1、你是否白喝了培訓(xùn)這罐“藥”案例：培訓(xùn)費(fèi)只買來“轟動(dòng)效應(yīng) ”W 先生是某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后， 興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了W 先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。W 先生深受鼓舞，躊躇滿志地 “對(duì)公司全體人員 上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇耍具€專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45 歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)

2、 ”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的 “這把火 ”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是W 先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的 “政績工程 ”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而W 先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？W 先生百思不得其解： “當(dāng)今競(jìng)爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)該是很有用的呀！”專家把脈 不重視培訓(xùn)本身規(guī)律，就不可能達(dá)到預(yù)期效果！員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可

3、能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)在一些企業(yè)中常常發(fā)生這樣的情形，公司高層認(rèn)為“花了大量精力搞培訓(xùn)，卻在中間管理層貫徹得不好 ”，中層管理人員則說 “不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道 “上面思路不明， 上面生病，卻讓我們吃藥 ”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來的是幾乎所有人的不滿。究其原因，是培訓(xùn)與需求脫節(jié)，沒有摸清員工的真正需求。案例中，W 先生完全沒有考慮員工的需求， 帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓(xùn)目的，而不是以是否需要培1 / 4訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會(huì)感到厭倦

4、，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè) “藥方 ”，全廠人員同喝 “一罐藥 ”。W 先生就犯了這個(gè)錯(cuò)誤， 他沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研分析， 他沒有明確：培訓(xùn)要達(dá)到什么目標(biāo)， 哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，如何安排培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的預(yù)期是什么，需要采取何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。而是憑著自己的熱情振臂一呼“上至總經(jīng)理、下至一線員工，每人進(jìn)行為期一個(gè)星期的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)”。員工層次含混不清根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。W 先生認(rèn)為上至總經(jīng)理下至一線員工都需要培訓(xùn)計(jì)算機(jī)操作，他忽視了員工層次，如果是對(duì)全

5、廠員工統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)的話， 應(yīng)該是灌輸企業(yè)文化、 企業(yè)管理制度， 提高員工精神素質(zhì)等范疇的內(nèi)容，主要進(jìn)行人格的培養(yǎng)，價(jià)值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓(xùn)。忽略最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量， 提高培訓(xùn)效果、 降低培訓(xùn)成本。 因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位， 更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。 培訓(xùn)效果評(píng)估， 主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、 學(xué)習(xí)層面、 行為層面、 結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮

6、演、 技能測(cè)試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。 而后兩個(gè)層面的評(píng)估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中，是否有助于提升企業(yè)效率。 行為層面的評(píng)估主要由上級(jí)或同事觀察受訓(xùn)員工行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否有助于推動(dòng)個(gè)人及部門工作。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。 W 先生所倡導(dǎo)的花費(fèi)了十幾萬元的培訓(xùn)僅僅是買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng) ”，培訓(xùn)是一項(xiàng)提高全員素質(zhì)、 團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)務(wù)， 而不應(yīng)該是 “花架子 ”，“走過場(chǎng) ”，甚至成為倡導(dǎo)者的 “政績工程 ”。專家錦囊

7、 如何把培訓(xùn)落到實(shí)處，獲得實(shí)效？2 / 4招數(shù) 1 事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、 員工申請(qǐng)等形式來從以下三個(gè)方面來開展： 我們?yōu)槭裁匆嘤?xùn)？培訓(xùn)與企業(yè)效益、 員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大？ 我們要開展什么樣的培訓(xùn)， 需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容， 是專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)， 還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)？新員工需要什么樣的培訓(xùn)？老員工需要什么樣的培訓(xùn)？等等。 對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施有什么特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等來了解員工對(duì)培訓(xùn)

8、組織方式的信息。招數(shù) 2 盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，例如，可為一個(gè)新銷售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)： “在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。這一指標(biāo)就可用作衡量內(nèi)行化即該員工培訓(xùn)后是否掌握了應(yīng)掌握的東西的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。類似的標(biāo)準(zhǔn)還有： 由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。 培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量。 培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善， 如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況。 作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用。招數(shù) 3 設(shè)定一套硬性的培

9、訓(xùn)考核指標(biāo)體系任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。 還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、 持證上崗、 末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。 只有這樣， 才會(huì)提高員工學(xué)習(xí)積極性， 促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。招數(shù) 4 設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)檢查員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度。3 / 4可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時(shí)了解員工對(duì)培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良 ”。招數(shù) 5 為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會(huì)企業(yè)要為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會(huì)?！昂?/p>