1、2020/7/27,1,招聘與配置,2020/7/27,2,課程內(nèi)容介紹,員工的招聘與配置 招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)措施 招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施 招聘的評(píng)估方法 人員甄選的技巧,2020/7/27,3,第一節(jié) 員工的招聘與配置,招聘過(guò)程管理 招聘的原則 人員配置的主要原理,2020/7/27,4,一、招聘過(guò)程管理,什么是招聘 企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過(guò)程。 招聘的目標(biāo) 及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。 招聘的依據(jù) 人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說(shuō)明書。 招聘的過(guò)程(招聘的主要過(guò)程有哪些?) 招募、選擇

2、、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。,2020/7/27,5,二、招聘的原則,1、匹配原則 招聘不是招聘高學(xué)歷、高智商、高才能的人，而是招企業(yè)最合適的人才，與所招的崗位與工作要求匹配。 “人盡其才，用其所長(zhǎng)，職得其人”。 招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個(gè)崗位上用最合適的人。 高學(xué)歷不等于高素質(zhì)，也不等于高能力 人長(zhǎng)的帥，并不代表道德一定會(huì)多高尚,2020/7/27,6,2、雙向選擇原則 人力資源配置的基本原則 單位自主擇人，勞動(dòng)者自主擇業(yè)。 能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)吸引力。 能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識(shí)及技能。,2020/7/27,7,3、

3、公平公正原則 遵守國(guó)家的法令、法規(guī)和政策，面向社會(huì)，公開招聘條件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果。 性別歧視 年齡歧視 偏見與印象,2020/7/27,8,三、人員配置的主要原理,1、要素有用原理 任何要素（人），都是有用的。 沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。 沒(méi)有無(wú)用之人： 沒(méi)有找到他的可用之處，沒(méi)有正確的識(shí)別人。 沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。,2020/7/27,9,2、能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。 表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 1、承認(rèn)人與人之間的能力差異 2、單位或組織 組織的四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層,

4、2020/7/27,10,3、互補(bǔ)增值原理 人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得以充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，整合優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 團(tuán)隊(duì)1+12、1+1=2、1+12 “木桶原理”,2020/7/27,11,4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。 不適應(yīng) 適應(yīng) 不適應(yīng) 達(dá)到人適其位，位得其人。 打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。,2020/7/27,12,第二節(jié) 招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì),招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn) 法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與應(yīng)對(duì),2020/7/27,13,一、招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn),1、招聘廣告撰寫的法律

5、風(fēng)險(xiǎn) 根據(jù)勞動(dòng)就業(yè)促進(jìn)法第3條規(guī)定： 勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。 勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。 不得有身高歧視、性別歧視、地域歧視、疾病歧視等內(nèi)容。,2020/7/27,14,2、錄用條件設(shè)計(jì)中的法律風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，企業(yè)想終止試用，必須要有證據(jù)證明，勞動(dòng)者不符合錄用條件。 如果錄用條件不明確、具體，很有可能會(huì)帶來(lái)不必要的勞資糾紛。,2020/7/27,15,3、員工背景調(diào)查時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) （1）錄用未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者 勞動(dòng)法第99條及勞動(dòng)合同法第91條規(guī)定： 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用

6、人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 （2）錄用未成年人 根據(jù)勞動(dòng)法第15條和第94條等規(guī)定： 用人單位不得錄用未滿16周歲的未成年人。,2020/7/27,16,（3）錄用使用虛偽證明或信息者 勞動(dòng)合同法第26條：勞動(dòng)者使用虛假或偽造學(xué)歷、證件、證明等相關(guān)信息者，會(huì)引起勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。 （4）錄用傳染性疾病、潛在疾病或職業(yè)病者 涉及到醫(yī)療期、工傷待遇、職業(yè)病防治等相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。,2020/7/27,17,（5）錄用與其他單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議者 （6）錄用有違法、犯罪等不良人員者,2020/7/27,18,4、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) （1）簽訂時(shí)間：

7、30天，1年 （2）簽訂對(duì)像：用人單位、勞動(dòng)者 （3）合同內(nèi)容：內(nèi)容合法、程序合法、 主體合法,2020/7/27,19,1、招聘廣告，盡量避免不必要的法律禁語(yǔ) 2、完善崗位說(shuō)明書，明確具體錄用條件 3、錄用前全面進(jìn)行背景調(diào)查，尤其是關(guān)鍵崗位重要崗位。 4、規(guī)范勞動(dòng)合同，及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,二、法律風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對(duì),2020/7/27,20,第三節(jié) 招聘準(zhǔn)備,工作崗位信息分析 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì),2020/7/27,21,一、工作崗位分析的步驟,確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H 做什么 (WHAT) 為什么 (WHY) 用誰(shuí) (WHO) 何時(shí) (WHEN) 在哪里 (WHERE) 為誰(shuí) （f

8、orWHOM) 如何做 （HOW）,2020/7/27,22,工作崗位信息的來(lái)源與收集者,來(lái)源 信息收集者 書面報(bào)告 工作分析人員 任職者的報(bào)告 任職者 同事的報(bào)告 上級(jí)主管 直接的觀察,2020/7/27,23,選擇收集信息的方法,觀察法 面談法 問(wèn)卷調(diào)查法 工作日志 工作實(shí)踐 典型事例,2020/7/27,24,1、觀察法,直接觀察法:對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察,適用于工作周期短的崗位. 階段觀察法:工作周期長(zhǎng),跨度大 工作表演法:適用于周期長(zhǎng)和突發(fā)事件較多的崗位,2020/7/27,25,2、面談法,個(gè)別面談 集體面談 管理人員面談 優(yōu)點(diǎn)：在于觀察法所無(wú)法獲得的信息 缺點(diǎn)：不能單獨(dú)用于信

9、息收集 注意問(wèn)題：盡量結(jié)構(gòu)化；保持友善的態(tài)度,2020/7/27,26,3、問(wèn)卷調(diào)查法,調(diào)查表的設(shè)計(jì)： 開放式 封閉式 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng),2020/7/27,27,4、工作日志法,按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程與工作內(nèi)容，經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲取所需信息。 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)、可靠 缺點(diǎn)：麻煩、可使用范圍小,2020/7/27,28,5、工作實(shí)踐法,通過(guò)實(shí)際參與獲取第一手資料 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。,2020/7/27,29,6、典型事例法,對(duì)操作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。 直接描述工作中的具體行為 可以提示工作的動(dòng)態(tài)性,2020/7/27

10、,30,工作分析的兩種典型模式,個(gè)人重點(diǎn)法 是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法 主要有職位分析問(wèn)卷（PAQ）法 問(wèn)卷包括六個(gè)部分： 信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征 優(yōu)點(diǎn)：使用范圍廣 缺點(diǎn)：時(shí)間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務(wù)。,2020/7/27,31,7、崗位重點(diǎn)法,以崗位為重點(diǎn)的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通過(guò)人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。,2020/7/27,32,二、招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì),特點(diǎn) 節(jié)省時(shí)間 準(zhǔn)確了解 提供后續(xù)選擇的參考 注意事項(xiàng) 內(nèi)容設(shè)計(jì)依據(jù)工作說(shuō)明書 注意有關(guān)法律和政策 考慮儲(chǔ)存和檢索 審查,

11、內(nèi)容 個(gè)人基本情況 求職崗位情況 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 教育與培訓(xùn)情況 生活和家庭情況 其他,2020/7/27,33,第四節(jié) 招聘實(shí)施,招聘渠道選擇 初步篩選的技巧 面試的實(shí)施與技巧 其他選拔方法 員工錄用有關(guān)事宜,2020/7/27,34,一、招聘渠道的選擇,分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定適合的招聘來(lái)源 選擇適合的招聘方法,2020/7/27,35,1、企業(yè)內(nèi)部招募,（1）推薦法 員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。 優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。 缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系,2020/7/27,36,（2）布告法,目

12、的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣 1、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會(huì) 更有效地管理員工 防止部門員工流失 2、缺點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng) 易喪失原有的工作機(jī)會(huì),2020/7/27,37,（3）檔案法,從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息。 1、優(yōu)點(diǎn)： 真實(shí)、可靠 缺點(diǎn)：麻煩,2020/7/27,38,2、外部招募,（1）發(fā)布廣告 （2）借助中介法 人才交流中心 招聘洽談會(huì) 獵頭公司 （3）上門招聘法 （4）熟人推薦法,2020/7/27,39,案例1：上門招聘法（校園招聘）,供需雙方直接見面，雙向選擇 形式：招聘張貼、招

13、聘講座、就業(yè)辦公室推薦 一般用于招聘初級(jí)水平的專業(yè)技術(shù)人員,北汽福田,校園招聘流行開“小灶”,2020/7/27,40,校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題,了解國(guó)家對(duì)大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策 謹(jǐn)防大學(xué)生就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象 缺乏正確的自我評(píng)價(jià) 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備,2020/7/27,41,案例2：熟人推薦法,員工、客戶、合作伙伴 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解比較準(zhǔn)確 招聘成本低 缺點(diǎn)：可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體,2020/7/27,42,內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn),2020/7/27,43,案例3：判斷是否參加招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題,了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 注意招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳,20

14、20/7/27,44,第五節(jié) 人員甄選的方法及技巧,1、簡(jiǎn)歷篩選 2、筆試 3、面試,2020/7/27,45,1、簡(jiǎn)歷篩選,篩選簡(jiǎn)歷的方法 篩選申請(qǐng)表的方法,2020/7/27,46,（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法,分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象,2020/7/27,47,（2）篩選申請(qǐng)表的方法,判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處,2020/7/27,48,2、筆試,內(nèi)容 1、一般知識(shí)和能力 2、專業(yè)知識(shí)和能力 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn),2020/7/27,49,3、面試的技巧,面試的基本步驟 面試的提問(wèn)技巧,2020/7/27,50,（1）面試的提問(wèn)技巧,開放式提問(wèn) 封閉式提問(wèn) 清單式提問(wèn) 假設(shè)式提問(wèn) 重復(fù)式提問(wèn) 確認(rèn)式提問(wèn) 舉例式提問(wèn),2020/7/27,51,（2）面試的基本功,問(wèn) 聽 觀 評(píng),用人單位最在意什么？,2020/7/27,52,（3）提問(wèn)時(shí)的注意問(wèn)題,避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題 有意提出一些矛盾的問(wèn)題 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言精練 觀察非語(yǔ)言行為,2020/7/27,53,4、心理測(cè)評(píng),（1）能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試 （2）人格測(cè)試