1、第三章 學(xué)習(xí)理論、價值觀、工作滿意度,本章學(xué)習(xí)內(nèi)容,學(xué)習(xí)理論 價值觀 工作滿意度,一、學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)是個體通過經(jīng)驗(yàn)獲得的行為相對持久的改變。 學(xué)習(xí)是改變，其結(jié)果可能有好有壞 正式學(xué)習(xí)是一種預(yù)期的行為改變,學(xué)習(xí)理論,條件反射理論 操作條件理論 社會學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)化理論,1、條件反射理論,巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論 伊凡.彼特諾維奇.巴甫洛夫，俄國生理學(xué)家、心理學(xué)家、高級神經(jīng)活動學(xué)說的創(chuàng)始人。,無條件反射和條件反射,2、操作性條件反射,導(dǎo)致個體獲得獎勵和懲罰行為的條件 當(dāng)一個行為發(fā)生后給予強(qiáng)化 刺激，行為強(qiáng)度就增加 銷售人員發(fā)現(xiàn)要獲得高的 提成傭金就要保持高的銷售 行為 斯金納-美國行為主義心理學(xué)家，新

2、行為主 義的代表人物，操作性條件反射理論的奠基者,害怕考試的學(xué)生事件 害怕的等級層次,1考前一周想到考試時 20 2考試前一個晚上想到考試時 25 3走在去考場的路上時 30 4在考場外等候時 50 5進(jìn)入考場 60 6第一遍看考試卷子時 70 7和其他人一起坐在考場中想著不能不進(jìn)行的考試時 8,3班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論,通過觀察模仿學(xué)習(xí) Albert Bandura 班杜拉1925- 美國心理學(xué)家。來源于直接經(jīng)驗(yàn)的一切學(xué)習(xí)現(xiàn)象實(shí)際上都可以依賴觀察學(xué)習(xí)而發(fā)生，其中替代性強(qiáng)化（他人行為的結(jié)果是獎勵還是懲罰）是影響學(xué)習(xí)的一個重要因素。 兒童看暴力電影后的模仿 醫(yī)藥公司培訓(xùn)醫(yī)藥代表， 新雇員在老員工帶

3、領(lǐng)下經(jīng)過12周的 觀察，學(xué)會了如何進(jìn)行藥品促銷，,4強(qiáng)化理論-羞恥文化與6S大腳印,“6S大腳印”是海爾在加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場管理方面獨(dú)創(chuàng)的一種方法。海爾生產(chǎn)車間，在開班前、班后會的地方，有兩個大腳印，被稱為“6S大腳印”。如果有誰違反了6S（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養(yǎng)）中的任意一條，下班開會的時候，就要站到大家面前的這兩個腳印上，自我反省，負(fù)責(zé)人說明情況并教育批評。會議結(jié)束大家都散走后，站6S的人在得到負(fù)責(zé)人的允許后方可離開。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過負(fù)激勵，有效得規(guī)范了員工的行為。,一成不變的激勵因素轉(zhuǎn)化成保健因素,許多企業(yè)的年終雙薪制度，第一次實(shí)施雙薪時會大大促進(jìn)員工的積極性，而

4、隨著雙薪的定額化、周期化，員工對此變得習(xí)以為常，雙薪不再是能提升員工滿意度的激勵因素。,獎懲制度不合理,一家小電子廠規(guī)定，每發(fā)現(xiàn)一個次品罰款當(dāng)事人510元（工人工資一個月不到400元），整月一個次品不出則獎勵30元。然而由于是電子產(chǎn)品組裝，任何人都很難保證一個月沒有一件次品。一個月下來只有一到兩個拿到30元獎勵，多數(shù)人被罰款在50元以上。后來發(fā)生了一起經(jīng)銷商大批退貨事故，經(jīng)查發(fā)現(xiàn)是因?yàn)閱T工為避免罰款，聯(lián)合起來故意隱瞞次品不報，導(dǎo)致次品出廠。廠方為此扣罰相關(guān)人員當(dāng)月工資一半，最后員工卻在生產(chǎn)部經(jīng)理的主使下全體罷工（生產(chǎn)部經(jīng)理已辭職，老板卻不給工資），折騰了一個多月才恢復(fù)開工。,強(qiáng)化理論-行為的塑

5、造,所謂強(qiáng)化指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），在一定程度上決定這種行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化（減少行為發(fā)生）。,人員管理（培訓(xùn)）中的強(qiáng)化,經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生 要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施 小步子前進(jìn) 及時反饋 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效,四種強(qiáng)化方法,固定 變化,次數(shù) 比率,1,2,3,4,固定次數(shù)強(qiáng)化 每一周 企業(yè)給員工每月發(fā)工資,四種強(qiáng)化方法,四種強(qiáng)化方法,固定 變化,次數(shù) 比率,1,2,3,4,變化次數(shù)強(qiáng)化 班級 老師給贏得智力競賽的學(xué)生加一分,四種強(qiáng)化方法,四種強(qiáng)化方法,固定 變化,次數(shù) 比率,1,2,3,4,

6、固定比率強(qiáng)化 安裝拉鏈的工件 給安裝拉鏈的員工發(fā)計件工資,四種強(qiáng)化方法,四種強(qiáng)化方法,固定 變化,次數(shù) 比率,1,2,3,4,變化比率 支票 單據(jù) 按照銷售額給銷售代理商發(fā)支票,變化的刺激可以使員工警醒，強(qiáng)化效果更好,作業(yè)一,舉例介紹本單位一種獎勵或懲罰方法，說明它的效果和機(jī)理（如正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化）,二、價值觀,Robbins,羅賓斯的價值觀,My work is basically my hobby. I love writing and I cant think of anything Id rather be doing. I should add that I really dont f

7、ocus on rivals. It took me 35 years to learn this: I have no control over my competitors. I can only control elements of my performance,羅賓斯的一天,When Im home, my day is highly standardized. I research and write from about 6:30 am to 10:30 a.m. Monday through Friday. I have lunch at 11:30. I nap from a

8、bout 12:30 until 2. I work out from 3-5. I still work out at around the same time that I did in high school and college.,價值觀定義VALUES,定義：代表個人的基本信念,是個人或社會接受的一種特定的行為和終級存在方式，包含了道德偏好,即是非好壞等。價值觀系統(tǒng)是各種道德標(biāo)準(zhǔn)的次序（自由、愉快、自尊、忠誠、服從、和平等） 分類：羅克奇的終級性價值觀和工具性價值觀,四階段模型當(dāng)代勞動力的主要價值觀,年齡 價值觀 65以上 保守服從忠誠組織 40-65 成功，抱負(fù)、討厭權(quán)威、忠誠事

9、業(yè) 30-40 工作生活平衡 服從團(tuán)隊，不喜約束、 人際忠誠 30以下 自信、財力雄厚 獨(dú)立服從團(tuán)隊、對 自我和人際忠誠,看看你的價值趨向,專業(yè)型 1 , 9. 財務(wù)型 2, 10 家庭型 3. 11 社會型 4, 12 交際型 5, 13 精神型 6, 14 體能型 7, 15 智力型 8, 16,霍夫斯泰德的觀點(diǎn)跨文化價值觀,權(quán)利距離 集體主義和個人主義 男性主義和女性主義 不確定性規(guī)避 長期和短期目標(biāo)導(dǎo)向,全球領(lǐng)導(dǎo)和組織行為理論,獨(dú)斷專行 未來導(dǎo)向 性別差異 對不確定性的規(guī)避 個人主義和集體主義 績效導(dǎo)向 仁義,三、工作滿意度Job Satisfaction,定義：個人對其從事工作的一般態(tài)度 決定工作滿意度的因素： 具有挑戰(zhàn)性的工作 公平的薪酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的同事關(guān)系,工作滿意度的功能,滿意度和生產(chǎn)力 滿意度和組織公民（ OCB organizational citizenship behavior),最具有壓力的工作The most Stressful jo