1、,企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與薪酬管理法規(guī)政策宣講,課程主要內(nèi)容,一、勞動(dòng)關(guān)系處理政策 （一）勞動(dòng)關(guān)系基本理論 （二）勞動(dòng)合同管理 （三）集體合同管理 （四）勞動(dòng)關(guān)系處理其他方式 （五）勞動(dòng)合同法新變化 二、企業(yè)工資管理政策 （一）基本概念 （二）政府工資管理 （三）工資支付政策 （四）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)及幾類常見的薪酬體系,二、勞動(dòng)關(guān)系 1、含義,勞動(dòng)關(guān)系基本理論,勞動(dòng)關(guān)系，一般是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理之下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的社會關(guān)系。（在勞動(dòng)過程中形成的）,勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)，除了有一般含義外，還有其特定的內(nèi)涵。主要包括： 1、從主體上看，它是以職工身份所從事的勞動(dòng)，凡不在

2、職工之列的人員所從事的勞動(dòng)或雖在職工之列卻以職工以外身份所從事的勞動(dòng)，如現(xiàn)役軍人的軍工勞動(dòng)，罪犯、勞教人員和戰(zhàn)俘的勞役勞動(dòng)，家務(wù)勞動(dòng)，個(gè)體勞動(dòng)者和合伙人的勞動(dòng)，職工以公民身份所從事的社會義務(wù)勞動(dòng)，都不屬于勞動(dòng)關(guān)系所指的勞動(dòng)。 2、從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)，為獲取報(bào)酬作為其生活主要來源，而相對固定在一定勞動(dòng)崗位上所從事的勞動(dòng)。 3、從性質(zhì)上看，它是為了向用人單位履行以法定形式確定的義務(wù)的勞動(dòng)。 4、從形式上看，是指職工由用人單位組織進(jìn)來并在其指揮或指派下，以用人單位的名義共同從事的勞動(dòng)，在這里，職工的勞動(dòng)受用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的約束，受用人單位經(jīng)營者或管理者意志的支配。,勞

3、動(dòng)關(guān)系基本理論,2、特點(diǎn),（1）從勞動(dòng)關(guān)系的主體上說，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間形成的社會關(guān)系。,案例： A公司與受傷工人之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，不承擔(dān)工傷補(bǔ)償責(zé)任 A公司為籌辦慶?；顒?dòng)，請一家建筑裝修公司裝修公司辦公樓。在施工過程中，裝修公司一名工人在作業(yè)時(shí)，不慎從四樓跌落至地面，造成身體多處嚴(yán)重?fù)p傷，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力。在該期工傷事故處理過程中，裝修公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為事故發(fā)生在A公司工地上，A公司應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任。 勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生在特定身份的當(dāng)事人之間。,（2）從勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上說，勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)過程密切關(guān)聯(lián)的社會關(guān)系。具有不可替代性，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)過程。,案例：找人頂替

4、工作，勞動(dòng)者沒有履行勞動(dòng)義務(wù) B公司加工車間實(shí)行計(jì)件工資，生產(chǎn)任務(wù)時(shí)多時(shí)少。該車間李某等3名職工覺得人閑著沒活干，不如自己做點(diǎn)生意，就與幾名同事談好，有活干時(shí)就讓他們幫忙干，計(jì)件工資歸他們，李某等3名工人在外做生意。后來此事被公司發(fā)現(xiàn)，要對李某等3人進(jìn)行處分。李某等3人認(rèn)為，公司實(shí)行計(jì)件工資，找人頂替干活只要按質(zhì)按量完成任務(wù)，對工廠沒有什么損害，覺得處分沒有道理。 勞動(dòng)者必須根據(jù)用人單位勞動(dòng)管理要求，在指定場所以自己的勞動(dòng)履行勞動(dòng)義務(wù)，而不是只提供勞動(dòng)成果即可。,勞動(dòng)關(guān)系基本理論,3、認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否存在的依據(jù)（標(biāo)準(zhǔn)）： （1）主體合格標(biāo)準(zhǔn)。即用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 用

5、人單位：依法成立、承擔(dān)責(zé)任。 勞動(dòng)者：年滿16周歲、有勞動(dòng)能力、就業(yè)愿望的自然人。 （2）控制標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的工作。 （3）組織標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。,勞動(dòng)關(guān)系基本理論,(一)我國企業(yè)用工制度改革及勞動(dòng)合同制度沿革,1986年,1983年,1995年,2008年,國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定（國務(wù)院77號令）,配合國企改革，開始對用工制度進(jìn)行改革，給予企業(yè)一定的用工自主權(quán)，試行勞動(dòng)合同制,固定用工制度，以身份為標(biāo)志,對新進(jìn)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制度,勞動(dòng)法實(shí)施，從法律上確定勞動(dòng)合同制度

6、,實(shí)現(xiàn)由身份管理到勞動(dòng)合同管理,全員勞動(dòng)合同制,勞動(dòng)合同法實(shí)施 勞動(dòng)合同制度進(jìn)一步加強(qiáng),勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同,一、勞動(dòng)合同的定義、特征及分類,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同，又稱勞動(dòng)契約，根據(jù)勞動(dòng)法第16條的規(guī)定，其定義為：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。,主要包括以下幾層含義：,（1） 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間的協(xié)議。,（2） 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。,（3） 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。,（二）勞動(dòng)合同的定義,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同,從法律角度講，勞動(dòng)合同具有以下特征： 1、 勞動(dòng)合同的主體是

7、特定的。 2、 勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位是平等的。 3、 勞動(dòng)合同當(dāng)事人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系。 4、勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)而不僅僅是勞動(dòng)成果的給付。,（三）勞動(dòng)合同的特征,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同,（四）勞動(dòng)合同的分類 根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同可以分為不同的類型 1、根據(jù)勞動(dòng)合同的期限分類 （1）有固定期的勞動(dòng)合同 （2）無固定期限的勞動(dòng)合同 （3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同 2、勞動(dòng)合同的形式從載體來劃，可分為口頭勞動(dòng)合同和書面勞動(dòng)合同，我國目前的法律和政策規(guī)定，非全日制勞動(dòng)關(guān)系可采用口頭合同，其余必須以書面勞動(dòng)合同形式。,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同,1、勞務(wù)合同的含義 通常將提

8、供活勞動(dòng)服務(wù)的過程稱之為勞務(wù)。 勞務(wù)合同是平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務(wù)、另一方接受勞務(wù)并支付報(bào)酬，而達(dá)成的明確相互之間權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。（如家務(wù)助理、護(hù)理、承攬、運(yùn)送、委托、寄存、倉儲等） 2、聯(lián)系（共同點(diǎn)） 主要表現(xiàn)為： （1）都有一方向另一方提供勞動(dòng)的內(nèi)容。 （2）都有一方向提供了勞動(dòng)的另一方支付報(bào)酬的內(nèi)容。,(五)勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同,3、區(qū)別,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同,二、勞動(dòng)合同內(nèi)容,勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面： （一）勞動(dòng)合同主體。 （二）勞動(dòng)合同客體。 （三）勞動(dòng)合同主體的權(quán)利義務(wù)。 具體表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 1、法定條款（必備條款） 2、協(xié)商條款,勞動(dòng)合同管理 之

9、勞動(dòng)合同內(nèi)容,勞動(dòng)合同必備條款 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同的期限 工作內(nèi)容 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)紀(jì)律 勞動(dòng)合同的終止條件 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 湖南省勞動(dòng)合同規(guī)定9條，增加以下2條： 工作時(shí)間和休息休假 社會保險(xiǎn),勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同內(nèi)容,勞動(dòng)合同協(xié)商條款,主要包括： 保守商業(yè)秘密（競業(yè)限制與禁止） 試用期 培訓(xùn) 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 可以協(xié)商約定的其他內(nèi)容（如：有關(guān)職務(wù)發(fā)明、著作權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)的歸屬等內(nèi)容）,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同內(nèi)容,三、勞動(dòng)合同訂立,（一）基本要求 1、主體資格具備 2、訂立的原則 （1）平等自愿原則 （2）協(xié)商一致原則 （3）合法原則 主體合法、 目的合法、內(nèi)容合法

10、、 形式合法、行為合法。 3、條款完備，當(dāng)事人雙方權(quán)利和義務(wù)明確,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同訂立,（二）訂立勞動(dòng)合同注意事項(xiàng) 1、不得收取抵押金或物 2、試用期約定 試用期應(yīng)符合法定期限,試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi) 試用期不得延長 試用期適用于初次就業(yè)和續(xù)訂合同時(shí)改變崗位或工種的員工 不能違反最低工資保障制度,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同訂立,4、幾類特殊人員(情況)勞動(dòng)合同簽訂 （1）富余人員 （2）外借人員、帶薪上學(xué)人員 （3）外派企業(yè)人員 （4）廠長（經(jīng)理）、黨委書記、工會主席 （5）租賃、承包經(jīng)營 （6）單位分立或合并,3、勞動(dòng)合同期限類型的選擇 正確簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同管理 之

11、勞動(dòng)合同訂立,四、勞動(dòng)合同無效,（一）概念 無效勞動(dòng)合同，指當(dāng)事人雖然訂立、但沒有法律效力的勞動(dòng)合同。從訂立之日起就沒有法律效力。 （二）原因 1、行為違法。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者虛報(bào)情況、偽造證明，以致符合錄用條件；用人單位在招聘時(shí)吹噓不符合實(shí)際的勞動(dòng)條件，但實(shí)際中不能做到等。 2、內(nèi)容違法。違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)報(bào)酬低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)；工作時(shí)間超過法定工作時(shí)限等。 （三）無效確認(rèn) 由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn) （四）法律后果 采取以下一項(xiàng)或者數(shù)項(xiàng)辦法進(jìn)行處理： 1、停止履行；2、賠償損失；3、停產(chǎn)整頓；4、吊銷營業(yè)執(zhí)照；5、罰款； 6、刑罰,用人

12、單位訂立勞動(dòng)合同后，不向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，造成嚴(yán)重后果的，縣以上人民政府可責(zé)令其停產(chǎn)整頓。,用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人造成合同無效，工商行政部門可吊銷其營業(yè)執(zhí)照。,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同無效,五、勞動(dòng)合同當(dāng)事人權(quán)利義務(wù),（一）勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)（二）用人單位的權(quán)利和義務(wù),勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同當(dāng)事人權(quán)利義務(wù),六、勞動(dòng)合同變更,（一）含義 當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使某些條款內(nèi)容需要調(diào)整，這種調(diào)整勞動(dòng)合同部分內(nèi)容的法律行為，就稱之為變更勞動(dòng)合同。 （二）原則 平等自愿、協(xié)商一致、合法 （三）條件 1、法定變更，依據(jù)法律規(guī)定提起變更合同。 2、約定變更，

13、依據(jù)勞動(dòng)合同的約定提起變更合同。 （四）程序 一般需要經(jīng)過提議、協(xié)商、簽訂三個(gè)階段 （五）變更勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題 1、勞動(dòng)合同中需要變更的條款應(yīng)是依法可以變更的條款。 換言之，依法不應(yīng)作為變更對象的條款，即法律不允許變更的條款，如合同當(dāng)事人條款、合同期限條款等，不得進(jìn)行變更。 2、法律效力 變更了的條款就取代了原條款，變更后的條款生效后，原條款不再具有法律效力。,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同變更,七、勞動(dòng)合同的解除,（一）含義 指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。,（二）分類 不同的標(biāo)準(zhǔn)，有三種分類方式 以解除方式為標(biāo)準(zhǔn)分類 ：

14、 1、協(xié)議解除。 2、單方解除。 以解除條件的依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)分類 1、法定解除。 2、約定解除。 以解除原因中有無過錯(cuò)為標(biāo)準(zhǔn)分類 1、有過錯(cuò)解除。 2、無過錯(cuò)解除。,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同解除,（三）用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件,（四）用人單位不得解除員工勞動(dòng)合同的情形,1、 員工患職業(yè)病或因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力的,2、 員工患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的,3、 女性員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的,4、 其他不得解除員工勞動(dòng)合同的情形,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同解除,工會法規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委

15、員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。,職業(yè)病防治法規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同。 ，,（五）用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,特別說明：、出現(xiàn)第中情形，用人單位除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（不低于個(gè)月工資）?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加（，）；、工作年限為連續(xù)工作年限，工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn) ；、注意和勞動(dòng)合同間的關(guān)系。,（六）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金幾大誤區(qū),誤區(qū)一：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就是經(jīng)濟(jì)賠

16、償金”,案例：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”“經(jīng)濟(jì)賠償金 小A于2004年3月進(jìn)入一家公司從事會計(jì)工作，2006年6月公司因經(jīng)營不善宣布解散，為此小A不得不重新尋找新的工作。在與公司辦理離職手續(xù)時(shí)，小A向公司提出要求支付2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。 賠償與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償區(qū)別 （1）原因不同。賠償?shù)脑蛑饕沁`反勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑蛑饕且婪ń獬齽趧?dòng)合同。賠償有過錯(cuò)，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不一定有過錯(cuò)。 （2）承擔(dān)者不同。賠償責(zé)任的承擔(dān)可以是用人單位，也可以是勞動(dòng)者，只要違反勞動(dòng)合同都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償者只是用人單位。 （3）支付的依據(jù)不同。賠償金的支付依據(jù)是對方的損害和損失；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是由法律明確規(guī)定

17、的。,誤區(qū)二：“只要是單位解雇，就可以拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,（六）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金幾大誤區(qū),案例：員工主觀過錯(cuò)導(dǎo)致單位解除勞動(dòng)合同，無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 B先生于2006年3月進(jìn)入某公司從事銷售工作，工作近一年沒有任何銷售業(yè)績，公司以B先生不能勝任工作為由要求其調(diào)換工作崗位，B先生為此借故不上班。2007年5月，單位因B先生嚴(yán)重違紀(jì)通知其解除勞動(dòng)關(guān)系，B先生要求單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金遭拒絕。 雖然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是為了保障勞動(dòng)者利益才設(shè)立的，但也不是所有解除勞動(dòng)關(guān)系的員工都能主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工主觀過錯(cuò)導(dǎo)致單位解除勞動(dòng)合同，單位無支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。,誤區(qū)三：“員工自動(dòng)辭職就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,（六）經(jīng)

18、濟(jì)補(bǔ)償金幾大誤區(qū),案例： 勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，單位應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任 2005年5月小C應(yīng)聘進(jìn)入一家公司擔(dān)任行政人員，每月工資1000元?？蓮?005年10月起，公司就以效益不好為由拖欠工資。2006年7月，半年沒領(lǐng)到工資的小B想重新找一份工作，可是聽說員工自動(dòng)辭職就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，自己的損失太大了而求助于律師。 一些用人單位為逃避向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，往往采取一些非法手段或者欺詐手段，迫使勞動(dòng)者自行提出解除勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者既失去工作，又得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這顯然侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。,誤區(qū)四：“沒有簽訂勞動(dòng)合同，就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,（六）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金幾大誤區(qū),案例： 解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單

19、位應(yīng)補(bǔ)償 D小姐大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家公司從事文秘工作，公司與其約定，試用期3個(gè)月，月薪1500元。試用期滿后，D小姐提出要與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司借故拖延。幾個(gè)月后，公司提出與D小姐解除勞動(dòng)關(guān)系，D小姐要求公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司以未簽訂勞動(dòng)合同而拒絕。 是否訂立勞動(dòng)合同并不是主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提條件，只要能證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者也可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,誤區(qū)五：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是員工的月基本工資”,（六）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金幾大誤區(qū),案例： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)得工資為準(zhǔn) 2006年2月，在某網(wǎng)絡(luò)公司從事硬件設(shè)備維護(hù)工作的E先生因發(fā)生交通

20、事故受傷住院，3個(gè)月后，E先生病愈回到公司上班，由于不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題上，E先生和公司發(fā)生了爭議：E先生認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照每月實(shí)得3000元的標(biāo)準(zhǔn)支付；而公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照每月基本工資1600元來算。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)者在用人單位的工作年限為依據(jù)，每滿一年給予勞動(dòng)者本人一個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而勞動(dòng)者的工資收入應(yīng)按勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均月實(shí)得工資性收入計(jì)算。一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等 。,八、勞動(dòng)合同的終止,（一）含義,指勞動(dòng)合同期滿

21、或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。,（二）終止條件,、勞動(dòng)合同期滿的； 、當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)； 、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的； 、勞動(dòng)者退休、死亡的； 、勞動(dòng)者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動(dòng)能力，勞動(dòng)合同期滿，用人單位按規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動(dòng)合同可以終止。,（三）用人單位不得終止合同的情形,、勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi) 、女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi) 勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)到醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止 、員工因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同期限屆滿，而醫(yī)療尚未終結(jié)時(shí)，勞動(dòng)合同期限應(yīng)予延長。,勞動(dòng)合同

22、管理 之勞動(dòng)合同終止,（四）終止勞動(dòng)合同的生活補(bǔ)助費(fèi)問題,勞動(dòng)部1995年309號文件第38條規(guī)定：勞動(dòng)合同終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。這就是說，一般來講，用人單位終止勞動(dòng)合同，可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)國務(wù)院尚未廢止的國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定（國發(fā)198677號）第23條規(guī)定，用人單位終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資一個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但最多不超過12個(gè)月。據(jù)此，國有企業(yè)在終止勞動(dòng)合同時(shí)，原則上應(yīng)發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。 2001年10月6日，國務(wù)院關(guān)于廢止2000年底以前發(fā)布的部分行政法規(guī)的決定（

23、國務(wù)院令第319號）已將國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定（國發(fā)198677號）廢止。因此，依據(jù)該法規(guī)第23條規(guī)定，國有企業(yè)與職工終止合同時(shí)應(yīng)支付生活補(bǔ)助費(fèi)的做法，也可以不再繼續(xù)，即可以不再支付生活補(bǔ)助費(fèi)。,勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同終止,九、勞動(dòng)合同解除終止時(shí)的相關(guān)事務(wù),企業(yè)的義務(wù),1、 出具解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系證明書,2、 支付補(bǔ)償金,3、辦理社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移并支付相關(guān)費(fèi)用,、清償債務(wù)和返還財(cái)產(chǎn),5、 辦理員工檔案轉(zhuǎn)移關(guān)系,員工的義務(wù),3、繼續(xù)保守商業(yè)秘密,2、償還債務(wù),1、結(jié)束工作并移交事務(wù),勞動(dòng)合同管理 之勞動(dòng)合同終止,賠償?shù)那樾危涸瓌趧?dòng)部關(guān)于違反勞動(dòng)法 有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1

24、995223號）作了具體規(guī)定。,用人單位對勞動(dòng)者給予賠償?shù)那樾魏驮瓌t 有下列情形之一，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者損失： 1、故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)簽合同的； 2、由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同或部分無效勞動(dòng)合同的； 3、違反規(guī)定或勞動(dòng)合同規(guī)定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的； 4、違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同的。,勞動(dòng)合同管理 之違約責(zé)任,十、用人單位和勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同賠償問題,用人單位有上述行為的，按下列原則執(zhí)行賠償： 1、造成勞動(dòng)者工資收入減少的，按勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入制服給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠

25、償費(fèi)用。 2、造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，按國家規(guī)定不足津貼和用品； 3、造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，按國家規(guī)定提供相應(yīng)待遇，并支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用； 4、造成女職工和未成年工身體健康損害的，按國家規(guī)定提供治療期間醫(yī)療待遇，并支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用 5、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。,案例： 用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者的損失 某貿(mào)易公司的員工王某不能勝任本職工作，貿(mào)易公司對他未經(jīng)培訓(xùn)也未另行安排工作就書面通知王某在10日內(nèi)解除勞動(dòng)合同，王某在辦妥有關(guān)手續(xù)后，得知公司解除勞動(dòng)合同是違反勞動(dòng)法的，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。 仲裁委員會裁定，1、公

26、司解除王某勞動(dòng)合同的行為無效。 2、公司賠償王某工資收入損失，具體包括王某停工期間的工資收入和25%的賠償費(fèi)用。,勞動(dòng)合同管理 之違約責(zé)任,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對用人單位給予賠償?shù)姆秶?勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位損失，具體為： 1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； 2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用； 3、對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； 4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。,案例： 張某應(yīng)賠償公司的損失 博士生張某原在一高校任教，后被某公司錄用為產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理，訂立為期5年的勞動(dòng)合同。公司為錄用張某，出資30萬為張某買下原高校分配給張某的住房，產(chǎn)權(quán)歸張某個(gè)人所有

27、。隨后，公司送張某到美國短期培訓(xùn)2個(gè)月，支付人民幣10萬元。張某在勞動(dòng)合同期第4年滿是提出辭職，準(zhǔn)備出國工作，公司認(rèn)為張某違法辭職，應(yīng)當(dāng)賠償公司損失。,勞動(dòng)合同管理 之違約責(zé)任,一、集體合同的基本特征,集體合同管理,（一）含義 集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過平等協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同實(shí)際上是一種特殊的勞動(dòng)合同，它與集體協(xié)商制度是一個(gè)有機(jī)整體，兩者相互銜接，不可割裂。 （二）特征 第一，它是一項(xiàng)勞動(dòng)法律制度； 第三，集體合同的訂立，主要通過勞動(dòng)關(guān)系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決

28、，其中，工會和員工代表是集體合同制度的要約方； 第四，集體合同制度的運(yùn)作十分靈活，沒有固定模式，并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同，對勞動(dòng)關(guān)系雙方具有約束力； 第五，集體合同制度必須遵循的一項(xiàng)重要原則，就是勞動(dòng)關(guān)系雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上相互理解和相互信任。,（三）集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 1、目的不同。集體合同的目的是為了維護(hù)勞動(dòng)者整體的合法權(quán)益；勞動(dòng)合同 是勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，目的在于在雙方當(dāng)事人之間建立勞動(dòng)關(guān) 系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 2、主體不同。集體合同的主體是用人單位行政方與由企業(yè)工會代表（沒有建 立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表）的全體職工；勞動(dòng)合同的主體是用人單位與 勞

29、動(dòng)者個(gè)人。 3、內(nèi)容不同。集體合同不僅規(guī)定本企業(yè)的一般勞動(dòng)和生活條件，而且涉及勞 動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，內(nèi)容具有廣泛性、整體性的特點(diǎn) (共性) 。勞動(dòng)合同規(guī)定勞 動(dòng)者個(gè)人和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，內(nèi)容多是關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定。(個(gè)性) 4、法律效力不同。集體合同的效力高于勞動(dòng)合同，集體合同適用于企業(yè)全體 職工；勞動(dòng)合同僅對勞動(dòng)者個(gè)人有約束力。集體合同規(guī)定了本企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo) 準(zhǔn)，勞動(dòng)合同規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則無效，無效部 分以集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代替。,集體合同管理,二、集體合同訂立及生效程序,集體合同管理,協(xié)商一致,雙方首席 代表簽字,報(bào)勞動(dòng)保障行政部門審查,生效實(shí)施,雙方代表

30、協(xié)商,雙方人數(shù)對等，一般為310人，各設(shè)一個(gè)首席代表,10日內(nèi),擬訂集體合同草案,職代會討論通過,三分之二以上職工代表出席，且需要經(jīng)半數(shù)以上同意,無異議或15個(gè)工作日未答復(fù),有異議的,協(xié)商代表資格、協(xié)商程序、合同內(nèi)容,修改或作出說明重新報(bào)送,向全體職工公布,勞動(dòng)關(guān)系處理的其他方式 處理違紀(jì)職工,解除勞動(dòng)合同與開除、除名、違紀(jì)辭退的聯(lián)系與區(qū)別,注：用人單位解除職工勞動(dòng)合同對職工進(jìn)行開除、除名、違紀(jì)辭退時(shí)，應(yīng)書面告之職工本人,送達(dá)方式： 1、直接送達(dá)。以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。 2、郵寄送達(dá)。直接送達(dá)有困難的。以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。 3、公告

31、送達(dá)。受送達(dá)職工下落不明，或用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況，可用公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起30日，即視為送達(dá)。 能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。,勞動(dòng)合同法新變化,用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件主要包括三個(gè)方面： 1、即制度條款內(nèi)容合法合理 2、民主程序 3、公示程序 可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。 民主程序現(xiàn)行規(guī)定 新規(guī)定：勞動(dòng)合同法第四條 將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”， 明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位 規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定 規(guī)章制度的法律程序。,變化一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格,公司法第18條規(guī)定，民

32、主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。主要是“聽取意見”。,勞動(dòng)合同法新變化,變化二：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則,一開始就不簽勞動(dòng)合同,合同到期后未及時(shí)續(xù)訂,不簽勞動(dòng)合同的情形,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,員工可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同；單位終止雙方關(guān)系的須支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，造成員工損失的應(yīng)給予賠償。,現(xiàn)行規(guī)定,用人單位用工超過一個(gè)月，仍未訂立書面合同，須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 用人單位違反規(guī)定不與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)

33、合同之日起向員工每月支付二倍的工資。 用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依照正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向員工支付賠償金。,新規(guī)定,勞動(dòng)合同法新變化,變化三：訂立無固定期限勞動(dòng)合同法定條件放寬,1、雙方協(xié)商一致 2、滿足三個(gè)條件：勞動(dòng)者連續(xù)工作10以上 雙方同意延續(xù)； 勞動(dòng)者提出,無固定期限勞動(dòng)合同的訂立,1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 2、有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十

34、年且距法定退休年齡不足十年的； 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有因自身因素而導(dǎo)致用人單位可依法解除勞動(dòng)合同的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。,現(xiàn)行規(guī)定,新規(guī)定,勞動(dòng)合同法新變化,變化四：終止勞動(dòng)合同需法定條件，且須付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,有固定期限勞動(dòng)合同到期終止、無固定期限勞動(dòng)合同約定終止,法定終止條件 約定終止條件,只能因法定情形出現(xiàn)而終止，取消了勞動(dòng)合同的約定終止，當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。,除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂

35、的情形外，終止到期固定期限勞動(dòng)合同的 ； 用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動(dòng)合同的,終 止 勞 動(dòng) 合 同,現(xiàn)行規(guī)定,新規(guī)定,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,用人單位必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)合同法新變化,變化五：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)方式有變化,一、工資及工資總額的概念和范圍 （一）工資 勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。 （二）工資總額在我國是一個(gè)統(tǒng)計(jì)概念。 它是各單位在一定時(shí)

36、期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的直接貨幣報(bào)酬總額，不包括單位為員工向社會保障和有關(guān)部門交納的費(fèi)用，以及員工由此獲得的收益，也不包括員工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 1、計(jì)時(shí)工資按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。 2、計(jì)件工資對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 3、獎(jiǎng)金支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。 4、津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。 5、加班加點(diǎn)工資按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。 6、特殊情況下支付的工資根據(jù)國家法律法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或一定比例支付的工資。,企業(yè)工資

37、管理政策 基本概念,二、國家工資宏觀調(diào)控 （一）基本思路 以清晰界定政府相關(guān)職能為前提，以完善相關(guān)配套法律法規(guī)為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化政策 指導(dǎo)、信息指導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、執(zhí)法監(jiān)督為手段，規(guī)范企業(yè)收入分配行為，加大再就業(yè)的調(diào)節(jié)力度，強(qiáng)化“提低、保底、調(diào)高擴(kuò)中”戰(zhàn)略實(shí)施力度，促進(jìn)形成“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”新分配格局。,（二）政策體系 1、工資指導(dǎo)線；2007年以工資增長率14%為工資增長基準(zhǔn)線；20%為工資增長上線；3%為工資增長下線。當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損的企業(yè)，可按下線確定工資增長幅度，也可視情實(shí)行零增長。 2、企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。 3、最低工資保障制度。2007年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為6

38、35元、530元、500元、480元、460元、440元六檔，提高6.8%；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為6.8元、6.4元、6元、5.6元、5.2元、4.5元六檔，提高9.5%。 4、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位。 5、行業(yè)人工成本信息。,企業(yè)工資管理政策 國家工資宏觀調(diào)控,市場機(jī)制調(diào)節(jié),企業(yè)自主分配,職工民主參與,國家監(jiān)控指導(dǎo),勞動(dòng)力價(jià)格對企業(yè)決定職工個(gè)人工資起基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定本企業(yè)工資水平,資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收入分配,自主決定工資總額、工資水平、工資差別和工資制度等,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)效益和有關(guān)法律法規(guī)政策決定職工工資,建立工資集體協(xié)商機(jī)制,實(shí)行廠務(wù)公開制度,職工民主參與決策和民主

39、監(jiān)督制度,政府職能實(shí)現(xiàn)從直接調(diào)控向間接調(diào)控、工資總額調(diào)控向工資水平調(diào)控、行政手段向經(jīng)濟(jì)和法律手段的轉(zhuǎn)變,建立健全最低工資保障制度等法律法規(guī),建立工資指導(dǎo)線,建立勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位,建立人工成本預(yù)測預(yù)警制度,三、企業(yè)工資支付政策 （一）工資支付內(nèi)容 主要包括工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付項(xiàng)目、支付形式、支付時(shí)間及雙方約定的其他工資事項(xiàng) （二）工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券或者其他非法定貨幣形式支 付。支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （三）支付周期及時(shí)間 用人單位應(yīng)當(dāng)至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資。 實(shí)行月工資制的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資支付制度規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的日期支

40、付工資。如遇法定休假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前支付。 實(shí)行年薪制或者按考核周期支付工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定或者每月按不低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或者考核周期期滿時(shí)結(jié)清。 實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，可按周、日、小時(shí)支付工資。 連續(xù)工作時(shí)間不超過一個(gè)月的一次性臨時(shí)勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照雙方約定在勞動(dòng)者完成 勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。,企業(yè)工資管理政策 企業(yè)工資支付政策,（四）加班工資支付 1、安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞 動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付工資； 2、安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同 規(guī)定的勞動(dòng)者本人

41、日或者小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付工資 3、安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者 本人日或者小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付工資，并不得以補(bǔ)休替代支付工資,企業(yè)工資管理政策 企業(yè)工資支付政策,（五）特殊情況下的工資支付 1、年休假、探親假、婚喪假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家和本省有關(guān)規(guī)定支付 勞動(dòng)者工資。 2、勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工期間的工資 待遇按國家和本省有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行 3、女職工產(chǎn)假、哺乳假、節(jié)育手術(shù)假期間的工資、生育津貼待遇，按國家和本省有 關(guān)生育保險(xiǎn)、計(jì)劃生育的規(guī)定執(zhí)行 4、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動(dòng)的，視同其

42、提供了正常勞動(dòng)，用人單 位應(yīng)當(dāng)支付工資。社會活動(dòng)的范圍按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5、勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng) 當(dāng)按照國家和本省有關(guān)規(guī)定支付其病傷假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病傷假工資或者疾病 救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 6、非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超過一個(gè)月的，用人單位應(yīng) 當(dāng)按照國家規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)月，未安排勞動(dòng)者 工作的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼 7、勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被司法機(jī)關(guān)依法限制人身自由期間，用人單位可以中止履行 勞動(dòng)合同，不支付工資。 勞動(dòng)者被依法判處有期徒刑適用緩

43、刑、拘役適用緩刑或者管制期間，用人單位未與其 解除勞動(dòng)關(guān)系且勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定或者勞動(dòng)合同 約定支付工資。,企業(yè)工資管理政策 企業(yè)工資支付政策,四、企業(yè)薪酬管理動(dòng)態(tài)及幾類常見的薪酬體系,企業(yè)工資管理政策 企業(yè)薪酬管理及常見的薪酬體系,（一）薪酬的含義 薪酬是員工基于勞動(dòng)關(guān)系所獲取的各種直接與間接貨幣報(bào)酬的總稱，它包括工資、福利待遇、補(bǔ)充保險(xiǎn)待遇、股權(quán)收益、其他待遇等。 （二）薪酬與工資的區(qū)別 1、范圍不同。工資屬于薪酬。從廣義上工資應(yīng)當(dāng)包括狹義的工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、年薪等，從狹義上僅指員工基于勞動(dòng)關(guān)系按期合法獲取的直接貨幣報(bào)酬。 薪酬=狹義的工資+非按期獲取的直

44、接貨幣報(bào)酬+間接貨幣報(bào)酬。 2、支付數(shù)額要求及關(guān)注度不同。工資是勞動(dòng)者與企業(yè)雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之初就十分關(guān)注的事項(xiàng)，一般都做事先約定。國家有關(guān)的“同工同酬”、“最低工資”、“加班加點(diǎn)工資”等規(guī)定都是對工資支付數(shù)額的要求。 3、功能上也有所不同。由于工資是按期支付的，并且常常是在一個(gè)相對較短的時(shí)間里支付，更加側(cè)重保障功能。薪酬除了保障功能之外，更多強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)功能，尤其是一些中長期激勵(lì)薪酬的采取，對于激勵(lì)員工為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)能夠起到十分明顯的作用。,薪酬,工資 （狹義）,福利待遇,補(bǔ)充保險(xiǎn)待遇,股權(quán)收益,其他待遇,工資（狹義,獎(jiǎng)金,津貼補(bǔ)貼,年薪,福利性補(bǔ)貼,其他福利,企業(yè)年金,職位消費(fèi),勞動(dòng)

45、分紅,股份分紅,期權(quán)收益,股票收益,補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),住房公積金等,公司保健,免費(fèi)午餐,公司保健,其他,其他,其他,（三）幾種目前比較常見的內(nèi)部分配模式,1、崗位技能工資。工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、技能工資、年功工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成，最早始于1989年。突出崗位要素與技術(shù)要素，同時(shí)兼顧新、老職工的利益。,2、崗位薪點(diǎn)工資制 所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配

46、中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。,企業(yè)工資管理政策 企業(yè)薪酬管理及常見的薪酬體系,3、寬帶薪酬制 對企業(yè)過去多個(gè)工資等級以及工資變動(dòng)范圍進(jìn)行重新整合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍，也就是說在同一薪酬等級中有許多個(gè)不同的標(biāo)準(zhǔn)可供選擇。其主要特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。,寬帶薪酬的困難或風(fēng)險(xiǎn)： 首先，寬帶薪酬是建立在崗位價(jià)值評估、員工任職資格評價(jià)及定位等大量基礎(chǔ)工作之上的，脫離這些工作，寬帶薪酬就無從談起。同時(shí)基礎(chǔ)工作的不到位，會給