1、大朝山水電有限責(zé)任公司人力資源管理體系方案匯報(bào),北大縱橫管理咨詢(xún)公司 二零零二年十月,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源,物質(zhì)資源,資本資源,人力資源,企業(yè)的發(fā)展,能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。,再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù)。,高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值,可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力。,人力資源的特殊性,你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車(chē)公司總裁 斯隆,人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗,幫助組織達(dá)到目標(biāo),有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進(jìn)員工滿(mǎn)

2、意度,保證工作氛圍愉快,降低員工流動(dòng)率,提高工作績(jī)效,保證組織的生存和發(fā)展,我也要努力！,有效的人力資源管理 對(duì)組織有8大貢獻(xiàn),人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段,手工藝制度階段,科學(xué)管理階段,人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段,組織科學(xué)階段,經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式： 家庭手工工場(chǎng)方式 以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn) 成立手工業(yè)行會(huì) 師傅帶徒弟方式,歐洲工業(yè)革命 勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平提高 歐文創(chuàng)造了最早的“工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系” 泰勒的科學(xué)管理,社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用 影響生產(chǎn)效率的關(guān)健是員工的心理狀態(tài) 生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān),組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn) 組織行為學(xué) 目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管

3、理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物,19世紀(jì)以前,19世紀(jì)末20世紀(jì)初,20世紀(jì)中期,20世紀(jì) 70年代開(kāi)始,人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo),職責(zé),目標(biāo),任用職責(zé)： 決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo) 評(píng)價(jià)職責(zé)： 設(shè)定衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。,建立員工招聘和選擇系統(tǒng) 最大化員工潛質(zhì) 保持那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工,現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程,外部環(huán)境因素 勞動(dòng)法 宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度 勞動(dòng)力的供給 本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,內(nèi)部環(huán)境因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 組織文化 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn),公

4、司具有效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感,規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職位設(shè)計(jì) 招聘和篩選,培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā) 新員工培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計(jì)劃,績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) 績(jī)效考評(píng) 激勵(lì),薪資福利 工資 獎(jiǎng)金 福利,人力資源管理過(guò)程,以人為本, 注重結(jié)果,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù),人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題,現(xiàn)在組織的情況怎么樣 組織的目標(biāo)是什么？ 怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？ 我們現(xiàn)在做的如何？,人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容,預(yù)測(cè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu),制定人力供求平衡計(jì)劃,制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃,制定

5、人員培訓(xùn)計(jì)劃,制定人力使用計(jì)劃,市場(chǎng)的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求,因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次 因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及層次 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化,職位功能與職位重組 工作調(diào)整 升職或選調(diào) 職務(wù)豐富化,外部招聘方式 外部招聘來(lái)源 內(nèi)部招聘,在職培訓(xùn) 外派培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 管理培訓(xùn),人力資源規(guī)劃的基本流程,職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ),用人部門(mén)提供新增職位或職位變更資料,人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說(shuō)明書(shū),各部門(mén)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。,職務(wù)分析的內(nèi)

6、容： 1.明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格 2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié) 3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的,做何事,如何做,所需技術(shù) 與經(jīng)驗(yàn),為何做,常用的職務(wù)分析方法有:工作實(shí)踐法、觀(guān)察法、面談法、典型事例法和問(wèn)卷調(diào)查法,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,招聘原則和招聘組織管理,招聘原則,組織管理,公開(kāi)招聘 平等競(jìng)爭(zhēng) 擇優(yōu)錄用 先內(nèi)后外,一般人才的招聘工作 人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施 用人部門(mén)參予招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分 實(shí)施工作 高級(jí)人才的招聘工作 由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人） 人力資源部協(xié)助,制 度,招 聘,員工招聘的

7、主要流程,提出人員需求,擬定招聘計(jì)劃,發(fā)布招聘公告,人員篩選錄用,招聘工作評(píng)估,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等|）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體的行動(dòng)計(jì)劃等,根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。,制 度,招 聘,部門(mén)招聘申請(qǐng)表,制 度,招 聘,員工內(nèi)部招聘流程,應(yīng)聘人,用人部門(mén),主管副總,人力資源部,行政副總/總經(jīng)理,提出用 人申請(qǐng),審核,審批,內(nèi)部招聘公告,受理人員報(bào)名,審批,應(yīng)聘申請(qǐng),人事篩選,專(zhuān)業(yè)篩選,合適人選？,進(jìn)入外部招聘程序,辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),審批,工作交接,錄用,沒(méi)有,有,主管副總

8、,審核,審核,所在部門(mén),審批,制 度,招 聘,內(nèi)部招聘工作公告,內(nèi)部招聘工作公告 編號(hào)： 公告日期： 結(jié)束日期： 在 部門(mén)中有一全日制職位 職級(jí)為 可申請(qǐng)。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開(kāi)放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 職責(zé)： （參見(jiàn)所附職務(wù)說(shuō)明書(shū)。） 所要求的技術(shù)或能力： （候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮 1. 在/過(guò)去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)，其中包括： 有同他人合作共事的良好能力； 有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)； 能進(jìn)行有效的溝通； 能夠及時(shí)的完成工作并能堅(jiān)持到底； 有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)； 掌握解決問(wèn)題的方法； 有積極的工作態(tài)

9、度 2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力： （這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力） 員工申請(qǐng)程序如下： 1確保在 時(shí)間前將填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部 。 2對(duì)于所有的申請(qǐng)人人力資源部和該空缺職位的上級(jí)將根據(jù)上述的資格要求進(jìn)行初步篩選。 3面試甄選小組將對(duì)初選合格的申請(qǐng)人進(jìn)行面試及必要的測(cè)試。 4內(nèi)部招聘結(jié)果將在 時(shí)間前公布。,制 度,招 聘,員工外部招聘流程,行政副總/ 總經(jīng)理,用人部門(mén),人力資源部,提出用人申請(qǐng),審核,審批,選擇招聘渠道,受理人員報(bào)名,初步篩選,試用,主管副總,審核,初試,審批,復(fù)試甄選小組,復(fù)試/筆試,審核,審核,辦理錄用手續(xù),校園招聘、媒體招聘

10、內(nèi)部員工推薦 招聘會(huì)招聘 委托中介公司招聘,制 度,招 聘,高級(jí)人才的招聘,為滿(mǎn)足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。,特殊的招聘渠道,特殊的面試形式,特殊的薪酬制度,人才中介、國(guó)外信息搜集渠道、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等,面試小組成員：人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理和資深專(zhuān)業(yè)人士 人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。,談判工資制、靈活的雇傭合同,制 度,招 聘,招聘工作的評(píng)估,檢查職位空缺是否得到滿(mǎn)足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量

11、 招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見(jiàn)、測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù),制 度,招 聘,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,考核,考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀(guān)察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng),考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過(guò)考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī),制 度,考 核,考核原則,以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向 定量與定性考核相結(jié)合 公平、公正 多角度考核,制 度,考 核,考核周期：季度考核和年度考核,其他

12、人員：考核績(jī)效、能力和態(tài)度,中層管理人員：考核績(jī)效和能力,其他人員：考核任務(wù)績(jī)效、態(tài)度,作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。,其他高層管理人員由總經(jīng)理考核，見(jiàn) 經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)與考核管理辦法,年度考核,作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù),公司經(jīng)營(yíng)層不參加季度考核,季度考核,用途,內(nèi)容,分類(lèi),中層管理人員：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效,總經(jīng)理由董事會(huì)考核具體辦法見(jiàn)經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)與考核管理辦法,制 度,考 核,考核時(shí)間安排,季度,1、第一季度考核：4月1日10日； 2、第二季度考核：7月1日10日； 3、第三季度考核：9月20日30日； 4、第四季度考核：1月1日10日,年度,1、總時(shí)間： 1月1

13、日20日 2、其中能力評(píng)價(jià)： 1月1日10日,注：具體時(shí)間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整,考核職責(zé)劃分,考核管理 委員會(huì),1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 2、構(gòu)成： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部部長(zhǎng) 3、職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理,人力資源部,職責(zé)： 1、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 7、為每位員工建立考核檔

14、案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；,制 度,考 核,考核職責(zé)劃分(續(xù)),各部門(mén)主管,職責(zé)： 1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；,制 度,考 核,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,考核,制 度,考 核,考核總體維度,考核維度,績(jī)效,態(tài)度,能力,從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況,從工作過(guò)程

15、中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià),從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià),任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,管理績(jī)效,協(xié)作性,責(zé)任心,積極性,能力素質(zhì),專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能,紀(jì)律性,制 度,考 核,周邊績(jī)效指標(biāo)定義,制 度,考 核,管理績(jī)效指標(biāo)定義,制 度,考 核,能力素質(zhì)所包含的指標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)能力,判斷決策能力,人際能力,影響力,計(jì)劃與執(zhí)行能力,溝通能力,能力素質(zhì),制 度,考 核,不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同,制 度,考 核,中層管理人員和一般人員兩類(lèi)考核維度,中層管理人員,績(jī)效,能力,任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,管理績(jī)效,一般員工,任務(wù)績(jī)效,能力,態(tài)度,任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：參見(jiàn)公司各崗位的考核指標(biāo)文件,制 度,考 核,對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取360度的考

16、核方法,相關(guān)部門(mén),部門(mén) 經(jīng)理,相關(guān)部門(mén),下級(jí)人員,上級(jí),業(yè)務(wù) 配合,業(yè)務(wù) 配合,考核,考核,考核,考核,業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù) 指導(dǎo),主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）,主要維度：周邊績(jī)效,主要維度：管理績(jī)效,制 度,考 核,季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重,制 度,考 核,對(duì)部門(mén)一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法,同級(jí)人員,被考核人員,上級(jí),業(yè)務(wù) 協(xié)作,考核,考核,業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo),主要維度：績(jī)效，態(tài)度、能力,主要維度：態(tài)度,同級(jí)人員,考核,制 度,考 核,季度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重,制 度,考 核,年度考核：中層及以下人員考核維度、權(quán)重,制

17、度,考 核,年度考核：部門(mén)考核,部門(mén)得分：每個(gè)部門(mén)主管4個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。 部門(mén)等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。,制 度,考 核,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,考核,制 度,考 核,舉 例：一般人員考核,1、考核流程圖 2、考核步驟 3、考核評(píng)分方法 4、考核的誤區(qū),制 度,考 核,舉例：一般人員季度考核流程,被考核人,同級(jí)人員,直接上級(jí),人力資源部,考核管理委員會(huì),自我評(píng)價(jià),評(píng)分,態(tài)度評(píng)分,評(píng)定等級(jí),評(píng)定等級(jí) 匯總,得分匯總,審批結(jié)果 匯總,反饋下屬,

18、審批,評(píng)價(jià)結(jié)果,制 度,考 核,考核步驟,程序,1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo) 2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門(mén)主管 4、部門(mén)主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí) 5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門(mén) 6、部門(mén)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo) 7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理,制 度,考 核,考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo),態(tài)度,能力發(fā)展目標(biāo),主管根據(jù)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解 參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn) 確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值,根據(jù)上階段表現(xiàn)情況

19、提出要求,根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出,要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵,制 度,考 核,舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫(xiě)考核評(píng)分表,制 度,考 核,考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo),根據(jù)部門(mén)任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法,要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性,制 度,考 核,季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在,績(jī)效診斷箱,知識(shí),態(tài)度,技能,外部障礙,有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？,有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？,有不可控制的外部障礙嗎

20、？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,制 度,考 核,季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法,發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。,制 度,考 核,考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié),針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見(jiàn),要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià),制 度,考 核,考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況,要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋,被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度,制 度,考 核,考核第五步：評(píng)分與匯總,1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分 2、同級(jí)就態(tài)度評(píng)分 3、人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋

21、給部門(mén)主管,要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。,制 度,考 核,評(píng)分方法：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表,根據(jù)考核評(píng)定表的描述，選擇A、B、C、D等級(jí)。,制 度,考 核,評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表,制 度,考 核,評(píng)分方法(續(xù))：任務(wù)績(jī)效及綜合得分,任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。,通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。,制 度,考 核,考核第六步：部門(mén)主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí),部門(mén)主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí),要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等

22、級(jí)。,制 度,考 核,綜合評(píng)定等級(jí)定義,制 度,考 核,綜合得分為90分以上者，評(píng)級(jí)為“優(yōu)”； 綜合得分為80-90分者，評(píng)級(jí)為“良”； 綜合得分為70-80分者，評(píng)級(jí)為“中”； 綜合得分為60-70分者，評(píng)級(jí)為“基本合格”； 綜合得分為60以下者，評(píng)級(jí)為“不合格”。,考核結(jié)果的硬性比例限制,為什么要做比 例限制？,1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 2、客觀(guān)上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 4、如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，

23、成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。,隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。,制 度,考 核,考核結(jié)果總體分布模型,制 度,考 核,xxxx考核等級(jí)的比例限制,不限制比例時(shí)： 1、考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格， 2、小于60分等級(jí)評(píng)定為不合格。 3、中等由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。,制 度,考 核,考核第七步：審批,考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果,要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn),制 度,考 核,考核第八步：反饋,直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出

24、改進(jìn)措施,要點(diǎn)：深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同,制 度,考 核,申訴及其處理,被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書(shū)。 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人。 考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。,制 度,考 核,考核等級(jí)的應(yīng)用,考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素

25、質(zhì)能力培養(yǎng),制 度,考 核,考核的誤區(qū),光環(huán)化傾向,寬容化/嚴(yán)格化傾向,中間化傾向,輪流傾向,人際關(guān)系傾向,邏輯推斷傾向,隨意化傾向,近期行為偏見(jiàn),制 度,考 核,“對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了他的工作積極性也因此受到了破壞！”,制 度,考 核,國(guó)際上著名的人力資源管理咨詢(xún)公司HAY公司把考核評(píng)價(jià)過(guò)程描述為“尋找圣杯”。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱(chēng)為管理的一大致命疾病。 實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移績(jī)效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事

26、實(shí)。,尋找圣杯,制 度,考 核,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和依據(jù),目的,原則,依據(jù),使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。,薪酬作為可分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。,貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。,制 度,薪 酬,薪酬體系,年薪制,等級(jí) 工資制,享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)層。,實(shí)行等級(jí)工資制的員工包括管理職系中的部長(zhǎng)、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與專(zhuān)業(yè)職系的員工。,公司內(nèi)員工

27、分成5個(gè)職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系和專(zhuān)業(yè)職系。針對(duì)這5個(gè)職系，薪酬體系分別采取兩種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制。,制 度,薪 酬,薪酬結(jié)構(gòu),公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分： 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資； 浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金； 附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。,等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資+ 年底獎(jiǎng)金 +附加工資,制 度,薪 酬,引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤,采取當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位

28、與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,=,收入,+,年底獎(jiǎng)金,固定工資,+,績(jī)效工資,基本工資,+,等級(jí)工資,80%,20%,55%,40%,加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償,以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素,+,特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),工齡工資,+,+,附加工資,各項(xiàng)統(tǒng)籌,其他福利,+,5%,制 度,薪 酬,固定工資,固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資,基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在大朝山公司內(nèi)部的工齡工資為20元/年，大朝山公司外的工齡為5元/年。 等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確

29、定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。,制 度,薪 酬,浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資與年底獎(jiǎng)金兩種形式。,績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金，下年初支付。,制 度,薪 酬,附加工資,附加工資 = 餐費(fèi) +生產(chǎn)基地補(bǔ)助 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅,附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。 生產(chǎn)基地補(bǔ)貼是對(duì)員工在生產(chǎn)基地工作時(shí)由于生活環(huán)境艱苦而給予的補(bǔ)貼。每人每天（

30、）元 。 餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼。每月300元。 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。,制 度,薪 酬,等級(jí)工資的意義、用途、和確定原則,意義,用途,確定 原則,等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職

31、位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。,等級(jí)工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)； 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)； 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； 事病假工資計(jì)算基數(shù)； 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；,以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)； 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。,根據(jù)第一階段的調(diào)查問(wèn)卷顯示，員工普遍認(rèn)為在工資設(shè)計(jì)中應(yīng)該首先考慮崗位價(jià)值因素，其次考慮職稱(chēng)因素,制 度,薪 酬,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,制 度,薪 酬,崗位評(píng)

32、價(jià)的工作流程,制 度,薪 酬,崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家組人員組成,專(zhuān)家組成員的選取充分考慮了他們對(duì)公司的了解程度以及在公司中的代表性。本次崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成員共12名，來(lái)自高層、中層和基層，基本涵蓋了公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域。其中， 高層2人，包括陳振榮、段文務(wù)； 中層共7人，包括楊道安、唐樹(shù)清、楊誠(chéng)、陳建偉、艾玉蘭、王寶忠、蘇振華； 基層共3人，包括楊登華、周學(xué)麗、王瓊芬。,制 度,薪 酬,崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,責(zé)任因素,知識(shí)技能因素,努力程度因素,工作環(huán)境因素,風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 成本控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 工作結(jié)果的責(zé)任 組織人事的責(zé)任 法律上的責(zé)任 決策的層次,最低學(xué)歷要求 知識(shí)多樣

33、性 熟練期 工作復(fù)雜性 管理能力 工作的靈活性 文字運(yùn)用知識(shí) 數(shù)學(xué)知識(shí) 綜合能力,工作壓力 精力集中程度 體力要求 創(chuàng)新與開(kāi)拓 工作緊張程度 工作均衡性,職業(yè)病 工作時(shí)間特征 環(huán)境舒適性 危險(xiǎn)性,制 度,薪 酬,崗位等級(jí)分布圖,制 度,薪 酬,崗位等級(jí)分布圖,確定等級(jí)工資的思路,工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成崗位等級(jí)分布圖，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分200分和最高分1000分之間共劃分出30級(jí)。 確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到職系、相應(yīng)等級(jí)。 按職稱(chēng)調(diào)整。根據(jù)聘任職稱(chēng)將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱(chēng)系列、相應(yīng)職系的相應(yīng)等級(jí)。,制 度,薪 酬,等級(jí)工資確定中的問(wèn)題

34、,聘任職稱(chēng) 確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱(chēng)。聘任職稱(chēng)的確定以外部職稱(chēng)為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。,工作年限 實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。 取得當(dāng)前職稱(chēng)5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。 在同類(lèi)管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。 若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類(lèi)崗位最高檔次，則不考慮晉 升。 本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。,制 度,薪 酬,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,制 度,薪 酬,等級(jí)工資結(jié)構(gòu)和適

35、用范圍,適用 范圍,工資 結(jié)構(gòu),等級(jí)工資制針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、專(zhuān)業(yè)職系的一般員工，這種形式的工資中含績(jī)效工資。,等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資,制 度,薪 酬,績(jī)效工資,績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月發(fā)放。,具體計(jì)算辦法如下： 季度績(jī)效工資 = 3 * 等級(jí)工資 * 季度考核系數(shù),其中，季度考核系數(shù)定義如下：,制 度,薪 酬,年底獎(jiǎng)金,年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司

36、效益情況。 上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門(mén)，然后從部門(mén)累計(jì)到全公司。 年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定是從公司總額分解到部門(mén)，然后從部門(mén)分解到個(gè)人。,制 度,薪 酬,年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定,年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門(mén)，然后從部門(mén)累計(jì)到全公司。,針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 =4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 部門(mén)考核系數(shù) 針對(duì)一般員工的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系 * 部門(mén)考核系數(shù),制 度,薪 酬,年底獎(jiǎng)金確定中涉及的系數(shù)

37、,年底考核系數(shù)定義如下：,部門(mén)考核系數(shù)定義如下：,管理系數(shù)定義如下：,制 度,薪 酬,年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算,年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門(mén)，然后由部門(mén)分解到個(gè)人。,針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 部門(mén)考核系數(shù)* 調(diào)整系數(shù) 一般員工個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 部門(mén)考核系數(shù) * 調(diào)整系數(shù),調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)額根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。 調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額 /

38、 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額,調(diào)整系數(shù)：,制 度,薪 酬,年底獎(jiǎng)金計(jì)算示例,現(xiàn)假設(shè)此為公司所有崗位,部長(zhǎng)乙年底獎(jiǎng)金=4*3000*1.3*1.5=23400元 員工丙年底獎(jiǎng)金=4*2000*1*1.3=10400元 部長(zhǎng)丁年底獎(jiǎng)金=4*3000*1*1=12000元 員工戊年底獎(jiǎng)金=4*2000*1*1=8000元,上報(bào)獎(jiǎng)金總額=146200,批復(fù)獎(jiǎng)金總額=120000，調(diào)整系數(shù)為：120000 / 146200=0.82,制 度,薪 酬,工資調(diào)整,整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。,原則,公司工資整體調(diào)整調(diào)整形式是改變等級(jí)工資 ，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核

39、結(jié)果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。,注意事項(xiàng) 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱(chēng)系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱(chēng)系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí) 。 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱(chēng)系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng),制 度,薪 酬,個(gè)別調(diào)整,根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱(chēng)系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 職稱(chēng)變動(dòng)調(diào)整。若員工職稱(chēng)發(fā)生變

40、動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱(chēng)系列的工資等級(jí)。 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱(chēng)系列的工資等級(jí)。,制 度,薪 酬,設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則,目的,原則,設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。,談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展

41、情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。,制 度,薪 酬,工資特區(qū)員工的選拔和淘汰,特區(qū)人才選拔,淘汰,特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為： 名優(yōu)院校畢業(yè)生 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、 行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。,針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才,總額 限制,工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5% 。,制 度,薪 酬,試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),試用期間： 專(zhuān)科以下（含專(zhuān)科）畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱(chēng)等級(jí)工資的50%發(fā)放 本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱(chēng)等級(jí)工資的60%發(fā)放

42、 研究生按照同崗位中級(jí)職稱(chēng)等級(jí)工資的50%發(fā)放。 試用期滿(mǎn)后到獲得正式職稱(chēng)之前： 本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱(chēng)等級(jí)工資的80%發(fā)放 研究生按照同崗位中級(jí)職稱(chēng)80%發(fā)放。,制 度,薪 酬,病事假工資與加班費(fèi),病事假工資,加班費(fèi),經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績(jī)效工資。 病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*（等級(jí)工資+績(jī)效工資）/21.5,根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。 加班費(fèi) =勞動(dòng)法規(guī)定系數(shù) * 加班天數(shù) * 等級(jí)工資 /

43、 21.5,計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn),每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,制 度,薪 酬,外派培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。,三個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算； 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算； 六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.6計(jì)算； 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。,制 度,薪 酬,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬,考核,導(dǎo)讀,規(guī)劃與招聘,概述,人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。,制 度,培 訓(xùn),現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用培訓(xùn)制度必要性,有利于員工的知

44、識(shí)更新,減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合,年代,企業(yè)所有者,經(jīng)營(yíng)者、員工,培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺(jué)性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對(duì)稱(chēng)和委托代理成本,人類(lèi)科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長(zhǎng),競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn),年代,70,80,90,00,成本,質(zhì)量,滿(mǎn)足客戶(hù) 需求,戰(zhàn)略人才,培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢(shì)的重要手段，是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道,企業(yè)是否有針對(duì)性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一,個(gè)人驅(qū)動(dòng),組織驅(qū)動(dòng),委托代理關(guān)系,制 度,培 訓(xùn),員工培訓(xùn)形式,員工自我培訓(xùn),外派培訓(xùn),部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn),轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),繼續(xù)教育培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn),新

45、員工培訓(xùn),員工,新員工了解公司,各部門(mén)工作需要,提高員工內(nèi)在動(dòng)力,員工內(nèi)部調(diào)換,部門(mén)臨時(shí)需要,對(duì)外學(xué)習(xí),個(gè)人發(fā)展,內(nèi)部培訓(xùn),制 度,培 訓(xùn),完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容,員工知識(shí)培訓(xùn),不斷實(shí)施本專(zhuān)業(yè)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí),員工技能培訓(xùn),不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工價(jià)值觀(guān)培訓(xùn),不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀(guān)的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,制 度,培 訓(xùn),培訓(xùn)后評(píng)估工作,找出不足，以期改進(jìn) 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 客觀(guān)評(píng)價(jià)培訓(xùn)者

46、的工作 為管理者決策提供信息,內(nèi)容,培訓(xùn)需要的評(píng)估,培訓(xùn)效果的評(píng)估,培訓(xùn)效率的評(píng)估,培訓(xùn)人員的評(píng)估,受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn) 是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo) 受訓(xùn)人員的知識(shí)和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高 受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績(jī)效是否得到提高 培訓(xùn)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響 培訓(xùn)者的水平和態(tài)度,目的,原則,方向性原則 相符性原則 實(shí)用性原則 連續(xù)性原則 客觀(guān)性原則 可靠性原則,制 度,培 訓(xùn),培訓(xùn)后評(píng)估的方法,人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知 成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資收益率等。,培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括 (1)比較法 (2)集體評(píng)議法 (3)個(gè)案分析法 (4