1、精選文檔新時(shí)期中國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的方式：（ 嵌入式 ）轉(zhuǎn)型公共政策的構(gòu)建策略：保護(hù)企業(yè)（柔性）與勞權(quán)三方協(xié)商機(jī)制是三方權(quán)利制衡與利益求同的博弈組織，其三方必須遵守利益均衡原則和補(bǔ)償原則、許諾與期待原則以及（信息開放）原則勞動(dòng)法和（勞動(dòng)合同法 ）關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定是企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的基本依據(jù)20世紀(jì)30年代，美國心理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)后提出（ 社會(huì)人）假設(shè)50年代末，美國行為科學(xué)家麥格雷戈等提出了“（ 自動(dòng)人 ）”的人性假設(shè)，并結(jié)合管理問題，概括為Y理論。三方協(xié)商機(jī)制三方協(xié)商機(jī)制是西方市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)基本制度，是政府、雇主組織和工會(huì)就勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策和勞動(dòng)立法以及勞動(dòng)爭

2、議處理等問題進(jìn)行溝通、協(xié)商、談判和合作的原則與制度的總稱?！癥”理論Y理論的主要觀點(diǎn)是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的1.簡述中國勞動(dòng)關(guān)系中存在的主要問題(1)勞動(dòng)關(guān)系總體問題，包括勞動(dòng)關(guān)系不均衡，三方協(xié)商機(jī)制不作為，法律法規(guī)不夠健全，實(shí)施合同不夠規(guī)范。(2)國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題：首先國企改制過程中，侵犯職工合法權(quán)益與過度的利益要求同時(shí)并存，其次，城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場難以真正建立起來，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工

3、平等就業(yè)權(quán)利的任務(wù)面臨一系列深層次的制度障礙。最后，勞動(dòng)力市場分層加劇，非正規(guī)就業(yè)群體龐大，弱勢群體勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)難度加大。(3)民企企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題，主要包括勞動(dòng)合同方面，工資收入方面，工會(huì)建設(shè)方面，社會(huì)保障方面，勞動(dòng)爭議方面。(4)外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題，首先，外企把外地工排除在社保之外，外企員工存在就業(yè)危機(jī)，再次，推行集體談判和集體合同的工作相當(dāng)艱難。最后職工參與的層次性低，范圍有限。2，中國勞動(dòng)關(guān)系有效務(wù)實(shí)的管理辦法（1）妥善處理國企改革過程中職工勞動(dòng)關(guān)系問題，首先應(yīng)加強(qiáng)對國企改革的監(jiān)管和規(guī)范，努力消除改革中的腐敗現(xiàn)象。其次，改變“內(nèi)部改革”模式，建立統(tǒng)一的國有資產(chǎn)預(yù)算制，統(tǒng)籌規(guī)劃和運(yùn)作國

4、有企業(yè)改革與勞動(dòng)關(guān)系處理。再次，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和政策，協(xié)調(diào)和平衡各方面的利益矛盾。最后，制定針對特殊行業(yè)、特殊地區(qū)和特殊人群的特殊政策。（2）進(jìn)一步推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場的建立和城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。（3）適當(dāng)加強(qiáng)政府引導(dǎo)。應(yīng)通過健全管理、改革和完善制度、加強(qiáng)執(zhí)法等多種辦法和途徑，切實(shí)糾正目前私營企業(yè)廣泛存在的勞動(dòng)違法行為，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。應(yīng)改革和完善工會(huì)制度，建立勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。（4）加強(qiáng)對非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理和規(guī)范。對大中型企業(yè)的使用臨時(shí)工、小時(shí)工、勞務(wù)派遣工的行為，應(yīng)做出規(guī)范和適當(dāng)限制，以防止用人單位用工過度靈活化，以及在采取非正規(guī)用工方式的同時(shí)逃避法律義務(wù)。對非正規(guī)部門即

5、小型企業(yè)和微型企業(yè)的勞動(dòng)者，重點(diǎn)是通過調(diào)整和完善現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度，切實(shí)有效地維護(hù)他們的合法權(quán)益。抓緊研究非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面出現(xiàn)的一些帶有普遍性的難點(diǎn)問題，主要是勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)。（5）改革我國的勞動(dòng)爭議處理制度。（6）進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法。企業(yè)規(guī)章制度的制定程序企業(yè)規(guī)章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個(gè)程序，即用人單位向工會(huì)提出制定規(guī)章制度的草案，工會(huì)和用人單位研究確定召開職工代表大會(huì)事宜，將會(huì)議通知、規(guī)章制度草案提前3個(gè)工作日發(fā)至職工代表，職工代表大會(huì)討論審議規(guī)章制度草案，提出修改方案和意見，并形成會(huì)議紀(jì)要，根據(jù)大會(huì)討論意見，工會(huì)與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，若協(xié)商一致，將規(guī)章制度向全體職工

6、公示或告知每一位職工后實(shí)施，在實(shí)施過程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不合適的，有權(quán)提出修改意見，然后用人單位對規(guī)章制度進(jìn)行修改完善，并提出意見，再由工會(huì)和用人單位研究確定召開職工代表大會(huì)事宜；若工會(huì)和用人單位協(xié)商意見不一致，用人單位對規(guī)章制度進(jìn)行修改完善，并提出意見，再由工會(huì)和用人單位研究確定召開職工代表大會(huì)事宜。工人參與的產(chǎn)生與發(fā)展一）理論基礎(chǔ)參與管理的理論基礎(chǔ)是管理學(xué)家所提出的關(guān)于人性假設(shè)的理論。20世紀(jì)30年代，美國理學(xué)家梅奧（E. Mayo)在霍桑實(shí)驗(yàn)后提出了“社會(huì)人”假設(shè)，認(rèn)為人的工作以社會(huì)需要?jiǎng)訖C(jī)，人們希望管理者能夠滿足自己的社會(huì)需要和自我尊重的需要。持這種人性假設(shè)的管者提出了“參與管理”的形

7、式，讓職工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。50年末，美國行為科學(xué)家麥格雷戈（D.McGregor)等提出了“自動(dòng)人”的人性假設(shè)，并結(jié)合理問題，概括為Y理論。這種理論認(rèn)為人有自我實(shí)現(xiàn)的需要，人的才能和潛力充分地發(fā)出來，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈認(rèn)為，在適當(dāng)?shù)臈l件下采取參與式的管理，鼓人們把創(chuàng)造力投向組織的目標(biāo)，使人們在與自己相關(guān)的事務(wù)的決策上享有一定的發(fā)言權(quán)，為滿足他們的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要提供了機(jī)會(huì)。（二）作用與功能參與管理方式的出現(xiàn)可以追溯到20世紀(jì)50年代的工作生活質(zhì)量（quality of work -life)運(yùn)動(dòng)。管理者及有關(guān)的研究者注意到了員工在工作中的健康、安全，特別是工作滿意度的問題。20世紀(jì)六七十年代，西方國家通過立法和政府成立有關(guān)組織的方式來關(guān)注和改善工作生活質(zhì)量。參與管理就是提高工作滿意度，改善工作生活質(zhì)量，從而提高生產(chǎn)力的一種管理手段。工人參與管理能有效地提高生產(chǎn)力，緩解勞資矛盾。首先，工人參與管理可以增強(qiáng)組織內(nèi)的溝通與協(xié)調(diào)。這樣就通過將不同的工作或部門整合起來為一個(gè)整體的任務(wù)目標(biāo)服務(wù)從而提高生產(chǎn)力。其次，工人參與管理可以提高員工的工作動(dòng)機(jī)，特別是當(dāng)他們的一些重要的個(gè)人需要得到滿足的時(shí)候。最后，