1、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā) 高級人力資源管理師,課程內(nèi)容：,指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)質(zhì)量與效果評估,企業(yè)培訓(xùn)管理者實(shí)務(wù),制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃,綜 述：,一、老子有病 兒子吃藥（兒子有病 老子吃藥） 二、病人開藥方 醫(yī)生給抓藥 三、靈丹妙藥 VS 狗皮膏藥 四、買漁變成吃魚送桿 五、學(xué)員的消極、排斥、興奮與彷徨,提高企業(yè)智商的途徑培訓(xùn),培訓(xùn)開發(fā)提升“企業(yè)智商”,面臨問題：,相比于在崗培訓(xùn)（OJT），脫崗培訓(xùn)（OFF-JT）即通常意義的企業(yè)培訓(xùn)有不可避免的“硬傷”,模塊一 制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃,依據(jù)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 目的：滿足需求，確保發(fā)展和利益 作用：獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源,一、人力資源發(fā)展計(jì)劃,（一）人力資源

2、發(fā)展計(jì)劃概述,（二）人力資源發(fā)展計(jì)劃制定,流程：,關(guān)注 常用人力資源評價(jià)指標(biāo)：,1、環(huán)境分析（對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價(jià)與分析）,培訓(xùn)系統(tǒng)流程,需求分析,制定計(jì)劃并執(zhí)行,效果評估,需求評估,培訓(xùn)需求分析的主要對象是公司或部門，不是員工。,注 意： 根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，有多少需求做多少計(jì)劃，沒有需求不做培訓(xùn)。,培訓(xùn)需求分析做什么？,員工崗位需要哪些技能； 員工自身技能需要提升什么，職業(yè)發(fā)展要做哪些培訓(xùn)； 公司戰(zhàn)略發(fā)展、管理體系提升需要哪些知識更新和技能提升。,將上述三塊內(nèi)容結(jié)合，組成整個培訓(xùn)需求,培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,2、制定人力資源發(fā)展計(jì)劃,明確要求：員工數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)技能，態(tài)度等；（勝任力

3、模型） 尋找差距（需求與現(xiàn)狀），確定改善；（培訓(xùn)提升） 制定發(fā)展計(jì)劃；（崗位說明書、勝任力模型、績效評估體系） 實(shí)施結(jié)果評估。（整改措施）,二、員工開發(fā)與成長規(guī)劃,（一）職業(yè)錨與職業(yè)生涯,1、職業(yè)錨:,人們在職業(yè)選擇時圍繞的中心和堅(jiān)守的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)與價(jià)值觀相互作用與整合。,職業(yè)錨應(yīng)用注意： 以習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，而非測試結(jié)果。 是動機(jī)、需要、價(jià)值觀、能力相互整合的結(jié)果。 是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。,類型介紹： 技術(shù)職能型 管理型 創(chuàng)造 挑戰(zhàn)型 自主獨(dú)立型 安全穩(wěn)定型,創(chuàng)業(yè)型 服務(wù)型 生活型,豐田的崗位一線工人工作輪調(diào)制，每年月日進(jìn)行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門為調(diào)換目標(biāo)

4、，調(diào)換幅度在左右。年調(diào)換一次工作的方式對各級管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。,結(jié) 論： 轉(zhuǎn)崗需熟悉操作過程，短期導(dǎo)致效率降低，長遠(yuǎn)則利大與弊。 經(jīng)常有序換崗促使員工不斷學(xué)習(xí)，讓企業(yè)保持生機(jī)。,案例分享：,豐田的員工“職業(yè)錨”,分 析：,（三）職業(yè)生涯發(fā)展方法,1、職業(yè)咨詢 咨詢形式：問卷、職業(yè)測試、面談、授課輔導(dǎo),2、自我分析與指導(dǎo),3、師徒關(guān)系模型,4、職業(yè)生涯通路計(jì)劃,職業(yè)通路：職業(yè)不斷發(fā)展（如發(fā)展、調(diào)動、晉升等）的階梯 選擇原則：遵循員工自愿與組織推薦相結(jié)合,(二)職業(yè)生涯階段與職業(yè)生涯發(fā)展的任務(wù) P174177 表81,2、職業(yè)生涯發(fā)展：,A 企業(yè)綜合的員工職業(yè)發(fā)展 B 個人的職業(yè)發(fā)展,組織內(nèi)部

5、職業(yè)通路,（四）企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)構(gòu)及流程,1、職能、職業(yè)生涯領(lǐng)域 2、職能、職業(yè)生涯等級 3、職業(yè)生涯發(fā)展道路 4、培訓(xùn)計(jì)劃與員工開發(fā)規(guī)劃 5、職業(yè)管理與評價(jià)面談 6、人才注冊制度 7、錄用制度 8、人力資源計(jì)劃和配置管理分析,結(jié) 構(gòu)：,具體步驟： 第一步，入職 第二步，自我定位并申報(bào) 第三步，希望職務(wù)的登記 第四步，制定教育計(jì)劃 第五步，培訓(xùn)實(shí)施 第六步，人員分配計(jì)劃與實(shí)施,流 程：,（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案,1、制定職業(yè)計(jì)劃工作一覽表 （崗位職能、任職資格、工作說明、當(dāng)前崗位情況及未來崗位需求） 2、調(diào)查員工資歷 作為員工職業(yè)發(fā)展參考依據(jù) 3、同員工談共做與發(fā)展機(jī)會 員工基本情況及公司

6、職業(yè)方案、實(shí)施辦法的通報(bào) 4、據(jù)員工自我評價(jià)和公司對員工評價(jià),確定員工發(fā)展目標(biāo) 鑒定系統(tǒng)確認(rèn)評價(jià)結(jié)果，提供崗位儲備人才及員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升信息依據(jù)。,柯達(dá)每位員工都要制定“員工發(fā)展計(jì)劃”。 計(jì)劃涵蓋所有關(guān)鍵信息，如：具體說出你的短期和長期目標(biāo)、你接下來的工作、你希望接受的新工作或想做什么樣的項(xiàng)目、希望崗位輪換的部門、希望接受的培訓(xùn)項(xiàng)目、希望授課的導(dǎo)師培訓(xùn)等。,案例分享：,柯達(dá)的 “員工發(fā)展計(jì)劃”,計(jì)劃制定的過程：,模塊二 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施,一、學(xué)習(xí)型組織組織的建立,（二）分析影響組織學(xué)習(xí)力要素 1、對未來的警覺程度 2、對事物的認(rèn)知程度 3、對信息的傳遞速度 4、對變化的調(diào)整能力,（一）學(xué)習(xí)型

7、組織理論 1、學(xué)習(xí)型組織：管理模式 2、特 點(diǎn)： 3、五項(xiàng)修煉 超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考,愿景驅(qū)動型組織 善于不斷學(xué)習(xí)的組織 自主管理的扁平型組織 具有創(chuàng)造能量的組織 員工家庭與事業(yè)相平衡的組織,二、執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃,（一）執(zhí)行的關(guān)鍵要素,1、培訓(xùn)管理者的角色與職能,2、有效的培訓(xùn)組織設(shè)計(jì),講師（顧問）,企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng),3、高效的培訓(xùn)模式,2、項(xiàng)目管理,3、部門為主,4、建立動態(tài)的信息系統(tǒng) 外部培訓(xùn)信息：環(huán)境、政策、前沿知識技術(shù)、 競爭者、專業(yè)人士 內(nèi)部培訓(xùn)信息：戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源發(fā)展計(jì)劃與政策、培訓(xùn)文化與 部門及個人目標(biāo)、計(jì)劃、實(shí)施、評估等。,（二）

8、資源保障,直接成本：課程費(fèi)、設(shè)備 場地、 資料教 具、交通食宿等 間接成本：生產(chǎn)力、機(jī)會 成本、風(fēng)險(xiǎn)等,培訓(xùn)管理者 培訓(xùn)師 培訓(xùn)參與者,工作時間：工作任務(wù)、市場機(jī)會、加班費(fèi)用等 休息日： 課時費(fèi)用：,場地、設(shè)備設(shè)施、工具資料等,企業(yè)基本信息、管理著理念、員工習(xí)慣 外部信息：市場環(huán)境、機(jī)構(gòu)、師資等,模塊三 培訓(xùn)質(zhì)量和效果評估,一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評估方案,（一）選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計(jì)方案,1、幾種常用評估方案,2、選擇評估方案,影響因素： 開發(fā)數(shù)據(jù)、現(xiàn)實(shí)環(huán)境、 對照組的其他因素,培訓(xùn)項(xiàng)目對業(yè)績影響的分析方法： 傳統(tǒng)設(shè)計(jì)方法 創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力手段,1、對照組 2、評估手段的時間選擇 事前測試 項(xiàng)目實(shí)施過程

9、中測評 多重測評 訓(xùn)后跟蹤活動時間選擇,3、影響有效性的因素 時間或歷史 測試的影響 選擇 流失率,（二）評估方案設(shè)計(jì)的要素,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化落實(shí) 信息搜集反饋 平臺支持,二級評估：學(xué)員所學(xué)知識 考卷/筆試；實(shí)際操作/技能操練；工作模擬 三級評估：學(xué)員工作表現(xiàn)的變化 學(xué)員自評、上級和下屬評估訓(xùn)前和訓(xùn)后的變化 四級評估：企業(yè)業(yè)績的提高 事故率/生產(chǎn)率/離職率/產(chǎn)品質(zhì)量/員工士氣等,二、培訓(xùn)評估的主要作用,一級評估：學(xué)員的反應(yīng) 1）對培訓(xùn)項(xiàng)目: 包括講義、師資、設(shè)施、方法及內(nèi)容 2）通常采取問卷調(diào)查法,培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn),三、設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評估工具,1、評估工具種類,2、明確評估工具的設(shè)計(jì)思路,為何使用這些

10、數(shù)據(jù) 需要什么樣的數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)如何分析 誰用這些數(shù)據(jù) 評估工具是否需要測試（標(biāo)準(zhǔn)評估工具） 避免有偏見的信息帶來的結(jié)果（對同一問題的反復(fù)多次信息提?。?（一）設(shè)計(jì)評估工具的程序與方法,3、確定評估工具有效性的標(biāo)準(zhǔn),（1）保證評估工具的有效性（效度） 基本方法： A內(nèi)容 B構(gòu)想 C共存 D預(yù)見 提高有效性方法： A條目適中 B問題設(shè)計(jì)避免有偏見的回答 （2）保證評估工具的可靠性（信度） 造成誤差的原因： A情緒 B環(huán)境 C詮釋方法 D人為導(dǎo)向 E評估工具性能等 提高可靠性方法(4種) A測試、再測試 B交叉式方法 C平分法 D條目之間的相關(guān)性 (3)保證評估工具的簡便易行 一致性要求：A使用 B書

11、面說明及解釋 (4)評估工具應(yīng)簡明扼要 A可讀性符合 B條目設(shè)計(jì)客觀、短小 C減少涵蓋題目的條目 (5)評估工具應(yīng)體現(xiàn)的原則 經(jīng)濟(jì)性原則（時間）：A工具應(yīng)用 B數(shù)據(jù)分析 C結(jié)果報(bào)告,（二）培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型 1、硬數(shù)據(jù)： 客觀性，易量化、測量和貨幣價(jià)值轉(zhuǎn)化。 可信度高，常作為組織績效測量的量度 2、軟數(shù)據(jù)： 主觀性，行為取向，難以量化、測量和貨幣價(jià)值轉(zhuǎn)化。 適用于技能變化時或行為評估 3、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的來源 組織業(yè)績記錄 學(xué)員（學(xué)員的主管與下屬） 團(tuán)隊(duì)（內(nèi)、外部團(tuán)隊(duì)，同事小組等）,企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是什么,模塊四 培訓(xùn)管理者實(shí)務(wù),對企業(yè)而言： 對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為從員工身上獲取更大利潤，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)利

12、潤的行為和手段。,思維模式： 老板的要求是什么？ 結(jié)果導(dǎo)向 達(dá)成結(jié)果的方法,培訓(xùn)主要工作： A、解決員工技能現(xiàn)狀和公司崗位技能要求之間的差距，即崗位技能培訓(xùn)；,問題1：,培訓(xùn)對象錯了！,提 醒！企業(yè)做培訓(xùn)要量體裁衣，多少尺碼的人穿多少尺碼的衣服。,問題2：,讓企業(yè)培訓(xùn)成為員工福利,培 訓(xùn)： 教授知識方法（短期任務(wù)），宣傳造勢（長期目標(biāo)）。,C 、參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升等。,B、個人或群體資質(zhì)提高/發(fā)展、工作技能發(fā)展、職業(yè)發(fā)展；,培訓(xùn) 提高競爭力,培訓(xùn)提高競爭力,結(jié) 果：第一，外訓(xùn)比自己講課費(fèi)用高，成本大； 第二，內(nèi)部講師了解公司情況和問題，培訓(xùn)能解決問題，外面培訓(xùn)較通 用，保

13、險(xiǎn)系數(shù)不高； 第三、全由外部老師講，培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行會受培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的制約； 第四、如都是外面的老師講，公司的知識積累、傳承怎樣做。結(jié)論： 企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍很重要。 公司培訓(xùn)內(nèi)外結(jié)合，盡量內(nèi)部開發(fā)，有些外訓(xùn)課程，訓(xùn)后可轉(zhuǎn)化為內(nèi)部課程。,你的公司有多少門培訓(xùn)課程，涵蓋多少職類，有多少是內(nèi)部開發(fā)的，有幾個內(nèi)部講師，一年講多少課時。,問題3：,一、制度層：培訓(xùn)各類制度、流程 二、資源層：培訓(xùn)課程、講師、培訓(xùn)設(shè)施 三、運(yùn)作層：培訓(xùn)的實(shí)施操作， 包括：分析培訓(xùn)需求、制定計(jì)劃、組織實(shí)施、效果評估等。,企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建,企業(yè)培訓(xùn)體系如汽車運(yùn)東西 汽車要能裝人裝貨物，動力要好，運(yùn)載

14、量要大，路況也要好； 要有好司機(jī)，能按時按量完成出車任務(wù)，不發(fā)生交通事故。,構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)體系的三個層面,制度就像一條馬路，資源好像裝載東西的汽車，運(yùn)作就是司機(jī)開車。,資源要滿足需求，制度從形式上保證培訓(xùn)實(shí)施通暢有效，管理者實(shí)施達(dá)到好的培訓(xùn)效果。,1、要統(tǒng)一規(guī)劃，按職類、崗位、實(shí)際需要開發(fā)，建立課程庫。 2、人力資源部統(tǒng)一管理，有操作流程。 3、單個課程建議做成系列的進(jìn)階課程， 如：文秘類人員培訓(xùn)課程系列 一、通用課程。文秘類人員從事什么樣的工作，需具備哪些素質(zhì)和能力，職場注意點(diǎn)等； 二、實(shí)務(wù)課程。文秘類人員有哪些工作內(nèi)容，應(yīng)該怎么做（如會議組織該怎么做，郵件收發(fā)的注意點(diǎn)，辦公用品領(lǐng)用的流程，公

15、文書寫的標(biāo)準(zhǔn)化格式等）； 三、能力提升課程。提升文秘類人員管理能力的管理技巧類課程，如：目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、時間管理等。,內(nèi)部課程開發(fā),外部講師（培訓(xùn)供應(yīng)商）甄選： 1、建立外部培訓(xùn)資源庫，有各類課程 供應(yīng)商和講師的檔案及評價(jià)。 2、機(jī)構(gòu)甄選方式 參考招投標(biāo)方式，公司內(nèi)部成立培訓(xùn)供應(yīng)商評審組，負(fù)責(zé)確定培訓(xùn)需求，評審各項(xiàng)目和權(quán)重，對3家左右培訓(xùn)供應(yīng)商，逐一評審后，綜合評定確定一家。 評審組成員：人力資源部、高管、培訓(xùn)對象等,講師的管理：,內(nèi)部講師管理： 內(nèi)容包括：課程開發(fā)和講授能力、良好的講課技巧、善于發(fā)現(xiàn)解決 學(xué)員問題、有積極培訓(xùn)的意愿等。,在培訓(xùn)制度體系架構(gòu)下，把培訓(xùn)資源有效使用起來，解決企

16、業(yè)中培訓(xùn)需要解決的問題。,培訓(xùn)的管理運(yùn)營,企業(yè)培訓(xùn)職責(zé)： 員工崗位技能培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理體系提升,企業(yè)培訓(xùn)制度配套內(nèi)容 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 2 入職培訓(xùn)制度 3 崗位培訓(xùn)制度 4 培訓(xùn)激勵制度 5 培訓(xùn)考核評估制度 6 培訓(xùn)獎懲制度 7 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 8 培訓(xùn)實(shí)施管理制度 9 培訓(xùn)檔案管理制度 10培訓(xùn)資金管理制度,培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容 1 考核評估對象 2 考核評估的執(zhí)行組織 3 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 4 考核的主要方式 5 考核的評分標(biāo)準(zhǔn) 6 考核的結(jié)果確認(rèn)簽署 7 考核結(jié)果的備案 8 考核結(jié)果的證明（證書等） 9 考核結(jié)果的使用,培訓(xùn)評估12步驟,1 需求分析，暫定評

17、估目標(biāo) 2 盡可能建立基本數(shù)據(jù)庫； 3 選擇評估方法：評估方法的選擇影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定，在定目標(biāo)之前要選擇評估方法；評估方法包括測試（前后對比）、學(xué)員意見反饋、培訓(xùn)后跟蹤、績效考核等； 4 決定評估策略：培訓(xùn)部門和培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)員共同參與，決定誰來評估、在什么地方、什么時候評估的問題； 5 確定評估目標(biāo)：Locke，Latham等人提出的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：清晰、明確、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)更能調(diào)動人的積極性。 6 估算成本/收益（成本/利潤100%）：如果培訓(xùn)需求受經(jīng)濟(jì)因素以外的其他因素影響，培訓(xùn)項(xiàng)目一定要進(jìn)行，就不必預(yù)算，但應(yīng)計(jì)算成本。,7 設(shè)計(jì)評估手段和工具：評估手段包括數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)、問卷、考試

18、、態(tài)度調(diào)查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等，工具選擇具有統(tǒng)計(jì)的可靠性和易于使用的特點(diǎn)； 8 收集數(shù)據(jù)：在適當(dāng)?shù)臅r候收集 9 分析和解釋數(shù)據(jù) 10 根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目 11 計(jì)算投資回報(bào)率： 培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益；投資回報(bào)率=凈利潤/成本100% 12 對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理，這4種人必須得到評估結(jié)果。,培訓(xùn)難點(diǎn)效果評估,問題4：,如何證明一個培訓(xùn)是有效果的？,各位的企業(yè)里都做到幾級，是1級、2級，還是4級,四級評估真的都能做到嗎？,是不是沒有產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的業(yè)績的效益的都算沒有效果？,有保障的培訓(xùn)教學(xué)： 培訓(xùn)制定了明確具體的有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，內(nèi)容與

19、學(xué)員能力、經(jīng)歷相關(guān)，并能根據(jù)學(xué)員反饋的任務(wù)完成情況信息及時調(diào)整教學(xué)。,3、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化受員工和企業(yè)雙方因素影響，兩大因素缺一不可。 員工：首先掌握培訓(xùn)內(nèi)容，其次有能力去轉(zhuǎn)化，同時還要有意愿去轉(zhuǎn)化； 企業(yè)：提供培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化平臺，讓員工施展出來。,分 析： 1、培訓(xùn)是告訴我們知識、方法、技巧，只要能證明受訓(xùn)人員已經(jīng)掌握了這個知識、方法、技巧，就說明培訓(xùn)是有效果的。 卷考、總結(jié)、心得、模擬演練等都能反映受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果。 2、受訓(xùn)人員的行為、業(yè)績改善屬于培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化部分，培訓(xùn)效果是否轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)化的怎么樣非單方面能夠控制。 培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化,思 考： 培訓(xùn)無效果往往是因?yàn)槠髽I(yè)沒有能給員工提供培訓(xùn)轉(zhuǎn)化

20、的平臺，或者現(xiàn)有平臺的局限性等。,啟 示： 1、制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要充分考慮培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化的問題，是否能轉(zhuǎn)化，怎么轉(zhuǎn)化，需要公司提供什么支持等。 2、培訓(xùn)管理者能控制的是保證培訓(xùn)內(nèi)容確是員工需要，且訓(xùn)后針對對員工行為的改變情況，積極建議、跟蹤、協(xié)助公司和部門與員工一起行動，才能真正使培訓(xùn)的效果達(dá)成轉(zhuǎn)化。 3、合格的培訓(xùn)管理者，要知道培訓(xùn)管理體系如何設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃如何確定，能實(shí)際有效的操作實(shí)施。,自我成長： 既是思想的巨人，又是行動的壯漢；像戰(zhàn)略家一樣的思考策劃，像一線部隊(duì)首長一樣的臨場指揮，像士兵一樣的沖鋒陷陣，收拾戰(zhàn)場。,1、A公司與英國N大學(xué)簽訂一項(xiàng)管理人員攻讀管理碩士學(xué)位的培訓(xùn)協(xié)議，并規(guī)定被選

21、派人員學(xué)成后須為公司服務(wù)滿5年方可調(diào)離。 2006年5月，公司選派張健等三位員工前往英國學(xué)習(xí)深造。在此之前張健獲取英國另一所學(xué)院管理碩士錄取通知書，該校雖學(xué)費(fèi)高但聲譽(yù)好教學(xué)質(zhì)量也高，還能幫學(xué)生申請數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。 經(jīng)公司人事部同意，張健與公司簽訂培訓(xùn)合同書，用公司提供的獎學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，并申請了3萬美金助學(xué)貸款作為和妻子在英國的生活費(fèi)。 2007年9月末，張健學(xué)成回公司報(bào)。10月初，他按合同還清公司為其支付的一切費(fèi)用，并向公司人事部遞交辭呈。不久，他獲得美資公司一個年薪20萬的職位。,案例分析：,請 問： 該公司在選派員工出國培訓(xùn)工作中主要存在哪些問題？ 該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？,解 析： 在員工出國培訓(xùn)方面公司存在問題： 沒有必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國培訓(xùn)目的不明確。 選擇的培訓(xùn)方式有問題，應(yīng)選擇投入少收益大的培訓(xùn)方式，對員工有針對性培訓(xùn)。 沒有有效的人才選拔機(jī)制，對具有一定風(fēng)險(xiǎn)的出國培訓(xùn)項(xiàng)目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)選派忠誠度高和事業(yè)心強(qiáng)的員工作為培養(yǎng)對象。,沒有建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，培訓(xùn)合同管理不完善健全，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責(zé)任沒有明確的規(guī)定。 應(yīng)采取的措施： 建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司中長期培訓(xùn)規(guī)劃。 確