12009屆畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：中小企業(yè)如何吸引人才專業(yè)：07工商（本）助學(xué)站點(diǎn)：AAAAA考籍號(hào)：姓名：指導(dǎo)教師：2009年4月2中小企業(yè)如何吸引人才學(xué)生姓名：CCC考籍號(hào)：BBB站點(diǎn)：AAAAA指導(dǎo)教師：DDD完成日期：2009-33摘要在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及優(yōu)劣勢的分析及當(dāng)前我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的措施及策略，包括樹立正確的用人觀念、創(chuàng)造吸引人才的系列條件以及采用內(nèi)外聘用相結(jié)合的選拔形式。在中小企業(yè)吸引人才的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)完善，使企業(yè)不僅能吸引人才，而且能留住人才，為企業(yè)所用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；吸引策略4目錄緒論.4一、當(dāng)今我國中小企業(yè)吸引人才優(yōu)劣勢4(一)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的劣勢5(二)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢5二、我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析6(一)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱6(二)缺乏有效率的招聘體系6(三)中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)6(四)中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題7(五)沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制7三、中小企業(yè)吸引人才的措施及對策7(一)建立吸引人才的機(jī)制7(二)建立有效的招聘體系9(三)建立完善的培訓(xùn)體系12(四)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度14(五)運(yùn)用職位激勵(lì)人17(六)運(yùn)用股權(quán)吸引人18(七)運(yùn)用企業(yè)文化留住人18(八)其它可以創(chuàng)造的條件19四、結(jié)語20參考文獻(xiàn)21致謝.225緒論中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占90%以上，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢，從98年起政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。1999年4月，中小企業(yè)促進(jìn)法調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。本文通過對中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及優(yōu)劣勢的分析及當(dāng)前我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的措施及策略，包括樹立正確的用人觀念、創(chuàng)造吸引人才的系列條件以及采用內(nèi)外聘用相結(jié)合的選拔形式。在中小企業(yè)吸引人才的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)完善，使企業(yè)不僅能吸引人才，而且能留住人才，為企業(yè)所用。一.當(dāng)今我國中小企業(yè)吸引人才優(yōu)劣勢(一)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的劣勢由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。1、規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。6這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性不如大企業(yè)，無論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大得多，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)，因此不利于吸引人才。2、用人復(fù)雜性，且地域性強(qiáng)中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。而且有些企業(yè)位于中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。3、對個(gè)體依賴性強(qiáng)個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。(二)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比,就生產(chǎn)經(jīng)營來說:一是普遍規(guī)模小且生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目單一，抵御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力較強(qiáng)；二是有較穩(wěn)定的區(qū)域性目標(biāo)市場，短期內(nèi)抵御競爭對手沖擊的能力還較強(qiáng)；三是部分中小企業(yè)在某一行業(yè)，一定區(qū)域塑造了較好的品牌形象，也有較穩(wěn)定的市場銷售網(wǎng)絡(luò)，在一定范圍一定時(shí)期內(nèi)相對于外來競爭者有其特有的優(yōu)勢；四是中小企業(yè)的多數(shù)老總經(jīng)過多年的模索總結(jié)甚至是多次失敗中學(xué)習(xí)“市場競爭”，有較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在短期內(nèi)還能應(yīng)對一些挑戰(zhàn)和困難，但是，7如果不再提升和進(jìn)步，這僅僅是短期的招架之功而已；五是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、國家和地方政府的政策、法制環(huán)境更加有利于中小企業(yè)的發(fā)展，尤其對中小型非公有制企業(yè)將越來越利于發(fā)展，可謂天時(shí)、地利、人和。這些都讓中小企業(yè)在吸引人才方面就有很大的優(yōu)勢。加上中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，成長空間大，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，激發(fā)個(gè)人潛力，體現(xiàn)自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，根據(jù)自己各方面的優(yōu)勢建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。二.我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析（一）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。（二）缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢啔v的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。（三）中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)8際上對個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者（相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。（四）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反勞動(dòng)法的規(guī)定，隨意延長員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。（五）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。三.中小企業(yè)吸引人才措施及對策(一)建立吸引人才的機(jī)制根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，具體可以從以下幾方面著手：樹立正確的用人觀念1全面人才觀從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大9多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：（1）人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。（2）人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才應(yīng)居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。2揚(yáng)長避短，不拘一格降人才正確理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距，對人才的態(tài)度應(yīng)從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。其實(shí)，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)、不足?？偠灾?，人無完人，企業(yè)進(jìn)人不能一味追求高、精、尖，在絕大多數(shù)情況下，追求的是各類人才的合理搭配。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的