1、精選文檔天津農學院課 程 論 文（20132014學年第 一學期） 題 目：公共組織的人力資源管理存在的問題和對策課程名稱 公共組織學 任課教師 學生姓名 學 號 1005034208 系 別 經濟管理系 專業(yè)班級 2010級公共事業(yè)管理專業(yè)2班 成績評定 摘要隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。關鍵詞:公共部門；人力資源

2、管理；機制1 引言 隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。2 公共組織人力資源管理的概述2.1 公共組織人力資源管理的概念 公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。2.2 公共組織人力資源管理的特點2.

3、2.1利益取向的公共性 公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。2.2.2管理行為的政治性 以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。2.2.3管理層級的復雜性 以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。2.2.4績效評估的困難性 公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排

4、他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。2.2.5法律規(guī)制的嚴格性公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進行管理。3 我國公共組織人力資源管理現狀 3.1 人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差 不少領導干部對“人才效應”特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔

5、案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，并有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發(fā)展是大家向往和追求的目標。 3.2 人才個體自身存在著缺失和不足 觀察人才隊伍的現狀，我們不難發(fā)現：有的滿足于現狀，陶醉于已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰(zhàn)面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續(xù)教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發(fā)、自我提高和能力儲藏；有的受外部環(huán)境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發(fā)生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾。

6、3.3 政策機制不活，制度保障不力 完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環(huán)境，是引進、留住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規(guī)律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。3.4 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃滯后 目前，一些地方和單位對此認識不清，戰(zhàn)略規(guī)劃工作嚴重滯后。部分領導者和規(guī)劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定

7、的規(guī)劃落后的形勢。 4 我國公共組織人力資源管理存在的問題4.1 公共組織人力資源開發(fā)環(huán)境欠完善 公共組織的干部人事制度改革，目的是要創(chuàng)造一個公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造一個良好條件。但是，人才能上不能下的問題還很突出。具體表現在：一是政策環(huán)境較差。許多人才政策雖然制定了，但停留在口號里、文件上，兌現落實不夠，有的在實施中受人為因素的干擾太多，誠信度低。二是人文環(huán)境不好。許多地方和單位只重視人才引進和使用，不注意關心和解決人才的實際問題，“尊重知識、尊重人才”的氣氛還不濃，妒忌、排擠和壓抑人才的現象還很有市場。三是發(fā)展環(huán)境較差。許多地方對經濟社會發(fā)展必需的軟環(huán)境

8、和硬環(huán)境治理不夠，如交通、通訊、城市建設落后，經濟和社會各個領域的改革步伐較慢，法制不夠健全，社會不夠文明，對外開放形象不佳，使人才感到創(chuàng)業(yè)、生活的環(huán)境太差，人生價值難以實現。使許多優(yōu)秀的年輕人才錯過了施展才華的最佳時機，受到了不公平的待遇。4.2 職位分類制度尚未科學化職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等

9、實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。4.3 管理機制不夠靈活用人上論資排輩、求全責備、“學而優(yōu)則仕”和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優(yōu)機制尚未健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養(yǎng)和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。干部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監(jiān)督激勵機制不活。壁壘太多，人才流動機制不活。人力資源部門所有、單位所有

10、、地區(qū)所有的現象還比較嚴重，由于戶口、編制、身份、檔案、住房、社會保險、家屬安置、子女入學等方面的限制，致使公共組織在人力資源開發(fā)上的投入普遍嚴重不足。4.4 考核流于形式,難以形成激勵 公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，公務員法規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以

11、比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。4.5 公共部門人力資源管理信息基礎薄弱 信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱

12、，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。4.6 人力資源培訓工作與實際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。

13、第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。5 公共組織人力資源管理存在問題的解決對策5.1 人力資源管理的全球化，信息化 組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發(fā)與培訓使得管理者和被管理者具有全球的概念。人才的價值(價格)就不僅僅是在一個區(qū)域市場內體現，而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內容。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規(guī)律和經濟手段來管理人

14、才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養(yǎng)老、醫(yī)療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業(yè)都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規(guī)范化、合理化。5.2 建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的通用分類標準，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡

15、量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。5.3 建立開放式的人才選拔機制加快建設利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的“綠色通道”。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區(qū)、跨行業(yè)的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規(guī)律，充分體現公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布

16、日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。5.4 加大考核結果與收入高低的聯系 考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發(fā)展。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度，對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定表現，從

17、而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。5.5 利用現代信息技術,實現管理手段的網絡化 現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發(fā)現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。5.

18、6 建立旨在提高行政能力的培訓體系我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施：第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。6 總結 公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，所以找出公共組織人力資源管理存在的問題，并解決這些問題，對于