1、實用的績效考核方案范文匯總8篇 實用的績效考核方案范文匯總8篇 為了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是幫大家的績效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。 為加大檢查考核力度，促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結合“新小區(qū)開發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。 一、考核對象。 公司對各部門進行整體考核，部門負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢

2、查監(jiān)督。 二、考核辦法。 1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。 2、得分的調節(jié)有三項：一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考核分數(shù)基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考核分數(shù)基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進度計劃分解任務完成

3、情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考核得分基礎上，總經理享有110分的調節(jié)權，副總經理享有15分的調節(jié)權，最后得分，便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數(shù)。 3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務完成、制度落實、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為（90+80+100）3=90分）。部門負責人實際發(fā)放季薪=原季薪金額調節(jié)后的最后季度考核得分100。（如某部門季度考核得分為95分。考核責任人原季薪為1000元，則實發(fā)季薪為：

4、100095%=950元）。 三、具體實施細則和量化標準。 （一）職責履行情況（40分）。（見各部門職責量化考核標準） （二）計劃完成情況（40分）。 1、周工作計劃滿分為10分 （1）周工作計劃上交時間為每周一上午12：00之前，準時上交者積1分； （2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分； （3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分； （4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分； （5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。 （6）各部門內部業(yè)務學習不

5、參與周計劃考核。 2、月度考核得分滿分為40分 （1）四周得分累計為月度考核得分； （2）每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。 （三）制度落實情況（15分）。 1、考勤（4分） 每周無遲到、早退、曠工的，積1分。 2、衛(wèi)生（4分） （1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時間； （2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分； （3）當周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。 3、學習培訓（5分） （1）公司組織的學習，能按要求參加，并主動及時上交學習心得體會者積1分，

6、有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分； （2）各單位自行組織并堅持業(yè)務培訓學習，每周至少一次，積1分。 4、其他（2分） （1）月內沒有違 _有關法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1分； （2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。 （四）協(xié)作精神（5分）。 1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應由本部門承擔，且有能力完成的任務而借故轉交其他部門的，不得分； 2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經綜合辦公室協(xié)調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分； 3、需要多個部門共同

7、協(xié)助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。 四、對員工的考核 1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報綜合辦備案； 2、部門負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質量、創(chuàng)新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數(shù)。 3、當月本部門全體員工均為滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考核分數(shù)。 五、考核程序 （一）對部門責任人的考核 1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部

8、門。 2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無考核成績者不發(fā)季薪）。 3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。 4、綜合辦向各部門反饋結果。 5、每季度由綜合辦匯總，報公司領導簽批后，轉財務部執(zhí)行。 （二）對員工的考核 1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。 2、綜合辦進行匯總，進行抽查和走訪，發(fā)現(xiàn)問題，與該部門負責人協(xié)商解決。 3、每季度平均得分報公司領導簽字后，轉財務部執(zhí)行。 4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎上，參照執(zhí)行。 六、組織領導 為加強對考核工作的領導，隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾

9、和問題，公司成立考核領導組： 組長： 副組長： 成員： 七、本辦法自下發(fā)之日起施行。 八、本辦法由綜合辦負責解釋。 河南ABCD有限公司 大多數(shù)民營醫(yī)院，特別是珠三角的民營醫(yī)院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強的流動性，醫(yī)院往往不會注重品牌建設； 同時，由于經營管理者受老板對醫(yī)院業(yè)績的要求，期望能夠在短期內有較快的業(yè)績增長，讓老板對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫(yī)院的績效管理往往只注重經營業(yè)績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業(yè)績直接相關的指標，所以醫(yī)院對門診醫(yī)生只考核門診收入。 考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因

10、為藥品有較高的成本按3%計提； 檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提； 手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點：以業(yè)績?yōu)橥醯闹鲗枷?，必然能夠在短期內見效，引導醫(yī)生加大開發(fā)，不斷優(yōu)化經營路徑，提高單體消費； 適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)。現(xiàn)在已經有很多民營醫(yī)院走規(guī)范經營的思想，逐漸淡化經營業(yè)績提成法。 由于只考核經營業(yè)績容易造成短期行為，出現(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫(yī)院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關系，把單體消費控制在一個合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。

11、即通過市場來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫(yī)生，且不計入分配指標； 同時，復診病人采取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫(yī)生看診。 即：每一個門診量50元； 藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優(yōu)點：強調多勞多得和復診量，引導醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質量和服務水平，重在考核復診量。現(xiàn)在越來越多的民營醫(yī)院開始向門診量與經營業(yè)績組合的績效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因為公立醫(yī)院的門診量遠遠大于民營醫(yī)院，所以相應的提成比要低。公立醫(yī)院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫(yī)生； 藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,

12、手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫(yī)生可能拉長復診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區(qū)。 隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進行了細化和分工，對初診病人的進行了較好的規(guī)范，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規(guī)劃。每個病人的復診天數(shù)、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，采取正態(tài)分布的方法進行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的

13、差異又較大，只能舉例來講。 以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要復診6次，完成七個步驟的治療。那正態(tài)分布的復診天數(shù)：一級為6天； 二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據(jù)此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%. 優(yōu)點：以目標管理為起點，注意醫(yī)療質量和醫(yī)療服務，同時兼顧經營業(yè)績，是一種可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較復雜，對數(shù)據(jù)要

14、求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實施。民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都實用。 1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。 5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核

15、小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。 （2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量

16、，盤點工作，知識考核， 1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。 4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式 1.參與業(yè)績考核部分工資比例： 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元

17、；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元10%=200元） 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范 1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。 2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。 3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結

18、果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。 5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰 6.獎勵： 綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10% 獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A105%， 浮動工資獎懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（150010%）5%*10=75元.

19、 B.其他人員的獎勵計算方法同上。 7.處罰: 綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮 動工資部分 處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A生鮮部某組的A90%， 浮動工資獎懲比例=100%-90%=10% 若某主管的工資標準為1500元，則扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上 （一）目的 1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。 2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

20、3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。 （二）考核原則 業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。 本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。 （一） 公司成立年終績效考核辦公室: 辦公室主任： 辦公室副主任： 成員： 績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。 （二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門

21、實施。 （三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。 （一）考核要素 1、部門領導考核 20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。 部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。 領導班子評議（占權重40%）： （1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子

22、評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%. 民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。 附加項： a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案年終績效考核方案。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。 b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)

23、新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。 （2）部門副職、部門經理助理： 部門績效（占權重40%）：同前 領導班子評議（占權重25%）：同前 部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。 民主評議（占權重20%）：同前 2、員工考核 20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。 結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。 能力（占權重20%）

24、：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。 態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。 （二）考核等級評定 考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下： 1、部門領導： 部門領導考核結果評定等級的比例分布 A B C D 20% 60% 20% 等級評定說明： （1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定

25、為A。 （2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。 （3）C+D20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。 （4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。 2、員工： 以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表： （1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例， 先進部門員工考核結果評定等級的比例分布 A B C D 20% 55% 25% 等級評定說明同上。 （2）其他部門： 員工考核結果評定等級的比例分布 A B

26、 C D 15% 50% 35% 等級評定說明同上。 （一）自評 由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。 （二）部門考核 1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。 2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。 3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。 （三）上報考核結果 各部

27、門將公司20xx年終績效考核匯總表于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。 （一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。 （二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。 （三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。 考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核

28、后確定最終考核結果。 考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。 對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫績效考核D類員工績效改進計劃書報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。 （一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。 （二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。 通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)

29、績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。 一、考核周期 以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。 二、主要考核指標 對食堂工作人員的考核詳見食堂人員績效考評細則（附件）。 三、考核結果使用 以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。 1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放； 2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放； 3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放； 4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資； 四、績效工資設定 崗位崗

30、位工資績效工資工資結構備注 班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+ 廚師1200元200元/月 幫廚1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。 1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。 2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。 3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。 4上班不遲到、早退、無故請假。 5夜班病假條，15：00之前交。 6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。 10分 1在崗儀表不端莊，不佩

31、戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網，留長指甲、染指甲，每次扣1分; 2上班遲到、早退，每次扣1分; 3上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關的雜志、書刊等，每次扣1分; 4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分; 5不參加學習每次扣2分; 6未經科護長同意私自調班，每次扣2分; 7無故請假，每次扣2分。 1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。 2準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。 3認真落實有關按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、

32、準確進行各項收費。 4細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。 10分 1工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分; 2在規(guī)定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分; 3未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分; 4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分; 5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分; 6因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分; 7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格; 8不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導致病情加重或被投訴，每次扣

33、5分，并取消本年度“星級護士”評選資格; 熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。 10分 1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分; 2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分; 3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分; 4因服務態(tài)度生硬，與患者

34、爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。 團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。 5分 1缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經發(fā)現(xiàn)，每次扣2分; 2在需配合工作中，不主動，每次扣1分; 3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。 節(jié)省物力，避免浪費 5分 不節(jié)約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。 10分 1

35、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分; 2技術操作考核不合格者扣1分; 3未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分; 4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分; 5無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分; 6因事請假未獲準而離崗者扣2分; 7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。 對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。 10分 1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分 2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每

36、次扣1分; 3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分; 4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。 嚴格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。 15分 1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分; 2因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣 0.5分; 3床頭交接-班少一次扣2分; 4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分; 5分級護理制度不落實扣2分; 6出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分; 7巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分; 8不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分; 9非搶救時執(zhí)行

37、口頭醫(yī)囑一次扣3分; 基礎護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。 10分 1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分; 2病人胡須長、指甲長，每次扣2分; 3危重病人(術后)沒有翻身每次扣1分; 急救物品 急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。 5分 急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。 護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。 5分 1楣欄不符每項扣除1分; 2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分; 3與執(zhí)行時間不一

38、致，每項扣1分。 各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。 5分 1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分; 2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分; 3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分; 4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。 根據(jù)縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日-8月23日進行考核。 績效考核領導組： 組長：趙立新(石匣學校校長) 副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記) 巨秀明(石匣學校副

39、校長) 組員：趙海平(石匣學?？倓罩魅? 秦俊如(石匣學校政教主任) 績效考核說明： 1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。 2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。 3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。 4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。 5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。 6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。 7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。 8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)執(zhí)行。 為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法