1、第二章 個體行為的基礎,個體行為是組織行為學研究的直接對象之一。要對個體實施有效管理，就要了解哪些因素影響和支配著個體行為。我們每一個人的行為都在一定程度上受到后天經驗和人格特征的影響。 本章我們主要考察個體水平上的四個變量：個人背景特點、能力、氣質、性格和學習，是如何影響個體的工作績效和工作滿意度。,第二章 個體行為的基礎,第一節(jié) 個人背景特點 我們每一個人進入某一組織工作，都是帶著自身的特定個人背景，個人特點對解釋人的行為有一定的參照價值。,第二章 個體行為的基礎,一、 性別 性別與工作表現是長期以來人們爭論不休的問 題，這個問題可以區(qū)分為兩個方面： 1、性別與工作績效和工作滿意度 目前的

2、研究證據充分表明，男女之間無工作績效和工作滿意度的顯著性差異。,第二章 個體行為的基礎,2、性別與出勤率和流動率（辭職） 性別與流動率的問題目前沒有定論，一些研究結果并不一致。 在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明顯低于男性。這可能是社會文化賦予社會角色的差別影響所致。,第二章 個體行為的基礎,二、年齡 1、年齡與工作績效 社會上多數人普遍的看法，是隨著年齡增長，個體工作績效不斷下降。這種看法也普遍影響到人們對人力資源管理的具體實踐。 但是，有研究表明，年齡與工作績效是不相關的。,第二章 個體行為的基礎,2、年齡與工作滿意感 二者關系很復雜，以往多數研究表明，在60歲以前，年齡有工作

3、滿意感呈正相關。 另一些研究則發(fā)現二者呈U型曲線關系，其中從事有較高專業(yè)知識和技能要求的員工滿意度隨年齡而持續(xù)增加，而其他一般員工在中年時出現下降，而后又有所回升。 近年科學技術的迅速發(fā)展，二者關系可能出現新的變化。,第二章 個體行為的基礎,3、年齡與流動率和缺勤率 社會普遍現象是年齡越大，流動率越低。研究結論也充分證明這一點。 年齡大的員工，在可避免的缺勤方面一般低于年輕員工，但是，他們在不可避免的缺勤率則則相當高。,第二章 個體行為的基礎,三、婚姻狀況 這方面迄今還沒有足夠的研究得出明確的結論，但現有的研究一致表明，已婚員工的出勤率高，流動率低，工作滿意度也高。 但是婚姻與責任感、滿意度的

4、因果關系并不明確。,第二章 個體行為的基礎,四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數） 家庭規(guī)模與工作績效關系尚無足夠證據。 目前現有研究表明，孩子個數與員工缺勤率正相關，尤其是女性員工。 另一些研究有證據表明，孩子越多，員工的工作滿意度越高。 有關流動率研究結果很不一致。,第二章 個體行為的基礎,五、工作年限（任職工齡） 這一背景對工作績效的影響有相當大的爭論。但目前大部分研究表明，如果其他條件不變，任職時間對工作績效并沒有什么影響。 在出勤率和流動率上，目前研究結果明確顯示：任職時間與出勤率負相關。因此，任職時間是員工出勤率和未來工作流動率的一個很好的預測指標。 另外研究也表明，任職時間與工作滿意度呈正相關

5、。 年齡與任職時間兩個變量相比較，任職時間對工作滿意度更具有預測性。,第二章 個體行為的基礎,第二節(jié) 能力 能力是從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。 每個人都有自己的能力結構，都有各自的長處和短處。 因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長，使每個人的能力在工作中得到最大發(fā)揮。,第二章 個體行為的基礎,一、心理能力（智力） 智力是一般心理能力，是從事心智活動的要素。 Wechsler研究證明，智力反映為多重方面，包括基本常識的掌握，理解能力，算術能力，概括能力，語文能力，記憶力，以及其他有關活動操作和空間認知的能力。 Spearman把能力分為一般能力和特

6、殊能力，一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符合某種專業(yè)活動要求的能力，如 數學、音樂、繪畫能力、機械操作能力等。完成任何作業(yè)都需要兩種能力的組合。,第二章 個體行為的基礎,流體智力： 與心理過程（如記憶、注意、思維、想象等）有關的智力，老年下降。 晶體智力： 與知識經驗有關的智力，隨年齡增長而提高，老年不下降。,第二章 個體行為的基礎,智力測量： 韋氏成人智力測驗 瑞文推理測驗 特殊能力傾向測驗,第二章 個體行為的基礎,能力與工作相匹配，是員工獲得良好工作績效的重要條件之一。 把較高能力者安排在對能力要求較低的崗位會挫傷人的積極性，使人喪失動機興趣，結果即浪費人才，又降低工作績效，反之，在

7、高能力要求的崗位上安置低能者，既不能保證工作的完成，也使人遭受挫折，體驗無能、自卑。 因此，能力是提職、晉升的重要依據之一。,第二章 個體行為的基礎,一般說來，越是處于組織中較高層次的崗位，越需要員工具體較高的智力和語言能力。但對于例行性、常規(guī)性工作，智商高低與工作績效無關。 有研究表明，對于所有層次的崗位工作來說，語言、算術、空間和知覺能力是工作熟練性的有效預測指標。,第二章 個體行為的基礎,二、軀體能力（physical abilities) 包括精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性等。 和高職位、高智力的職位相反，越是不需要知識和技術或越是機械性的工作，越需要軀體能力。,第二章 個體行為的

8、基礎,三、知識、技能和能力 知識是概括化的經驗系統(tǒng)， 技能是概括化的行為模式， 能力是概括化的心理特征。 能力發(fā)展到一定程度就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。因此，人的能力有高低大小之分，但人卻可以不斷學習，而獲得新的知識和技能。這就是現代人力資源開發(fā)的意義所在。,第二章 個體行為的基礎,第三節(jié) 氣質 氣質是由高級神經活動過程中的特點決定的 心理活動的動力和時間方面的特性。 希波克拉底（Hippocrates）的分類： 多血質（血液）：活潑、敏感、樂觀、適應性強。 膽汁質（黃膽汁）：沖動、暴躁、興奮、反應性 強。 粘液質（粘液）：遲緩、反應淡漠、耐受性強。 抑郁質（黑膽汁）：抑郁、脆弱、孤

9、僻、體驗性 強。,第二章 個體行為的基礎,巴甫洛夫的高級神經活動氣質類型分類： 活潑型：強、平 衡、靈 活多血質 安靜型：強、平 衡、不靈活粘液質 沖動型：強、不平衡 膽汁質 弱 型：弱 抑郁質,第二章 個體行為的基礎,氣質分類的意義是相對的，現實中屬于某類氣質的人很少見。大多數人是不同類型的混合，或介于某種類型之間。而且每種氣質有積極和消極兩方面。 總之，氣質并不決定一個人的社會價值，故無好壞之分，每種氣質都有相適應的一些的工作，在社會生活中都有自己的位置和角色。這對組織的人力資源管理有著重要的意義。,第二章 個體行為的基礎,第四節(jié) 性格 一、概念 Allport: 性格是心理系統(tǒng)的動態(tài)組合

10、，是個體適應外部環(huán)境的獨特形式。 性格是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習慣化了的行為方式，是對行為具有重要影響的心理品質之一。 能力決定人的活動水平及其效果；性格則決定人的行為的選擇和方向。,第二章 個體行為的基礎,性格是遺傳和環(huán)境的合金，并在不同情景中有不同表現。 遺傳：奠定了性格賴以生成的物質基礎，以間接的方式影響性格的形成。 環(huán)境：對性格起塑造作用，環(huán)境因素包括：家庭教養(yǎng)方式、習慣，文化教育背景，生活環(huán)境，社會經濟基礎，人際關系及群體規(guī)范，以及個人體驗，甚至出生排行對性格也有影響。 其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同倫理原則、態(tài)度與價值觀，確立不同的行為規(guī)范，從而制約著人的態(tài)度體

11、系和行為方式。,第二章 個體行為的基礎,情境：性格雖是遺傳和環(huán)境的合成，但具體的態(tài)度和行為模式的表現，卻是由具體環(huán)境引發(fā)的。 性格是相對穩(wěn)定的，但在現實中并不是以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，在不同情境中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式，從而維系性格的本質特征。,第二章 個體行為的基礎,二、性格特征與類型 Cattell 16種人格因素。 榮格的外向型和內向型性格。 Essenck性格結構：以內外向、焦慮高低兩個坐標軸取向說明性格結構。,第二章 個體行為的基礎,三、性格測量 Cattell 16種人格因素測驗 明尼蘇達多相人格測驗（MMPI） 羅夏墨跡測驗 主題統(tǒng)覺測驗（TAT）,第二

12、章 個體行為的基礎,四、性格特征對組織行為管理的影響 1、控制取向 認為自己是自身命運主宰的人，是內控型的， 認為自己受命運擺布的，是外控型的。 外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率 差，對工作的投入相對較低。 內控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己 的作為，故而易產生較高投入，然而如果組織業(yè)績 不佳，內控者會責備自己。更有趣的是，內控者身 體健康是由個人控制的，因而通常他們健康習慣良 好，也不易生病，缺勤現象也較少。,第二章 個體行為的基礎,因此內控者較適合擔任復雜性工作，如管理型工作。 另外，內控者更適合從事開發(fā)式和不受約束的工作，而外控者則較適合從事常規(guī)化的例行性的照章行事的工作。

13、,第二章 個體行為的基礎,2、權術取向（馬基雅維里主義取向） 具有較高權術主義傾向的人，行事獨斷，在感情上與人保持一定距離，為達目的不擇手段，喜好控制術，樂意影響別人。總試圖說服別人遵從自己的意志。 高權術主義傾向的員工，在需要談判技能的工作和營銷職業(yè)中工作績效一般比較出色。,第二章 個體行為的基礎,3、成就取向（achievement orientation) 是指人對成就的需要強度，或者人對自身成就所確立的目標。普遍認為，成就需要強的人會不懈努力，克服困難，追求更加的工作業(yè)績，但他們會把成功歸因為自己的努力。 對于成就感強的人，任務難度適中、能迅速看到績效、允許員工自己控制工作和判定效果的

14、工作，比較適宜。而生產流水線的機械性工作、站柜臺的工作則對這些人不適宜。 但是，成就需要的強弱并不等于工作表現的好壞。,第二章 個體行為的基礎,4、自尊（self-esteem) 自尊與成功預期直接相關，自尊心強的人相信自己具備工作成功的能力，他們一般不太喜歡選擇傳統(tǒng)型工作。 自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們樂于贊成他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬人的信念和行為行事；他們需要從別人那里得到積極的評價，注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上， 大量研究證實，自尊心強的人比自尊心弱的人工作滿意度高。,第二章 個體行為的基礎,5、自我監(jiān)控（self-monitoring) 指根據外部情境因素而調

15、整自己行為的個體能力。,第二章 個體行為的基礎,6、冒險性 冒險性性格有很大的個體差異，是否有利于工作要看工作性質。,第二章 個體行為的基礎,7、A型性格和B型性格 A型性格者總是不斷驅動自己在最短時間內干最多的事，并對阻礙自己努力的他人或事進行攻擊。他們常處于中度或高度的焦慮狀態(tài)中，他們的行為更易于預測。 B型性格者很少因為從事不斷增多的工作或者無休止地提高工作效率而感到焦慮。 一般來說，A型人工作十分勤奮，但B型人常常占據組織中的重要地位。,第二章 個體行為的基礎,五、性格與民族文化 民族文化能夠影響大眾的主要性格特點。,第二章 個體行為的基礎,六、性格與職業(yè)的匹配 人的性格各有特點，差別很大，但是有幸的是社會中不同的職業(yè)需要不同性格的人完成；性格與職業(yè)相適應，工作可獲得最佳績效，個人也可獲得最大滿足。,第二章 個體行為的基礎,第五節(jié) 學習 所謂學習是指由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變，通過練習而發(fā)生的行為上的改變或改變的潛能。行為改變是學習的結果，行為改變表