1、建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制鑒于前人在知識(shí)共享方面有許多的研究 ,可以看出知識(shí)共享在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用 ,如何促進(jìn)知識(shí)的共享 ,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值一直是企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要話題。 本文從制度的角度 , 談如何利用考核機(jī)制來促進(jìn)知識(shí)的共享 ,希望對(duì)企業(yè)促進(jìn)員工貢獻(xiàn)知識(shí)方面能有所幫助。為了讓所有的員工感受到知識(shí)共享在企業(yè)中的重要作用 ,感受到企業(yè)非常重視知識(shí)共享工作 ,有必要建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制 ,用制度來要求員工積極做出知識(shí)貢獻(xiàn)。所謂知識(shí)共享的考核機(jī)制 ,就是通過對(duì)知識(shí)共享態(tài)度、成果、過程等進(jìn)行評(píng)價(jià) ,以此作為依據(jù) ,與員工的薪酬相掛鉤 ,與員工在企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系 ,與實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)

2、系 ,真正起到督促員工積極共享知識(shí)的目的。例如 ,著名的蓮花公司在對(duì)其職工進(jìn)行總業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí) ,知識(shí)共享的考評(píng)便占了 25的份額 ;ABB 公司在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí) ,不僅依據(jù)他們業(yè)績(jī)的優(yōu)劣 ,而且還考察其在決策過程中所使用的知識(shí)和信息。在進(jìn)行考核之前 ,必須先明確與知識(shí)共享考核相關(guān)的而傳統(tǒng)企業(yè)中又沒有的兩個(gè)相關(guān)角色:第一個(gè)角色是知識(shí)主管CKO(Chief Knowledge Officer) 。在實(shí)施知識(shí)管理過程中,由于知識(shí)管理的內(nèi)容涉及企業(yè)的各個(gè)方面,如要將人力資源的發(fā)展、信息技術(shù)乃至戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)起來,這就需要一個(gè)專門人員 CKO, 由他負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)與協(xié)調(diào)知識(shí)管理活動(dòng),最終使組織的價(jià)值最大

3、化。他的主要職責(zé)是規(guī)劃整體知識(shí)管理策略和方向,并提交委員會(huì)審核 ;建立知識(shí)管理團(tuán)隊(duì);確定知識(shí)范圍 ;維持和發(fā)展企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)、共享、應(yīng)用及創(chuàng)新;對(duì)知識(shí)共享的結(jié)果進(jìn)行考核。第二個(gè)角色是知識(shí)分析師。這些知識(shí)分析師不一定按部門來劃分 ,而是按照一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)來劃分的,每個(gè)知識(shí)分析師負(fù)責(zé)一個(gè)相應(yīng)的知識(shí)領(lǐng)域。因?yàn)槊總€(gè)知識(shí)領(lǐng)域的特點(diǎn)不同 ,需要在知識(shí)主管的統(tǒng)一指揮下 ,由各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)分析師來具體管理這些知識(shí)。知識(shí)分析師的主要職責(zé)有:確定其負(fù)責(zé)的知識(shí)領(lǐng)域的用戶需求,確定該知識(shí)領(lǐng)域的內(nèi)容管理、分享、溝通和推廣計(jì)劃 ,知識(shí)領(lǐng)域成員的知識(shí)分享 /貢獻(xiàn)的考核 ,與高層管理人員溝通計(jì)劃、管理和協(xié)調(diào)其所在團(tuán)隊(duì)的工作。以

4、上兩種角色由于都是傳統(tǒng)企業(yè)所沒有的 ,所以配置這些人員是由一定難度的 ,知識(shí)主管可以由企業(yè)中德高望重的、既懂些計(jì)算機(jī)技術(shù)而且知識(shí)底蘊(yùn)很深的副總經(jīng)理來擔(dān)任 ,當(dāng)然 ,也可以外部招聘 ;知識(shí)分析師可以從企業(yè)內(nèi)部挑選 ,可以專職 ,也可以由某些崗位人員兼任 ,只要符合條件就行。明確了以上兩個(gè)角色后 ,本文認(rèn)為建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行 :一、確定知識(shí)共享的考核主體由知識(shí)分析師主持對(duì)員工的知識(shí)共享結(jié)果進(jìn)行考核 ,然后匯總至知識(shí)主管 ,知識(shí)主管將結(jié)果與人力資源部考核結(jié)果合并 ,形成公司最終考核結(jié)果 ,并與公司的獎(jiǎng)懲掛鉤。為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性 ,應(yīng)由知識(shí)分析師主持 ,采用 360

5、度考核的方法 ,即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià) ,員工本人還要自我評(píng)價(jià) ,最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。公司人力資源部均不直接參與具體考核工作 ,只承擔(dān)輔助工作 ,如提供全公司知識(shí)共享的考核指導(dǎo)原則等。二、建立知識(shí)共享評(píng)價(jià)指標(biāo)體系知識(shí)共享的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是知識(shí)共享考核制度的有機(jī)組成部分。建立一套適合企業(yè)自身的評(píng)價(jià)體系,用以對(duì)企業(yè)激發(fā)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)更多地轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力,更好地進(jìn)行知識(shí)共享具有重要意義。知識(shí)共享的考核指標(biāo)如下:1.知識(shí)共享的態(tài)度。是指在知識(shí)共享方面態(tài)度是否積極主動(dòng)。知識(shí)共享的氛圍、 文化的形成都離不開企業(yè)所有人積極共享的態(tài)度 ,態(tài)度決定一切 ,只有有了正確

6、的態(tài)度 ,才會(huì)有正確的行為。知識(shí)共享的態(tài)度可以從以下幾方面來衡量 :參加知識(shí)交流會(huì)次數(shù)、主持技能培訓(xùn)的次數(shù)、提出建議被采納的次數(shù) ,以及上級(jí)、同事和下級(jí)的主觀評(píng)價(jià)等。2.知識(shí)績(jī)效。是衡量員工知識(shí)共享成果的指標(biāo),可以有兩種方法來評(píng)定員工的知識(shí)績(jī)效。一是員工知識(shí)成果稽核制度,即員工申報(bào)了知識(shí)成果 ,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其真實(shí)性和有效性進(jìn)行審查評(píng)定,確定其業(yè)績(jī)和效果。二是由專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)來進(jìn)行評(píng)定,如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件,接收到有效的反饋郵件數(shù)量等,采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。這個(gè)指標(biāo)與企業(yè)利益直接聯(lián)系起來。

7、說到底,知識(shí)的共享必須要為企業(yè)服務(wù)。3.知識(shí)創(chuàng)新成果。是指員工運(yùn)用共享知識(shí)創(chuàng)新的能力。因?yàn)橹R(shí)共享的最終目的是知識(shí)創(chuàng)新,不斷地將創(chuàng)新知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)中去 ,以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,所以知識(shí)創(chuàng)新成果指標(biāo)也成為知識(shí)共享的重要考核指標(biāo)。4.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。前文已述,這種以小組或部門為考核單位,有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識(shí)與技能貢獻(xiàn)出來與他人共享,有利于不同專業(yè)背景的知識(shí)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。知識(shí)共享的考核指標(biāo)可以納入到企業(yè)的整體考核機(jī)制中去,本文建議知識(shí)共享的考核指標(biāo)在對(duì)員工的整體考核指標(biāo)中應(yīng)至少占到 25的比例。以上的知識(shí)共享指標(biāo)的權(quán)重建議如表1:表 1 知識(shí)共享考核指標(biāo)及權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重 ()知

8、識(shí)共享的態(tài)度20知識(shí)績(jī)效30知識(shí)創(chuàng)新成果20團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)30當(dāng)然 ,針對(duì)不同層級(jí)的人員 ,所占權(quán)重應(yīng)有所不同 ,如對(duì)高層級(jí)的管理者來講 ,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的比例應(yīng)該更高 ,因?yàn)樽鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者 ,他的主要職責(zé)是要調(diào)動(dòng)員工更積極地共享知識(shí) ,從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。三、明確考核評(píng)價(jià)原則事前評(píng)價(jià)與事后評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。 即要將知識(shí)共享前的狀態(tài)與知識(shí)共享后的狀態(tài)進(jìn)行比較 ,從而體現(xiàn)出對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)程度 ,不能僅僅以最終考核的絕對(duì)績(jī)效數(shù)作為考核的依據(jù) ,而是要有發(fā)展的眼光 ,不斷鼓勵(lì)大家推進(jìn)知識(shí)共享。結(jié)果評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即對(duì)知識(shí)共享的考核 ,既要對(duì)其在知識(shí)共享過程中的態(tài)度加以考核 ,也要重視最后的知識(shí)績(jī)效和團(tuán)

9、隊(duì)績(jī)效。簡(jiǎn)化原則。即在知識(shí)共享的考核過程中 ,不要讓員工感到知識(shí)共享的考核繁雜 ,產(chǎn)生負(fù)面情緒 ,要盡量簡(jiǎn)化步驟 ,簡(jiǎn)化過程 ,易于操作。四、選擇考核評(píng)價(jià)的方法考核評(píng)價(jià)方法一般有量度評(píng)價(jià)方法和性度評(píng)價(jià)方法兩種:1.量度評(píng)價(jià) :包括客觀量度和主觀量度客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面,如員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理,比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然 ,用計(jì)算機(jī)來輔助知識(shí)管理是一種發(fā)展趨勢(shì)。主觀量度是將直覺判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字 ,如對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果 ,可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。2.性度評(píng)

10、價(jià)。 對(duì)于無法用數(shù)量、 幅度等表達(dá)的指標(biāo),采用性度評(píng)價(jià)方法。性度評(píng)價(jià)方法只指出程度 ,其專業(yè)術(shù)語往往是 “充分的”、“足夠的 ”,它更依賴于專業(yè)評(píng)價(jià)人員的直覺判斷 ,是主觀的。如對(duì)知識(shí)共享態(tài)度的評(píng)價(jià) ,可采用 “非常積極 ”、“比較積極 ”、“一般”、“不積極 ”等幾個(gè)程度指標(biāo)來衡量。五、規(guī)范考核的程序第一步:設(shè)定知識(shí)共享考核目標(biāo)知識(shí)共享作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容 ,它的目標(biāo)應(yīng)該包含在知識(shí)管理的目標(biāo)之中 ,也必須融人企業(yè)整體知識(shí)管理戰(zhàn)略之中。知識(shí)共享的目標(biāo)應(yīng)圍繞以下幾點(diǎn)進(jìn)行 :1.知識(shí)共享環(huán)境的塑造,即創(chuàng)造知識(shí)共享的文化氛圍及適宜知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)和管理制度等。2.提高員工知識(shí)績(jī)效。即要鼓勵(lì)員工積

11、極貢獻(xiàn)自己領(lǐng)域的知識(shí)。3.提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務(wù)方面的經(jīng)驗(yàn)、技巧等知識(shí)拿出來和大家共享,變成每個(gè)人的行為,從而提高顧客滿意度。4.提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 即提倡團(tuán)隊(duì)精神 ,鼓勵(lì)員工將知識(shí)在自己的工作團(tuán)隊(duì)中積極共享,提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。第二步 :設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如前所述 ,設(shè)計(jì)知識(shí)共享考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并賦予權(quán)重。第三步 :準(zhǔn)備考核材料在考核期限即將結(jié)束時(shí),考核雙方都要填寫被考核者考核表?？己吮戆▊鹘y(tǒng)考核包含的內(nèi)容 ,如本年度目標(biāo)的達(dá)成情況 , 完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)或解釋 ;哪些指標(biāo)尚未完成 ,主要原因是什么 ;分析是否具備履行現(xiàn)職的能力 ,提出需要提高哪方面的能力 ;被

12、考核者對(duì)個(gè)人在事業(yè)上的短期及中期發(fā)展期望 ;下一年的工作目標(biāo)等等。除此之外 ,考核表還應(yīng)該包括知識(shí)共享的各項(xiàng)考核指標(biāo) ,如前所述。考核材料一般要提前一個(gè)星期交考核雙方,以做好面談的準(zhǔn)備。第四步 :進(jìn)行考核面談雙方就上述考核內(nèi)容進(jìn)行坦誠(chéng)的面談 :(1)按考核指標(biāo)逐項(xiàng)對(duì)一年來的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià) ,了解制約目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素。(2)分析被考核者的潛能。 考核者可向被考核者提出以下問題:在工作中是否盡了全部的能力;能否擴(kuò)展工作職責(zé)范圍;能否承擔(dān)別的工作 ;有無能力成為上一級(jí)管理人員。被考核者在回答此類問題的同時(shí) ,可與考核者一起進(jìn)行分析、 討論 ,達(dá)成一致的意見。 (3) 提出被考核者個(gè)人發(fā)展的計(jì)

13、劃。 根據(jù)在考核中所認(rèn)識(shí)到的優(yōu)點(diǎn)和不足 ,商定被考核者參加培訓(xùn)或轉(zhuǎn)換工作崗位的計(jì)劃。 (4)對(duì)被考核者在知識(shí)共享方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià) ,并提出進(jìn)一步改進(jìn)的計(jì)劃。如組織培訓(xùn) ,制定會(huì)議計(jì)劃、學(xué)習(xí)交流會(huì)等。 (5)對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行溝通。第五步 :確定考核結(jié)果面談之后 ,由考核者對(duì)考核情況進(jìn)行總結(jié) ,寫出考核報(bào)告 ,寫明被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、潛能、不足、培訓(xùn)要求、評(píng)定等級(jí)等?？己说燃?jí)的劃分,企業(yè)間各不相同 ,有的分四等 ,有的分五等 ,有的分更多等級(jí)。瑞士信貸、雀巢公司將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)檔次 ,采用強(qiáng)制分布法 ,幾個(gè)檔次的比重原則上為 10、 20、 60、 10

14、。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是,被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)會(huì)直接影響其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展,如果一個(gè)業(yè)績(jī)很高但知識(shí)共享的態(tài)度不積極、對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)不高的人 , 在提倡知識(shí)共享文化的企業(yè)中是沒有發(fā)展的。第六步 :反饋考核結(jié)果考核結(jié)果要向被考核者反饋。 考核雙方都要在考核報(bào)告上簽字認(rèn)可。在有些公司 ,其結(jié)果在被考核人之間保密。六、及時(shí)處理考核的結(jié)果首先 ,將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。知識(shí)共享的考核工作完成后,由知識(shí)主管將結(jié)果交至人力資源部 ,人力資源管理部門將考核表、考核報(bào)告等收集、整理、歸檔 ,并根據(jù)考核結(jié)果 ,及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng) ,讓所有的員工都看到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng) ,以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識(shí) ,養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣 ,最終形成知識(shí)共享文化。其次 ,將績(jī)效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展、改進(jìn)管理的手段。考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上為被考核者設(shè)定了考核目標(biāo) ,對(duì)被考核者具有相當(dāng)程度的引導(dǎo)和激勵(lì)作用 ,由于考核目標(biāo)中包含知識(shí)共享目標(biāo) ,所以整個(gè)考核過程對(duì)員工在知識(shí)共享方面也具有一定的引導(dǎo)和激勵(lì)作用?？己藶楸豢己苏哒页隽藘?yōu)勢(shì)、弱項(xiàng) ,有利于其有針