福利）。,福利的基本類型4類20種,薪酬調(diào)查（1）,薪酬調(diào)查含義：企業(yè)為了搞好薪酬管理決策，通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及國家、地區(qū)、行業(yè)相關(guān)信息的過程。 薪酬調(diào)查的原則： 1、被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù) 2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 3、調(diào)查的資料要隨時更新,薪酬調(diào)查（2）,薪酬調(diào)查的渠道 1、企業(yè)之間的相互調(diào)查 2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3、從公開的信息中了解,薪酬調(diào)查（3）,薪酬調(diào)查的實施步驟 1、確定調(diào)查目的 2、確定調(diào)查范圍 3、選擇調(diào)查方式 4、整理分析調(diào)查數(shù)據(jù) 薪酬情況問卷調(diào)查表樣表：P122-123,如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,員工的薪酬永遠(yuǎn)是企

6、業(yè)敏感的話題，薪酬既不能多付，造成企業(yè)成本的增加，也不能少付，難以保證企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源、保持對外競爭力。確定適當(dāng)?shù)男匠晁?，必然離不開外部的薪酬調(diào)查。,一、 薪酬調(diào)查的目的,二、薪酬調(diào)查流程,三、薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,1、選擇調(diào)查對象 在選擇調(diào)查對象時，應(yīng)本著與企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，一般地說，可供調(diào)查的對象有五類，通常在10家以上企業(yè)。,2、爭取調(diào)查對象的企業(yè)合作 一般爭取調(diào)查對象合作，需要遵循：,3、確定具有代表性的職位 具有代表性的職位應(yīng)滿足如下條件：,（1）具有可比性：即選擇的崗位其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性； （2）崗位穩(wěn)定性：不要選擇一

7、些具有臨時性工作的崗位，如崗位評估領(lǐng)導(dǎo)小組組長崗位； （3）等級界限較明顯：如總經(jīng)理助理崗位在一些單位是高管層，而在另一些單位是個虛職，這樣等級模糊的崗位不要選擇； （4）數(shù)量相對較多：如果選擇只是少數(shù)一家或幾家企業(yè)有的崗位搞薪酬調(diào)查肯定得不到好的結(jié)果；,4、調(diào)查方式：,調(diào)查方式一般有兩種： 一是企業(yè)之間相互調(diào)查； 二是委托專業(yè)性咨詢公司進(jìn)行調(diào)查；,5、調(diào)查問卷設(shè)計 （見后表）,6、調(diào)查資料統(tǒng)計分析 數(shù)據(jù)排列法要求先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至90%點的薪酬水平，薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中

8、點處薪酬水平，下面以會計崗位為例的一組數(shù)據(jù)。,崗位評估,薪酬的均衡 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡（競爭性）和內(nèi)部均衡（公平性） 外部均衡含義：員工薪酬水平與同地域同行業(yè)薪酬水平保持一致。 外部均衡失調(diào)：高于和低于外部平均水平 內(nèi)部均衡含義：內(nèi)部員工之間薪酬水平與其工作成績成比例。 內(nèi)部均衡失調(diào)：差距過大、差距過小。,崗位評估含義及作用,含義：企業(yè)為了某些特定的目的，通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。 作用： 1、使全員對薪酬看法趨于一致和滿意，使各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)。,2、建立企業(yè)內(nèi)部連續(xù)的崗位等級，讓等級引導(dǎo)員工工作效率。 3、建立企業(yè)內(nèi)部崗位間的聯(lián)系，

9、進(jìn)而組成企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)。 4、為新設(shè)崗位找到恰當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。,崗位評估的原則,1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工 2、讓員工積極參與到崗位評估工作中去能促進(jìn)他們對崗位評估結(jié)果的認(rèn)同 3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開,崗位評估的方法,1、崗位參照法：含義及步驟 2、分類法：含義及操作 3、排列法：含義及步驟 4、評分法：含義及步驟 5、因素比較法：含義及操作,薪酬體系的設(shè)計,如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 1、標(biāo)準(zhǔn)：針對企業(yè)需要、貼近企業(yè)實際、反映員工業(yè)績、調(diào)動員工積極性、薪酬內(nèi)部外部均衡。 2、四項準(zhǔn)備工作：1）進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估；2）設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)；3）確定薪酬的等級和范圍；4）制定薪酬的

10、調(diào)整政策。,3、薪酬設(shè)計的原則：（1）公平性；（2）適度性；（3）安全性；（4）認(rèn)可性；（5）經(jīng)濟(jì)性；（6）平衡性；（7）刺激性。 4、簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：企業(yè)人員數(shù)量較少（少于30人）；企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較少；企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人。,5、簡單薪酬的結(jié)構(gòu)： 月收入=工資+獎金+福利+津貼 6、工資形式：計時工資、計件工資。 7、工資制度：職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制。,薪酬體系的具體設(shè)計 1、薪酬結(jié)構(gòu)：員工收入=待遇+獎金 待遇=固定工資+津貼+福利 固定工資=基本工資+技能等級工資 2、固定工資：基本工資、技能工資 3、津貼：如住房、交通、通訊、用餐、滿勤等。 4、

11、福利：國家規(guī)定的“三金”、企業(yè)福利 5、獎金：依據(jù)及形式 6、試用期工資：固定工資的變動；基薪的確定一般以學(xué)歷、職稱為主。,薪酬體系的設(shè)計步驟 1、外部薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2、崗位評估（內(nèi)部公平） 3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（調(diào)整薪酬政策） 4、確定企業(yè)薪酬總額（薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本控制） 5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件,A企業(yè)薪酬體系設(shè)計,A企業(yè)為一家國有企業(yè)過渡而來的合資企業(yè)，員工總數(shù)2778。 崗位分類情況如下表：,與A企業(yè)所在地區(qū)的市場薪酬 水平進(jìn)行比較； 結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)，大致繪出市場薪酬結(jié)構(gòu)線和A企業(yè)薪酬

12、結(jié)構(gòu)線的對應(yīng)關(guān)系； 辨別、發(fā)現(xiàn)問題。并提出調(diào)整策略。,提出薪酬體系設(shè)計原則 控制薪酬成本的基礎(chǔ)上重點調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)； 薪酬政策的傾斜； 工作業(yè)績作為薪酬分配的重要依據(jù)； 體現(xiàn)內(nèi)部崗位之間的相對價值大小，保證薪酬的內(nèi)部公平性。,分層構(gòu)建薪酬體系 年薪制 等級薪酬體系 計件制薪酬體系 銷售人員薪酬體系,薪酬設(shè)計的基本技巧（1）,如何確定新員工的起薪 1、確定起薪的幾個因素： 員工的生活費用 同地區(qū)同待業(yè)的市場行情 新員工的實際工作能力 2、三種易于確定起薪的員工 普通的職能部門員工 公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,薪酬設(shè)計的基本技巧（2）,怎樣處理員工的加薪要求 1、認(rèn)真分析員工的工作業(yè)績

13、與所獲薪酬的對應(yīng)關(guān)系（是否“對等”） 2、分析員工薪酬在企業(yè)、行業(yè)中檔次位置 3、探析員工提出加薪要求的真正原因 4、根據(jù)實際情況確定是否加薪,薪酬設(shè)計的基本技巧（3）,銷售人員的薪酬設(shè)計 1、銷售人員的工作特性 2、銷售人員薪酬的五種形式： 固定薪金制 純傭金制 底薪加傭金制 底薪加獎金制 底薪加傭金加獎金制,薪酬設(shè)計的基本技巧（4）,技術(shù)（研發(fā)）人員報酬設(shè)計要點 1、技術(shù)（研發(fā)）人員工作的特性 2、技術(shù)（研發(fā)）人員報酬應(yīng)相對較高的原因： 技術(shù)（研發(fā)）人員是企業(yè)的重要知識資本，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉 人才市場中技術(shù)人員十分匱乏 技術(shù)人員易于流動 3、技術(shù)人員的報酬設(shè)計：將基本工資與技能工資區(qū)別

14、開，突出技能工資，同時可考慮崗位（價值）工資。,薪酬設(shè)計的基本技巧（4）,技術(shù)（研發(fā)）人員報酬設(shè)計要點（續(xù)） 3、技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的處理 不同學(xué)歷員工的基本工資的處理 不同技能等級員工的技能工資的處理 4、技術(shù)人員報酬設(shè)計具體要點 采用“基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)工資 基本工資與技能工資的科學(xué)合理調(diào)整 科學(xué)進(jìn)行考評管理、合理擬訂調(diào)薪制度,某科技企業(yè)薪酬設(shè)計方案對比分析,一、某科技原有薪酬模式簡要分析： 該企業(yè)以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價值貢獻(xiàn)進(jìn)行確定，而是以職務(wù)級別進(jìn)行，具體分析如下：,（全單位）原薪酬組合模式為：基本工資+獎金+福利與津貼 狀態(tài)： 固定+浮動 +固定 比例： 30%+55%

15、+ 15% 支付： 月 季 月,從薪酬組合模式的表現(xiàn)來看，具有一定的合理性。但是，通過深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點：,1、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位進(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值未得到體現(xiàn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。2、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)與員工能力提升，使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動力。,3、薪酬的獲取主要看工作時間，而不是以工作業(yè)績或以對公司的工作態(tài)度與忠誠為標(biāo)準(zhǔn)，使得薪酬組合模式中的浮動薪酬（獎金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動

16、薪酬的90%），以至失去了對員工業(yè)績與效率的激勵作用。,4、新進(jìn)員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成），這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。5、薪酬的一大特點還表現(xiàn)在只能上、不能下，對業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵的表現(xiàn)上反映不明顯。,通過上面分析，提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績管理相銜接。,二、薪酬設(shè)計,根據(jù)對該企業(yè)人力資源管理理念以及現(xiàn)有薪酬模式的分

17、析，同時考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列薪酬模式：,薪酬設(shè)計方案 結(jié)構(gòu)工資模式,1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利） 比例： 20% + 10% + 60%+ 10% 狀態(tài)： 固定 + 固定 + 固定 + 變動+固定 支付： 月 + 月 + 月 + 季 +月,2、說明： 基礎(chǔ)工資維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。,崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本

18、結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。,技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。 業(yè)績工資業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、項目提成、年度獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評