1、內(nèi)部招聘與外部招聘的對比和選擇,【員工與招聘 】,CEO 意識(shí)到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，進(jìn)行招聘工作，以補(bǔ)充企業(yè)的人才資源，且督促執(zhí)行。,引言：關(guān)于招聘的困惑,人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計(jì)劃，并且及時(shí)的呈報(bào)給CEO進(jìn)行審定。,在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進(jìn)行為期一周的招聘工作，并且在招聘結(jié)束后，對新聘任的20名員工開始培訓(xùn),可是！ 當(dāng)人力資源部門向各部門的經(jīng)理分配員工時(shí)，卻遭到了毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣，甚至遭到其他崗位員工的不滿,于是 CEO 認(rèn)為體系是錯(cuò)的。 他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！ 中層管理者：

2、人力資源部到底怎么搞的？,人力資源部門：是啊，我到底怎么搞的？！,對于人力資源的招聘，究竟該如何進(jìn)行？,2020/10/5,內(nèi)部招聘和外部招聘,引 言,通用電氣公司數(shù)十年來一直從內(nèi)部選拔 CEO ，日本許多企業(yè)的管理特殊之處就是內(nèi)部晉升，而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 則更多的是外部 “ 空降 ” 。,究竟哪種方式更為有效呢？,內(nèi)部還是外部招募？,內(nèi)部招募與外部招募結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳效果 內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)比較,內(nèi)部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工 可更快適應(yīng)工作 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) 選擇費(fèi)用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才 帶來新思想、新方法

3、 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內(nèi)部矛盾 需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng),進(jìn)入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性 增加搜尋成本 增加招聘難度,內(nèi)部招募與外部招募比較,一、內(nèi)部招聘,（一）定義 內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了空缺職位的時(shí)候，優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工并調(diào)整到該崗位的方法。,一、內(nèi)部招聘,（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1.可信性高：雙方知根知底 2.忠誠度高：價(jià)值觀相同 3.適應(yīng)能力強(qiáng)：熟悉環(huán)境、運(yùn)作模式等 4.組織效率高：易于指揮、摩擦較小 5.激勵(lì)性強(qiáng)：給員工晉升、成長的愿景 6.費(fèi)用率低：（1）節(jié)約招聘費(fèi)用 （2）節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用

4、（3）節(jié)約工資待遇費(fèi)用,（三）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 1.可能造成內(nèi)部矛盾。 2.容易造成近親繁殖。 3.內(nèi)部選拔的不公正性容易造成人才流失和埋沒。 4.容易形成小幫派。 5.失去了選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。 6.內(nèi)部晉升者能力可能不足。,一、內(nèi)部招聘,案例：內(nèi)部招聘存在的問題,小趙和小張同在W公司的銷售部門工作。小趙比小張先來公司工作三年。當(dāng)小張剛開始進(jìn)入W公司工作時(shí)，小趙給予了小張無微不至的關(guān)懷和幫助。尤其事當(dāng)小張初來乍到，客戶資源很少，銷售業(yè)績欠佳時(shí)，小趙主動(dòng)幫助小張介紹客戶并告訴其一些實(shí)戰(zhàn)方面的技巧。對此，小張對小趙感激不盡，經(jīng)常請小趙吃飯。一來二去，兩個(gè)人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷

5、努力和小趙的幫助，很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當(dāng)，而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象，但由于兩人關(guān)系密切，對此小張并無防范和嫉妒之心。,案例：內(nèi)部招聘存在的問題,然而，一件意想不到的事情打破了這個(gè)美妙的局面。公司的銷售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高層震驚不已，要求盡快在隊(duì)伍中采取內(nèi)部招聘的方式招募一名銷售主管。于是，招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績，通過層層選拔成為了此次招聘的熱門人選。通過對兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進(jìn)行全面衡量，認(rèn)為小張的發(fā)展?jié)摿Ω螅瑳Q定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個(gè)月里，小趙

6、就一直在這種沮喪與壓抑中度過，最后決定離開公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷售隊(duì)伍，每天只能身心疲憊地工作著。,一、內(nèi)部招聘,（四）主要方式 1.提拔晉升：即選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員。 優(yōu)點(diǎn)： （1）激勵(lì)員工 （2）能盡快適應(yīng)工作 缺點(diǎn)： （1）內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的 （2）內(nèi)部的對比心理,一、內(nèi)部招聘,（四）主要方式 2.工作調(diào)換：也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。 好處：可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下

7、級的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。,（四）主要方式 3.工作輪換。與工作調(diào)動(dòng)相似。 工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的 工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的,一、內(nèi)部招聘,（四）主要方式 4.人員重聘 主要針對某些原單位的下崗人員、長期休假人員、已在其他地方工作但關(guān)系仍在本單位人員,一、內(nèi)部招聘,（五）內(nèi)部招聘應(yīng)注意 1.減少主觀影響 2.不要求全責(zé)備 3.不要將人才固定化 4.全方位的發(fā)現(xiàn)人才 5.要使工作合理化 6.注重人員錄用各環(huán)節(jié),一、內(nèi)部招聘,二、外部招聘,（一）定義 外部招聘是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和程序、從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符

8、合空缺職位工作要求的人員。 是平衡企業(yè)人力資源短缺的最常用方法 宜在內(nèi)部招聘后進(jìn)行,（二）外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1.外部優(yōu)勢。較少主觀偏見，容易開展工作 2.有利于企業(yè)創(chuàng)新。帶來新的思路、方法、價(jià)值觀 3.有利于樹立形象。最佳雇主 4.鯰魚效應(yīng)。“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼” 5.有利于招到優(yōu)秀人才。來源廣泛，選擇余地大 6.有利于平息內(nèi)部競爭者的緊張關(guān)系。 7.有利于全社會(huì)人力資源的合理流動(dòng)。,二、外部招聘,最佳雇主,所謂“最佳雇主”，實(shí)際上就是“最佳雇主品牌”的簡稱，雇主品牌（EmployerBrand）這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，企業(yè)在人力資源市場的品牌定位和企業(yè)形象，主要含義在

9、于： 其一，“最佳雇主”是企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬福利等方面對潛在員工做出的一種價(jià)值承諾。 其二，“雇主品牌”是一種與產(chǎn)品與服務(wù)品牌、企業(yè)形象品牌同等重要的企業(yè)品牌，它是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)，與員工所預(yù)期的企業(yè)文化密切相關(guān)并支持企業(yè)文化。 其三，這種光環(huán)效應(yīng)一旦形成就能形成一定的品牌效應(yīng)，這種效應(yīng)在人力資源市場上是寶貴的無形資產(chǎn)。,鯰魚效應(yīng),挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價(jià)格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴(yán)格保守著秘密。直到船長

10、去世，謎底才揭開。 原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為 鯰魚 主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會(huì)死了。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。,二、外部招聘,（二）外部招聘的缺點(diǎn) 1.篩選時(shí)間長，難度大。 2.進(jìn)入角色狀態(tài)慢。 3.引進(jìn)成本高。 4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。 5.影響內(nèi)部員工積極性。 6. “中轉(zhuǎn)站”風(fēng)險(xiǎn)。同步問題 7.人才之間的矛盾。外部人才之間，外部人才和內(nèi)部人才之間的矛盾；盲目排外。,研究表明：,內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)

11、產(chǎn)生最佳的結(jié)果。 具體結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場上的相對位置等因素。,1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則 2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 3.快速成長期的企業(yè)，應(yīng)廣開外部渠道 4.企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式,三、企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意的原則,四、外部招聘途徑的選擇,1.廣告 2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 3.獵頭公司 4.校園招聘 5.人才交流市/招聘洽談會(huì) 6.網(wǎng)絡(luò)招聘 7.海外招聘 8.其他：下崗再就業(yè)、殘疾人,外部招募渠道示例,外部招募渠道示例,外部招募渠道示例,1.廣告,通過廣告招聘人才，傳播范圍廣，速度快，層次豐富 主要考慮兩個(gè)問題：

12、 （1）選擇何種媒體 （2）如何構(gòu)思廣告,（1）選擇何種媒體,第一，廣告的分類方法是多種多樣的 第二，廣告的覆蓋范圍大小是不同的 第三，考慮媒體的定位 第四，考慮媒體的相關(guān)集中度,各類廣告媒體比較,（2）如何構(gòu)思廣告廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則,AIDA 吸引注意(Attention) 激發(fā)興趣(Interest) 創(chuàng)造愿望(Desire) 促使行動(dòng)(Action),招聘廣告的內(nèi)容,廣告題目 公司簡介 審批機(jī)關(guān) 招聘崗位 人事政策 聯(lián)系方式 其他注意事項(xiàng),上海英才管理咨詢公司招聘廣告,本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢業(yè)務(wù)，發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會(huì)公開招聘： 市場調(diào)研部經(jīng)理1名

13、，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，英語熟練 財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或CPA優(yōu)先 辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先 凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于三天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明，一寸近照2張，函寄本公司人力資源管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時(shí)間另行通知，謝絕來電來訪,公司簡介 歡迎有志之士加入我們，共同為公司的明天努力！,九州通集

14、團(tuán)有限公司招聘廣告,截止日期:2016-05-31 招聘職位:執(zhí)業(yè)藥師招聘人數(shù):12人 工作地點(diǎn):不限 崗位描述: 負(fù)責(zé)藥品質(zhì)量控制與管理工作； 認(rèn)真貫徹執(zhí)行藥品法及GSP等相關(guān)的法律法規(guī)； 協(xié)助開展公司全員藥品質(zhì)量管理的教育和培訓(xùn)。 相關(guān)要求: 醫(yī)學(xué)、藥學(xué)業(yè)中專及以上學(xué)歷，男女不限，25-40歲，有執(zhí)業(yè)藥師資格； 有1年以上零售連鎖藥店質(zhì)量管理工作經(jīng)驗(yàn)； 熟悉GSP認(rèn)證各項(xiàng)流程，能長期駐外； 工作地點(diǎn)：上海、溫州、濟(jì)南、廣州、福州、北京。,主題廣告詞的創(chuàng)意,直入主題型 誠聘銷售人員 強(qiáng)調(diào)企業(yè)型 請您加入*行列 強(qiáng)調(diào)商品型 與您共創(chuàng)超群的* 勞動(dòng)條件強(qiáng)調(diào)型 月薪*元 強(qiáng)調(diào)個(gè)性型 *企業(yè)為您搭起

15、成功的舞臺(tái) 理由強(qiáng)調(diào)型 本企業(yè)最關(guān)注的是人才投資,2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),包括人才服務(wù)中心、人才交流中心、職業(yè)介紹中介、人才市場等 優(yōu)勢：資料豐富、針對性強(qiáng)、公正公開、節(jié)約時(shí)間 劣勢：增加招聘費(fèi)用、選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠,2020/10/5,2020/10/5,借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘的情況,1.企業(yè)內(nèi)部無人力資源管理部門 2.企業(yè)由于各種原因無法開展招聘工作 3.企業(yè)沒有成功的招聘經(jīng)驗(yàn) 4.亟需填補(bǔ)職位空缺,3.獵頭公司,獵頭公司是專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的專業(yè)公司。 此外，有的獵頭還有可能是自由職業(yè)者。 獵取目標(biāo)： 金融、貿(mào)易、管理、技術(shù)、營銷等方面業(yè)績比較突出的高級管理人才，亦即“高學(xué)歷、高職位

16、、高價(jià)位”三位一體的人。,一般認(rèn)為，最好的人才已經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭專門為顧主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員。 他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。,獵頭的來源,獵頭的英文是headhunting，來源于拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時(shí)候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為。 二戰(zhàn)以后，歐美一些國家戰(zhàn)勝之后，從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學(xué)家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個(gè)詞后來被借用成為獵尋人才，到國內(nèi)把原來的含義拿過來叫做獵頭。,獵頭公司的工作流程,準(zhǔn)備階段 第一步 接觸 首先，獵頭公司專業(yè)的獵頭顧問與客戶進(jìn)行初步的溝通，了解

17、客戶的初步的招聘需求情況。 第二步 相互交流 獵頭顧問會(huì)和客戶進(jìn)行接觸和充分的溝通，深入了解客戶公司的詳細(xì)情況，并一道和企業(yè)制訂企業(yè)委托獵聘詳細(xì)說明。 第三步 職位評估分析 在與客戶進(jìn)行充分的溝通以后；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會(huì)就客戶要求尋訪的職位進(jìn)行前期人才模型建立、人才資源調(diào)查、職位難易度評估等以便確定尋訪的難度和時(shí)間，以及整個(gè)獵頭項(xiàng)目的可行性。 第四步 簽約 在以上的工作完成后，獵頭與客戶獵頭項(xiàng)目相關(guān)的收費(fèi)等具體問題和條件進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見后，雙方簽署合約。,尋訪階段 第一步 選定尋訪范圍 首先，根據(jù)客戶要求的職位確定尋訪范圍。一般會(huì)通過兩個(gè)渠道，一個(gè)是獵頭本身的高級人才庫，另

18、外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊(duì)伍和合作伙伴，從相關(guān)行業(yè)中進(jìn)行尋訪。 名單一般會(huì)在40-80個(gè)目標(biāo)之間。 第二步 初步篩選 在確定搜尋的目標(biāo)以后，獵頭便會(huì)通過各種辦法，對目標(biāo)人選進(jìn)行初步的背景調(diào)查，以確定其資歷的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人選進(jìn)行下一步的會(huì)談。 第三步 面談和測試 第四步 初步背景調(diào)查 經(jīng)過與候選人的反復(fù)接觸，確定可能向客戶推薦的人選（35人）。獵頭會(huì)對初步符合條件的候選人進(jìn)行初步的背景調(diào)查，了解該候選人情況的大致真實(shí)性，向客戶推薦那些通過初步背景調(diào)查的候選人。,推薦階段 第一步 初步面試：當(dāng)獵頭確認(rèn)一些適合的候選人以后，就會(huì)將候選人的資料以及評價(jià)報(bào)告提供給客戶，安排候

19、選人與客戶的會(huì)面。 第二步 深入背景調(diào)查 ：背景調(diào)查報(bào)告會(huì)客觀公正、如實(shí)地向客戶反映候選人的職業(yè)歷史細(xì)節(jié)，并作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據(jù)。 第三步 深入面談 ：對于高層的職位，客戶、候選人和獵頭三方都會(huì)極為慎重?？蛻艉秃蜻x人至少要進(jìn)行兩次以上，甚至十幾次的面談和測驗(yàn)；候選人也會(huì)對客戶公司的狀況進(jìn)行更為深入的了解，比如去客戶公司參觀，和不同人會(huì)面等等； 第四步 入職協(xié)商 ：主要是確認(rèn)雙方基本的權(quán)利和義務(wù)，如候選人的薪酬待遇，這里面包括基本薪金、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、假期、保險(xiǎn)、住房、交通以及股票、期權(quán)等， 以及企業(yè)要求候選人需要達(dá)成的目標(biāo)和其他要求等。獵頭的顧問會(huì)在中間進(jìn)行雙方協(xié)調(diào)。 若候選人

20、與客戶達(dá)成共識(shí)，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當(dāng)然，獵頭還會(huì)對客戶提供三到六個(gè)月的人才保證期； 第六步 跟蹤服務(wù)： 獵頭會(huì)在候選人上崗以后的一段時(shí)間內(nèi)對候選人進(jìn)行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便隨時(shí)掌握候選人的情況，及時(shí)消除雙方誤解，并對自己本身的工作進(jìn)行評價(jià)。,獵頭公司的主要形式,雇員制 和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩(wěn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不會(huì)有什么突然的爆炸性的增長。 合伙人制 即是每個(gè)加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應(yīng)的權(quán)限是一樣的，每個(gè)人都視自己為老

21、板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。此種模式在國外運(yùn)用的很多，很多世界前10強(qiáng)的獵頭都是此制度。 soho制 是最近最新的一種模式，此種模式特點(diǎn)是：員工可以在家辦公，公司設(shè)有寫字間、會(huì)議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機(jī)，隨時(shí)擴(kuò)大，隨時(shí)縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。,獵頭公司關(guān)注的人才,一、優(yōu)秀的企業(yè)背景 二、較高的任職職位 三、優(yōu)秀的工作業(yè)績 四、良好的學(xué)習(xí)教育 六、良好的職業(yè)操守 七、較高的職業(yè) 八、良好的激情溝通 九、積極的職業(yè) 十、合適的薪資,此外，獵頭公司一般還要充分關(guān)注其性格特征、職業(yè)傾向、專業(yè)能力、管理能力、家庭背景、發(fā)展需求、職業(yè)規(guī)劃、離職原因等，還要根據(jù)客戶的個(gè)性要求或候選人的特殊情況，進(jìn)行深入溝通和了解，以期推薦給客戶時(shí)，是一個(gè)經(jīng)過了嚴(yán)格篩選和有良好匹配度的候選人。,2020/10/5,4.校園招聘,企業(yè)校園招募的主要原因： 大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性 目前看來，大學(xué)畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人群,校園招聘的優(yōu)