1、目標(biāo)管理與績效考核,滾動式,2,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,一、目標(biāo)管理 M B O Management By Objectives,目標(biāo)的分解 總目標(biāo)階段性目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo),3,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,問題一：,為什么需要績效管理？,4,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,掌 握 績 效 屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度” 研究資料顯示人們會工作得較 有效，當(dāng)： 他們事先知道要從事什么工作 他們知道工作標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么 他們在某個程度上能夠衡量自己 的工作表現(xiàn),5,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,掌握績效的目的 1、說明預(yù)期的績效 2、增加生產(chǎn)力 3、衡量工作績效 4、比較工作

2、績效 5、人事計(jì)劃 6、員工發(fā)展 7、晉升決定 8、功績調(diào)薪,6,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用 執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功 績效管理必須與其它計(jì)劃相關(guān)，聯(lián)系越多，收益越大 績效管理前應(yīng)取集信息并對員工進(jìn)行培訓(xùn),7,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,打保齡球的樂趣在于： 1、目標(biāo)明顯 2、有挑戰(zhàn)性并可達(dá)成的 3、立即有回饋,8,目標(biāo)管理的重要性,1、目標(biāo)的好處： 目標(biāo)清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。 只要目標(biāo)正確，終有一天你必會成功。 沒目標(biāo)就沒有著力點(diǎn)，到頭來一事無成。 2、目標(biāo)可激發(fā)潛力（日本實(shí)驗(yàn)）,滾動式目標(biāo)管理與績效考核

3、,9,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn),1、預(yù)測公司成長及早厘定因應(yīng)措施； 2、確定組織努力目標(biāo)，提高工作效率； 3、降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力； 4、目標(biāo)管理是計(jì)劃與執(zhí)行的有效工具； 5、目標(biāo)管理使組織所扮演的角色更明確； 6、激發(fā)員工潛能，提高員工士氣；,目標(biāo)管理三個主要成果,業(yè)績的提高； 個人能力的提高； 向心力的提高。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,10,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn),7、促進(jìn)溝通，全員參與，增進(jìn)團(tuán)結(jié)； 8、消除各部門的本位主義； 9、鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計(jì)劃； 10、激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率； 11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導(dǎo)工作之執(zhí)行； 12、目標(biāo)管理使管理評估具體可行； 13、有

4、助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效； 14、目標(biāo)管理提供企業(yè)控制之道。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,11,目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán),1、Plan（計(jì)劃）階段： 最好當(dāng)事人設(shè)定目標(biāo)，并檢討達(dá)成目標(biāo)之手段與方法，與上司商討確定。 2、Do（執(zhí)行）階段： 當(dāng)事人自主其做法而付諸行動，經(jīng)常自我檢討工作進(jìn)度，依情況采取補(bǔ)救措施。上司扮演提供資源支持、授權(quán)、輔導(dǎo)、幫助的角色。 3、See（考核）階段： 當(dāng)事人應(yīng)先客觀對實(shí)施成果進(jìn)行自我評估，各級主管對其工作成果或績效進(jìn)行考評。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,12,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,問題二：,目標(biāo)管理與績效考核應(yīng)該由誰推動和執(zhí)行？,13,目標(biāo)管理的規(guī)劃與推

5、動,最高管理階層的支持和參與（否則實(shí)施必然不成功） 最高管理階層的主動引進(jìn) 主管建議最高階層的加以引進(jìn)，明確回答經(jīng)營者關(guān)心事項(xiàng)（實(shí)效、費(fèi)用） 規(guī)劃期 給員工“洗腦” 課程一職業(yè)人正確的觀念和心態(tài) 制定崗位職責(zé)、工作說明書 課程二工作分析 制定滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度及對應(yīng)的薪酬制度 課程三滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,14,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,執(zhí)行期 成立執(zhí)行部門，HR或項(xiàng)目小組 先試行，經(jīng)不斷改進(jìn)修正后正式執(zhí)行 在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善 推行方式 委托顧問師全程指導(dǎo) 委托顧問師進(jìn)行教育訓(xùn)練、自行推行 全部自行推行,15,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,問題三：目標(biāo)

6、管理中目標(biāo)制定的難點(diǎn)和困惑有哪些？,二、目標(biāo)的制定和績效溝通與面談,提問、課堂討論、個人發(fā)言,16,難點(diǎn)一：目標(biāo)的制定,數(shù)量目標(biāo)（直線部門常用）： 銷售量或銷售額；生產(chǎn)量；利潤或利潤率； 市場占有率；良品率；投資報(bào)酬率； 存貨周轉(zhuǎn)率；資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率。 手段目標(biāo)或進(jìn)度目標(biāo)（幕僚部門常用）： 年月底前做成草案； 解決 等問題點(diǎn)，以具體的方式納入考核制度之中； 要為大多數(shù)人員所贊同，實(shí)施后即調(diào)查意見。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,17,設(shè) 定 目 標(biāo) 的 程 序,由上而下 由下而上 “由上而下”分派目標(biāo) “由下而上”達(dá)成目標(biāo),滾動式目標(biāo)管理與績效考核,18,理 想 的 目 標(biāo),該目標(biāo)是員工

7、主動意愿達(dá)成的（不應(yīng)強(qiáng)制命令，完全由上級指定） “目標(biāo)”應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成（激發(fā)潛力，樹立信心） 目標(biāo)過低=無目標(biāo)，毫無意義 目標(biāo)過高：達(dá)不到，打擊信心和積極性 目標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)與執(zhí)行人員職責(zé)相關(guān) 目標(biāo)要設(shè)法具體化、數(shù)量化,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,19,把目標(biāo)種類濃縮在與5項(xiàng)之內(nèi)（二八原則的運(yùn)用） 所定的目標(biāo)要與上級目標(biāo)有關(guān) 各部門的目標(biāo)相互配合，彼此平衡 有符合企業(yè)體的目標(biāo)體系 依重點(diǎn)順序，將目標(biāo)加以排列并給出權(quán)重 目標(biāo)項(xiàng)目盡量具體化，達(dá)成基準(zhǔn)盡量數(shù)量化 Ex：目標(biāo)：改善作業(yè)程序 基準(zhǔn)：良品率提高7%,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,20,設(shè) 定 目 標(biāo) 的 步 驟,上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部

8、屬 部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論 部屬設(shè)定本身的目標(biāo) 上級與部屬討論所訂定目標(biāo) 目標(biāo)體系之整理，將目標(biāo)書面化并確認(rèn)簽名,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,21,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,貴司在進(jìn)行目標(biāo)管理與績效考 核時，是否有上下級之間的溝通與面 談？溝通與面談的難點(diǎn)和困惑有哪些？,問題四：,22,難點(diǎn)二：績效溝通與面談,績效面談 回饋與肯定 改進(jìn)與發(fā)展 溝通與鼓勵 公正與客觀 績效面談的目的 了解工作得失 提供溝通機(jī)會 共同研討目標(biāo) 提供幫助建議,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,23,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,績效面談的準(zhǔn)備 避免干擾 準(zhǔn)備充分時間 選擇恰當(dāng)時間 選擇適當(dāng)?shù)攸c(diǎn) 績效面談的技巧 傾聽 提問

9、同理心 雙向溝通 信賴 問題解決導(dǎo)向 優(yōu)缺點(diǎn)并重 善用自我評估,24,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,洞察部屬的自我防衛(wèi) 先處理彼此的情緒 給部屬來客“三明治”,負(fù) 面 回 饋 的 技 巧,25,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,目標(biāo)管理與績效考核執(zhí)行和追蹤的難點(diǎn)和困惑有哪些？,問題五：,26,目標(biāo)管理的執(zhí)行與追蹤,部屬本身要如何執(zhí)行目標(biāo) 要了解整體目標(biāo)，上級目標(biāo)、個人目標(biāo) 自我管理 自由裁量 權(quán)限委讓 自我啟發(fā)的作用 主管如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標(biāo) 適當(dāng)?shù)氖跈?quán) 提高部屬的工作意愿 給予部屬支援與協(xié)調(diào) 適時適地的交換意見 適當(dāng)?shù)目刂?滾動式目標(biāo)管理與績效考核,27,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,追蹤的目的 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)

10、行過程之偏差，以做適時、及時的修正 ；以考核的手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；可提供上司與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會。 追蹤的原則 確保目標(biāo)原則；效率原則；責(zé)任原則； 標(biāo)準(zhǔn)原則；關(guān)鍵因素原則；例外原則； 行動原則。 追蹤的重點(diǎn) 目標(biāo)之設(shè)定；授權(quán)制度之建立；報(bào)告系統(tǒng)的建立； 目標(biāo)績效評分基準(zhǔn)之確立；目標(biāo)管理成績與考績、獎懲之連接。,28,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,持續(xù)溝通在于其它于困難 發(fā)生之前識別和指出困難 溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責(zé)備 數(shù)據(jù)收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實(shí)上而不是感情上,29,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,一個人無法解決績效問題，要與員工充分合作 訓(xùn)練過程利益合作，不應(yīng)對抗

11、 績效管理是向員工授權(quán)的一個重要組成部分 再忙也要注意績效管理，否則你會更忙,30,目 標(biāo) 的 修 正 原 因,基于外界情勢變化而修正目標(biāo) 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo) 遭遇突發(fā)事件， 目標(biāo)達(dá)成受到阻礙時,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,31,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,四、績效評估,問題六： 貴司由誰來進(jìn)行 績效評估？ 評估哪些內(nèi)容？,32,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,誰來評估績效 執(zhí)行者本人 目標(biāo)執(zhí)行者之上司 主辦評價(jià)部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理幕僚等） 評估什么 達(dá)成結(jié)果的評價(jià)（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？ 達(dá)成過程的評價(jià)（達(dá)成目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否按進(jìn)度行之？當(dāng)環(huán)境變動時如何處理？）,

12、33,評 估 方 法,依照“達(dá)成率高低”加以評估 依照“困難度、努力度、達(dá)成度”加以評估績效 依“計(jì)劃階段、執(zhí)行階段、成果階段”加以評估績效,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,34,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,根據(jù)評估向度之評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級 1、評估過程要完全依據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)量，使個人主觀對考核結(jié)果 的影響減至最低 2、評估過程一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實(shí)際績效表現(xiàn)反應(yīng)出來；二則在評估過程中亦應(yīng)考量 部屬的發(fā)展，確實(shí)地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結(jié)果中 3、將績效評估當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對自己的評估結(jié)果負(fù)責(zé),35,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,調(diào)整

13、 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結(jié)果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結(jié)果，并參照相關(guān)員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調(diào)整。 1、充份了解部門（中心）人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況 2、運(yùn)用綜合判斷力,36,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,結(jié)果的回饋與追蹤 把最后的評價(jià)結(jié)果回饋給員工本人，同時要給予指導(dǎo)幫助，使能在今后日常業(yè)務(wù)上活用您的意見 1、以長期性展望來指導(dǎo)部屬，并表現(xiàn)出為部屬 創(chuàng)造良好的成長環(huán)境 2、以關(guān)愛與能力的提升協(xié)助來進(jìn)行回饋工作,37,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,問題七：,績效評估， 常見的偏誤有哪些？,38,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,寬松偏誤 評估者在評量過程中犯下寬大為懷

14、的錯誤稱之為“寬松偏誤”。寬松的評估者所給的分?jǐn)?shù)，往往高于員工的真實(shí)能力水準(zhǔn)。 1、以具體事實(shí)為根據(jù) 2、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價(jià)” 3、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 寬大化的隱阱之中。,39,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,嚴(yán)苛偏誤 與“寬松偏誤”相反，評估在評量過程中過于嚴(yán)厲則稱之為“嚴(yán)苛偏誤”嚴(yán)厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實(shí)的能力水準(zhǔn)。 1、以具體事實(shí)為根據(jù)。 2、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價(jià)” 3、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入嚴(yán) 苛化的隱阱之中,40,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,趨中偏誤 所謂的“超中偏誤”意指考核者不特意給

15、予員工極端的分?jǐn)?shù)，因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現(xiàn)平平。尤其是在評估者對所欲評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，就更容易發(fā)生這種錯誤。 1、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 2、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 3、要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作,41,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,月暈偏誤 “部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴(kuò)展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度 1、設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，實(shí)施從各種角度進(jìn)行所謂“分析評定” 2、要徹底

16、與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 3、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 4、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入“月暈偏誤”的 陷阱之中,42,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,邏輯偏誤 所謂的“邏輯性偏誤”是指當(dāng)評估者順著評定向度逐一進(jìn)行評量到某項(xiàng)評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認(rèn)為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項(xiàng)評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊 1、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比，不要用“自以為是”的頭腦來分析。 2、徹底相信“事實(shí)資料”。 3、了解人的行為有時不能以道理來說明。相反地，有時作看矛

17、 盾的行動，卻是事實(shí)。,43,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)部屬，在這種情況之下，會產(chǎn)生富于積極性的主管會認(rèn)為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認(rèn)為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標(biāo)準(zhǔn)，對部屬而言卻不甚公平。 1、了解自己與部屬是不同的個人 2、要正確地表示對每一個部屬所期待的水準(zhǔn) 3、不要過度自信，應(yīng)積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài),44,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,近時偏誤 通常，評估的對象期間平均大概是六個月，但是拿來作為評價(jià)參考的情報(bào)大多數(shù)是接近評估時的一些訊息。如果在這個時候，部屬則有一項(xiàng)很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予

18、較重比例的評價(jià)，這樣的偏誤，就稱之為“近時偏誤” 1、徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量 2、平常若有觀察到評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下 來 3、進(jìn)行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視,經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 績效管理的三個側(cè)重點(diǎn) 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與績效管理,46,績效管理反映的管理思想,戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事 Peter F Drucker,搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍 柳傳志,企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的 何文磊,47,企業(yè)文化建設(shè),績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位,各級干部,戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo),實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo),層層計(jì)劃,檢查推進(jìn),48,績效管理在人力資源管理中的定位,薪酬管理,工作目標(biāo)確定,年

19、度計(jì)劃,績效管理,勝任力評估,人力資源戰(zhàn)略,工作分析,組織與流程設(shè)計(jì),人力資源發(fā)展,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人員甄選,崗位評估,49,績效管理的三個側(cè)重點(diǎn),績效管理,控制導(dǎo)向,發(fā)展導(dǎo)向,經(jīng)營導(dǎo)向,50,側(cè)重點(diǎn)比較,51,控制導(dǎo)向的績效管理簡單排序,完全由直接上級憑個人判斷作出排序 張三 李四 王五 趙六麻子 適用于小公司，與人治管理相匹配 效率高、效益差,52,同簡單比較法 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高 可作為其他績效考核方法的補(bǔ)充,控制導(dǎo)向的績效管理對偶比較,53,發(fā)展導(dǎo)向的績效管理目標(biāo)管理,考核 績效評估 績效面談 績效審定,結(jié)果使用 通過溝通改進(jìn)工作 薪酬、獎金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn)、教育 ,實(shí)

20、施 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo),崗位職責(zé),組織目標(biāo),計(jì)劃 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn) 指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn),54,發(fā)展導(dǎo)向的績效管理360度評估,參與評價(jià)者上級、同事、下屬、客戶 是全面的評價(jià)，信息更真實(shí)、完整 不同的評價(jià)者應(yīng)當(dāng)評價(jià)不同的方面 關(guān)注改進(jìn)而不是獎懲 操作復(fù)雜，成本高 可結(jié)合其他考核方法,55,經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理KPI,要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 首先必須明確工作產(chǎn)出 適用于工作內(nèi)容相對單純的崗位 可結(jié)合其他考核方法,56,銷售部KPI樣例,57,部門績效計(jì)分卡樣例,58,量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū),績效考核多大程度上能 支撐公司的戰(zhàn)略？ 是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略

21、之間的脫節(jié)？,現(xiàn)象： 從個體到部門，從部門到整體的績效都具佳，但企業(yè)卻面臨危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實(shí)施，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力受到限制,績效與戰(zhàn)略的脫節(jié),經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理平衡計(jì)分卡,59,平衡計(jì)分卡的核心思想 通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。,經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理平衡計(jì)分卡,60,經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理平衡計(jì)分卡,61,市場價(jià)值,投入資本,市場價(jià)值,投入資本,$1355億,$1879億,$1345億,$104億,通用汽車,可口可樂,1996年數(shù)據(jù),經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理EVA,62,經(jīng)濟(jì)

22、增加值同時衡量了盈利和增長,經(jīng)濟(jì)增加值 = 稅后凈營業(yè)利潤 - 投資資本 加權(quán)平均資本成本,也可表達(dá)為:,經(jīng)濟(jì)增加值= (投資資本回報(bào)率 - 加權(quán)平均資本成本) x 投資資本,經(jīng)濟(jì)增加值強(qiáng)調(diào)了全部資本的成本,經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理EVA,63,價(jià)值驅(qū)動因素 “價(jià)值樹分析”,原材料,人工成本,其他,廠房/設(shè)備,其他,存貨,應(yīng)收款,應(yīng)付款,商譽(yù),其他無形資產(chǎn),收入,稅金,營業(yè)費(fèi)用,資本成本,投入資本,資本成本,稅后凈營業(yè)利潤,經(jīng)濟(jì)增加值,圖例: 高度影響 中度影響 低度影響,數(shù)量,銷售成本,銷售/管理費(fèi)用,債務(wù)成本,權(quán)益成本,固定資本,營運(yùn)資本,其他,價(jià)格,經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理EVA,案 例優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

23、導(dǎo)致 績效管理變革,65,純凈水配送流程優(yōu)化之前,客戶,接線員,調(diào)度員,送水員,付款,66,關(guān)鍵績效指標(biāo)定義流程優(yōu)化之前,67,存在的問題,企業(yè)績效 車輛利用效率低 送水差錯率高 送水及時性差 客戶滿意度低,員工績效 職位承擔(dān)了不合適的績效指標(biāo) 同一績效指標(biāo)由不同職位負(fù)責(zé)，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉 績效考核的結(jié)果存在很大的爭議,68,純凈水配送流程優(yōu)化之后,客戶,接線員,送水員,業(yè)務(wù)員,客戶開發(fā),CRM中央數(shù)據(jù)庫,69,關(guān)鍵績效指標(biāo)定義流程優(yōu)化之后,70,達(dá)成的效果,企業(yè)績效 車輛效率顯著提高 送水差錯率減少 送水及時性問題得到很好的緩解 客戶滿意度提高 工作效率提高 3 倍,員工績效 績

24、效指標(biāo)明確，由恰當(dāng)?shù)穆毼怀袚?dān) 避免了績效考核的結(jié)果的爭議,71,結(jié) 論,企業(yè)中信息技術(shù)的應(yīng)用必須以業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化為前提 優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程必須有相應(yīng)的管理手段保障 績效管理必須著眼于業(yè)務(wù)能力的提升 在業(yè)務(wù)模式成為競爭關(guān)鍵的今天，績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略指揮棒的作用必須進(jìn)一步加強(qiáng),72,實(shí) 際 案 例,某企業(yè) 滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,73,滾動式目標(biāo)管理與績效考核作業(yè)流程,74,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,第一條 目的 圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)行部門及崗位目標(biāo)管理，合理評量人員績效，為各類人員薪酬發(fā)放提供依據(jù)，并推動工作不斷改進(jìn)，完成公司經(jīng)營目標(biāo)。 第二條 范圍 全公司文員級（含）以上

25、各級人員（不含拿提成的業(yè)務(wù)人員）。 第三條 權(quán)責(zé) 行政人事部,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,75,第四條 內(nèi)容 1、定義： 目標(biāo)管理與績效考核是該崗位日常各項(xiàng)管理工作及當(dāng)月工作計(jì)劃為考核內(nèi)容，以其上司安排的階段性、重點(diǎn)工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談的形式達(dá)成客觀真實(shí)評量該崗位月度工作目標(biāo)完成情況、改進(jìn)工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵工作意愿，促進(jìn)管理互動、提升效率之目的的績效評估制度。 2、種類劃分：員工目標(biāo)管理與績效考核分為三個系列： A類：有下屬的管理人員 B類：無下屬的管理人員 C類：試用期人員,76,_二00二年_月工作計(jì)劃,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,77,員工月度重點(diǎn)、階段

26、性工作考核對照表,_年 _月,說明：1.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則須對每條考核內(nèi)容的對應(yīng)各考核等級的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義或描述。 2.此表每月底按指定格式填寫、確認(rèn)和審批；并作為附件，隨同當(dāng)月考核表一并呈報(bào)。,核準(zhǔn)：_ 直接上級：_ 被考核者：_,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,78,二00二年_月管理人員滾動式目標(biāo)管理與績效考核表（A類）,說明：1.本月考核得分=正向得分+負(fù)向扣分。 2.本月考核等級說明：X級（特優(yōu)）：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：85-89分；A2級（良好）：84-80分；B1級（合格）：79-75分；B2級（尚能達(dá)標(biāo)）： 74-70分；C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級（極差）：59

27、分以下。 3.各部門須將部門全體人員的“本月重點(diǎn)、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一同報(bào)送審核、批準(zhǔn)。 4.此表適用于有下屬的管理人員。,79,說明：1.本月考核得分=（正向考核得分正向考核得分）+加權(quán)考核得分（1-正向考核權(quán)重）。 2.本月考核等級說明：X級（特優(yōu)）：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：85-89分；A2級（良好）：84-80分；B1級（合格）：79-75分；B2級（尚能達(dá)標(biāo)）： 74-70分；C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級（極差）：59分以下。 3.各部門須將部門全體人員的“本月重點(diǎn)、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一同報(bào)送審核、批準(zhǔn)。 4.此表適用于無下

28、屬的管理人員。,二00二年_月管理人員滾動式目標(biāo)管理與績效考核表（B類）,80,試用期員工考核表（C類）,說明：1.本月考核得分=（正向考核得分正向考核得分）+加權(quán)考核得分（1-正向考核權(quán)重）。 2.本月考核等級說明：X級（特優(yōu)）：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：85-89分；A2級（良好）：84-80分；B1級（合格）：79-75分；B2級（尚能達(dá)標(biāo)）： 74-70分；C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級（極差）：59分以下。說明：考核結(jié)果為A2以上者可專政；B1者繼續(xù)試用；B2者可繼續(xù)試用或辭退； C者以下辭退。 3.考核者如有必要可提交書面評語。,81,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,

29、A、B類員工“本月重點(diǎn)、階段性工作”的考核內(nèi)容及權(quán)重由上司于每月25日以書面形式確定并與員工在每月30日前考核面談后，就考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)進(jìn)行討論、確認(rèn)并填入“員工月度重點(diǎn)、階段性工作考核對照表”，雙方簽名后報(bào)人力資源部核準(zhǔn)。參加當(dāng)月考核的試用期員工的“本月重點(diǎn)、階段性重點(diǎn)工作”于入職一周內(nèi)，由員工直接上司與員工本人通過面談討論確認(rèn)和報(bào)批。對于一些由公司下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)分解出的指令性目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，不作討論而必須在重點(diǎn)工作中無條件執(zhí)行。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,82,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,每月30日被考核人首先完成考核自評，將員工月度重點(diǎn)、階段性工作考核對照表，當(dāng)月“ 述職報(bào)告”

30、（經(jīng)理級以上人員），連同考核表一并提交直接上司處，雙方進(jìn)行本月績效面談，面談主要內(nèi)容為：聽取被考核者述職，考核上月各項(xiàng)工作完成情況，并確定下月考核的重點(diǎn)、階段性工作內(nèi)容及詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例等。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,83,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,考核應(yīng)公平、公正、全面、客觀評價(jià)被考核者的全月的整體工作表現(xiàn)，考核應(yīng)在和諧的環(huán)境中進(jìn)行績效面談。 考核雙方對考核結(jié)果達(dá)成一致后須履行簽字確認(rèn)手續(xù)。 如因客觀原因（主要指不可抗力因素）工作計(jì)劃中部分內(nèi)容未能完成，在考核結(jié)果上作適度考慮。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,84,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,85,員工滾

31、動式目標(biāo)管理與績效考核制度,爭議裁決 1、考核結(jié)果出現(xiàn)以下三種情況之一者：考核者和被考核者雙方對考核結(jié)果不能達(dá)成一致時、二級考核者不認(rèn)同考核結(jié)果、其他員工不認(rèn)同考核結(jié)果，由管理小組分別與考核雙方面談、協(xié)調(diào)，并整理成書面材料，報(bào)總經(jīng)理做最終裁決。 2、考核結(jié)果誤差的處理：若最終裁決考核結(jié)果與所爭議考核結(jié)果誤差3分（含3分），則考核者和被考核者的考核結(jié)果相應(yīng)減1分，誤差4分者減2分，以此類推。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,86,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,考核成績連續(xù)3個月為A2或連續(xù)2個月為A1以上時，該員工薪酬晉升一級；考核成績連續(xù)3個月為B2或連續(xù)2個月為C以上時，該員工薪酬降低一級，管

32、理干部留職察看處分；考核成績連續(xù)3個月為C以下的，或1個月為D時，作辭退或降職處理。,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,87,員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,88,試用員工在試用期月考核成績與轉(zhuǎn)正與辭退的關(guān)系,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,89,考 核 誤 差 的 扣 分,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,90,一、考核的目的和作用 推動工作，提高績效 激勵員工，提升員工 二、考核的重點(diǎn)和難點(diǎn) “員工月度重點(diǎn)、階段性工作” 內(nèi)容的確定 各等考核標(biāo)準(zhǔn)的確定（尤其是合格等級確定） 考核權(quán)重的分配 執(zhí)行及跟進(jìn),滾動式目標(biāo)管理與績效考核,91,滾動式目標(biāo)管理與績效考核,三、考核面談 準(zhǔn)備充分 態(tài)度認(rèn)真、端正、誠懇 評分準(zhǔn)確、客觀、公正 方法得當(dāng) 程序規(guī)范、完整 四、績效改善考核之目的所在 考核中發(fā)現(xiàn)的問題要追蹤到底 員工需改善之處要積極幫