1、一、目的為了更好的進行EVA 第二年度的PMS 考核，根據(jù)集團公司統(tǒng)一頒布的績效管理制度 ，特制訂此考核操作細則。本細則是對集團2.0 版本績效管理制度中5.6 章節(jié)年度績效考核的具體執(zhí)行辦法的完善。二、適用范圍1、 此細則只適用于EVA 第二年度 (即： 2002 年 9 月 1 日至 2003 年 8 月 31 日 )的考核；2、 適用于所有9 月 1 日前轉(zhuǎn)正的在職員工；三、職責權(quán)限本細則由人力資源部擬訂，報本公司總經(jīng)理及人力資源總監(jiān)核準后實施。四、時間安排：考核時間：2003.09.16 2003.09.30其中：2003.09.16 2003.09.19個人將經(jīng)過雙方簽字確認后工作績

2、效目標和衡量標準提交人力資源部2003.09.16 2003.09.26（作為評估人）工作在上海的人員向人力資源部門提交對他人（含對上級、 同事、下屬等各種情況）考評表2003.09.16 2003.09.26（作為評估人）工作在上海以外地方的1 / 5人員向人力資源部門提交對他人（含對上級、同事、下屬等各種情況）考評表統(tǒng)計匯總：2003.10.08 2003.10.20考核成績反饋：2002.10.202003.10.30五、考核內(nèi)容：工作績效、管理績效、行為績效，具體考核表單見2.0 版績效管理制度 。六、考核與評估人員的確認：1、 人力資源部門公布本公司參加本次考核的人員名單；2、 各被

3、考核人與現(xiàn)任直屬上級一起確認參與對其考核和評估的人員名單，填寫考核人員確認表，確定原則如下：1 ）上級的考核：? 原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核；? 如果被考核人在 EVA 第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報，都應對其進行考核，綜合計算考核分。 （在此情況下，如果某位主管只是短期（不超過兩個月）管理過被考核人，則原則上不參與對該員的考核）? 如果被考核人在 EVA 第二年度某一期間 （超過兩個月） 的直屬主管已經(jīng)不在公司，應由其當時的再上級主管參與考核， 如果再上級主管也已經(jīng)離開公司，該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績?yōu)闇省? ） 180 度評估：管理績效：由被

4、考核人員的直屬下級（現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時間超過兩個月的）評估，如果被評估人的直屬下級已經(jīng)離開公司，則以現(xiàn)在的直屬下級評估結(jié)果為準。2 / 5行為績效：由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務關(guān)系的人進行評估，參與評估人原則上不得少于5 人，其中部門以外不低于兩名。3 ）考核人員確認表由被考核人與其直屬主管簽字后交人力資源部，人力資源部統(tǒng)計匯總后公布。七、考核與評估流程：1、 上級考核：1 ） 工作績效考核表的準備：? 如果在 EVA 第二年度有工作目標的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒有變更，則以已定的工作目標及衡量標準進行考核。? 如果在 EVA 第二年度沒有工作目標的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時沒有重新設(shè)定目標和衡量標

5、準的，應由當時直屬管與其重新商定工作績效考核的內(nèi)容。步驟是：被考評人自行設(shè)定工作目標和衡量標準；被考評人上級 （包含有 2 名或以上主管的情況下的所有主管）對工作目標和衡量標準進行審閱（未獲得上級通過的由被考評人重新設(shè)定并報上級審閱）；經(jīng)過上級審閱的由被考評者及上級共同簽字確認，雙方簽字確認后的工作目標和衡量標準原件交人力資源部歸檔留存。以上在一個工作日內(nèi)完成。? 上級對下級評估工作績效在經(jīng)過雙方簽字確認的工作目標和衡量標準設(shè)定表的復印件上進行。2 ） 被考核人首先對自己的工作績效、管理績效、 行為績效進行自評，然后交上級考核人。3 ） 考核人安排時間與被考核人進行面對面的考核。3 / 54

6、） 考核人與被考核人在考核表上簽字確認，考核表由考核人交人力資源部。5 ） 考核的評價標準按績效管理制度5.6.4.2執(zhí)行，鑒于時間情況，在本次考核中， 5.6.4.3中的標準僅作為參考標準；評為1 、 2 、 4、 5 份的應列出主要的事實依據(jù)。6 ） 如果考核人與被考核人對面談結(jié)果不能達成一致，有異議的部分提交再上級主管裁決，裁決結(jié)果無論被考核人是否認可，均生效。2、 180 度評估1 ）評估人自行下載表單，對應評估的人員進行評估；2 ）評估的評價標準按績效管理制度5.6.4.2執(zhí)行；評為1、 2、 4 、 5 份的應列出主要的事實依據(jù)；3 ）評估分數(shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交

7、人力資源部；4 ）人力資源部應對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結(jié)果，不能透漏該結(jié)果是由誰評出。八、統(tǒng)計1 ）人力資源部門應指定專人對所有考核結(jié)果進行統(tǒng)計；2 ）對不符合規(guī)定的考核和評估結(jié)果應重新讓有關(guān)人員評估；不符合規(guī)定的情況主要有以下：? 由上級考核的，沒有雙方簽字認可的；? 不符合績效管理制度 5.6.4.2 的考核標準或評為 1、 2 、4 、5 分沒有寫明事實依據(jù)的；3 ）人力資源部有權(quán)也有義務甄別明顯不符合實際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對考核結(jié)果復議；4 / 54 ）在所有結(jié)果統(tǒng)計并確定后，人力資源部門應把考核結(jié)果與評語以電子郵件或書面方式分別發(fā)送給被考核人與

8、其直屬主管；5 ）考核各項目所占的比例按績效管理制度5.6.5-5.6.8中的規(guī)定執(zhí)行。九、年度績效考核結(jié)果的運用：年度績效考核結(jié)果的運用按照績效管理制度5.6.11 、5.6.12 中的規(guī)定執(zhí)行。十、獎懲：1、 公司所有員工都有義務按照人力資源部公布的考核人員確認表 中確定的考核 （評估）范圍對被考核（評估人）進行認真的考核（評估）；2、 未經(jīng)公司最高管理層核準，拒絕對他人進行考核（評估）的或故意拖延的以至未能按時完成的，由人力資源部給予書面警告或記過處分；3、 故意歪曲事實或?qū)λ说目己耍ㄔu估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，由人力資源部提報公司最高管理層，一旦核實屬實，除由人力資源部給予書面警告或記過處分外，還將視情況影響其考核成績；4、 人力資源部統(tǒng)計人員應進行認真統(tǒng)計，不得徇私舞弊，被考核人如認為統(tǒng)計結(jié)果